党政队伍建设措施
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党政“一把手”在一个地区(部门)的党政领导班子和全局工作中居于核心地位，起着关键作用，负有全面责任。他们在科学决策中起主导作用，在干部使用中发挥导向作用，在推动工作中发挥组织领导作用，在勤政廉洁方面发挥表率作用。因此，“一把手”队伍的建设现状在很大程度上决定着一个地区(单位)经济建设和社会发展的面貌，影响着一个地区的党风和社会风气以及整个干部队伍建设的水平，直接关系到党和政府在人民群众中的形象。“一把手”岗位的特殊性，决定了加强“一把手”队伍建设的极端重要性。特别是在加快改革开放和大力发展社会主义市场经济的新形势下，切实推进“一把手”工程建设，努力建设一支高素质的党政“一把手”队伍，为经济和社会事业的协调、快速、全面发展提供坚强的组织保证，日益成为当前干部工作乃至党建工作亟需解决的重大课题。
为了探索进一步加强我区镇乡和区级机关党政“一把手”队伍建设的新途径，由区委组织部牵头，通过书面征求、召开座谈会、外出学习考察、实地调查等途径和方法，对“一把手”队伍建设课题进行了调研，共召开机关、镇乡不同类型正职座谈会3个，收到机关、镇乡正职和党委副书记书面征求稿35份，并到山东济南等地进行了学习考察。在分析当前我区镇乡和区级机关党政“一把手”队伍及队伍建设诸环节现状、原因的基础上，提出了加强“一把手”队伍建设的对策措施。萧山区委历来十分重视领导班子和干部队伍建设，尤其是把建设一支高素质的镇乡和区级机关党政“一把手”队伍作为一项事关萧山跨世纪发展的重大战略任务。区委按照十五大提出的“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”的要求，积极探索实践，大力推进“一把手”工程建设，并在具体实践中坚持做到“四个抓”。
一、围绕宗旨抓教育，引导“一把手”用好权。一是抓好“一把手”的理论学习。通过报告会、培训班、读书班、中心学习组等形式，抓好“一把手”的政治理论学习和业务知识学习，区委要求“一把手”每年必须做到“三个一”，即上好一堂党课，写出一篇理论联系实际的调研材料，发表一篇学习理论的体会文章，以此来提高“一把手”的理论水平和业务能力。年以来共选送了32名党政“一把手”到上级党校培训。二是树立典型进行正反两方面教育。**年至**年连续四年开展评比萧山区百佳干部活动，从中选择几个典型来教育广大干部；去年区纪委汇同区委组织部和区妇联，开展了“一把手”贤内助活动，促进“一把手”廉政勤政；利用反面典型进行警示教育，对违纪政纪的一把手从严处理。三是每年开展集中性的领导干部思想作风建设活动。每年确定一个主题，加强对领导干部的教育。年初，运用“三讲”教育成功经验，对区管领导干部集中进行了一次以“讲学习，讲政治，讲正气”为主要内容的思想政治教育。
二、坚持制度抓管理，强化“一把手”的行为规范。坚持和完善了一系列以民主集中制为核心的“一把手”领导干部管理制度，使“一把手”置于集体领导之中和党组织的经常性管理之下。一是坚持民主集中制。教育和要求一把手自觉坚持和维护集体利益，做到一切重大问题由集体讨论决定。二是提高民主生活会质量。每隔半年，区纪委和区委组织部专门对民主生活会工作作出部署，区委领导或有关部门派员进行指导和帮助。三是建立“一把手”负责人制度。坚持一级抓一级的工作责任制，每位区委常委作为责任人，分工负责若干名“一把手”，认真做好“一把手”的培养、教育、监督和管理，及时了解各方面情况，并及时向区委反馈。四是坚持谈心谈话制度。每年在分析干部思想、工作的基础上，由区委领导负责对区管领导干部进行谈话，每年谈话人数不少于区管领导干部的三分之一。98年下半年，由区委正副书和常委带头，分成12个组，对全区部委办局和镇乡的162名“一把手”进行了逐个谈话；在2000初年的思想政治教育活动中，区级领导又对全区“一把手”进行了谈话，并对群众提出的意见及时向“一把手”反馈。五是大力推行干部任期交流制度。规定镇乡(办事处)党政正职在一地同一职位上任职不超过三届，区级机关和区直属单位“一把手”在同一职位上任职不超过10年，超过任职年限原则上进行轮岗交流。98年以来，已对59名“一把手”进行了交流。
三、着眼防范抓监督，增强“一把手”的自律能力。一是加强主动监督。①建立领导干部经济责任审计制度，98年以来先后对85名负有经济责任的党政“一把手”进行了审计。②加强干部的考核考察。增加平时的考察工作，2000年初结合思想政治教育，对31个镇乡和9个区级机关进行了届中考察；对一把手的年度考核组织部门审阅后，由分管书记亲自审定。③建立干部任用党风廉政“一票否决制”，凡提拔的干部事先都交区纪委进行廉政方面的审定。二是加强群众监督。①坚持和完善了民主考评制度，规定凡选拔任用党政领导干部，应当经过民主推荐，增加干部的群众公认度，扩大民主化程度；②对群众来信来访中反映“一把手”问题的，无论是匿名还是署名，都采取适当方法进行调查，摸清情况；③建立特约监督员制度，聘请23名由派、党群、工商业等组成的特约监督员队伍，并设立了干部监督投诉电话。三是加强联合监督。建立了组织部门同人大、纪委、审计、信访等部门的联系制度，定期不定期互通各自从不同角度对干部进行监督的情况，多层次地了解和掌握干部的有关问题，及时采取有效的防范措施。98年以来区委组织部配合区人大对10名人大任命干部进行了述职评议。
四、选准苗子抓培养，加强“一把手”后备干部队伍建设。一是及时调整，动态管理。制定《区管后备干部选拔、培养、管理工作制度》，在民主推荐、组织考察的基础上，对“一把手”后备干部队伍进行动态管理，2000年新充实的人选41人，淘汰出队伍12人，现有正职后备干部126人。二是落实措施，加强培养。对选准的苗子，及时选送到上级党校进行培训，有目的地把年轻干部放到生产第一线、艰苦环境中锻炼。2000年，选派3名区级机关副职到省、杭州市级机关进行上挂锻炼，12名从事经济工作的正职后备干部到江阴、南海、中山进行挂职锻炼。三是坚持标准，大胆选拔。98年以来，选拔任用“一把手”达49人，其中90%以上是正职后备干部。同时，注重大胆起用年轻干部，2000年提拔3名68年以后出生的机关副职担任镇乡正职。通过一系列行之有效的措施，“一把手”工程建设已取得初步成效。一是年龄结构进一步优化。目前我区“一把手”队伍的平均年龄45.1岁，比1995年的46.96岁下降1.86岁。其中35岁以下的“一把手”9名，比1998年的6名增加3名。二是知识层次进一步提高。目前，我区“一把手”中，大专学历以上63名，占39%，比1995年的34.3%提高4.7个百分点；其中本科学历以上34人，占21%，比1995年的5.6%提高15.4个百分点。三是女性比例进一步上升。目前，我区共有女性“一把手”16名，占10%，比1995年的4.2%提高5.8个百分点。
(二)我区现有镇乡和区级机关党政“一把手”162名，其中镇乡66名，区级机关96名。近年来，在区委的高度重视下，通过改革开放的实践锻炼，这支队伍的整体素质和结构有了明显的提高和改善，为萧山经济和社会各项事业的全面发展，为萧山在全省乃至全国保持领先地位提供有力的组织保证。应该说，当前我区党政“一把手”队伍的，整体素质是能够基本适应农村深化改革和加快发展的需要的。表现为：一是政治素质高，政治立场坚定。党政“一把手”都能自觉高举邓小平理论伟大旗帜，坚决执行党的基本路线，并把上级指示精神贯穿于本单位的实际工作之中，能认真贯彻区委、区政府的决定、指示，保持政令畅通。二是发展意识强，坚持以经济建设为中心的思想始终比较坚定。为了本镇乡、本部门的发展，广大领导干部尤其是党政“一把手”殚精竭虑、任劳任怨工作，继续保持着当年的“四千”精神和“围垦”精神。三是争先意识强，精神状态始终比较振足。广大“一把手”对再创萧山新辉煌充满信心，人气比较旺、人心比较齐，面对改革、发展、稳定中出现的新情况、新问题，敢于面对，勇于探索，开拓创新，有争创一流的精神风貌。尤其是在急难险重任务面前敢于打硬仗，保证了企业转制、完善大田责任制、萧山国际机场征迁、殡葬改革等全区中心工作的顺利推进。四是自律意识强，对自身要求和标准比较高。大多数“一把手”能严格要求自己，注意发挥表率作用；能较好地贯彻民主集中制原则，民主意识和勤政廉政意识比较强；同时面对新形势，许多“一把手”自加压力，表现出较强的求知欲望，读书充电风气较为浓厚。从总体上说，当前我区镇乡和区级机关党政“一把手”队伍的主流是应该肯定的，但对照建设高素质干部队伍的高要求，对照萧山加快发展和率先基本实现现代化的新要求，对照“一把手”岗位的特殊要求，还有不少的差距，存在着许多不容忽视的问题。
一、政治意识淡薄导致的“重干轻学”现象。这是一个带有一定普遍性的问题。在调研中，89%的同志认为存在这种现象。具体表现为“三重三轻”。
一是表现为“重实惠，轻信念”。一些“一把手”非马克思主义思想有所滋长，唯主义思想抬头，讲经济利益的多，讲信念理想的少，特别是当前随着改革中深层次矛盾的增多，改革攻坚难度的增大，极少数“一把手”的政治信念发生动摇，对什么是社会主义、为什么必须坚持走有中国特色社会主义道路认识比较模糊，甚至对社会主义的前途感到比较迷茫和悲观，信心不足。
二是表现为“重业务、轻学习”、“重文凭、轻水平”。一些“一把手”总认为政治理论是虚的、软的工作，“说起来重要，做起到次要，忙起来不要”；部分“一把手”对理论学习没有引起足够的重视，学习兴趣不高，被动应付；少数“一把手”学风不正，单纯追求文凭，出现“文化学历提高，理论水平不高”的倾向，特别是不能完整系统地掌握邓小平理论的科学体系，把握理论的精神实质，不能很好地运用于工作和实践。
三是表现为“重客观、轻主观”。部分“一把手”在注重客观世界改造的同时，放松了主观世界的改造，难以抵御区场经济自身的弱点和消极因素的侵蚀，滋生了拜金主义和享乐主义，世界观、人生观、价值观有待进一步端正。
二、不求进取导致的能力素质“滞后”现象。部分“一把手”走上领导岗位后，自我感觉良好，满足于现状，吃“老本”，凭“老经验”办事，在工作实践上忽视能力与素养的锤炼，不注重知识积累更新，出现能力与素质跟不上时展的“滞后”现象，甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。
一是驾驭全局和处理复杂棘手问题的能力不强。部分“一把手”忙于应付千头万绪工作，陷于琐碎繁杂的事务，精力分散，腾不出时间和精力去考虑全面工作，很少去想大事、议大事，对宏观局势和发展趋势把握不准；有的“一把手”对改革和发展中出现的一些苗头性、倾向性问题缺乏应有的警觉，不及时有效阻止；有的“一把手”在处理棘手复杂的群体事件、土地纠纷中束手无策，顾此失彼、一筹莫展。
二是解决自身矛盾的能力不强。有的“一把手”缺乏基本的领导艺术，工作水平不高，不善于调动班子其他成员积极性；有的“一把手”对解决班子成员间的矛盾缺乏有效手段，尤其是当党政“一把手”之间有阂阁时，不能妥然处理，及时化解，致使矛盾公开化，影响工作的开展。
三是依法行政能力不强。有的“一把手”法律知识欠缺，法制意识淡薄，个别镇乡甚至出现党委文件凌驾于企业董事会之上等违背法律的事件；有的“一把手”办事简单化，缺乏规范的程序，甚至违反法律。
三、职权集中导致的权力“家长制”现象。“一把手”岗位位高权重，致使少数“一把手”以老大自居，议事和决策忽视民主，出现权力“独断”；个别“一把手”不能很好地坚持民主集中制，重大问题很少集体讨论，喜欢个人说了算；有的“一把手”在班子中变相地搞家长制、一言堂，执行民主集中制走样变调图形式，决定重大问题前，个人倾向十分明显，以集体民主讨论之名，行个人集中专断之实；有的“一把手”对应集体讨论的事项，事先个人许愿，做好人；有的“一把手”心胸狭窄，听不进不同意见，对顺意的热情倍加，对反对的求全责备。
四、个性与素质差异导致的班子“离心”现象。班子不团结、党政正职之间不和问题在我区领导班子中已占一定数量，少数甚至已经达到公开化程度。有的“一把手”喜欢在班子或单位内部搞亲亲疏疏，划圈子找“朋友”，在单位内外产生一种某人是跟某领导的印象，人为地制造隔离带；有的党政“一把手”之间互不服气，争权夺利，各自为政，缺乏以事业为重的全局观念和团结为上的胸怀，严重影响班子团结；有的“一把手”与班子成员间平时缺乏沟通、商量，缺乏相互理解、相互支持，班子形不成合力。
五、宗旨观念淡薄导致的作风“飘浮”现象。表现为：
一是作风不够实。部分“一把手”群众意识不强，与基层干部群众的联系不紧密，普遍存在“四多四少”嫌贫爱富现象，即走企业多，走村少；走效益好的企业多，走困难企业少；走富裕村多，走贫困村少；走大款户多，走困难户少。一些“一把手”对本管辖范围内的工作底子不清、情况不明，对一些倾向性群众性事件不能及时了解、处理，解决在萌芽状态，最后出现问题堆积爆发，难以收拾。
二是官气比较重。没有摆正“公仆”的位置，对群众感情淡薄，不愿做群众的贴心人、知心人，心中缺少群众，对基层工作缺少应有理解支持。
三是方法比较粗。对群众工作缺乏应有的耐心，不愿、不会做深入细致的解释说服工作，群众稍有微词，就采取过激行为，影响了干群、党群关系，引发相当一部分的集体上访、信访事件。
四是心思不够正。有的“一把手”热衷于“轰轰烈烈”，搞花架子，搞“政绩工程”，存在工作行为“短期化”倾向；有的“一把手”唯上不唯实，对上对下不一致，喜欢研究领导口味，喜欢做表现文章，弄虚作假，“报喜不报忧”的现象时有发生；有的“一把手”喜欢做“两面人”，对群众和对领导的态度截然不同，乐于跑上级跑领导。
六、职权优越感导致的行为“放任”现象。表现为：
一是享乐主义有所抬头。部分“一把手”生活上求档次、讲排场、比阔气，不讲勤俭节约求派头；有的领导干部贪图享受，以亲戚、同学、战友等名义频繁聚会、聚餐，名目繁多，公费旅游、公款消费、相互请吃现象存在一定的普遍性，且屡禁不止。
二是形象不够注意。“一把手”傍大款现象有所存在，有的甚至与包工头称兄道弟，关系庸俗；有的“一把手”经常出入宾馆、饭店、OK厅等高档娱乐场所，甚至连美容院、棋牌室等党员干部不便涉足的地方，仍有极少数“一把手”乐于光顾；极少数“一把手”迷恋于扑克麻将，玩风较盛，打“红五”成风，而且不分八小时内或八小时之外，甚至极少数“一把手”参与赌博活动。
三是廉洁自律要求不严。逢年过节拜年送礼普遍，部分“一把手”用公家钱物搞个人感情投资；对逢年过节收受礼物、礼券心安理得，甚至极少数“一把手”私欲膨胀，以权谋私，贪污受贿。
(三)我区镇乡和区级机关党政“一把手”出现的上述问题，究其原因，是多方面的，既有“一把手”自身方面的主观原因，也有现行干部管理机制方面的客观原因。从主观方面分析，“一把手”自身素质不适应是造成问题的内在原因。我区党政“一把手”大多经过基层工作锻炼，具有较丰富的实际工作经验和较强的工作能力，但不少人缺少系统的政治理论素养，既使在职学习也仅限于获得文凭，政治思想素质和理论素养、业务水平提高并不快，以致于素质滞后于形势的发展，不能适应“一把手”岗位的需要。反映在实际工作中，出现部分“一把手”不能正确对待自己，不能正确对待组织，加上“一把手”岗位的特殊性，致使部分“一把手”放松了世界观的改造，抛弃了党的宗旨观念，淡忘了党的政治准则、组织原则和工作纪律，以致出现这样那样的问题。从客观方面分析，现行“一把手”的教育、培养、选拔、使用、监督、管理机制尚缺乏规范化、科学化、系统化的程序和方法，不能很好地适应新时期“一把手”队伍建设的需要，还存在一些薄弱环节。
一、干部建设手段的相对滞后是导致问题产生的外在因素
目前，干部队伍建设的许多方法、手段仍停留计划经济体制下的传统方式上，虽有一些改革举措和单项制度创新，但仍缺乏整体突破，干部建设手段、思想观念仍相对滞后。
1、选拔任用上缺乏必要竞争。当前，干部能上能下机制尚没有真正建立。一方面，“一把手”的“能下”机制没有突破，“能下”渠道不畅，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，致使部分“一把手”上岗后不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另一方面，在“一把手”的“能上”方面尚没有真正引入竞争机制，“一把手”的任用方式都是采取任命制或选任制，过份讲台阶，存在平衡照顾的倾向，既不利于有真才实学的年轻干部脱颖而出，也不利于保证“一把手”的素质，致使“一把手”的选拔任用上与德才兼备要求出现一定的距离。
2、任前培养上缺乏针对措施。我区尽管建立了“一把手”后备干部队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质“一把手”的接班人，尚缺乏有效措施，针对性的教育培训、实践锻炼、交流使用还跟不上，优胜劣汰、有进有出的动态管理机制还没有真正形成，出现选拔任用“一把手”急于求成、拔苗助长的倾向，违背了干部成长规律，致使一些“一把手”任前缺乏必要的台阶、艰苦环境的磨炼、严格的党性锻炼。从我区党政“一把手”队伍情况分析：任前担任过二个以上副职岗位仅为80人，不足50%；96名机关部门的党政“一把手”中，经过镇乡基层锻炼的仅41人，占42.7%。
3、思想教育上缺乏明显效果。
一是存在重提拔轻教育的倾向。对选拔配好一个镇乡或部门的“一把手”都很重视，经过考察、推荐、酝酿、集体讨论等诸多环节，但任后的培养教育却相对忽视，往往一纸任命令、一次谈话后就没有下文，缺乏必要的上岗培训和上岗后学习教育。调研中绝大部分“一把手”反映，上岗以来基本上没有参加过系统的教育培训。
二是存在重任务“加压”轻思想“加油”的倾向。区委区政府在日常工作中，对“一把手”抓工作、签“责任状”多，谈学习和思想作风少；布置任务多，谈心交心关心少；肯定成绩的多，指出问题批评教育的少。
三是存在重集中教育轻日常教育的倾向。区委每年以不同的主题开展集中性领导干部思想作风建设活动，尤其是今年初借鉴“三讲”教育成功经验，开展领导干部思想政治教育活动，成效明显，但平常的思想作风教育很少，使部分“一把手”难以做到“警钟长鸣”。
4、考核激励上缺乏科学方法。当前干部考核工作在一些具体环节上还存在着某些缺陷。一是考核指标的设置不够完善。一方面，定性考核缺乏必要的“刚性”。衡量一个“一把手”的思想政治素质即“德”的高低，很难有一个准确的尺度，加上“德”具有隐蔽性、复杂性及不可量化性的特点，不同于工作实绩那样有直接的外观表现，这样对“德”的考核只能根据考核者主观感觉来评判，难免有失偏颇。另一方面，定量考核指标存在“不可比性”。一个镇乡或部门工作实绩的好坏，并不仅仅受“一把手”工作好坏的影响，也有区域优势、产业结构、历史原因、原有基础等多方面因素的制约。二是考核内容存在偏差。考核中往往比较注重工作实绩的考核，认为只要把工作搞上去的“一把手”就是好领导，而忽视了对“一把手”德的考核，认为“一把手”存在一些诸如领导作风差、民主意识差等思想作风方面的问题只是“小节”，以瑜掩瑕，“一俊遮百丑”，致使一些“一把手”居功自傲，形象不佳。
三是考核方法有待改进。存在着重任前考察轻日常动态了解的倾向；考察程序上民主化程度、群众参与程度还不够高；考察内容上“一把手”八小时以外的“社交圈”、“生活圈”未能触及，难以反映一个干部的真实面貌。二、干部监督管理的相对弱化为问题产生提供了外在条件党政“一把手”违纪政纪，甚至走上犯罪道路，原因是多方面，其中监督管理机制不健全、组织上监督管理弱化是一个很重要的因素。
1、从监督体制上分析，存在着“上级疏于监督、同级不敢监督、下级虚于监督”的现状。从上级监督来看，上级领导下基层往往接触“一把手”的机会多，接触基层一般干部少，对“一把手”在基层的真实情况了解不多，致使上级对“一把手”疏于监督；从同级的监督来看，班子成员虽对“一把手”的情况比较了解，但对“一把手”的监督普遍存在消极心理，有的认为关键时刻“一把手”的态度决定自身的切身利益，有的怕穿“小鞋”，致使同级之间不敢监督；从下级监督来看，一般党员、群众接触“一把手”的机会少，对“一把手”思想的真实情况了解不深，对重大问题的决策缺少知情权，致使下级无法监督。
2、从监督制度上分析，存在着制度建设不够严密完善的状况。当前党政“一把手”监督管理的制度已经建立不少，但存在着可操作性不强、落实难等较多不足。一些制度规定原则性要求多，具体操作条款较少。如规定重大事情由集体研究决定、实行集体领导与个人分工相结合，但哪些是重大事情，什么情况下实行集体领导，什么情况下由个人分工负责，没有具体规范。有些规章制度执行起来缺乏严肃性，基本流于形式，未能起到应有的约束作用。
3、从领导体制上分析，存在着“倚重倚轻”的倾向。
一是从现行权力设置分配体制看，对“一把手”赋权过重。这种赋权体制，权力过分集中于个人，达到一定程度，很容易造成官僚主义，破坏民主集中制、集体领导和个人分工负责制，甚至会产生领导班子成员对“一把手”的人身依附关系，形成班子成员和下属不敢对“一把手”进行监督的不正常现象。
二是从现行权力运行情况看，透明度不高。一方面，现在机关和镇乡普遍实行“一支笔”审批制度，容易导致“一把手”大权独揽。另一方面，在政务公开透明度不高的情况下，对“一支笔”的监督却相对乏力，甚至没有。这种赋权过重和用权监督过轻的现状是造成权钱交易等腐败问题的不可忽视的因素。
4、从监督时机上分析，存在相对滞后的现象。普遍存在着重事后查处，轻事前、事中监督；重自我监督、轻外部监督；重集中监督，轻日常监督的倾向。习惯于运用年度考核、召开民主生活会、组织干部述职评议等时机对党政“一把手”进行监督，疏于对他们进行及时、经常性监督，往往到出现问题时已比较严重。
(四)我们党历来对“一把手”的素质有很高的要求。总书记在纪念建党七十五周年座谈会上的重要讲话中，提出了党的干部首先是领导干部都要具备的政治业务素质的五条要求，鉴于“一把手”岗位的特殊性和重要性，对“一把手”的素质又提出过更高更严格的要求。从当前改革开放和市场经济的实践要求和形势看，我区镇乡和区级机关党政“一把手”队伍素质的建设目标，除了领导干部应该具备的共性要求外，还必须具备以下特殊要求：
一是具有统揽全局的能力。能自觉运用邓小平理论研究和解决问题，始终保持政治上的清醒和坚定。
二是具有宏观决策能力。能正确贯彻民主集中制，善于把中央和上级的路线、方针、政策与当地实际相结合，不断解放思想，开拓创新。
三是具有强的组织领导能力。能够用良好的人格风范凝聚人、团结人，善于做思想政治工作，调动各方面的积极性，作好表率，统好班子，带好队伍，形成合力。
四是具有知人善任的能力。能够坚持任人唯贤，善于发现和使用人才。
五是具有处理突发复杂事件的应变能力。敢于正视各种矛盾，善于发现和解决问题、开拓创新，积极进取。同时还应具备较强的经济工作领导能力和清正廉洁的自控能力。
“一把手”队伍建设是一项长期的战略任务，必须立足当前，着眼长远，进一步明确我区镇乡和区级机关党政“一把手”的建设目标。要进一步优化“一把手”队伍的年龄结构，到2005年，“一把手”平均年龄要控制在45周岁以下，其中镇乡“一把手”的平均年龄控制在40周岁以下，68年以后出生的“一把手”达到12名；要进一步提高“一把手”的文化层次，到2005年，“一把手”都要求达到大专以上学历，其中大学本科学历的“一把手”达到30%以上，研究生以上学历的达到5%以上；要进一步提高女性“一把手”的比例，到2005年，女性“一把手”的比例达到10%以上；要进一步改善“一把手”的知识结构，尤其是区级机关的综合职能部门要充实一定数量的专业技术人员担任“一把手”；同时要积极培养选拔党外正职干部。
“一把手”队伍建设是一个系统工程，必须解放思想，提高认识，深化改革，综合运用教育、培养、选拔、使用、监督、管理等各种手段，不断提高我区镇乡和区级机关党政“一把手”队伍的建设水平，更好地适应我区率先基本实现现代化的需要。针对我区镇乡和区级机关党政“一把手”队伍的建设现状和建设目标，今后应采取以下对策措施。
一、抓关键，提高选拔任用的准确性，确保任用“一把手”的质量
“按照党的政策选拔任用好干部，是建设高素质干部队伍的重要环节”，选准用好“一把手”，把好“入口关”，对于保证“一把手”的质量、树立良好的用人导向，建设高素质的“一把手”队伍具有十分重大的意义。
1、解放思想，牢固树立“为事业选人才”的责任意识。要坚决破除论资排辈、求全责备等旧传统、旧观念的束缚，既坚持标准，又不拘一格；既讲台阶而又不抠台阶；既论资历而又不唯资历，积极为优秀年轻干部脱颖而出、健康成长创造良好条件，努力形成百舸争流、人才辈出的局面。要坚持从有基层工作经历的干部中，从整体工作比较出色的地方、从条件差但面貌变化较大的地方、从敢挑重担勇于改革的干部中，以及从改革和实践成绩突出的地方和部门中去发现和提拔党政“一把手”。对年轻干部，要克服片面追求“完人”的用人观点，只要基本素质是好的，有发展潜力、群众拥护的，就要坚持“当自其壮年心力精强时用之”的用人之道，可适当跨越一个非关键性的台阶，大胆提拔使用，尽量使干部成熟度与起用时机相一致，尽早尽快起用处于最佳使用期的干部。
2、机制创新，大胆探索“一把手”的选拔任用方式。
一是试行“一把手”公开选拔。在积极完善选举制、委任制的基础上，在“一把手”选任方式上引入竞争机制。
要在总结前几年我区副局级领导干部公开选拔经验的基础上，有计划地选拔若干个局级党政正职岗位试行竞争上岗，探索和实践党政“一把手”的竞争上岗或“双推双考”等公开选拔方式，充分体现“一把手”任用上的“公开、平等、竞争、择优”的原则。
二是进一步提高“一把手”选拔任用的民主化水平。实行和完善干部考察预告制、干部任前公示制等制度；
三是进一步改革“一把手”后备干部的选拔方式。要扩大民主推荐渠道，探索引入竞争激励机制的方法和途径。在适当时候，跨区域公开招考若干名硕士学位以上高学历的副局级专业人才，提高我区领导干部的知识层次，拓宽“一把手”后备干部的源头。
3、注重选配，切实增强领导班子的整体功能。在领导班子建设中，既要选配好“班长”，又要搞好整体配备，在注重思想政治素质的基础上，努力完善领导班子成员的年龄结构、知识结构和专业结构，注意各个成员的特长，使领导班子成为整体素质优良、成员优势互补的坚强集体。特别是要注重党政两个“一把手”的合理搭配，从党政两个岗位职责的要求，全面分析各自的能力、知识、专业、年龄、性格、气质和经历等特点，按照发挥专长和优势互补的原则，进行合理搭配，做到扬长避短，相得益彰，以有利于两个“一把手”团结共事，提高领导班子的战斗力。
二、抓基础，注重培养教育的实效性，努力提高“一把手”队伍的整体素质
“一把手”的素质和能力并非与生俱来，必须经过一个自身努力和组织培养教育的过程。干部的成长具有规律性，其成长过程具有阶段性，主要经历自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期和任职成熟期。同时，从培养选拔的角度看，作为镇乡和区级机关的党政“一把手”还必须相应的任职条件。包括大专以上文化程度、二个副职岗位以上的锻炼、3年以上的镇乡基层工作经历、不少于3个月的集中培训等。因此，对我区“一把手”队伍的培养教育，必须遵循干部成长规律和选拔培养要求，突出理论学习、思想作风建设和实践锻炼三个环节，以提高“一把手”的素质，丰富工作经验，提高工作能力。
1、加强“一把手”的学习培训。理论学习贵在思考、贵在创新、贵在实践，对“一把手”的学习教育必须要有更高的标准和要求，不能等同于一般干部。
一是提升培训层次。在健全完善考学、述学制度，教育引导“一把手”增强理论学习意识的同时，要组织高层次的“一把手”学习培训。拟从明年开始，每年分期分批组织“一把手”到省委党校、中央党校以及浙江大学等高等院校进行为期3个月左右的专题培训，争取用3-5年时间对我区“一把手”队伍轮训一遍；同时应明确：今后凡新提拔任用的“一把手”，都必须经过3个月以上的集中系统培训。
二是拓展学习内容。知识结构上，不仅要学好党的理论，还要针对“一把手”岗位的特殊要求，切实抓好市场经济知识、现代科技知识、法律知识以及领导艺术、管理学等方面知识的学习，力求提高“一把手”驾驭社会主义市场经济、领导各项事业的能力和水平。
三是改进学习方式。要继续完善和坚持党委中心学习组、上党课、写理论或调研文章等一些好的做法，探索符合“一把手”特点的新方法，力求理论学习在“学得进、用得好”两方面有所突破。区委可组织一些高层次的专题讲座，邀请专家学者就一些改革发展中热点、难点问题进行授课，以提高“一把手”的学习兴趣和学习针对性；也可组织一些专题性学习调研活动，由区委明确相应的学习专题、调研课题，由“一把手”开展学习调研，然后分系统、分片组织“一把手”开展学习讨论，交流发言，促进理论与实际相结合，提高学习自觉性。
2、强化“一把手”的思想政治教育。实践证明，加强经常性的思想政治教育，是使“一把手”少犯错误、保持清醒的政治头脑的一种有效手段。在新的历史条件下，尤其是在“一把手”面临的诱惑和陷阱日益增多的新形势下，“一把手”自身免疫力、抵抗力如何，日益成为其健康成长的关键因素。因此，必须切实加强对“一把手”进行党的基本路线、党的宗旨教育、民主集中制教育和廉政教育，使他们树立正确的人生观、价值观，自觉地约束自己，规范从政行为。
一是要继续开展集中性的思想政治教育。要总结我区前几年开展思想政治教育的经验，特别是要运用“三讲”教育成功经验，每年集中一段时间开展思想政治教育活动。
二是要大力开展警示教育。既要运用吴金印等先进典型进行正面引导教育，也要注重经常性运用胡长清、成克杰、许运鸿等反面典型案例进行警示教育，绷紧“一把手”勤政廉政这根弦。
3、重视“一把手”的实践锻炼。“一把手”的能力积累来源于实践锻炼，实践锻炼尤其是关键岗位任职是磨炼“一把手”意志、丰富“一把手”才干的有效途径。要根据“一把手”及“一把手”后备干部的阅历、知识水平、个性特长，针对他们的发展目标和培训需要，积极采取措施，有目的地进行交流培养锻炼。
一是基层艰苦环境锻炼。把年轻“一把手”后备干部放到乡镇尤其是贫困乡镇等复杂、艰苦的工作岗位上锻炼，或让他们承担“急难险重”的工作任务，提高他们克服各种困难、处理复杂问题的能力和本领。
二是交流轮岗锻炼。要把缺乏基层工作经验的“一把手”后备干部放到基层乡镇主要岗位任职进行锻炼；把长期在基层工作的“一把手”后备干部调到区级机关和综合部门任职进行锻炼；同时要进行不同类型镇乡、机关与镇乡、不同工作岗位之间的轮岗锻炼，以开阔视野，熟悉各方面工作。
三是外派上挂锻炼。每年选派有潜力、有培养前途的优秀“一把手”后备干部到经济发达地区进行挂职，或选送到上一级机关进行挂职锻炼，提高他们宏观思维能力和决策水平。
三、抓保障，提高监督管理的针对性，切实保证“一把手”健康成长。一个干部成长为“一把手”，个人进行了艰辛的努力，组织上付出大量的培养教育成本，是很不容易的。因此，加强对“一把手”的监督管理，保证其健康成长，建功立业，既是组织上对干部的关心，也是组织上更进一步和更高层次的培养。由于“一把手”所处岗位、地位的特殊性、重要性，对“一把手”的监督管理一直是干部监督工作的重点和难点，必须运用各方面力量，形成合力，从思想作风、权力运用、组织纪律等多方面入手，建立起一个反应灵敏、覆盖面广、运行高效的监督管理体系。
1、加强引导，建立以“一把手”自身为主体的自律机制。对“一把手”的监督管理的成效，最终取决于“一把手”本人，制度、措施等“外因”必须通过“内因”才能发挥真正的效应。因此，必须切实加强对“一把手”的思想政治教育，提高“一把手”的思想政治素质，增强自律意识，自觉地抵制改革开放和新旧体制交替条件下出现的种种诱惑和陷阱，自觉做到“自尊、自省、自警、自励”。除坚持开展专题集中教育外，一是要建立和完善谈心谈话制度。每年区委常委与镇乡和区级机关党政“一把手”至少开展一次谈话谈心。二是要开展针对性批评谈话制度。对在经济责任审计、干部考察中发现的某些倾向性苗头要及时进行反馈性谈话和诫勉性谈话，点问题、提要求、指方向；对有问题的干部，要进行严肃的批评教育，以挽救干部，决不能溺爱袒护，回避矛盾，放任其发展。三是要完善重大事项报告制度。对于“一把手”购房买车、子女入学就业、工作调动以及亲属办厂经商等重大问题，“一把手”应主动向组织进行汇报。
2、关口前移，建立以组织部门监督为主体的预控机制。作为党委培养选拔和管理干部的职能部门，组织部门要充分发挥职能优势，把对“一把手”的监督管理同培养选拔干部工作有机地结合起来。一是要把好“入口头”，保证“一把手”有较高的素质。要把完善干部的原则和充分走群众路线的优势有机结合起来，把公开选拔的竞争机制与组织考察的优势结合起来，不断提高“一把手”选拔工作的质量，确保“一把手”的素质；同时，对那些弄虚作假，欺上瞒下的，要及时予以调整或降职、免职，真正建立起外有压力、内有动力、富有活力的“一把手”选用机制。二是要配备好领导班子，提高班子内部监督和解决自身问题的能力。在配备班子时，不能只听“一把手”意见，要敢于把那些坚持原则的干部配到副职上去；同时，要通过干部的配备和教育引导，切实增强班子成员间相互提醒、相互监督、相互帮助的责任意识，提高班子内部的自查自纠能力。在处理班子不团结问题时，要多听群众意见，分清是非，要敢于支持坚持原则的同志，以期在干部使用中树立正气。三是要定期交流，抑制腐败产生的条件。“一把手”在一地任职时间过长，很容易形成“关系网”，滋生产生腐败的环境；也容易在干部中形成“权力基础”，出现“家长制”等情况。因此，必须健全完善干部交流制度，定期对“一把手”进行易地交流、回避性交流，客观上为“一把手”防腐拒变创造好的环境。四是要加强经常性考察，避免一些苗头性、倾向性问题的蔓延。要加强经常性考核，听取意见的面要广，及时发现一些苗头性、倾向性问题，防患于未然，达到“治病救人”的目的。对问题比较严重的，及早采取组织措施，不使问题继续发展。
3、规范用权，建立以健全制度为主要内容的约束机制。一是建立完善“一把手”经济责任审计。从以离任审计为主转到以任期内审计为主。二是健全民主集中制建设。建立一套具有可操作性的规章制度，特别是对属于集体讨论决定的重大问题、重大事项要作出较为具体、明确的规定。三是要完善政务公开制度。实行办事公开，把“一把手”的行政行为变“暗箱操作”为“阳光行动”，防止幕后交易。尤其是要增加一些工程项目建设、非生产性费用支出的透明度。四是要规范“一支笔”审批制度。研究、探讨加强对“一支笔审批”监督的新的途径和方法，可否采取行政“一把手”签字审批，党委书记签字审核等方法，起到党政“一把手”相互监督、相互制约的作用。对“一把手”参与经济工作要严格执行“三不、五严禁”的纪律要求。“三不”，即不介绍工程队伍、不参与经营活动、不干预项目审批。“五严禁”，即严禁党政“一把手”傍大款；严禁违反规定干预和插手工程发包承包；严禁违反规定干预和插手土地(房产)出租；严禁违规插手和干预拨款、贷款、借款等财政金融工作；严禁为外商、个体、私营企业主的经济诉讼案件说情，干扰司法部门办案等。五是要建立对“一把手”执行制度情况的检查监督制度。“一把手”每年要对自己一年来尤其是用钱、用权方面情况进行对照自查，区纪委、组织、审计、财政等部门要组成专门力量，对“一把手”的制度执行情况尤其是用钱、用权方面的情况进行抽查、监督，并向抽查情况及时向区委反馈。
4、全社会参与，建立以群众和家庭为主体的社会联防机制。八小时之外是“一把手”监督管理的盲点，也是“一把手”容易出问题、犯错误的易感时段，为此，必须拓宽群众监督渠道，建立全社会广泛参与、对“一把手”实行全方位监督的社会监督管理体系。一是加强家庭防范教育。要通过开展“贤内助”、“廉内助”教育活动，切实加强对“一把手”配偶的反腐倡廉教育和“一把手”家庭的防范教育，构筑监督管理的“辅助”防线，杜绝和减少妻子的“枕边风”、亲朋的“照顾情”、子女的“软磨功”和各类“应酬风”对“一把手”的干扰。二是加强信访举报制度。要建立类似“110”一样的干部党风廉政建设监督举报专线电话，完善特约监督员制度、重视群众来信来访工作。三是建立领导干部社区生活监督制度。采取在社区中聘请联络员、发放监督卡、公开“一把手”情况等措施，依靠社区党员和群众监督“一把手”。同时，要加大查处力度，对“一把手”出现以权谋私等违纪违法行为的，执纪、执法部门要及时给予相应处罚。
四、抓机制，提高考核激励的科学性，不断增强“一把手”队伍的活力
1、建立健全以注重实绩和社会公认为主要内容的考核激励机制。要健全和完善“一把手”任期目标责任制和年度工作目标责任制，加强对“一把手”的日常考核、年度考核、届中考核和届期考核工作，力求客观、公正、全面、历史地分析评价“一把手”。当前，重点是要积极探索“一把手”实绩考核的新办法、新途径，在内容上要建立完善一套科学合理的考核目标体系、强有力的目标监控体系、权威科学的评价体系和严格的考核升降奖惩体系；在考核方式上，要坚持简单易行、客观公正的原则，在完善个人述职、领导评价、民主测评、系统横评、组织评定一整套考核程序的基础上有所创新。
2、建立健全以公平、择优为导向的用人激励机制。在“一把手”的提拔使用上，要正确运用考核成果，引入竞争激励机制，坚持公平、竞争、择优的用人导向，以期在干部队伍中形成一种干净干事、争先创优的良好氛围。要正确运用考核成果，切实加大镇乡与机关、经济发达镇乡与经济欠发达镇乡干部的交流力度，倡导以业绩和社会公认为取向的用人机制，以期使干部在经济欠发达镇乡、经济发达镇乡、机关之间形成一种合理有序的流向，促进干部提拔、交流、使用的良性循环。对在任期内工作出色、业绩明显的“一把手”及其后备干部要予以提拔使用；对表现特别优秀的“一把手”或后备干部，不论是机关、经济发达镇乡，还是经济欠发达镇乡，要一视同仁，给予破格提拔，委以重任。尤其是对工作尽心尽力、表现较好，而因年龄问题退下来的“一把手”，组织上要作妥然安置。
3、建立以体现组织上关心爱护为主要内容的精神激励机制。“一把手”工作任务繁重，工作责任重大，大多数“一把手”为了把工作搞出去，付出了艰辛的努力，甚至作出了很多的牺牲和奉献，组织上要相信他们，做到政治上关心、工作上支持、生活上照顾。一是要松绑减压。区里要压缩文山会海，减少各类检查，为“一把手”松绑，不要将大大小小工作都给“一把手”冠以第一责任人，给“一把手”减压，真正使“一把手”从各种繁重事务中解脱出来，集中精力抓好工作。二是要给予精神支持。在“一把手”遇到挫折时要及时给予鼓励，有不足或有倾向性苗头时要及时给予帮助指正，尤其是对坚持原则的干部遇到困难时，要分清原因，给予支持撑腰。三是要帮助解决后顾之忧。当“一把手”家属、子女有就业、就学等具体困难时，在政策范围内，组织上要敢于为他们挑些担子，尽力帮助解决，为他们集中精力干工作创造条件。四是要适当提高经济待遇。鉴于“一把手”工作和责任的特殊性，建议区里在奖金分配等方面适当拉开与班子其他成员、一般干部的差距。
