人际沟通的策略
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人际沟通的策略范文第1篇
一、当前中职班主任处理学生错误的现状
中职学生是在参加中考之后没有考上高中的学生，相对于高中学生来说，其知识基础普遍较差，且处于一个青春期的阶段，容易惹是生非，错误不断。很多中职班主任在学生犯错误的时候，往往采取说教式批评。如果学生的错与班级的荣誉挂钩，班主任在处理学生犯错时则过多侧重于指责。
从学生发展的心理来看，中职学生正处于逆反期，他们关注的并不是错误在哪里，而是班主任的批评指责。尤其是部分教师当着其他学生的面进行批评，更是让中职学生感觉“自己没面子”，这一心理导致了他们不但不会改正错误，反而还会变本加厉地再错。
二、巧用沟通正确处理学生错误的措施
中职班主任要用张弛有度的方式对学生的犯错进行管理，忽视责罚，强化沟通，不仅可以让中职学生反思自己的错误，更能够积极配合班主任工作，提高中职班级的管理水平。
（一）师生交流，大胆道错误
在学生的传统观念里，做错了事，最担心的就是教师批评，于是自己的错误能遮掩就遮掩。基于学生的这种观念，在沟通的过程中，鼓励学生大胆说出自己的错误，为了让学生从观念上正确对待错误，教师可以结合自身的错误，大胆在学生面前坦白错误。教师做好示范，学生也会结合自身的缺点大胆说出自己的错误。
举一个简单的例子，有一次，全校范围内检查卫生，值日的同学没有打扫干净清洁区，角落地上落满了枯叶。因为这件小事，班级卫生扣了分。在得知卫生检查扣分之后，我没有很好地控制好自己的情绪，生气地指责同学不认真、不细心。后来，我反思，不是要让学生坦然对待错误吗？可是自己这种没有控制好情绪的责怪，不也是一种错误吗？于是，当天自习上课前，我主动说出了自己的错误：虽然上午两位同学没有搞好卫生，是他们的不对，但是老师没有控制好情绪，对你们态度不好，是老师的不对，这里老师向你们道歉。出乎我的意料，当我的话说完，两位值日的学生竟然站起来说：老师，其实是我们先做错了，我们偷懒没有打扫卫生，下次，我们一定会按时打扫清洁区的。
所以，如果教师意识到自己的错误，不要因为是教师，顾面子而不好意思承认，相反，班主任主动承认自己的错误，做好表率，那么学生也会反思和坦白错误。这一平等沟通能够让学生尽量避免错误行为的出现。
（二）主题班会，直白评错误
巴纳德曾经提到：管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。作为中职班主任，要积极发挥沟通的作用。沟通，不仅是教师与学生的沟通，更是学生与学生之间的沟通。为了进一步强化沟通的效果，我们就通过每月一次主题班会，大家就自己的错误或者其他同学的典型错误进行评析。通过评析为什么会出现这样的错误，这样所犯错误就会转化为正确引导，促进学生进步。
举一个简单的例子，我们就曾经举行过“你的小错误大家评”的主题班会活动，以小组为单位，让大家对其他组员的缺点进行评析。有一个学生，我记得特别清楚，大家对她的评价是：太小心。做什么事都怕错误，同学分析这种小心的本质是自卑，而后引导她，实际上，每个人都会犯错误，所以出错也不是什么大事。事后，这位女生慢慢转变心态，改变很多。通过大家一起评析错误及对错误的原因分析，可以让大家明白，无论谁都有缺点，从一个平等的角度出发，他们更能够坦然对待错误。且在他们评析别人错误的时候，能够时刻提醒自己不要再犯。
实际上，这些错误本来是大家想积极避免的，但是通过这一对错误的评析，让学生对其自身或者他人的错误行为有更深的感触。
（三）私下交流，真诚讲道理
将错误展示于人是一种沟通方式，作为教师，针对学生的错误特点，进行私下沟通与交流也是引导学生正确对待错误的一种方式。从中职学生的年龄特点来看，他们有着较强的自尊心，有些错误，如果公开会让他们觉得自尊心受损。基于这种情况，教师要做好私下交流工作，让学生在对待错误时，能够意识到错误的本质。
作为中职班主任，在与学生沟通的过程中，要以真心和平等的态度对待学生。班级有个男生，在学校向一位女生表白，但是被对方拒绝，这个男生无法接受，总是时不时辱骂女生。于是我私下找他交流，告诉他，爱情本身是美好的一个过程，而安静地关注着喜欢的人，踏实努力学习，默默变成让她刮目相看的优秀男生，是更美好的一个过程。这个男生后来慢慢反思，能够坦然地对待表白被拒，意识到自己骚扰女生做法不对，很诚恳地和女生道歉。实际上，对于中职学生的年龄段来说，他们是抱着一颗朦胧且真挚的心对待爱情，因此，当爱情失意时，他们的负面情绪及问题出现实在是再正常不过的。如果教师死板地批评学生，那么很容易导致学生叛逆，也无法引导他们思考关于他们这个年龄段对待爱情的看法。从这个角度来看，私下一对一交流，给学生讲道理效果要好很多。
这一私下交流除了面对面私下交流外，也可以通过QQ、微信等平台来进行。教师可以结合学生的日常表现，如果发现学生的异常或者学生较为明显的缺点和问题，可以通过网络聊天平台与学生交流，给学生讲道理。这一交流沟通方式摆脱了教师的说教形象，更能让学生感到是朋友在与自己聊天，因此能够起到较好的效果。
三、巧用沟通正确处理学生错误的效果
上述方式在与中职学生沟通的过程中，取得了较好的效果。
首先，师生情感得以强化。中职班主任以这样的方式与学生沟通，对学生的错误进行指正，能够让学生感受到平等与被尊重，他们更乐意与班主任沟通，表达自己的情感。
其次，班级秩序得以规范。以这样的方式与学生进行沟通，让学生自主能动地思考自己的缺点和问题，并且时刻提醒自己在日常的学习和生活中注意行为，尽量规避错误行为的发生。这一现象能够降低学生的出错率，进一步规范班级秩序。
另外，学习效率提高。班级氛围更加和谐， 学生投入到学习的精力更多，学生的学习成绩普遍有所提高，学习效率和质量都有大幅度的提高。
与学生沟通，是一门技巧。通过沟通的方式来引导学生坦然对待错误是一门艺术。本文中，笔者结合自身的工作经验，探讨中职班主任如何通过合理沟通的方式来对待学生的错误。错误不可怕，可怕的是让学生陷入错误无法自拔。在今后的工作中，我将进一步强化与学生之间的平等沟通，从他们的年龄、心理特点入手，切实通过沟通，巧用错误资源，促进中职学生的健康成长。
【参考文献】
[1]王新燕.浅谈如何做好中职班主任工作[J].学周刊，2014（11）.
人际沟通的策略范文第2篇
[关健词] 人际沟通能力 沟通认知能力 沟通技能 沟通倾向
人际沟通作为领导职能的重要组成，贯穿于整个管理活动过程中，表现为人与人之间的关系。人际沟通能力是当代管理者必备的素质，它直接影响组织人际关系的和谐，因为人际沟通是人际关系的基础。英国管理学家诺斯克特・帕金森认为，管理的主要任务并不是主持一些重要活动，而是处理好人与人之间的关系。如果没有人与人之间及时、准确和完整的沟通，就不可能实现有效的管理。
一、人际沟通能力基本内涵
人际沟通是个体与个体之间的信息交流以及情感、需要、态度等心理因素的传递与交换，是一种面对面的直接沟通形式。沟通存在于管理的每个环节。沟通的目的在于传递信息。信息传递的真实性、完整性和便捷性决定了沟通的质量。国外对沟通能力的研究从上个世纪70年代就得以重视。由于人际沟通能力是一种综合性能力，并受制于特定的情境、文化和人际关系等外部因素，以及人的目的、认知、情感、动机等内部因素，因而表现为人际沟通能力结构的复合性、行为机制的复杂性，迄今理论界对沟通能力的内涵和结构的理解尚未形成统一看法。Kathleen K.Reardon(1987)提出：人际沟通能力水平指你的行为适合情境，并帮助你实现个人或关系目标的程度。沟通能力具有一种对特殊作用情境的评估功能，离开特定的沟通情境参量就无法对这种能力作出适当的评估。Ronald B. Adler(1983，1986)等人认为：沟通能力是一种从他人那里以你和他人都可接受的能保持关系的方式得到你所要得到的东西的能力。Sarah T Renholm(2000)认为沟通能力是用个体有效的和在社交上适当的方法进行沟通的能力。沟通能力可分为两种水平：表面水平，它说明某人经常表现的实践中有效和适当的沟通行为，称为表现能力。深层水平，包括我们为工作所必须知道的每一件事，称之为过程能力。它由所有的对产生适当表现所必须的认知行为和知识组成。
综上所述，我们认为人际沟通能力是一种人与人之间借助信息交流而达到沟通目的的能力。这种能力不仅包括语言交流能力，也包括非语言交流能力。
二、人际沟通作用分析
沟通存在于管理的每个环节，沟通的目的在于传递和交换信息，而信息传递的真实性、完整性和便捷性决定了沟通的质量。沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。但是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍，如：倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。普林斯顿大学的一项研究表明：在个人事业方面，智能、专业技术、经验只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。现代组织，尤其具有较大规模的组织，往往存在着复杂的人际关系，组织的管理者必须具有强烈的沟通意识和良好的沟通能力，充分发挥人际沟通的作用。
1．有效的人际沟通有利于减少人际冲突，营造和谐的人际关系
人际冲突是任何一个组织都不可避免的问题，存在于人与人的一切关系之中。工作关系中人际冲突的影响是多方面的。人际冲突往往会造成组织效率低下,凝聚力下降。一旦出现危难之时，员工不能同舟共济渡过险关，最终可能会导致组织事业的衰败。有效的人际沟通使个人因思想和情感得以表达而感到的心情舒畅，减少人际间的冲突和矛盾的激化。沟通是一个互动的过程，实现建设性沟通需要沟通双方共同努力。良好的组织沟通可以稳定人心、降低离职率、提高满意度和归属感、塑造团结和谐的组织氛围等。
2．有效的人际沟通有利于发挥非正式组织的正面功能，降低负面功能
非正式组织是在满足需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与情感的因素。非正式组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖为基础，是自发形成的。其重要的作用是满足个人不同的需要，而且组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种规范可能与正式组织目标相一致，也可能不一致，甚至发生抵触。
正式组织与非正式组织共存于组织中，通过文化的协调，加强人际沟通，互相影响、互相作用、共同发展，消除非正式组织的强制约束所产生的副作用以及非正式组织对正式组织的抵触情绪。管理者应与非正式组织建立良好的沟通渠道，有利于更好地引导非正式组织，使其发挥对正式组织的积极作用。
3.有效的人际沟通有利于集中群体智慧，科学决策
沟通是科学管理的基础，多方面的沟通可以集中群体的智慧，开拓视野，弥补认识上的局限，从而使管理者作出正确有效的决策，提高组织的决策力。
由此可见，沟通对于管理者是十分重要的。所以，管理者要掌握沟通的技巧，具备相当的沟通水平。
三、加强人际沟通能力培养，提高领导艺术
任何沟通都是有目的的，沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要。如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。
1.沟通技能的主要组成因素分析
沟通技能即沟通的行为表现能力，它包括非言语表达技能、言语表达技能、倾听技能。
非言语表达技能：在与人沟通中，会用肢体语言表达情感、目光、手势、姿态表现适当；衣着得体；能用语音、语调表达意思；会用空间距离表达亲密。言语表达技能：善于用语言表达思想感情，选词准确、恰当。倾听技能：善于借助询问、重复他人谈话以及做出如面向说话者、身体前倾等身体语言帮助弄清他人讲话意思和鼓励他人讲话。
沟通认知能力是指在沟通中对己、对他人、对情境有很高的认知，知道自己的沟通目标、善于体察他人想法和感受(移情)、知道自己的行为表现在时间、场合上的恰当性。是一种对沟通过程中的自我、他人以及沟通情境做出准确理解、正确判断的能力。
沟通倾向是指沟通的偏好与行为动力。它包括以下成分：沟通动机，渴望理解和被理解，有通过沟通影响他人的欲望。沟通焦虑，在沟通中焦虑的程度。
2.沟通技能、沟通认知能力和沟通倾向之间的关系分析
沟通技能、沟通认知能力和沟通倾向这三成分属于同一心理层次的不同侧面。
（1）认知与技能的关系。沟通技能对沟通认知之间存在着重要的关系，知识对技能具有正向影响，技能对知识有负向影响，表现在两个方面：
一方面，沟通认知能力有助于沟通技能的提高。沟通认知图式是技能操作方式及其效果的高度概括。良好的沟通以有效和适当为标准，有效的沟通需要对自己的沟通目标有明确的认知，适当的沟通更需要沟通者对自己、对他人、对情境有清晰的认知，以便确定在何时、何地、对何人、以何方式进行沟通，才能实现沟通目标。如何在沟通情境中表现自己在很大程度上取决于他对人、对事的认知。
另一方面，高水平的沟通技能倾向于降低人的沟通认知能力。一种可能的解释是人们惯于用自己熟练的行为方式而不必过多的思考，甚至不假思索的解决问题，这种沟通技能的熟练降低了人们对事件进行思考的要求，从而降低了人们的认知水平；另一种解释是高水平的沟通技能会降低沟通焦虑程度和心理紧张度，从而减低认知的欲望，使人处于慵懒状态。
（2）沟通认知与沟通倾向。沟通认知与沟通倾向之间存在着直接的相互作用，表现在两个方面：
一方面，高水平的沟通认知倾向于提高沟通动机程度和沟通焦虑程度。皮亚杰认为，平衡是机体存在的基本条件，动机是认知失衡导致紧张感而产生的张力。人的沟通认知水平越高，对自己、对他人的认知判断越准确，越容易意识到自己与他人之间信息不对称现象，引起焦虑的可能性越大，沟通的欲望越强；认知水平越低，对自己、对他人的认知越模糊，意识不到彼此认知上的差距，就越容易得到满足，这也减弱了了解他人与被他人理解的动力。
另一方面，沟通倾向对正确的认知判断起促进作用。沟通倾向作为一种动力机制，为沟通认知提供驱动力量，调动人们认知的积极性，从而提高认知能力水平。
（3）沟通倾向与沟通技能。沟通倾向与沟通技能之间只具有间接的相互影响。这种间接作用是通过沟通认知而实现的，具体表现在两个方面：一方面，高的沟通倾向程度倾向于提高沟通认知水平导致沟通技能的提高；低动机与低焦虑倾向于降低沟通认知水平，从而降低沟通技能水平。另一方面高水平的沟通技能倾向于降低沟通认知水平，从而降低沟通动机与焦虑程度；低水平的沟通技能倾向于提高沟通认知水平，引发高的沟通动机和沟通焦虑水平。
四、结束语
沟通是一门艺术，说话有说话的艺术，听也有听的艺术。说话的人要引起对方的兴趣，而听话的人也要及时地作出反馈，鼓励对方透露更多的信息，只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。沟通需讲究策略，应根据沟通客体、沟通内容、沟通情境的不同来选择合适的沟通策略。
参考文献：
[1]秦丽娜刘烨刘柏青:沟通与人际冲突[J].商业研究，2003，6.37-38
[2]（美）马修・麦凯玛莎・戴维斯帕特里克・范宁:人际沟通技巧[M].上海社会科学院出版社，2005,5
[3]张淑华：沟通能力研究进展[J].心理科学，2002.4，503-505
[4]（美）桑德拉・黑贝尔斯：有效沟通[M].华夏出版社，2002
人际沟通的策略范文第3篇
关键词：2+1模式；文秘专业；顶岗实习；人际沟通障碍
一、高职高专文秘专业学生顶岗实习的必要性
高职高专教育的培养目标是“坚持培养面向生产、建设、管理、服务等一线需要的下得去、留得住、用得上，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。”按教育部的要求，高职高专院校学生的顶岗实习实训时间一般不少于半年，主要集中在大学三年级。教育部所倡导的这种“2+1”模式，对于提高学生的实际操作能力，真正实现“毕业与就业的零距离”具有现实意义。
高职文秘专业学生进入顶岗实习阶段后，多数到企事业单位担任内勤、行政文员、秘书、行政助理，他们处于上通下联、沟通内外的中枢地位，繁重的工作，复杂的人际关系，使文秘专业学生的人际沟通压力陡然增加，沟通能力从来没有像现在这样成为个人生存的必要条件。但是当今大学生最欠缺的能力之一就表现在人际沟通能力。顶岗实习阶段文秘专业学生的沟通能力差甚至存在沟通障碍已经影响到其就业乃至职业生涯的良性发展，这也成为用人单位对大学生素质不甚满意的一个重要方面，因此，加强顶岗实习阶段文秘专业学生人际沟通能力已成当务之急。
二、文秘专业学生顶岗实习阶段的人际沟通及其障碍
（一）人际沟通对象及原则
文秘专业学生在顶岗实习中人际沟通的主要对象是单位领导上司、同事、客户，次要对象是学校教师、父母等。本文主要论及前者。
1.与顶岗实习单位领导的沟通
（1）不卑不亢
与顶岗实习单位领导沟通，要采取不卑不亢的态度，既不能唯唯诺诺，一味附和，也不能恃才而傲，盛气凌人。因为沟通只有在公平的原则下进行，才可能坦诚相见，求得共识。
（2）工作为重
上下级之间的关系主要是工作关系，当自己在与领导沟通时，应从工作出发，以做好工作为沟通协调之要义。既要摈弃个人的恩怨和私利，又要摆脱人身依附关系，在任何时候、任何问题上都是为了工作，为了整个团队的利益；都要作风正派，光明磊落。切忌对领导一味地讨好献媚，阿谀奉承，百依百顺，丧失理性和原则，甚至违法乱纪。
（3）服从至上
上级居于领导地位，掌握全盘情况，一般来说考虑问题比较周全，处理问题能从大局出发。在与上级沟通时坚持服从原则。当然，服从不是盲从，如果发现领导的某些错误，就应抱着对工作高度负责的态度，及时向领导反映，并请求领导予以改正。
（4）非理想化
顶岗实习学生不能用自己头脑中形成的理想化模式去要求现实中的领导，从而造成对领导的过分苛求。坚持非理想化原则，就必须全面地看待领导，既要看到其优点和长处，又要看到其缺点和短处，同时还要能够容纳领导的一般性错误和缺点，克服求全责备的思想。
2.与顶岗实习单位同事的沟通
在实习阶段，学生与单位同事的沟通非常重要，因为秘书工作在很多时候需要各部门的配合和支持。因此实习生要学会把做人放在第一位，自觉锤炼自己的人品人格，做一个真诚热情、积极乐观具有亲和力的员工，以利于合作共事和沟通效果的提高。
（1）善于倾听
善于倾听是增加亲和力的重要因素。当同事的家庭、生活、工作出现麻烦而心情不愉快时，向你倾诉，你一定要认真倾听，成为同事最真诚的倾听者，这样会加深同事之间的情感。
（2）坦诚相见
坦率和真诚是良好人际关系的重要因素。对待自己的同事，能够不存疑虑，坦诚相见，是同事之间值得信赖的法宝。
（3）赞美欣赏
能够看到同事身上的优点，并及时给予赞美、肯定，对一些不足给予积极的鼓励，这是良好沟通的基础。不要背后议论同事，要常常做“送人鲜花的人”，不要做“抛人泥土的人”，和颜悦色，是人们交往的需要。
（4）容忍异己
容许每个人有自己独立的思维和行为方式，不要妄图改变任何人，要认识到改变只能靠他自己，劝其改变是徒劳的。
（5）巧用语言
沟通中的语言至关重要，应以不伤害他人为原则，要用委婉的语言，不用直言伤害的语言；要用鼓励的语言，不用斥责的语言；用幽默的语言，不用呆板的语言等等。
（6）理解宽容
作为顶岗实习的同事，我们没有理由苛求人家为自己尽忠效力。在发生误解和争执的时候，一定要换个角度，站在对方的立场上为人家想想，理解一下人家的处境，千万别情绪化，甚至把人家的隐私抖出来。任何背后议论和指桑骂槐，最终都会在贬低对方的过程中破坏自己的大度形象，而受到旁人的抵触。
（7）注意保守机密
保密，是企事业单位为了保护自身的安全和利益将知密的范围加以限制。秘书处在核心要害部门，接近领导核心，处理要务，管理文件，知密范围很深很宽，失密泄密危害极大。因此，实习学生工作时必须遵守保密的原则，牢固树立“保守机密，慎之又慎”的思想，在言行中切实注意保密。
3.与顶岗实习单位客户的沟通
客户是公司最重要的合作伙伴，也是实习学生接触较多的对象。与客户的良好沟通，不仅能体现个人及单位的良好风貌，也会给单位带来可预期的经济效益。
（1）要有很扎实的专业知识，要对自己的业务了如指掌。这样才能在客户询问有关情况时做到应对自如，才会给客户留下良好的印象。
（2）功利心不能太重。因为如果功利心太重，就会急于求成，人急就容易出错，而且会给客户留下不好的印象。
（3）要有亲和力。亲和力就来源于自己本身，平时要开朗点，外向点。时常面带微笑，记住客户的名字，让自己的声音更独特更有魅力，这样才能拉近你和客户之间的距离，客户会愿意听你的介绍。
（4）要学会换位思考，站在客户的角度看待问题。如果我是客户，业务员这样向我介绍，我会怎样想，我会有什么要求，要往刻薄里想。虽然客户并不全是刻薄的，事先做好了迎接刻薄客户的准备了，遇到不刻薄的客户就更好对付了。
（5）要对客户有一定的了解。在和客户交谈的时候千万不能谈及他的隐私，就算你真的知道，也不能提。因为这只会招来客户的反感，后果可想而知。
（二）顶岗实习阶段的人际沟通障碍
文秘专业学生顶岗实习阶段的人际沟通障碍具体表现在以下几个方面：
1.“学生”“员工”角色定位障碍
一旦踏上顶岗实习的工作岗位，学生要扮演实习者和员工两种角色，接受企业和学校的监督和管理。秘书新人繁重的、简单重复性的工作、复杂的人际关系无不对他们长期形成的生活习惯与思维方式产生较大冲击与挑战，使得他们一时难以适应“学生”和“员工”的双重角色，从而产生心理压力。面对自己要承担的职业责任、职业规范、职业权利和义务以及要处理同事领导复杂人际关系的压力时，不禁会对学生角色产生依恋心理，“我是学生还是企业的员工？”虽然多数学生会较理智地选择后者，但是也有不少学生事实上存在角色定位障碍，导致实习期间心理冲突存在时间较长，严重影响了人际沟通、心理健康和实习效果。
2.“畏上”“畏官”心理障碍
由于遗留的封建思想作祟，中国长期“官本位至上”，从而导致民间的“畏上、畏官”心理，在文秘专业实习学生中普遍存在。而进入实习岗位的秘书，面临的是从事办公室程序性工作、协助上司处理政务及日常事务并为决策及实施提供服务。“畏上、畏官”这种不健康心理的存在，必定使实习学生在日常工作中畏首畏尾，放不开手脚，从而影响人际沟通及实习任务的完成，进一步制约其在职场的良性发展。
3.人际沟通技巧缺乏导致的沟通障碍
高职文秘类专业学生大多来自相对封闭的农村，在学校所处的环境也比较单纯，整日接触的是老师、同学和管理人员，与社会接触较少，学生普遍缺乏人际沟通技巧。虽然高职类院校均开设了秘书口才类课程，但是模拟的情境教学和实践培养出来的学生，一旦接触现实社会和实际工作，却发现大相径庭，无所适从。与社会长期疏离，缺乏生活阅历和社会经验，缺乏人际沟通技巧，学生进入顶岗实习阶段后，面对各色人等，不知道怎么沟通。
4.师生之间的沟通障碍
顶岗实习是一种新型的教学模式，学生与教师、学校之间地理位置的分散性，使学生在顶岗实习期间的学习过程中，必需的师生之间的沟通、交流遭遇严重障碍：一是师生之间直接见面机会非常有限；二是师生之间虽然可以借助通过计算机、手机、邮件、传真等现代通讯技术进行交流、联系，以弥补、改善沟通障碍，但这一方面需要师生善于选择、使用恰当的通讯技术，另一方面师生无法借助面对面交流的面部表情、身体语言、语音语调来更充分反映自己的意见、观点，容易造成沟通的障碍与交流信息的误解，将降低学生的学习效率。
三、高职文秘专业学生顶岗实习阶段实现有效人际沟通的对策和技巧
尽管在人际沟通中会遇到各种各样的障碍，但只要我们树立正确的沟通理念，采用科学的沟通渠道和方法，就能克服沟通中的障碍，实现有效沟通。具体来说，文秘专业学生克服人际沟通障碍的总体策略与技巧主要有以下几种。
1.正确定位角色，积极调适心理。文秘专业学生顶岗实习期间，虽然承担着“学生”和“员工”双重角色，但重点还是“员工”角色，作为由学校向社会过渡的一个关键时期，主要的职责是依靠自己的知识和技能去完成工作任务，不断提升自己的角色意识，积极学习，努力适应，改进工作方法，夯实专业技能，对以后真正走向社会奠定良好的基础。
2.明确沟通目的。沟通双方在沟通之前必须弄清楚沟通的真正目的是什么，动机是什么，要对方理解什么。确定沟通目标，沟通内容就容易理解和规划了。
3.保持积极的态度。态度对人的行为具有非常重要的影响。在人际沟通中要尽可能保持乐观、积极、向上的态度，避免消极、悲观的态度，在沟通中保持平和的心态，这样才能达到沟通的预期效果。
4.尊重别人的观点和意见。在沟通中，无论自己是否同意对方的意见和观点，都要学会尊重对方，给对方说出意见的权利，同时将自己的观点更有效地与对方进行交换。
5.坚持实事求是，以理服人。在人际沟通过程中，不仅说话办事要实事求是，言论行为要符合社会规范，相处交往要体谅他人。与人交往发生矛盾时，最好的办法是避开对方最有力的攻击，寻找对方薄弱环节有理有力地进行反击，以理服人。如果与人交往中发现自己确实错了，切不可强词夺理，不妨主动认错，赔礼道歉，这样显得诚恳而又豁达，更易赢得别人的谅解、同情和赞许。
6.正确地运用语言。在人际沟通过程，语言是必不可少的工具。正确地运用语言，选词造句准确恰当，中心鲜明突出，逻辑思维严密，语言流畅，语气语调依人依事合理选择，恰到好处，就能够保证人际沟通获得更大的成功。
7.注意社交忌讳。不要过多索取或者接受实际而重大的帮助；不要索取钱物：不要在初识的时候就一对一见面或者结伴旅行；不要过多关心别人私生活，避免讨论情感与性话题；不要接受贵重的礼品；不赞同别人意见时可以明确保留意见，但不需要针锋相对。
高职高专“2+1”模式下的顶岗实习是培养学生专业能力和综合素质的重要环节，其质量直接影响“2+1”教学模式改革的成败。我们只有在实践中不断总结经验、发现问题、解决问题、才能成功。
参考文献：
［1］杨坤.浅析“2+1模式下”高职学生的顶岗实习[J].民办教育研究,2009,(9).
［2］张泽.文科类高职生顶岗实习面临的困境及策略选择[J].高教论坛,2009,(9).
［3］徐秀芳.人际沟通障碍及其消除[J].安庆师范学院学报,2008,(7).
［4］丁玲.高职学生顶岗实习期职业心理辅导探析[J].湖北经济学院学报,2008,(8).
人际沟通的策略范文第4篇
［论文关键词］大学生 嫉妒心理 人际沟通
面对竞争日趋激烈的社会环境，大学生已经清楚地意识到保持优势是日后生存和发展的前提。为此，大学生们会为拥有某个领域的能力优势而努力。然而，当进入新的环境或加入新的团体后，他们经常会发现别人在那些领域的表现超过了自己，由此导致内心产生痛苦，这在大学校园中是一种十分普遍的感觉和现象。这种痛苦会激发其潜在的嫉妒心理，使人际沟通变得紧张且无效，最终会对人际关系造成毁灭性的破坏。为此，洞察大学生之间这种嫉妒情绪并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要职责。
一、嫉妒心理产生的根源
嫉妒是对在才能、地位、成就、机遇和条件等方面比自己好的人产生的一种怨恨和愤怒相交织的情绪。每个大学生都渴望获得成功，并努力在某些领域超越同学，一旦发现原来的专业或技术优势被同学赶超后，他们通常会变得不舒服、焦虑和紧张。尤其当其他同学在那些对自己来说非常重要的领域中拥有出色的表现，而这个领域正是嫉妒者定位自己的中心要素时，一些大学生会对胜过自己的同学不服气，当对自己的失败不甘心却无法改变时，就会冲动地批判、抵制、对抗，甚至打击、报复同学，以此来缩小相互之间的差别，满足自己的心理需求。
对大学生嫉妒心理的一种解释是自我评价维护理论。一个人的自我概念可能会因为别人的行为而受到威胁，威胁的程度取决于对方与我们的亲密程度，以及该行为与我们的相关程度。因此，如果对方与自己关系十分亲密，但超过我们的领域并不被自己看重，则彼此间的关系并不会受到影响，反而还可以为朋友的成功和优秀而感到高兴。但当好朋友对自己很看重的领域或能力有比自己更出色的表现，各种心理失调情绪就会被激活。
从社会心理学角度看，嫉妒与其所处的文化中所包含的价值观和规范有关。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化导致不同的嫉妒心理和行为反应，因此，嫉妒具有文化的多样性和跨文化的普遍性特点。嫉妒不仅是一种心理现象，也是根植于特定文化中的一种社会现象。而行为理论认为嫉妒是人在生活环境中习得的行为习惯，是刺激——反应模式的产物，嫉妒受一个人周围所发生事件的直接冲击或塑造成型。
在人际沟通中，嫉妒是一种非常有害的情绪，会阻碍嫉妒者和被嫉妒者双方的正常交往。正如斯宾诺沙所说：“嫉妒是妨碍一个人努力或活动能力的情绪。”嫉妒者会把大部分精力和注意力集中在别人的行为和成绩上，对别人的关注甚至超过了对自己的关注。对他们来说，让别人失败可能比自己成功所获得的快乐更大。这种扭曲的思想和行为，使他们的精力无端地被消耗和消费，阻碍了自己的进步与发展。
嫉妒情绪会迫使大学生去面对自我概念与行为之间的差距，并不断减少这种认知失调。大学生或者改变自己今后的行为，使行为与失调的认知相一致；或改变某些认知，来为自己的行为寻找理由；又或者增加新的认知，来为自己行为寻找理由。
二、嫉妒心理对大学生人际沟通的影响
保持自我形象，为自己的行为寻找理由是一种极为正常的自尊心表现。与自尊相伴的嫉妒，由于是一种不为社会所认可的情感，就一直隐藏在大学生内心深处。一旦大学生的嫉妒情绪被激活，则校园中的一些平常事很容易被过分放大。为维持自我评价，大学生嫉妒心理活动必然反映到个人在人际沟通中的表现。
1.嫉妒心理的疏远效应。为克服由嫉妒心理引发的认知失调，大学生会选择疏远这个胜过自己的同学，认定对方不再是自己的亲密朋友了。尽管可以选择与对方建立良性互动和挑战，但嫉妒者无法克服向对手学习或彼此合作的心理障碍。嫉妒心理的疏远效应会导致人际沟通的中断和失败。大学生为何会与自己嫉妒的朋友如此疏远？根据心理学家Abraham Tesser的观点，当一位十分熟悉的好友在相关领域取得成就时，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因为陌生人是抽象的，他们的成就仅是统计数字，而自己熟悉的朋友的成就是生动的。
2.嫉妒心理的蔑视效应。为减少嫉妒带来的压力，大学生在人际沟通中会选择改变对原来看重能力的评价。一旦同学拥有自己无法轻易获得的那些优势，大学生在公开场合就会贬低那些优势的价值，表现出不屑一顾和冷嘲热讽。例如，原先在羽毛球上拥有出色的技术，当朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就会对此失去原来的兴趣，而认为游泳才是自己真正的心之所属。只要有嫉妒，就不能够和谐、融洽地相处。当他人得到自己所得不到的奖项时，便会散布各种小道消息，从而使其他同学也感到生活在不公平的环境中没有好处，从而影响到集体的团结。
3.嫉妒心理的破坏效应。大学生处理自尊威胁的第三种选择是对同学的努力加以破坏。尤其是在团队合作中，一旦发现无论自己如何努力，都无法比上同学，则会采取恶劣的手段——暗中给同学制造障碍。例如，某个团队有两位出色的同学，最初关系亲密，学习和工作时互相鼓励，追求团队的成功。当A同学在其他同学中的威信不断上升时，B同学的嫉妒心理便会被激活，但开始还能自我控制，暗示自己的价值迟早也会被同学认可，但不安和焦虑感已经形成。当其他同学对A的领导能力形成了稳定的评价时，B的情感再也无法抑制，猛烈地爆发出来。B开始贬低A，在同学之间用开玩笑的方式评论A，并制造关于A的非正式新闻，继而在人际沟通中公开对A表现出冷淡、敌意，甚至是采用攻击性的语言或行为。同时，B对集体事务不再主动进取，态度变得消极，甚至可能与A翻脸，终结了彼此的专业合作关系而离开团队。
4.嫉妒心理增加了人际沟通成本。与成功的同学刻意保持距离的态度，导致了沟通机会的错失，以及学习效率的下降。我们发现，大学生倾向于向外部人群学习而不愿向周围同学学习。例如，同样的方案，若被告知来自外部，则评价很高，若被告知来自周围同学，则评价一般。不难理解，如果人们向外部学习，说明很有事业进取心；如果向周围同学学习借鉴，则衬托出对方是这个集体中有智慧的领导者，无异于贬低自己了。 转贴于
三、大学生克服嫉妒心理的对策
正如英国思想家罗素所认为的：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。它的一部分是一种英雄式的痛苦的表现；人们在黑夜里盲目地摸索，也许走向一个更好的归宿，也许只是走向死亡的毁灭。”嫉妒心理从某种意义上看是一种力求上进的表现。如果对大学生的嫉妒心理进行有效管理，则可以促使他们去奋斗进取。
教育大学生克服人际沟通中的嫉妒心理，首先要靠大学生的自我管理。其次，教师要注意在与学生的日常沟通中不要触发他们的嫉妒情绪。
1.引导大学生发掘嫉妒情感的价值。嫉妒情绪暗示了极具价值的信息，可以把它视为大学生自身价值观的体现。大学生要敢于承认自己所嫉妒的其他同学拥有的条件和品质。要鼓励大学生敢于坦白被自己感情所掩饰的那些最恐惧缺乏的优势。一旦将掩藏在内心的嫉妒显露，就有利于在同学之间形成坦诚的气氛，为良好的人际沟通、互相学习和进步打下基础。
2.引导大学生在人际沟通中要肯定并关注自己的优势。尽管可以让嫉妒者意识到自己的情绪触动因素并加以控制，或者回忆自己曾经取得的成就而淡化因别人的成功而引发的焦虑，但确实很难让他们做到为其他同学的成功而喜悦。一种可行的干预策略是，让大学生学会肯定自己所拥有的独特力量和优势，以减少由同学的出色表现而引发的威胁和压力。不可否认，将自己与同学做比较是大学生的天性，也是一种积极的动力，然而，过分比较就容易导致嫉妒，尤其是当不懂得如何正确看待自己的时候。因此，控制和管理好大学生的嫉妒情绪，重要的是引导大学生将精力集中在自己最关心的领域，而不是过多地关注周围同学的业绩，要鼓励大学生善于与自己的过去做比较。
3.引导大学生形成多元化的价值体系。单一的价值观会使大学生陷入有限的目标竞争。如果让大学生意识到自己可以扮演多种角色，可以在其他的专业领域发挥作用，就能避开偏执的竞争，减少令人厌恶的比较，使大学生更全面地看待自己的价值。
4.鼓励大学生学会资源分享。要强调通过团队合作来提高大学生的人际沟通技巧。但团队成员在争夺他们认为是有限的资源时，就会表现出相互排斥。当某些资源确实稀缺时，教师要强调其他资源是容易得到的。引导大学生与其他团队共享资源也有助于一定程度上消除嫉妒情绪。鼓励大学生学会与其他团队分享资源，才能赢得在大学生活中的利益互惠和未来合作的基础。
5.教师也要避免语言暗示。教师在与学生的日常沟通交流中所发出的某些信息，会无意识地触发大学生的嫉妒情绪。例如，教师公开表现出对某位同学在某方面努力的欣赏，这种暗示很可能被理解为尽管其他方面的努力对学校同样有价值，但不会引起老师的注意。因此，老师在与学生沟通中要格外谨慎，避免对特定同学的过度公开赞扬。
人际沟通的策略范文第5篇
一、沟通风格的心理诊断
(一)乔哈瑞理论
深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam(1969)从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究,并根据自己知道——自己不知”和他人知道——他人不知”这两个维度,将人际沟通划分为四个区,即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区,人们将此理论也称为乔哈瑞视窗”。
在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与他人的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。
(二)沟通风格
继乔哈瑞理论之后,许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究,如JayHall(1973)提出了人际风格与管理影响”学说,RobertE.Lefton(1977)提出了管理者行为评价模型”。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格,但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。
1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。
2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论缺点。
3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时某项工作该如何做”,某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是无能”或笨拙”的代名词。他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。
4.开放型这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。
二、沟通风格策略的有效功能
从上述分析不难发现,反馈与自我披露是形成管理者沟通风格的两大维度,如果对二者功能使用不当,则可能形成消极或不健康的沟通风格,如封闭型、盲目型或隐秘型;若能科学、恰当地使用反馈与自我披露的功能,二者则可能成为改善不良沟通行为、培养积极沟通风格的有效策略。那么,反馈与自我披露策略的具体功能如何?这无疑是一个亟待认识和准确把握的理论问题,是进一步掌握改善沟通风格技术的必要前提。
(一)反馈功能反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以信息失真”现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。从行为主义心理学角度而言,积极的反馈对良好行为(包括信念)具有强化、巩固和塑造作用,而消极反馈则可能对良好行为(信念)起到弱化、减退和破坏作用。
(二)自我披露功能多听少说”这一箴言几乎伴随我们每个人从小长大。传统观念认为,管理者披露自我信息,则容易丧失权威性,何况在充满竞争的商界里,与他人分享感受和思想,即自我披露的难度要远远大于反馈。但现代组织行为学认为,在一个健康的组织或高绩效的团队里,管理者和员工不仅要分享工作信息,还要彼此分享某些个人感受和经验,其原因在于,自我披露具有如下重要功能:(1)有助于提高组织生产率和员工绩效。为了提高员工的绩效水平,至少要满足两个条件:员工工作满意度和充足的信息。提高员工满意度最重要的举措是改善管理者与员工之间的关系,而自我披露是构建健康的人际关系的有效手段。此外,员工要提高绩效水平还需要了解充足的信息。员工的基本信息需要包括,首先是大量的个人信息和工作信息,其次是组织决策信息。员工对自身工作性质、价值等信息有了了解,不仅提高了工作满意度,还会增强责任感。(2)有助于改善人际关系,增强组织凝聚力。管理者与员工间的信息披露,使彼此能靠近或走入对方的生活和心理世界,增强了心理相容性,提高了情感密度,这种关系不仅畅通了工作沟通的渠道,而且强化了员工对组织目标的理解和承诺,有利于建立一个充满信任感和凝聚力的社会支持系统。
(三)反馈与自我披露的复合功能在信息沟通过程中,反馈与自我披露的交互使用,可产生一种深层的复合功能。这种功能有助于培养积极的自我概念。周围每个人都是自我的镜像反应”,个人的自我概念是在人际交互作用中形成的。拥有积极自我概念的人其自我评价具有如下特征:较少谈论自己的成就,更乐意谈论别人的成就;既能从容地接受批评,也能谦虚地接纳表扬;在工作成就上,具有辩证的归因观,既能把成就归于个人,也能归于周围环境,如领导和同事;能以平等宽容的态度与人相处,避免对人抱有成见或用居高临下的口气说话;能坦言我不知道”或我错了”等等。如果一个人很少给周围同事披露个人信息,就不能从别人那里获得反馈信息,也就很难有机会了解他人对自己的评价和反应。那么,自我概念就只能来自主观性假定或者基于自己对他人非言语行为反应的感知。这种主观假定或片面感知具有很大的危险性,容易使个体形成消极的自我概念。拥有消极自我概念的人具有如下特征:不能从容地接受赞扬,常贬抑自己的优点;对他人的批评采取防御性态度,经常为自己的缺点开脱责任或寻找依据;在完成工作方面,更多地考虑个人的荣辱得失而非工作本身;对他人的工作成就和荣誉,采取愤世嫉俗或吹毛求疵的态度,很少主动赞扬他人;等等。
三、改善沟通风格的技术
如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。
但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,应注意从以下几个方面进行:(1)反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即对事不对人”。(2)反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,我个人认为,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。(3)反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。(4)反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。(5)反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。(6)反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。
就自我披露而言,应注意以下几个方面:(1)自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明,人们更可能对自己相似的人进行自我披露,也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以,自我披露是发展人际关系的必要条件。(2)自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认,自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受,无意中可能授人以柄或受人攻击。然而,如果所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能增强彼此信任和尊重,就能实现有效的沟通。(3)自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就。如果见面不久,便向他人坦露自己,对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现,自我披露与人际关系的融合度存在正相关,即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段,个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。
