绩效考核个人小结

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绩效考核个人小结范文第1篇

（一）、严于律已，自觉加强自身锻炼，自身修养和政治思想觉悟进一步提高。

一年来，我始终坚持认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

（二）、强化专业知识和业务学习，不断提高自身综合素质

我重视加强专业知识和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习操作，不断提高自身综合素质水平。

（三）、努力工作，按时完成工作任务

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：

一．是认真学习专业的监控和工程知识及 ATM 技术，收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

二．是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。

绩效考核个人小结范文第2篇

农信社青年员工素质

存在的几个问题

客观的讲，农村信用社在加强员工素质教育，提高员工思想政治素质和职业技能方面做了大量的工作，我们的青年员工队伍素质也有了较大程度的提高，但个别员工的素质现状与现实需要和业务发展要求还有不小的差距，还存在诸多不足，主要表现在：

欠缺自觉的大局全盘意识。部分员工政治意识淡薄，乐于打“球”，搞变通，不能从“一盘棋”大局对待总行和本单位的工作，把握好工作方向；在处理个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、当前利益与长远利益的关系方面畏首畏尾，较多的考虑到个人利益。

欠缺必要的金融基础知识。虽然员工的学历层次有很大的提高，但大部分青年员工对金融知识缺乏应有的掌握，表现为对各项业务操作流程、金融产品、规章制度不熟悉，缺乏金融理论基础知识，不懂借贷记帐法、对基本会计处理准则一知半解，“知其然而不知其所以然”。

欠缺过硬的基础业务技能。部分青年员工业务操作技能不娴熟、服务效率较低，不能满足客户的服务需求；有的看不懂企业相关财务报表，不能作正确科学的风险分析、评价；部分青年员工缺乏业务钻研精神，金融写作能力明显偏弱，不能按要求写出一定质量的金融报告、调查报告。对业务知识掌握不够全面，理解不深、不透，不熟悉其他的相关业务流程。

欠缺主动的积极进取精神。部分青年员工缺乏主动进取、刻苦钻研的精神，缺乏应有的朝气活力，年轻人的自信、自强和积极上进心不足，低糜不振。工作被动应付了事，缺乏责任感、主动性和创造性，对单位的未来发展很少提出创造性的意见和建议。部分员工没有主动承担任务的概念，工作作风不严谨，工作态度不积极，缺乏学习、创新意识。

欠缺必要的人际交流技巧。一是缺少与领导沟通的方法。表现为对领导的指令走极端，要么盲从，要么一概抵制；二是缺少与同事相处的技巧。青年员工相比于一些年纪较大的同事，自认为学历较高，存在孤芳自赏心态；三是缺少与客户沟通的方法。许多青年员工自视甚高，但从事金融服务业，难免会遭受客户不理解、白眼与责难，往往在这些时候，青年员工承受压力能力不强，不能很好的控制好自己的情绪，出现服务质量问题。

欠缺职业生涯设计规划。部分青年员工对自己未来的职业生涯没有合理的职业规划，工作漫无目的，工作消极，缺乏动力。有的认为自己学历层次高，依赖于总行为自己创造成长条件、环境，而自己个人不勤奋努力，不做扎实细致工作，在本职工作岗位上没有出色表现。

青年员工素质问题成因既有单位层面的培训体系缺乏、培养储备机制不健全、引进人才机制不配套、绩效考核体系不科学、沟通交流平台较少等因素，也有青年员工自身方面的价值观念、自我意识、职业素养、缺乏吃苦耐劳等原因。

提高农信社青年员工素质的

几点看法

在农村合作金融的改革、发展中，新招收的青年员工作用显得相当重要，他们将是今后几年改革发展的主力军。全面提升员工素质，对农村信用社来说是一项长期的、综合的系统工程，要正确处理好长远发展与现实需要，系统规划与分步操作的关系，因此，必须尽快加强对新录用青年员工的教育、发现、培养、选拔、任用、监督，真正做到重教育、重培养、重选拔、重使用。

加快员工观念革新。一要有计划地安排青年员工到成功的企业、银行学习先进的理念、业务、文化，参加学习人员要带着问题参加培训，学习后要有心得体会；二要安排优秀员工脱产学习、派驻学习，学成返行后要将学习成果再传授，条件允许的可以开辟“实验田支行”；三要开展青年员工的拓展训练，增强团队意识，提高团队协作能力。

系统化开展员工培训。以培养青年员工会查、会看、会说、会写、会算、会用的“六会”为目标，利用岗位培训、岗位练兵、岗位轮换等多种形式系统学习各业务岗位的理论知识和业务技能，全面提高自身的业务水平和职业道德素养；熟练掌握与本职工作相关的合同法、担保法、票据法及商业银行法等法律法规，增强依章操作和依法经营的自觉性；同时注重培训兼容性，坚持长期培训和短期培训、综合培训与专业培训相结合，不断创新及拓展培训内容、形式，做到有目的、有选择、分层次的定向培养，实现从“单调性”培训向“多样性”培训转变。

加快青年员工人才培养。实施早压担子早成材，小步快跑出人才，努力快出人才、多出人才，早日培养成为中坚力量。一要建立对年轻人的提拔考核机制，建立优秀员工储备制度。对青年员工的学历层次、志趣爱好、专业特长、岗位技能等内容的专题调查，全面掌握青年员工学识水平、工作能力、特长技能等结构和层次，建立青年员工成长档案，为有的放矢地培养和储备人才奠定基础；二要把重点培养的大学生青年员工及业务骨干放在关键岗位上。注意发现有培养前途的管理型、专业型青年干部好苗子，安排他们参加各种工作、活动和岗位，并进行跟踪培养、重点培养，积极引导、创造条件、鼓励支持年轻的员工到基层去，在实践中经受考验，提高解决各种实际问题的能力；三要以跨部门、跨岗位、跨单位交流为结合点，压担子，让他们在锻炼中成长。本着“全面锻炼提高，缺什么补什么”的原则，加强青年职工跨部门、跨岗位交流力度，造就复合型、一专多能员工；四要通过一段时间考察，从肯动脑筋，工作积极主动，业务能力强，综合素质比较高的青年员工中，选拔担任中层干部，并不断压担子，加压力，争取3-5年逐步提高其在中层干部中的比例，努力创造优秀年青干部脱颖而出的环境和条件。

革新员工绩效管理。将员工考核分为五个星级：优秀、良好、达标、基本达标、不达标，属于后两种评级的员工离开岗位再培训，属于前三种等级的，给以晋升职务和增加工资机会，拉开经济收入差距；人事部门建立青年员工业绩考核计分表，把单位的各项任务指标，通过业绩计分表分解到各业务板块，再逐步分解到每个青年员工。以此为依据，将岗位的能力要求与测评后员工实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题。

改革薪酬管理。实行灵活的薪酬激励机制，采用评级薪酬，薪酬收入随着员工评定的等级“水涨船高”，可以突破现有工资收入的限制。员工薪酬评比依据为岗位人员自身业绩，主要参考：岗位重要性及承担的责任、个人对单位的贡献率、个人对单位发展产生的影响、个人对其它岗位提供的支持与帮助。