疾控科学发展观调研报告

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国以才立，业以才兴。科学发展观的核心是以人为本，促进疾控事业科学发展，必须依靠人才。通过近期以来对我X疾控人才队伍建设问题的调研，我们认为我X疾控人才队伍建设总体方向是好的，近年来人才队伍建设工作是有成效的，但也存在一些制约疾控工作科学发展的问题。

一、疾控人才队伍建设现状

随着我X经济建设的不断推进和社会事业的全面发展，对我X疾控人才队伍建设提出的更高的要求。近年来，在X委、X政府的领导下，我X疾控人才队伍建设工作不断加强，总体上促进了疾控事业的有序开展。通过调研发现，我局人才队伍还存在一些与疾控事业科学发展不相适应的问题，主要表现在以下三个方面：一是年龄结构不合理。疾控中心现有在职正式职工年龄基本上呈倒“三角形”结构，出现了严重的年龄老龄化问题，如果若干年内新生力量得不到及时补充，人员断档在所难免。二是知识结构失衡。疾控中心现有大专以上学历人员占在职职工比例不高，尤其是疾控相关高级专业技术人才相当匮乏，在相当程度上制约了疾控工作水平的提升。三是素质参差不齐。传统的进人渠道，使我X疾控人才队伍形成了“文化素质低，后期补文凭，实战能力差”的状况，导致整体素质偏低，加之思想观念转变不够，满足现状，因循守旧，缺乏危机感和紧迫感，不能适应时展的需要。

二、疾控人才队伍建设存在问题的原因分析

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

（一）思想认识不到位。有少数干职工思想僵化，仍然持有传统的“等、靠、要”的思想观念，没有摆脱传统的吃“大锅饭”的落后思想的束缚，缺乏危机意识，得过且过，只求表面过得去，不思进取，思想认识与时代要求脱节。

（二）人才配置不合理。人员过剩和人才相对匮乏的矛盾已成为制约疾控工作向前发展的一个重要因素。不少干部职工虽然通过继续教育取得了学历文凭，但事实上其专业能力还没有达到新时期疾控管理工作需要，大多数干部、职工的能力仅仅只能维持在一般性事务工作水平上，不能完全胜任新时期疾控工作需要。由于人员的综合素质偏低，造成这部分人员的岗位轮换和调整非常困难，因此，又导致了人员紧缺的矛盾。加之近年来进入疾控中心的大专以上毕业生人数非常有限，造成专业人才相对匮乏。

（三）人才机制不健全。没有建立完善的人才机制及科学合理的人才管理体系。一是考核评价机制不尽完善。就目前而言，对不同科室、不同岗位的工作人员还是用同一种考核方法来确定考核结果，只注重定性考核，忽视定量考核，使考核“公式”化。二是激励机制不尽完善。目前激励机制主要以年终考核和提升职务为主，年终考核的激励时限较短，且受激励机制条件限制，而职务激励的空间受指标的限制非常有限。这就让部分干职工产生干与不干一个样，干多干少一个样的负面思想，特别是那些素质能力偏低，从事较为简单和单一岗位的同志与那些任务重、工作量大的同志在收入待遇上没有形成差距,造成分配上的不合理，影响了疾控中心干部职工积极性和创造性的发挥。三是约束机制不尽完善。人员管理负激励的手段缺失，不能有效地对那些有位无为、有德无才、工作懈怠，甚至不能胜任本职工作的人做出相应处罚。四是干部选拔任用机制不尽完善。在干部的选拔任用上，职务激励的空间有限，有限的指标难以调动年轻干部的工作积极性和创造性，客观上挫伤了一些人的工作积极性，致使一部分人在工作上只求过得去，不求过得硬，造成人浮于事，得过且过。

三、疾控人才队伍建设对策与措施

人才队伍建设是一项系统工程，抓好人才队伍建设，必须提高对人才队伍建设重要性的认识，加强人才队伍建设的组织领导，夯实思想政治教育工作基础，健全和完善人才工作机制，创新队伍管理的方式和方法，牢牢抓住人才引进、教育、使用、管理等关键环节，把人才工作提高到一个新水平。

（一）切实做好人才引进。要根据我X疾控工作发展的需要，采取多种形式，有针对性的引进人才。一是加大外聘力度。加强我局人才储备，增强其综合实力，需加强复合型人才的引进，逐步提高人才需求结构与人才引进的对应性，另外加大面向社会公开招考力度，制定吸引高学历、高层次疾控专门人才的优惠政策，积极吸引、集聚人才。二是争取人才交流、分配机会。建议政府加强疾控、卫生、卫生执法等单位的人才交流、轮岗机会，拓宽疾控专业人才的分配领域。

（二）加强人才教育培养。要根据疾控工作发展的要求，加强和改进思想政治工作，促进疾控人才队伍思想素质和业务素质同步提高。要着眼于提高疾控管理水平，培养造就一支具有创新精神、懂管理的中层干部队伍；着眼于适应疾控工作新形势的需要，培养一支急需的专门人才和专业人才队伍。要以创建“学习型机关”活动为载体，加强教育和培训，促进人才队伍整体素质不断提高。中层干部队伍的培育，主要是进行普遍的管理培训，使其尽快熟悉现代化疾控管理。专业技术人才的培育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

（三）合理加强人才运用。优化资源配置，充分发挥人才队伍的最大效能。一是结合工作实际，定岗定责，以事为中心，科学配置工作岗位，并明确每一个岗位职责和任务，努力使岗位设置合理、职责明确得当。二是确定需求标准，明确每个职位工作需求标准，用需求标准的尺度用人择人，如果择人条件不明，尺度标准不准，那么，定岗定责也只是纸上谈兵。三是进行业务科室重组，优化资源配置，采取自荐、推荐和组织决定的方式，确定人员职位，着眼于全局，立足于发展，优势互补，发挥人才队伍整体功能，体现综合效益。四是根据当前疾控人才队伍状况，未来疾控发展趋势，实际工作中岗位及人才需求，面向社会公开招聘高素质、复合型、专业型人才，以弥补因体制机制障碍造成的人才匮乏。

（四）健全人才激励机制。加强人才队伍建设的目的是合理地对人才队伍进行开发和利用，在人才队伍建设上，注重创新机制，对现有人才队伍进行“挖潜”，营造努力“人尽其才”的环境，调动每一名干部职工的工作积极性、主动性和创造性，激发广大干部、职工的生机和活力，推动疾控事业的创新和发展。一是推行疾控中心内部人才互动机制。实现局内部科室队之间的人才互动，将人才进行有机调配，把不同能级、不同层次、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，形成新型的人才队伍新结构新格局，充分拓展人才的使用效能。二是建立有效的竞争激励机制。竞争激励是激发干部、职工潜能、调动干部、职工工作积极性、创造性，促进事业发展的有效手段。一方面，通过建立评先评优、表彰奖励、选拔任用、物质激励、荣誉激励、成就激励等正激励机制，对那些想干事、能干事、干成事，有作为、有贡献、有政绩的干部、职工进行精神激励和物质激励，营造浓厚的干事氛围。另一方面，通过建立诫勉谈话、通报批评、岗位调整、职务调整等负激励机制，对那些不思进取、无所作为和群众满意度不高的个人进行惩处，以儆效尤，营造良好的工作环境。三是建立科学合理的绩效考评和奖惩机制。通过构建合理、公平的绩效考评体系，以工作业绩为导向，彻底打破分配上的平均主义，奖优罚劣、奖勤罚懒，大力推行按贡献大小、责任轻重的分配机制，给予客观公正的评价，从而去发现干部、职工的优点和长处，并在实际工作中得到使用和发挥。

综上所述，在在今后的工作中，我们必须在科学发展观的旗帜指引下，始终坚持以人为本，从疾控工作的实际需要出发，通过完善和创新机制，引进急需人才、盘活现有人才、挖掘潜在人才、培养高层次人才、储备未来人才，充分发挥人才队伍在疾控工作中的效能，以促进我X疾控事业更加健康有序地发展。