雇佣保姆合同范文精选

最近，广州市劳动和社会保障局会同有关部门进行专项检查时发现，广州市大部分家政服务中介机构没有全员签订劳动合同和办理社会保险。

这些生活在城市边缘的保姆、钟点工们，由于其工作的特殊性，很少有人与家政公司或雇主签订劳动合同，这样在其自身权益受到侵害如出现工伤事故时，他们便处于一种尴尬境地，没有人愿意站出来为他们负责，而他们也难以通过正常渠道获得赔偿。保姆的权益究竟该如何进行维护，为此笔者进行了深入调查。

【事件】

屡见不鲜的“周岱兰”

有关媒体披露，去年12月24日，安徽保姆周岱兰从上海雇主家的4楼摔下，经抢救虽然周岱兰的生命无忧，但需再做手术方可摆脱终身瘫痪的危险。可是，高额医药费使贫穷的周岱兰无能为力；已经为其支付2万元医药费的东家也表示难以为继。2月3日，周的儿子在向律师咨询时被告知：不签约的保姆和钟点工，不在《劳动法》和上海有关地方法规的保护范围之内。

像周岱兰这样悲惨遭遇的例子并不少见。今年3月12日凌晨4时，从事住家保姆工作的广州退休女工陈伟英还在为雇主打扇子，无意中将一支“不求人”掉落在地上，由于过度疲倦，她弯腰去捡时，控制不住身体向地上倒去，结果不幸导致手腕骨折。事后，为了看病养伤，她向雇主索要1700元医药费及误工费遭拒。经过一番奔波讨公道，她才发觉自己上了家政中介公司的当：和家政公司、和雇主，她都没有签下劳动合同。

2004年2月19日的《南方周末》发表了吴忠民先生的《劳动法亟待修改》（以下称“《劳》文”）一文，主要谈了扩大劳动法的适用范围、强化社会保障的重要性以及完善集体合同制度等三个问题。笔者拜读之后，对吴先生关于扩大劳动法适用范围的论述有不同看法。

吴先生在《劳》文中称，作为面对所有社会劳动者的《劳动法》，理应具有普适性，而“大部分在农村中耕种土地的农业劳动者被排除在《劳动法》之外，相应地，农村大部分劳动者同劳动相关的基本权利的保护也就无从谈起了。”并且，“这种作法的结果，必定会形成大面积的、厚此薄彼的身份歧视现象，固化中国社会已有的城乡二元机构，妨碍城乡的协调发展，妨碍城市化进程的健康推进。”笔者对吴先生扩大劳动法适用范围的主张非常赞同，但认为将农业劳动者纳入劳动法的保护范围并无可取之处。

在这里，吴先生误读了劳动法中“劳动者”的内涵。“劳动者”是一个涵义非常广泛的概念，在社会学和法学上各有不同的理解。社会学意义上的劳动者，是指在社会生产领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。1按照这一定义，凡是以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民，不分劳动的内容、性质和地位与身份，都可称为劳动者。这样，不仅普通工人和各类专业技术人员是劳动者，而且农民、企业的经营管理者也可以说是劳动者，因为他们所从事的工作，均是社会生产过程中的一个组成部分。显然，吴先生即作此种理解。但法学意义上的劳动者有所不同，法律是以一定的社会关系为调整对象的，法学意义上的劳动者必须纳入到劳动法的调整对象——劳动关系中加以界定。劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，劳动关系产生的前提是劳动力的所有和使用发生了分离，即劳动者把自己所有的劳动力的使用权让渡给用人单位，由单位在劳动过程中管理和支配，由此双方形成劳动关系，进而受劳动法的调整和规范。可见，法学意义上的劳动者是在劳动关系中与劳动力使用者——用人单位相对应的一方主体，具体来讲，是指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。2如果脱离了“用人单位”这个范畴，就无法清楚地界定劳动法上的“劳动者”。

综观世界各国的劳动法，除非在企业化的农场里从事有组织劳作的农业工人外，分散地、自给自足的农业劳动者（即农民），从来都没有被纳入劳动法的调整范围。道理很简单，农民没有用人单位，他们自己支配自身的劳动力，自己安排自己的劳动过程，他们不属于法律意义上的“劳动者”。这种特征在小农生产方式还占统治地位的我国农民身上体现得尤其充分。因此，笔者以为农民不应被纳入《劳动法》中“劳动者”的范畴（当然，当农民兄弟们进了企业成为“农民工”时就另当别论了）。需要说明的是，这并不意味着农村劳动者的权利就可以被漠视，城乡二元机构就应当被固化，农村劳动者同劳动相关的基本权利的保护可以通过与“三农”问题有关的法律，比如《土地承包法》、《耕地保护法》、《村民自治法》、《户籍法》等来解决。如果张冠李戴，不仅仅是贻笑大方的问题，随之带来的法律关系的紊乱，法律体系的错位就不是小事情了。

反过来，扩大《劳动法》的适用范围并非只有华山一条路。既然在劳动法上“劳动者”和“用人单位”是两个相伴而生的概念，笔者以为，与其盲目缩小劳动者的内涵招致适得其反的结果，不如另辟奚径在用人单位身上作文章。

现行劳动法就是通过列举“用人单位”的方式来划定“劳动者”的外延的。《劳动法》第2条规定，用人单位主要是指企业和个体经济组织，事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的，也可称为“用人单位”。相应的，只有在这五种用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，才可以成为劳动法上的“劳动者”。可以看出，上述“用人单位”的共同特征是：依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的社会组织。3在1994年制定劳动法时，只有这五种社会组织符合“用人单位”的要求。然而，随着市场经济的发展，市民社会的壮大，各种新型的社会组织如雨后春笋般涌现，《劳动法》列举的五种组织显然已经不能涵盖所有“用人单位”的外延。现举两例：非正规就业组织，即城市中的就业困难群体为生产自救而组成的低收入、低报酬、无组织、无结构的小规模的生产或服务组织，4如各种社区服务业、家庭工业和小型工艺作坊等；民办非企业单位，即由企事业单位和其他社会力量利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织（即原来所称的“民办事业单位”），5如民办学校、民办养老院等。前者类似于企业但不像企业那样组织化和固定化，反映到劳动关系上也没有企业那样正规和稳定，尤其是劳动关系双方一般不签订书面劳动合同，管理相对松散。而后者类似于事业单位的组织形式和业务范围，但又不具有事业单位的国有性质；虽与民办社团一样具有民间属性，但其财团法人的机制又与社团的组织和运作模式格格不入，以传统的眼光来看，更加显得“四不像”。尽管已有一些部门规章和地方规范性文件对这两类新型社会组织的用工行为作出了规范，但并不认为它们属于《劳动法》上的“用人单位”，所以至今其从业人员仍游离于《劳动法》之外，成为劳动者队伍的边缘群体。曾经就有一位民办幼儿园教师因怀孕被辞退，她走遍中国所有的法律程序，但最终告状无门。显然，解决问题的最好办法就是将非正规就业组织、民办非企业单位列为《劳动法》上的“用人单位”，以此让它们的从业人员成为受《劳动法》保护的“劳动者”。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第31条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”此条文字表述虽简，但体现的立法精神实为可嘉。对此，理论界多予以肯定评价。但是，法律的功能不仅是要进行权利宣言，更要追求权利实现。由于《劳动法》第31条规定的内容过于笼统，理解上易生歧义，适用上多有不便，为此很有深入分析研讨的必要。

一、类型与意义

劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的45％，占劳动合同条文的53％，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。

从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。

依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）

我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：

目前,物业管理问题的根源就在于一些人的观念在这个问题上还停留于“房管所”年代,造成物业公司自认为是代表着政府管理,凌驾于业主之上,引发了和业主的冲突。

物业管理要从头抓

目前,绝大多数买房人对入住后的物业管理和要缴纳的费用都非常重视,如果房地产商不肯在签合同时向买房人出示《物业管理使用、管理、维修公约》(以下简称“公约”),将会给未来入住后的物业管理带来隐患。

虽然北京市房地局早在1998年就已要求房地产商领取预售许可证前先要通过“公约”的审查,并在签购房合同时与买房人对“公约”进行约定,但大多数房地产商不肯向买房人出示“公约”。物业公司在接受房地产商委托物业管理时,往往不是要求房地产商提供买房人签署的“公约”才接手管理,而是拿着本应房地产商直接交给业主的钥匙,胁迫业主接受自己的管理、缴纳房地产商和自己私下约定的物业管理收费标准。

试想一个在胁迫情况下签订的协议本身就是无效协议,物业公司又如何使用这种无效协议要求买房人履行协议呢?物业管理的纠纷隐患不是买房人种下的,而是房地产商种下的。

业主知情权不容忽视

本文作者：刘晋波作者单位：上海商学院

案例分析

在案例一中，仲裁委员会与一、二审法院的分歧在于郭某是否具备建立劳动关系的主体资格。只要郭某可以成为劳动关系的主体，意味着其和益丰公司建立了劳动关系，应该受到劳动法的保护。《劳动法》第十五规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。郭某与益丰公司签约时，已符合《劳动法》的年龄要求，并且不属于原劳动部《意见》第四条规定的“不适用劳动法”的主体之一，即公务员，比照实行公务员制度的事业组织、社会团体的工作人员，农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等。目前的法律法规并没有将在校大学生排除出劳动法的使用范围，否定在校生的劳动权利。另外，仲裁委员会依据《意见》第十二条，“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，认定郭某“系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格”，也不能成立，因为该条特指“在校生利用‘业余时间’‘勤工俭学’”。勤工俭学和劳动就业有着根本的区别。（1）目的不同。勤工俭学的目的是切实解决家庭经济困难学生的入学就学问题，帮助家庭困难学生维持正常学业，是我国各级各类学校对家庭经济困难学生采取“奖、贷、助、补、减”等多种资助方式之一。②《高等教育法》第五十六条规定，高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工助学活动，但不得影响学业任务的完成。高等学校应当对学生的社会服务和勤工助学活动给予鼓励和支持，并进行引导和管理。《普通高等学校学生管理规定》第四十六条规定，学校应当鼓励、支持和指导学生参加社会实践、社会服务和开展勤工助学活动，并根据实际情况给予必要帮助。学生参加勤工助学活动应当遵守法律、法规以及学校、用工单位的管理制度，履行勤工助学活动的有关协议。劳动就业的目的是以劳动者的身份参加社会劳动，大学生就业是维持大学生自我生存和自我发展的重要手段。（2）主体不同。勤工俭学的主体在校大学生，身份仍然是学生，不是劳动立法上的劳动者。纳入劳动法调整的法律关系必须要“双适格”，即劳动者要适格，用人单位也要适格。而对于本职是学习的学生来说，他尚未进入就业领域，其劳动关系的主体资格是不合格的，因此学生不能适用劳动法的规定。③而劳动就业的主体是劳动者，适格的劳动者必须符合就业年龄，同时还需具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。（3）法律关系不同。当前，在实务和理论界，一般认为，在校大学生勤工俭学属于民事雇佣关系。④而劳动就业中，劳动者和用人单位之间属于劳动关系。（4）适用法律规范不同。目前，维护学生在勤工俭学期间各项权益的法律规范主要是教育法和学校的规章制度。而维护劳动者在劳动就业方面的法律规范包括《劳动法》、《劳动合同法》等劳动立法。仲裁委员会认定郭某“系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格”，所依据的是《意见》第十二条，“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，恰恰说明了在校生具备劳动者的主体资格。“可以不签订劳动合同”，这是一个选择性条款，即可以不签，也可以签。法律关系的主体资格，不会因为人的选择而改变，资格要么有，要么就没有。⑤郭某与益丰公司签订为期三年的劳动合同，并且还对合同内容进行了具体约定，如合同期限、工作岗位、试用期等，因此郭某是以劳动就业为目的和益丰公司建立劳动关系，而不单单是进行勤工俭学。案例二中，能否给予小芳工伤待遇的前提，依然是形式上认定劳动合同成立，实质上存在劳动关系。案例三中，沈某依据劳动合同法要求龙文公司支付双倍工资，其实前提条件还是其与龙文公司存在劳动关系。只有劳动关系存在，加上龙文公司未与其签订书面劳动合同，才能实现要求龙纹公司支付双倍工资的请求。一、二审法院都认为劳动关系存在，应当签订书面劳动合同，支持双倍工资的请求，但在“建立劳动关系之日”这一时间点上，却发生了分歧。一审法院认为“建立劳动关系之日”，是2009年5月18日；二审法院认为“建立劳动关系之日”是2009年6月29日。二审法院的理由是在此之前，沈某属于在校学生，其在2009年5月18日到6月28日实习期间不能视为就业，亦不能认为双方已建立劳动关系。通过分析以上三个案例，可以看出，毕业前的在校大学生完全具备与用工单位建立劳动关系的主体资格，大学生和用人单位依法签订书面劳动合同，并且依法向用人单位提供劳动，表明双方依法建立了劳动关系，如果在履行劳动合同过程中发生争议，依法属于劳动争议仲裁的受理范围，应该受到劳动法的保护。

劳动法保护毕业前在校大学生劳动权益的可能性

劳动关系的特征一般包括：（1）主体。包括劳动者和用人单位（除劳动派遣外），劳动者即为拥有劳动力并可以支配劳动力的一方，劳动者只能是自然人。在我国，劳动者包括在法定劳动年龄内具有劳动能力的我国公民、外国人、无国籍人。用人单位即为占有生产资料并使用劳动力的一方，它是使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位，是生产资料的所有者、经营者、管理者。（2）内容。在劳动过程中，劳动者自由支配劳动力，将劳动力有条件让渡给用人单位以和生产资料结合促进社会生产，劳动者换取劳动力再生产机制。劳动过程就是劳动力与生产资料两种要素相结合的动态过程。②（3）属性。既是人身性和财产性相结合的社会关系，又是隶属性和平等性兼具的社会关系。人身性即劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，关系到其劳动能力、劳动人格、尊严的维护，关系到其工资等物质权利的保护；财产性即劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬；平等性即劳动者和用人单位依照平等、自愿、协商原则，通过劳动合同来确定双方的权利和义务；隶属性即由于一方占有生产资料，必然强于只拥有劳动力的劳动者，双方力量的不平等，导致劳动关系存在着事实上的不平等，使得劳动者处于相对弱势。另外，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位形成管理与被管理、支配与被支配的关系。具备这些特征，就可以称之为劳动关系。毕业之前的在校大学生一旦确定和用人单位签订劳动合同，便可以确立劳动法保护的劳动关系。理由包括：（1）完全符合劳动关系的三个特征。主体方面，目前《劳动法》和《意见》只是排除五类主体，即国家公务员、参照国家公务员制度的工作人员指事业单位工作人员、农村劳动者；现役军人和家庭保姆，这五类人员是被严格界定为不受《劳动法》的规范，而在校大学生并不包括在内。内容方面，大学生在毕业前就可以自由支配劳动力，不管是付出体力还是脑力，他们将劳动力有条件让渡给用人单位以和用人单位的生产资料结合，当然和普通社会劳动没有区别。属性上，大学生和用人单位建立劳动关系，同时具备人身性和财产性、隶属性和平等性兼具的社会关系。唯一需要探讨的就是大学生在毕业前这段期间，既要受到大学的管理，如果参加劳动就业，又要受到用人单位的管理。这显然也是目前劳动法律规范没有明确将大学生纳入保护范围的考虑。（2）劳动法的发展历史表明，劳动法调整的劳动关系范围是一个由小到大的发展过程。最初劳动法的调整对象仅为纺织工厂中的童工和女工和工厂之间的劳动关系，后来逐步扩展到各个行业。③2007年3月28日，相关媒体报道了麦当劳、肯德基和必胜客等“洋快餐”企业违法、违规用工的情况。面对各方质疑，“洋快餐”方始终以大学生不属于劳动者，不适用《劳动法》为由回应。④2007年4月，广东五位律师建议废止《意见》第十二条，保护大中专学生从事兼职和勤工助学时的权益。⑤2010年3月1日，《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》（以下简称《条例》）开始实施，这是全国首个以立法形式出台的高校学生实习与毕业生见习条例。《条例》共有七章六十四条，其主要内容包括立法目的和调整范围、组织与保障、实习规范与管理、见习规范与管理、扶持与奖励、法律责任六个方面。《条例》规定学校、实习单位和实习学生三方，应签订实习协议，毕业生进入见习基地见习，见习单位应与毕业生签订见习协议。协议应包括意外伤害保险与损害赔偿的约定。当期接受顶岗实习学生、见习人员人数均不得超过本单位职工总数的30％。在实习、见习的待遇方面，学生在实习单位顶岗实习的，实习单位应当按照不低于同岗位职工工资80％的标准向学生支付实习报酬，非顶岗实习的，可在协议中约定给予一定生活补贴。可见，随着我国经济社会的发展，必然会把劳动法调整劳动关系范围扩大。

劳动法保护毕业前在校大学生劳动权益的必要性