文化局加强人才建设调研报告
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人才是我国经济社会发展和科技进步最重要的资源，也是文化事业繁荣发展的关键。为了适应“建设文化繁荣的新南通”的战略需要，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型文化人才队伍，结合学习实践科学发展观活动，笔者对市图书馆、市文化馆、南通博物苑等单位的人才队伍建设情况开展了实地调研，同时对文化系统各单位人才队伍建设的整体情况进行了全面了解，现将有关情况分析报告如下。
1人才队伍建设的现状
近几年来，我局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，文化系统专业技术人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
截止20*年底，文化系统从业人员397人，其中专业技术人员246人，占职工总数的62%；高级职称人员44人，占职工总数11%；中级职称人员117人，占职工总数29%；初级职称人员85人，占职工总数的21%。
2人才队伍建设中存在的主要问题
2.1人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理
目前，我市人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才、文化管理和经营人才，一定程度上制约了文化事业和文化产业的发展。
试以南通图书馆的人员结构情况为例。南通图书馆编制数为61人，其中管理岗位9人，专业技术岗位42人，工人岗位10人。现有人员51人，空编10人。
----从年龄结构上分析，30岁以内7人，占14%；40岁以内2人，占4%；50岁以上42人，占82%。市图书馆20*年以前有10多年未进人，20*-20*年进了7名大学生，20*年以来由于编制冻结未进人，人员老化情况非常严重。由于编制冻结，我市文化事业单位20*以来未进新人，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
----从学历层面看，本科毕业27人，占53%，但大多非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业13人，占25%；中专以下11人，占22%。学历层次整体不高。
----从职称及专业分布看，高级职称6人，占12%；中级职称20人，占39%；初级15人，占29%；无职称干部2人，占20%。专业领域分布不均，图书馆专业仅6人，占12%；计算机专业4人，占8%；相关及其他专业41人，占80%。南通市图书馆的古籍藏量约16万册，在全省地级市中名列前茅，而图书馆却没有一个古文献专业人员；虽然有计算机专业的人员，但缺少计算机方面的高端人才，数据库的管理还要依赖外聘专家；没有外语人才，外文图书的采购量少，外文图书服务不能满足读者需求；图书馆学专业人才严重不足，不少人半路出家，专业知识缺乏，不能很好地给老百姓提供优质的公共文化服务。且图书馆新馆建设指日可待，新馆建成后人才的需求量将会更大，人才的缺口现象也将会更加突出。
2.2文化投入不够，人才流失快
尽管近年来市委、市政府增加了对文化的投入，但相对于体育、卫生、教育等部门来说，对文化的重视程度不够，文化投入相对偏少，文化单位处于维持基本生存的状态，直接导致文化系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
2.3制度不完善，队伍缺少活力
现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了文化人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
（1）缺少优胜劣汰竞争机制。目前，文化事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下公共文化职能要求的从业人员又无法安置。这对文化人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
（2）缺少内部竞争激励机制。目前文化事业单位大部分靠财政拨款，普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
（3）专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。如南通书画院设定一级美术师岗位3个，20*年就全部用足，其他年轻同志要评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人员的发展。20*年局党组决定将书画院一位高级人才调任个簃馆馆长，但因个簃馆没有正高职称岗位，该同志人事关系迟迟无法调动。经与市人事局多方协商，才同意给个簃馆增加一正高职称岗位，而此时，书画院一位优秀人才评上正高职称（该同志为省333工程专业拔尖人才、南通市226工程领军人才），也正因为个簃馆馆长上任了，才给他腾出正高岗位，否则这位文化人才也无法得到聘任。市文化会计服务中心肩负着文化系统所有单位的财务管理，目前有5名人员，设定中级岗位3个，初级岗位2个，没有高级岗位，不利于人员的发展。
3.1完善人才工作格局
高度重视人才工作。各单位（部门）要高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
完善文化人才政策。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取当地党委、政府的支持，出台优惠的文化人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
加大文化人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对文化单位的重点人才项目的投入。建立完善政府、社会、用人单位和个人多元化投入机制，设立文化人才培养专项资金，用于人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
3.2优化文化人才队伍结构
引进急需人才。认真落实文化工作规划和文化人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才。当前，我市文化系统急需古文献、图书馆学、文物鉴定、国画、编导、舞蹈、计算机、外语等方面的人才，要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，分批解冻部分编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
提升现有人才。针对地级市高层次文化人才引进难的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才中培养高层次人才。各单位领导班子要树立正确的人才观，要爱才、惜才，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励文化艺术各类人才在职自学，按市有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级文化单位进修，条件许可也可选送出国、出境深造。继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。
灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，要坚持不求所有、但求所用，对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策，聘请的专家和人才，来去自由，待遇从优，成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式，吸收高层次人才为我市文化事业出谋划策。
整合人才资源。在实施全市性重要文化项目或重大文化课题时，可整合群众文化和专业艺术资源，也可市县联动，从市属文化事业单位情况看，部分规模较小、人数较少，而专业职能相近的单位可合并运转。
3.3创新文化人才工作机制
深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，
避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
科学设定专业岗位。严格按照文化事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动文化队伍的可持续和协调发展。
深化分配制度改革，鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的文化人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
创新人才激励机制。创新文化人才的激励机制。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的人才给与重奖和激励。对优秀创作成果进行重点表彰奖励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。
