人事管理工作流程

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人事管理工作流程范文第1篇

关键词：人事管理 流程 再造 优化

人事管理部门作为医院的核心部门，其管理工作是否规范、科学、高效，不仅关系到医院人才队伍建设和医院的发展，而且关系到医院及职工的切身利益。随着《事业单位人事管理条例》的出台，公立医院人事管理部门更应抓住机遇，积极投身改革，思考如何与时俱进地优化和改进医院人事管理工作。笔者从人事管理流程再造和优化入手，进行了积极探索，取得了较好的效果，现报告如下。

一、流程和流程再造

流程也称过程与程序，是完成一项或多项工作任务的一系列逻辑有序的活动。医院服务流程是医院实现其基本功能的过程，可分为行政管理流程、医疗服务流程和后勤保障流程。人事管理流程属于行政管理流程的范畴，它把人事管理中的各项事务性工作通过一个个环节予以理顺、规范，保障人事日常管理工作顺利开展，保障人事政策法规顺利贯彻实施，有效服务于临床医疗工作。

流程再造。美国哈佛大学哈默（Michael Hammer）教授等学者提出的业务流程再造BPR（Business Process Reengineering），强调以业务流程为改造对象和中心，对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，使企业能适应信息社会的高效率和快节奏，适合企业员工参与企业管理，实现企业内部上下左右的有效沟通，具有较强的应变能力和较大的灵活性。BPR理念对实现医院人事管理规范、科学、高效运行具有很强的借鉴意义。

二、原有流程存在的不足

第一，流程格式不规范，以用文件、规章制度代替流程为主；流程环节描述简单，不具体，实际操作时许多细节容易遗漏或疏忽。

第二，流程涉及面窄、没有形成体系。

第三，流程使用受分工局限，工作人员知晓率、使用率不高。人事科每个工作人员均有具体分工，相互间虽有协作和关联，但对彼此工作的具体要求和做法并不清晰，一旦某个员工不在岗或离岗，其他员工无法有效接替，工作不能顺利衔接。

第四，流程运用缺乏监管和优化。人事部门负责人因主要精力用于思考本科室发展规划和完成本单位的参谋工作，对工作结果跟踪不够力，流程实施缺乏监管；负责人没有一线的实操，通常不能深切体会一线工作完成过程中存在的问题，对流程的优化也无人主持并予以落实。

第五，流程交接被忽视。人事科是医院重点部门，部门负责人须定期轮岗；人事科是医院培养干部的摇篮，工作人员会调任其他重要岗位。因交接时间有限，不可能手把手地带教新人一段时间进行工作交接，往往是凭口口相传，遇到问题再临时去询问，流程交接会被忽视或被遗漏，接任者不清楚具体做法、细节和注意事项，造成各类数据、信息资料的动态更新被中断，数据信息不准，档案资料凌乱不全等问题。

三、如何再造和优化

全科统一思想，明确做好人事工作的基本要求是规范和效率；基本做法是全员参与，边工作边实施，建流程，立规矩，提高工作效率。具体做法如下：

第一，流程再造和优化。流程是文件政策的具体化，文件政策是流程的依据和支撑。科室人人动手，结合文件规定和实际操作，再造和优化各自经办工作的流程，注重细节描述。期间多次借鉴PDCA循环管理的理念，进行实践--拟定--实践--讨论修改--实践--复习强化--实践，多次循环，不断改进、优化。例如新聘职工反应获取工号时间较长，影响他们进站工作。我们首先查看流程，发现原来的做法是人事科集中编排工号，报宣传科做工牌，员工领到胸牌后再自行到医务科和信息科申请进站。我们认为是胸牌制做费时较长，于是将人事科报送新工号的部门增加为三个。运行一段时间后，仍有新职工反应时间长了，经再次讨论，改为人事科提前编排工号，新职工报到时就可领到工号到相关部门办理进站手续，大大缩短了进站时间。

第二，规范和完善各种表格和文本模版。人事工作需要大量使用各种表格、文书文本。规范的表格、文本是流程的另一种形式和补充。我们对分散保存在各个电脑中的表格、文本逐一进行修改。同样再次借鉴PDCA循环管理理念，对文书进行完善。例如规范了辞职证明的格式，增加了辞职职工签收栏；在法律顾问的指导下，制定“新员工告知书”，细化告知内容，便于留下培训新员工的书面记录。

第三，所有流程、表格、文本模版的电子版本由科室负责人集中管理，统一了标准和格式；根据工作类别将流程、表格和文本汇编成册，初步形成了人事工作流程管理体系。

第四，强化训练，熟悉流程，统一使用。一是科务会时反复强调流程再造和优化的重要性；二是通过QQ群有针对性的、不定期复习，不断提醒和强化工作人员熟悉工作流程；三是科室负责人不定期抽查流程执行情况；四是科内实行轮岗制。

四、效果

再造优化了10多个方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引进、入职管理、合同管理、辞离职管理、员工日常管理、进修培训、工资社保福利、档案管理、职称评聘、退休返聘等。其中工作流程39条，常用表格和文本模版60个，仍在不断更新和完善。具体成效如下：

第一，汇编成册的流程、表格、文本模版，方便查找，成为像词典一样的“工具书”，即使某工作人员不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了职工对人事科工作的满意度。

第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出错率，大大减少了传、帮、教的工作量，新人能借此迅速进入工作状态。

第三，工作人员逐渐养成按流程办事、没有流程建流程、发现问题讨论优化流程的习惯，工作规范程度明显提高。人人都能参与科室内部管理，人人都有责任和权利，主人翁意识、管理水平得到提升。

第四，工作人员开始关注PDCA循环管理工具，逐渐养成了持续改进工作的良好习惯。

五、体会

人事管理流程再造和优化是一个长期的过程，既要保持流程的全面性、稳定性、持续性，也要结合医院管理需要、人事工作的特点持续改进和完善。只有全体工作人员思想统一、步调一致，有落实有检查有改进有传承，人事管理工作就会得到有效的规范、完善和提升，为医院人事管理提供良好的保障，为今后实现人事信息现代化管理做好充分准备。

参考文献

[ 1 ]阎惠中.再造流程：医院探索新的活法[ J ] .中国医院管理，2002，22（3）：5-7

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[3]张勤.浅析教学计划管理流程再造与优化[J].中国校外教育（理论），2007（3）

[4]皮晓芸.关于提高医院人事管理工作效率的思考[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2013，6（35增刊）

[5]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地（下半月刊），2011（3）

[6]潘沼山，孙方敏，黄始振.现代管理学[M].北京：科学技术出版社，2001：213-215

人事管理工作流程范文第2篇

（一）有助于提高人事管理工作效率。

以前高校管理主要依靠纸质档案，平常高校管理则大部分依靠手工维持。查询人事信息时，效率极低。这种管理方式对人力要求非常高，另外，需投入较多资金进行人事管理。实现人事管理信息化后，学校可将本校内的人事资料录入人事管理系统，并委派专人管理。系统能正确记录高校教职工及学生的人事资料，方便查询信息，大大提高工作效率，减少时间浪费，远远快于以往的高校人事管理模式。

（二）有助于规范人事管理工作流程。

进行信息化建设可以减少高校人事管理者的工作量，使其将更多精力投入到规范人事管理体系工作中。人事管理系统不单将人事部门的工作职责、内容覆盖，并划分清楚，有利于规范人事管理工作流程。

（三）可以提供自助服务。

人事管理系统应满足人事管理部门业务需求，同时成为学校人力资源管理的纽带，利用校园网平台、电话自助等途径为高校所有教职工提供多种自助服务，如学校各部门领导、教职工自助服务等。

（四）有助于高校人事改革工作进行。

高校人事改革的目的是发现并正确利用人才。人事管理信息化建设有利于人事部门查询、了解全校教职工各方面情况，利于其发现人才，更好地正确利用人才。另外，给改革提供信息与技术方面的支持，使人事改革进一步发展。

二、高校人事管理信息化现状

（一）对人事管理信息化建设的重要性缺乏深刻认识。

我国有很多高校逐渐关注人事管理信息化发展，同时增加了多方面投入，但是仍然有很多高校对其建设的重要性缺乏比较深刻的认识，有的管理人员甚至觉得人事管理信息化只是置办几台电脑录入数据而已，对其缺乏正确认识。

（二）信息准确度低，更新不及时。

我国高校中人事管理信息系统才刚刚建立，使用时间不长，管理者经验缺乏，系统中录入的信息缺乏准确性、完整性，另外，建立系统时未建立相关协调机制，使人事管理部门未能对人员变更信息进行及时更新。

（三）人事管理者的信息处理能力不高。

高校为我国培养出各式各样人才，但众多高校仍然缺乏具有较高信息处理能力的人才，许多高校人事部门的老员工较多，他们处理传统人事管理工作时经验很多，但不知如何熟练运用新信息系统处理人事事务，信息处理能力有待提高。

三、高校人事管理信息化建设思路

（一）做好基础数据建设。

人事管理基础信息建设是进行人事管理信息化建设的重要前提。所以，首要任务是建立好高校内全体人员的各类基础信息数据库，需在人事部门的统一筹划下，各个岗位的人事管理者对全部基本数据信息进行整理、总结，为将其录入信息管理系统提前做好准备。

（二）建立满足工作需要的人事管理信息系统。

高校人事部门用于管理行政事务、组织机构、工资福利这三方面的时间比较多，且以往采用的传统管理模式工作效率极低，同时出错率较高。所以，当前阶段，高校人事管理信息化建设的最重要任务是建立满足日常工作需要的人事管理信息系统，以此促进人事管理工作效率提高。并在人事管理过程中逐步通过管理信息系统进行人事工作。

四、高校人事管理信息化建设的有效措施

（一）培养高素质的人事管理信息化人才。

高校能为我国培养出各式各样人才，因此，高校需充分利用已有资源，为高校培养出一批具有较高信息处理能力的人才，重视人事管理信息化建设工作。首先，人事管理部门应该加快本部门人事管理工作者的更换步伐，积极引进能熟练运用计算机的新职工以替代不懂信息化操作的员工。其次，人事管理部门需要不定期对人事管理人员进行培训，同时需要经常开展座谈会，让员工之间相互交流，提升工作技能和人事管理能力。

（二）确保信息系统的数据真实可靠。

数据的真实可靠性在人事管理中至关重要，有利于人事管理作用发挥。人事管理信息化建设中一定要确保人事档案的真实性。并且，由于人事信息是以人事档案为基础的，因此必须使信息系统的数据与人事档案的记录保存一致，应根据人事档案仔细录入并认真核对信息，确保数据准确无误，使信息系统的作用得到充分显现。

（三）增强服务意识，提高开放式服务水平。

高校人事管理部门应增强服务意识，积极主动为全校教职工提供服务，日常工作与生活中，多与本校教职工交流，充分了解他们生活及工作等各方面情况。对于教职工在职称晋级、继续教育等其他方面获得的荣誉，人事管理部门应及时将其录入人事管理信息系统，并仔细核查以确保准确性。另外，人事部门要提高开放式服务水平，让全体教职工方便参与到个人信息系统完善中。让教职工更好地指导自身人事信息资料，同时使其更积极主动地更新自己的人事信息。

（四）研究和制定信息工作规范。

制度化和规范化是高校人事管理信息化建设的保证。人事部门应及时更新系统信息，根据人员实际情况适时做出调整，确保系统的时效性。人事管理与高校所有教职工的自身利益及发展密切相关，所以，信息敏感度高。人事管理部门应监持公开、公正原则进行人事管理，主动接受其他人员及部门监督。另外，若系统的有关信息变化之后，需要尽快告知相关部门及教职工本人，以确保人事信息管理向着规范化方向发展。

人事管理工作流程范文第3篇

1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。

2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。

在过去的四个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。xx年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。

感谢恒大给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。

人事管理工作流程范文第4篇

关键词：高校人事管理；信息化；系统优化

“效率”只是人事管理信息化的初级目标

1.初始阶段―人事档案电子化、数据化阶段，能够提供基本的查询和统计功能

在人事管理工作中，高校教师专业技术职务评聘、工资变动等工作需要大量的信息存储和统计。在此背景下，高校人事管理工作的特点催生了人事管理信息化建设的开端，旨在将繁杂的人事档案电子化、数据化，初步形成可以提供基本查询和统计功能的数据库。虽然，通过数据库的建立可以简化人工查找信息的工作量，实现了高校人事专员的第一次解放。但在这一阶段，人事管理的信息化还停留在信息的数据化，人员管理系统化还是一个模糊的概念，在人事管理的分析决策方面还是要依靠人事专员，数据库只起到辅助查询的作用。

2.发展阶段―过程管理规范化、流程化阶段，能够提供辅助决策功能

这一阶段的管理工作逐步趋向于过程管理，流程化的特点能够在一定范围内实现高效率的管理，使原本依靠人事专员的管理工作更加简便、可操作，并且能够提供辅助领导层决策的功能。它最明显的特征是人事管理系统的建立在很大程度上规避了原来由特定人员管理的效率低、易出错的问题，大幅度提高了人事管理工作的效率。目前，我国高校人事管理信息化大多停留在这一阶段，有的高校甚至还处于初始阶段。

3.成熟阶段―融入教育管理服务平台建设阶段，为管理和决策提供媒介功能

在这一阶段，信息管理的系统化能够辅助教师解决常规事务，从根本上实现从初始信息化向大数据功能的转变。提高效率的同时，高校的人事管理工作还应进一步思考信息化的根本目的，即作为一种手段辅助高校的人事管理和决策，所以信息化建设不能仅停留在建立管理系统的阶段，数据信息还可以在管理系统中发挥更深远的作用。信息内容固然重要，但更重要的是通过信息载体所传达出的决策信号，在这个过程中，信息管理系统就成为辅助管理者决策的重要支撑。

在人事管理信息化建设的过程中，由于可能存在人为因素或信息化建设平台维护因素等，从而暴露出一些影响流程管理和协调发展的瓶颈问题。例如：在实际操作中存在人事专员对信息化系统建设认识不足、学习和执行不到位；业务跨部门合作不畅，信息共享受到阻碍，管理流程有序性不能充分发挥；系统管理或流程优化不能及时跟进业务发生改变的现状等问题，这些对人力和物力资源管理来说都是一种拖延和浪费。

人事管理需求导向设计和信息化建设难点尚需突破

1.人事管理工作特点的多元导向性作用给信息化建设带来一定难度

高校人事管理业务具有特殊性、复杂性、动态性特征，学科领域差异明显、教职工个性化需求多样、成果业绩体现多元，很难形成标准化的衡量体系。人事管理工作由管理者主导转向真正意义上的制度化规范运行还有一个调适的过程，相对灵活的政策设定、人才特区服务决策等，在一定程度上打破了传统人事政策框架，形成了人事常规业务转型升级，对于信息化系统建设整体性和稳定性来说是一大挑战。可见，高校人事管理工作的特殊性不仅体现在工作人员对技术操作的熟练程度上，更应体现在把握人事工作系统化整体管理的意识上。

2.人事工作精细化管理要求信息化建设由粗放式向集约式转型

随着高校人事工作综合改革不断深入，管理者逐渐认识到分类管理和精细化管理的重要性，高校的人事管理也逐渐完成了从“管人”向“管事”的过渡，越来越多的事务性工作可以借助信息系统实现简化和有序管理。分类管理注重的是有序的分类化，精细化管理则是在分类管理的基础上，更加注重个体间的差异、更加注重细节和沟通。例如：高校人事管理信息化建设中引入师资评价模块，从分类管理的角度侧重于评价对象的岗位类型划分，从精细化管理的角度侧重于成果评价的手段和标准，从而更易于体现发展性评价效果。

3.业务能手和技术行家存在需求―研发工作壁垒

目前，一些具体人事工作业务标准与信息化技术衔接不畅的问题仍然存在。高校作为一种相对特殊的组织，人事管理的标准、手段和方法不能完全套用企业人力资源管理模式，高校间同一项业务的差异性也非常明显，存在信息技术人员不了解人事工作、人事专员不了解技术的问题，所以基于用户个性化需求的信息系统研发工作就会存在较大的难度，推行进程相对缓慢。可见，技术问题是高校人事管理信息化工作的一个壁垒，想要缓解这个问题，需要提高人事专员的系统学习和运用能力，同时也要完善与技术研发人员的沟通工作流程。

4.注重交互和用户体验是信息化管理和使用的发展趋势

计算机科学领域的迅速发展使信息化的含义早已不再是单纯将数据的分析处理自动化，发展方向和趋势将更加注重人与系统之间的交互和用户体验。高校人事管理信息化建设的最终目的是通过应用现代的信息化管理工具，实现高校人事人才管理的进一步优化，从而更好地服务于高校发展。现有的人事管理系统能够完成教职工信息的查询、整合、统计，但在信息的实际应用、信息交互与共享等方面，还有很大的发展空间。

立足顶层设计拓展人事管理信息化建设内涵

1.以信息技术手段应对业务和功能扩展

构建信息化管理系统的目的是运用信息技术手段辅助支持业务管理工作，可以实现：一是优化业务流程，明确业务端口的权责，同时增设预警提示功能，面对繁杂的人事工作，提高工作效率和降低出错率，同时降低由于工作人员岗位变动对工作质量的影响；二是发现管理不规范、业务连接不紧密的问题，使信息达到有序化、透明化、可操作化、有参考性；三是为业务和功能扩展预留可持续发展的空间，在过程管理中能够及时修正，满足业务发展的需要。

2.以校院两级管理模式实现数据信息交互使用

20世纪90年代以来，随着国内高校合并重组和逐年扩招，高校资源规模和招生、人员录用规模逐渐扩大，在一定程度上给高校内部管理增加了难度。规模扩大后，管理环节会增多，沟通及协调困难加大，对信息处理和流程优化造成一定影响。从目前国内高校内部管理方式和内容来看，校、院两级管理的目的是帮助高校管理者较好地细分和区别对待管理对象，采用不同的管理手段，有针对性地提高优化配置资源的效果。人事信息管理与使用的校院两级管理模式可以通过分类管理和精细化管理，进一步将管理权限细化分工和下放，员工自助、院级常规业务提交审核、校级审核和增值业务办理形成流转闭环，更全面服务于教职工需求。

3.以信息化建设顶层设计统筹优化人事业务管理

人事管理信息化建设服务于学校总体战略发展目标。信息化建设是人事管理的手段，不是最终目的，而是借助于信息化技术完成人事业务优化和流程再造，优化传统业务形成的条块分割、各自为政、重复建设、信息孤岛、应用水平低等问题。人事业务的更新、增减和业务范围的拓展，必然会形成大量相关信息的组合和聚集，这些信息通过信息系统平台与业务部门链接，构成更大范围服务教职工校内流动、职务晋升、考核测评、工资待遇、增值服务等业务办理。通过网络的互联互通、数据集成、信息访问以及业务管理上支持跨部门协同，根本目的是为了不断增强电子化、信息化业务的实用性，通过技术应用实现制度和管理的创新。所以，信息化建设并不是万能的，单凭信息技术解决不了业务的本质问题，加强业务管理规范和制度化建设是关键，同时还要注意加强信息化建设的安全性。

人事管理工作流程范文第5篇

所谓的高校人事管理信息化实际上是指人事部门借助计算机技术，构建信息化管理系统，通过对不同部门的人事资源进行广泛的收集资料、加工和处理，以实现资源的优化配置，从而实现数据共享，信息资源利用的做大化。因此，高校人事信息化建设具有非常重要的作用，具体体现在以下三个方面。

第一，是规范人事管理工作流程的有效方法。由于高校人事故那里工作量大，内容过于复杂，程序相对来说也比较繁杂，涉及到每个教职工的切身利益。因此需加强人事管理信息化建设。

第二，是提高人事信息资源利用率的重要途径。传统的人事信息资源主要是以纸质记载为主，携带不方便，再加上信息的保密性，所以也不能过于频繁的使用，因此，传统的人事信息属于“被动式”的利用。然而人事管理信息化建设后，各种人事信息资源都储存在加密的服务器中，用户可以通过授权的密码进行“自助式”的查看，既方便有快捷。

第三，是实现人力资源部门向战略性管理机构转型的必经之路。对高校人力资源管理工作进行战略性管理，能够让领导更加快捷的掌握教职工的详细情况，又能方便领导更好的做战略方面的计划奠定基础。

二、目前高校人事信息管理中存在的问题

1、高效部门之间信息协调性不强目前，很多高校的管理机制中，教职工的聘请主要有人事部门负责，而之后的职称评审主要由师资科负责，而工资福利、医疗社保主要由劳资科来负责。如果单单是这些还可以协调，但是整个都是人事部门内部来负责。由于教职工的信息不局限于这些，教师的授课情况、科研项目的申请以及课题的研究都是由不同的部门来负责。因此，在高校领导进行决策或者教职工岗位调整的时候，一般都要把这些信息全部的调出来，这就造成了信息流通和共享受阻，从而影响信息的完整性和准确性。

2、人事信息更新速度慢，准确性不高在传统的人事信息管理中，主要是以手抄记录或者借助一些简单的工具对数据进行处理，操作性不强，因此也无法对信息进行快速的更新、分析和处理，也没有办法及时的为上级领导或者相关的部门提供可靠、准确的统计报表与数据分析，大大的制约了管理层决策的及时行和准确性。加之信息更新速度较慢，容易导致人事管理工作中存在的问题没有及时有效的得到解决。

三、高校人事管理的信息化建设的有效措施

1、制定完善的人事信息管理制度高校人事管理信息建设的工作量较大，责任也比较重，而且面临的人群多，对工作质量的要求相当的高，所以，人事管理信息化建设应制定一套完整且与之相匹配的制度，才能够保证人事管理信息运行的规范化。特别是在信息数据采取时，要通过多人。多层次的审核，才能够确保数据的准确性、完整性以及权威性。除了日常中一些正常的数据采集外，要根据高校师资队伍的变化动态，定期的维护和更新信息。与此同时还要做好信息建设的集成，尽量的避免在数据建设时发生重复的现象，以保证数据的一致性。

2、做好各部门信息的协调工作在高校人事管理信息中，由于人事信息涉及的信息量大，而且过于繁琐，不能单独的由一个部门来完成，因此要求各个部门之间要明确各自的职责，维护好各自功能的模块，并要及时的进行更新信息，以便查找和搜索。而且建议要建立适合广大教职工使用、切合单位实际的信息录入规范，比如在时间的录入格式要具体到某年的某月某日，这样就增加了信息系统的实用性和可操作性。

3、提高人事管理者信息化素质在高校人事管理中，信息数据较为繁杂，信息系统作为信息管理的一种辅助工具，所有的决定性因素都是人来决定的。就目前的高校人事管理信息化建设中，要想提高其管理水平，应采取不同的方式对各个部门的管理者定时的开展信息化知识和技能的培训，加强专业人才的培养，争取创造一直专业知识性强、技术过硬、管理高效、作风优良的信息化人才队伍。