前言:在撰写工资调查报告的过程中,我们可以学习和借鉴他人的优秀作品,小编整理了5篇优秀范文,希望能够为您的写作提供参考和借鉴。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化,不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期,是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示,“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示,由于目前企业发展迅速,造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说,现在是产生机遇的时代,每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加,“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此,既然社会能够提供出更多的发展机会,自然人才流动会相应增加。但是,这种流动也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽,则都是不正常的离职流动。另外,现今竞争激烈,人才面临的各种压力都非常大,也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划,因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示,工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段,而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此,企业在进行人才培养规划的时候,需要格外关注。调查结果显示,工作2-3年的员工离职率最高,达到了33%,而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态,但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%,特别是在制造业员工离职率则超过了20%,呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高,工资是“诱因”
“80后”一直是全社会高度关注的人群,特别是80后上班族,已经成为企业的基层员工和经理层的主力人群。
80后是变革的一代?还是颓废的一代?他们又是如何看待70后的?
近日,搜狐新闻、中国最大的上班族网站忙否网与知名咨询公司大度咨询共同了《80后上班族生存状态调查报告》,在北京CBD地区通过走进公司访谈的方式进行了1对1调查,原始调查样本超过1000人,年龄限定在80-85年出生的用户,最后由大度咨询对数据进行严格的审核整理、分析,最终生成调查报告。
80后上班族58%讨厌70后
有人说80后追求时尚和前卫?《80后上班族生存状态调查报告》指出:58%的受访者讨厌70后。其中,15%的受访者认为70后抠门,20%的受访者认为70后太死板老套,23%的受访者认为70后太假不敢讲真话。
42%的80后认为70后很强
由于受客观环境的影响变化,不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期,是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示,“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示,由于目前企业发展迅速,造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说,现在是产生机遇的时代,每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加,“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此,既然社会能够提供出更多的发展机会,自然人才流动会相应增加。但是,这种流动也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽,则都是不正常的离职流动。另外,现今竞争激烈,人才面临的各种压力都非常大,也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划,因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示,工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段,而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此,企业在进行人才培养规划的时候,需要格外关注。调查结果显示,工作2-3年的员工离职率最高,达到了33%,而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态,但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%,特别是在制造业员工离职率则超过了20%,呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高,工资是“诱因”
在此次调查报告中,还有一个值得关注的问题,本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较,是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%,即使在制造业中也达到了31%,大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点调查报告
调查题目关于×,×××储运有限公司申贷的调查报告
姓名向军学号021020468
专业金融入学时间2002年秋
试点单位××电大开放教育学院
调查单位××××储运有限公司
农合行信贷人员的业务素质与各商业银行相比相对偏低,他们只能论贷款而贷款,给客户提供一些信息服务,与客户有着深厚的感情,做一些保证贷款和抵押贷款业务,中间业务只做些工资业务,不懂的做一些配套业务,如外汇业务、票据业务、理财业务等,而且利率定价也做的较死板,满足不了客户的需求,这些新业务往往被商业银行的业务人员提供了平台,因为农合行信贷人员对客户信息灵、底子清,商业银行的业务人员凡是农合行有信贷业务的客户他们都会去做些新产品业务,风险小、回报率高、利润丰厚。那么农合行的信贷业务人员对这块肥肉为什么不去吃呢?主要原因是农合行信贷业务人员的思想观念和业务素质问题。
一、农合行信贷人员业务素质偏低的成因
1.思想观念陈旧,只会做传统业务。笔者从20*年9月5日至12月20日实际80多个工作日,实地走访了*农合行的9家支行,对46位信贷人员(占该行全都信贷业务人员的19.7%)管辖的前十大户、新增量的、租赁的、有不良记录等情况的客户进行财务状态分析和到企业现场进行实地走访调查,抽查的350家企业、383户农户,占46位贷款人员管辖企业客户704家,农户5472户的50%和7%,实地走访企业102家,农户96户,占抽查管辖客户的27%,46位信贷人员共管辖贷款570552万元,其中贴现业务16272万元,占管辖贷款的2.85%,银行承况汇票业务133946万元,占管辖贷款的23%,开出保函业务730万元,占管辖贷款的0.12%,国际结算量14479万美元,占管辖贷款的2.5%,外汇存款82.4万美元,占管辖贷款的0.01%,银行卡累计发卡量67518张,卡中存款18706万元,,占管辖贷款的3.3%,从上述数据表明,一些外汇业务、票据业务、信用卡等配套业务占比甚少。如我们调查的一家企业,在*合行融资净敞口人民币5966万元,美金400万元,存单质押贷款450万元执行基准利率,其他均实行执行利率上浮16%,融资额占该企业总融资资金的47%,而一家商业银行贷款1500万元,承兑1500万元,用单位定期存单质押,保证金100%,执行利率上浮3.6%,显然农合行在业务操作中配套业务和利率定价上远远不如其他商业银行灵活。*合行20*年5月举办了产品营销方案设计大赛,20篇作品进行了演讲,其中只有7篇是目前现任信贷业务员岗人员的作品,显然日前在岗的信贷业务员的在产品营销上尚存在着一定的距离。
2.业务素质参差不齐,与管辖的信贷客户需求不对称。从抽查的信贷业务员中可分三个层面,一种是信贷员会调查、有沟通能力、交际能力,在一在有一定影响力的,信息也灵,但要这些信贷业务人员写调查报告、贷后检查报告、五级分类填写、算算就麻烦了,只有一二张纸好写,有的会写而不愿意写怕麻烦,有的确实不会写,这种表现主要是在农合行的老一批信贷员中。第二种是信贷员会写的,但写的调查报告等资料都是按照企业提供的报表、与企业老板或财务人员交谈而写的,写的调查报告与我们去实际调查起来有出入。提供的报表有虚假的也写进去,资产不实的也写进去,这种表现主要是新的近2年当上信贷员的业务人员,信息不够灵,实地调查资格又嫩,有一种怕业务做不好的思想。第三种信贷员是极个别的,可以说要被淘汰的,不懂企业的行情、也不深入调查、也不与其他信贷员沟通的,也无新增客户、连周转贷款也调查不清楚,虽有经验,但还是靠老经验,得过且过,这种表现主要是存在于老一批信贷业务人员之中。但*农合行极大多数的信贷人员综合业务素质是好的和比较好的。
二、提高信贷人员业务素质的对策
1.要引导信贷业务人员转变观念,增强责任意识。信贷业务人员是农合行业务发展的主力军,培养好一名合格的信贷业务员非3至5年不可,人力资源成本将不可估量,让他们如何转变观念,增强责任意识,首先要从农合行的支行一把手抓起,引导和培养信贷业务人员,引导一批在地方上有一定影响力,有一定威信的老信贷人员,让他们转变观念,在做好传统业务的同时,为管辖的客户做好相应的配套业务服务,增强他们的营销能力;培养一批年青的信贷业务人员,从目前*合行的现状看,信贷业务人员只占了全体员工的16.6%,远远不适应业务发展与管理的要求,如我们调查的46位信贷业务人员,要管57亿贷款,而且农户数达5000多户,一名信贷业务员既要做信用等级评定,又要做五级分类,还要办理日常业务,更要去拓展新的客户,如何去管理好老客户呢?有的信贷业务人员连一年走一边老客户的时间都没有,全凭客户上门办理业务了解情况了事,急需培养一批具有一定知识学历、有营销潜力的年青员工充足到信贷业务员队伍,培训他们与客户和农民兄弟建立深厚的感情的农合行的传统优势,树立起责任意识,那么农合行的业务阵地不会丢,农合行才能得到长足的发展。