选人用人机制建立交流

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不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利历来是我们党选人用人的重要原则。**县立足自身实际，创新工作方法，积极探索科学的选人用人机制，把真心实意想干事、勤奋学习会干事、务求实效干成事、严于律己不出事的干部选拔到领导岗位上来，切实做到“让老实人不吃亏”。

完善县乡交流机制，让基层一线干部不吃亏。干部交流是干部工作的一个重要环节。建立完善的县乡交流机制，对于培养锻炼干部、优化领导班子结构、激活干部资源具有十分重要的意义。**县作为全省、全市的经济欠发达县，受财力情况制约，县乡干部工资待遇、工作环境存在较大差异。而且，县乡干部交流的规定非常严格，除乡镇党委书记、乡镇长以及工作满5年的乡镇人大主席之外，其他乡镇干部几乎没有到县直单位任职的机会，这既挫伤了乡镇干部的工作积极性，也堵住了县直机关干部到基层工作的路子。为彻底改变这一现状，真正形成激发基层干部积极性、县乡干部良性互动的用人机制，**县在实现县乡干部同酬基础上，加大县乡干部交流力度，不断拓宽乡镇干部到县直单位任职范围。在原来的政策基础上，明确规定，乡镇党委副书记、工作实绩突出的其他副科级干部和工作特别优秀的乡镇机关干部，原则上可以经提拔、重用或交流到县直机关事业单位任职，真正做到对基层干部关注，对做实事的人才重视，对有业绩者重用。2006年以来，先后安置到县直单位任职的乡镇干部47人。同时，着眼于培养锻炼年轻干部，把是否有基层一线工作经历作为提拔使用干部的重要依据，积极鼓励年轻干部深入基层、扎根基层，真正实现县乡互动，两年来，先后从县直机关单位选派25名优秀年轻干部到乡镇党政班子任职；选派90名高学历年轻干部到村挂任“村官”；选派50人组成招商引资小分队赴青烟威、京津唐、江浙沪等发达地区蹲点招商；抽调180名年轻干部到全县重点工作一线、信访、防汛等急难险重工作岗位挂职锻炼。两年来，先后有61名基层一线干部被提拔重用，使基层一线真正成为干部的“试金石”、“敲门砖”，形成了干部在基层一线培养锻炼，在基层一线选拔使用干部的良好局面。

强化经常性考察机制，让有实绩的干部不吃亏。干部考察工作是正确识别、评价干部的基础性工作，是防止用人失误的关键性环节。在干部考察中，围绕增强干部考察真实性，**县在严格执行中组部《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，完善干部实绩备案基础上，改变平时考察少，突击性考察、突发性考察多的弊端，不断探索干部经常性考察新途径，建立完善了“跟踪考察、经常谈话、信息共享、综合评定”四项机制。一是“跟踪考察”。对参与全县重点工程、重点工作及其他急难险重工作任务的干部进行跟踪考核；对通过群众来信来访、电话举报等渠道反映有不良表现的干部进行跟踪考察。二是“经常谈话”。每月随机抽取一定数量县直单位、乡镇进行分层次谈话，除与单位班子成员谈话外，随机抽取部党员干部或群众代表进行谈话，了解班子、干部工作情况。三是“信息共享”。坚持和完善干部监督联席会议制度，每季度定期召开由纪检、公检法、审计、计划生育、信访等部门参加的联席会议，多渠道收集干部信息。四是“综合评定”。每年年终，综合分析各种考核结果，形成年度经常性考察的总体评定，作为领导干部选拔任用、职务调整重要依据，为干部选拔使用提供准确、真实、有价值的参考依据。通过强化干部经常性考察，切实增强了干部考察的真实性，提高了选人用人的准确性，在干部队伍中真正形成了比能力、比业务、比实绩的良好氛围。去年以来，先后对全县26名乡镇和县直单位专职招商人员进行了跟踪考察，并根据其工作实绩进行了工作安排；共对43个单位的108名正科级以上领导干部、205名副科级和一般干部进行了实绩备案，其中，有110余名干部，因工作实绩突出、表现优秀，得到提拔或被放到更加重要的岗位上锻炼、任职。通过“凭实绩论英雄”，彻底打破了论资排辈、平衡照顾、重资历的传统思维定势，真正形成了凭实绩评优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。

推行“双考”机制，让有能力的公选干部不吃亏。公开选拔领导干部既是科学使用干部的一条重要途径,也是规范干部选拔任用工作的一项有效措施。公开选拔与通行的干部选拔任用方式相比，具有人才集聚效应明显、竞争氛围浓厚、社会关注度高等显著特点，但由于是在较短的时间内完成选拔工作，因此要达到“识准人、用好人”的预期目标，真正防止“高分低能”、“带病上岗”等现象的发生，难度较大。面对这一难题，**县在公开选拔领导干部工作中，严格落实《干部任用条例》，探索实行考试与考察相结合的“双考”机制，积极改进考选办法，在严格程序、精心组织笔试和面试基础上，研究制定了《公开选拔领导干部百分制量化考察实施细则》，对公选干部进行全面、准确、客观地评价。考察内容主要分4项，即德能勤廉、工作实绩、群众公认程度和综合情况，并将项目细化、指标量化，逐项赋分。“德能勤廉”包括政治素质、组织协调能力、创新能力等15项，分值25分；“工作实绩”包括近两年本人实绩及近五年来受表彰情况，分值20分；“群众公认程度”包括近三年来年度考核等次、民主测评和征求意见情况，分值30分；“综合情况”包括个性气质、语言表达能力、专业特长或中层职务、后备干部等7项，分值25分。“德能勤廉”和“群众公认程度”通过民主测评得出分数；“工作实绩”和“综合情况”通过被考察对象及其所在部门提供材料和本人表现，由考察组综合审定得出分数，考察结果按30%的比例记入考生总分。20**年9月，通过笔试、面试和量化考察，从185名干部中，公开选拔了10名副科级领导干部，其中1名笔试、面试综合成绩不在前10名的同志，经过考察被录用，在全社会树立了正确的用人导向。

规范层级化管理机制，让优秀后备干部不吃亏。后备干部是领导干部的重要储备力量。加强后备干部队伍管理，建立和完善后备干部激励机制，对于提升后备干部能力素质，保持后备干部队伍的生机与活力等具有重要意义。近年来，**县积极探索干部“赛选”机制的延伸工作，制定出台了《后备干部层级化管理办法》，建立了规范的后备干部层级化管理机制。一是广开渠道“选”。按照超前储备原则，采取多种途径遴选优秀年轻干部纳入初级后备干部库，主要包括：选调生；全日制本科学历的年轻干部；在领导班子调整、届中考察、年度考察、年度考核中发现的优秀年轻干部；在机关内部竞争上岗成绩突出，但因职数限制未能入选或上岗的优秀年轻干部。二是岗位锻炼“育”。结合后备干部对象岗位、特长实际情况，进行有针对性地培养锻炼：业务锻炼。有计划地选派高学历年轻干部到上级业务部门或发达地区，进行对口挂职锻炼。基层锻炼。有重点地组织缺乏基层经验的年轻干部到乡镇基层一线或信访部门进行锻炼。中心工作锻炼。选派有一定工作经验的年轻同志参与招商引资，或在全县重点工程、重点工作中进行锻炼。在此基础上，实行后备干部岗位锻炼实绩备案制度，优胜劣汰，动态管理，每年按1：2的比例，确定优秀人选，纳入中级后备干部库。三是目标考核“评”。对优秀后备干部对象进行定期考察，考察指标主要包括德、能、勤、绩、廉五大项，政治素质、群众威信，学历、职务、特长、工作年限，工作态度、学习培训、业务水平，年度考核、工作实绩、荣誉称号，计划生育、纪委意见、“610”意见等20余个小项。每项指标按不同权重确定分值，量化打分。在综合分值的基础上，每年按1：1.5的比例，确定优秀人选，纳入高级后备干部库，并作为县中青班学员进行重点培养，根据工作需要，适时予以提拔重用。20**年以来，共对285名高学历年轻后备干部实行了层级化管理，遴选了80名后备干部参加了中青班培训，其中，已有56名优秀年轻后备干部走上了领导岗位，占中青班参训学员的70%。