招聘求职误区思考

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*4年*人才招聘问题调查显示，65%用人单位“面临招不到合适的人的问题”，68%求职者“面临找不到合适的工作的苦恼”。*每年有数万名大中专院校毕业生，但本地用人单位却常常招不到人，揽才成本比珠三角多30%。供求矛盾如此突出，毕业生如何顺利就业，用人单位又如何顺利招聘到人？笔者认为，关键是要走出四个误区，树立四个理念。

走出“外地姜才辣”的误区，树立“人才本土化”理念

有些用人单位，看不起家门前的学子，以为本地姜不辣。频频跨市、跨省到外地招聘毕业生，但结果大多不理想。中西部地区的毕业生初始看到广东*的招聘单位，会很感兴趣并签约，但到*一看，跟发达地区一比较，往往就走了；有的虽然招到了人，却又不适应*环境，不久就跳槽了。所以，招聘单位要认真衡量自身实力、自我需要，不要“打死儿子招女婿”。要清醒地看到：外地毕业生未必肯来，来了未必能留住，留住了未必能发挥作用。而本地毕业生熟悉环境，适应*生活，拥有*社会关系，是比较稳定比较实用含较大附加值的人才资源。要树立“人才本土化”理念，珍惜自已培养的人才，优先聘用本地毕业生，只有在*找不到相应的紧缺人才时，才到外面招聘。

有些毕业生专注于市外特别是珠三角发达地区，往往是如意的工作未寻着，就业的成本却费了不少，让父母亲除供读书外再添一就业负担。所以，毕业生也应该认真衡量：一是就业重于择业，宜先就业后择业再创业。发达地区人才密集，自身的竞争力如何？随着普通高校的不断扩招，全国普通高校入学率上升，由“精英教育”向“大众化教育”转变，毕业生越来越多。*3年是212万，*4年达到280万。就全国全省来说，供大于求，整体就业形势十分严峻，毕业生已不是“天之骄子”，自我估价定位及择业期望值过高，人为设立就业框框，就会让一些就业机会擦肩而过而浑然不知。二是*实施“四个*”发展战略和人才强市战略，经济社会发展，求贤若渴，为人才施展才干、实现自我提供了较好的环境。三是本地工作有近家近亲的好处，容易开展工作开拓业务。

无论用人单位和毕业生都不要对身边的东西熟视无睹，怜取眼前人，热爱家前厂。一味好高骛远，只会拣了芝麻丢了西瓜。

走出“不到黄河心不死”的误区，树立“机遇难得人才难得”理念

为推动高校毕业生就业再就业工作，高校和政府人事部门所属人才市场都会组织大型的供需见面会，为用人单位和毕业生提供“双向选择”的沟通平台。如今年的嘉应学院毕业生供需见面会将由嘉应学院、市人事局、市教育局于12月4日、5日联合举办。和其他招聘会一样，这既是机遇也是挑战。用人单位要积极参加，对适合自身需要的毕业生，先抓住，不要等待、观望，迅速决定，尽早签约。有花堪折直须折，莫待无花空折枝。如果等到明年6月毕业生离校，大部分毕业生都已名花有主，想要也没有了。毕业生更要积极参加，对符合自身要求的用人单位，先挂钩，不要犹豫、徘徊，抓紧确定，尽早签约。如果等到毕业离校，大部分单位都招满人员，想“低就”都难了。有这样一则幽默，很能说明问题：一位慈爱的父亲，看到女儿找对象找了一个又一个，就忧虑地提醒女儿早日决定，女儿回答：“放心吧，大海里的鱼多的是！”父亲失笑：“可钓饵放久了就没有味道了！”有的用人单位，千挑万选，迟迟不签约，终会错失人才；而有的毕业生，患得患失，迟迟不签约，也终会错失机遇。

走出“车到山前必有路”的误区，树立“早作准备早行动”理念

先变成金子再考虑在那里发光。高校毕业生从大一就要作好准备，学好专业技术，掌握切合社会需求的多项技能，这是自身价值所在，也是求职成功的根本；招聘会前准备好自荐材料，不用大华丽，要简洁明白，能让用人单位了解你就行；研究心仪单位的基本情况，清楚其对所需人才的要求；适当注意一下服装打扮，以及举止礼貌等。

用人单位在正常运转时就要准备，企业发展需增加人才，人员流动需补充人才，每个岗位最好都有后备人才；招聘会前准备好宣传资料，不用大精美，要客观实在，能反映企业的状况及文化就行；研究学校毕业生情况，了解各专业开设的课程和适应工作范围；有条件的企业还可以带上电脑、投影等设备作宣传。机遇只给有准备的人，深圳有信达物流有限公司连续三年把嘉应学院的优秀毕业生（如学生会主席、校团委委员等）包揽，招聘十分成功。其对招聘的精心准备和高度重视值得*用人单位学习借鉴：先在教室用电脑课件、图片展示公司概况，然后由总经理介绍公司经营发展前景、公司文化及用人制度，再由招聘的往届毕业生现身说法，谈到公司后的感受。如此真诚、如此贴近的招聘，自然打动众多毕业生的心。只有未雨绸缪，早作准备，知已知彼，不打无准备之仗，才能在招聘职场上百战不殆。

走出“成本最小化”误区，树立“利益最大化”理念

人才的培养成本和使用价值决定了其价格，经济的全球化，人才的国际化，又使人才薪酬标准不断趋向一致，尽管有地区差异，但不会相距大远。所以，想廉价用人既不现实也不可能。从经济学的角度看，用人单位追求的最终目标是投资“利益最大化”，而不是“成本最小化”，两者虽有关联，但却有本质的不同，利益最大化重视的是目标，成本最小化重视的是手段，该手段能否达到利益最大化是个问号，不是等号。因此，用人单位应重视的是人有所值，而不是追求廉价劳动力。世界首富比尔·盖茨说：“我很高兴，对同样的人才，我给的年薪高于其它公司。我不会可惜多花了钱，事实正是这样，通过他们的一起努力，我才有现在这么多（钱）。”如果你给了较好的待遇，同样的人才工作表现是不一样的。在事业、感情、待遇三者中，求职人员更重视的是待遇，因为只有待遇是客观可比的，肯给待遇的用人单位一样重视事业和感情留人。有的用人单位，不了解人才的市场价格，想寻求廉价劳动力，以为打出600元到800元的月薪也能招到人才，结果自然是鲜有人问津，招不到需要的人才。就*现在来说，中专中技生的月薪须在800元以上，大专生的月薪须在1000元以上，本科生的月薪须在1*元以上，才有吸引力，否则很难招到合意的人。用人单位如想招到人就要真心诚意，拿出适当的待遇来。

调查数据显示，49%的用人单位会在薪酬上与求职者谈不拢，36%的求职者经常与应聘单位在发展空间和机会上谈不扰，求职者在应聘时最看重的因素有69%是发展空间和机会。可见，用人单位要提高薪酬水平，争取与发达地区接轨；求职人员要降低期望值，以薪酬换空间，双方走近，才能提高招聘与求职的成功率。