科技人才培养
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科技人才培养范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
科技人才培养范文第1篇
在年底上大学网上公布的一个关于《上大学网中国百强企业最爱的大学排行榜》，对2008-2012年5年来中国百强企业走进校园招聘宣讲的频率数据进行了详细分析。分析显示，2012年中国大陆前100强的上市公司，90%以上每年都会选择到国家985、211工程大学进行校园招聘。
其中电力行业百强企业最爱的大学包括：华北电力大学、清华大学、北京交通大学、中南大学、重庆大学、西安交通大学、南昌大学、江西理工大学、中国地质大学、四川大学、西安理工大学、湖南农业大学、武汉大学、湖北工业大学、武汉理工大学、长沙理工大学、南京工程学院、北京化工大学、上海交通大学、山东大学等。
当前，创新型工程科技人才的需求结构问题日益受到教育界、工程界、经济界的普遍关注。工程科技人才在积极、稳步地进行规模发展的同时，更需要强调提高质量，由外延扩张为主向内涵发展为主转变，并将创新能力作为发展的主线。创新型工程科技人才是新技术的发明者、新工程的建设者，是工程科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是国家发展的宝贵战略资源。抓紧并持之以恒地培养造就创新型工程科技人才，是提高工程科技自主创新能力、建设创新型国家的必然要求。培养造就创新型科技人才，要全面贯彻尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以建设创新型国家的需求作为基准，遵循创新型科技人才的成长规律，用教育培养人才，用实践造就人才，用机制激励人才，不断发展壮大工程科技人才队伍，努力形成创新型人才不断涌现的生动局面。研究表明，我国未来发展对工程科技人才的需求具有如下特征：
1.创新型工程科技人才需求的多样化。
随着我国科技事业的快速发展，除了传统的学术型和应用型两种类型的工程科技人才仍然需要之外，更加迫切需要的是具有多样化特点的工程科技人才队伍、多种类型的人才。新的工程技术的发展和人才类型的划分对研究分类也提出了新的要求。
工程科技人才通常有以下两类：
（1） 学术型（研究导向型） 人才：他们在理论基础上发展新技术，其成就表现为发表有价值的研究成果，是工程科学方面的学术型人才；
（2） 应用型（专业技术型） 人才：他们将理论与技术实践相结合，其成就表现为解决工程实际问题，是工程技术方面的应用型人才。
中国当前对上述两类人才仍然十分需要，但是，中国未来的发展还迫切需要其他类型的工程人才，如：“理论+技术实践+多专业知识交叉”型，是进行技术交叉、科技集成创新的人才；“理论+技术实践+创新设计”型，是产品创意设计、开发新产品的人才；“理论+技术实践+创业与市场能力”型，是工程管理与经营人才。
2.创新型工程科技人才需求的普遍性和多层次性。
科技人才培养范文第2篇
能源的可持续发展问题越来越引起社会各个层面的广泛关注，国家出台了一系列能源政策，如《中国的能源政策（2012）》指出，“维护能源资源长期稳定可持续利用，是中国政府的一项重要战略任务。中国能源必须走科技含量高、资源消耗低、环境污染少、经济效益好、安全有保障的发展道路，全面实现节约发展、清洁发展和安全发展。”明确规定“中国能源政策的基本内容是：坚持‘节约优先、立足国内、多元发展、保护环境、科技创新、深化改革、国际合作、改善民生’的能源发展方针，推进能源生产和利用方式变革，构建安全、稳定、经济、清洁的现代能源产业体系，努力以能源的可持续发展支撑经济社会的可持续发展。”
2011年，中国《国家能源科技“十二五”规划》。这一首部能源科技专项规划，确定了勘探与开采、加工与转化、发电与输配电、新能源等四大重点技术领域，全面部署建设“重大技术研究、重大技术装备、重大示范工程及技术创新平台”四位一体的国家能源科技创新体系。面对能源领域的重大发展基于，各科技专业出版社纷纷加快能源图书的选题策划。
科学出版社作为我国最大的综合性科技出版机构，一直以来在我国科技图书出版方面做了很多卓有成效的工作，所出版的各类科技类专著和教材在行业内具有极佳的口碑。为了进一步配合我国能源发展战略，科学出版社在国家新闻出版总署和中国科学院的领导和指导下，专门成立能源与动力分社，集中一批专业力量，专著能源图书的出版、推广和发行工作，加大对能源领域政策、技术的宣传，助力我国能源科技的发展和人才的培养。
科技人才培养范文第3篇
卓越工程师型水利科技人才培养要求行业企业深度参与培养过程，要求学校按通用标准和行业标准培养，要求强化培养学生的工程能力和创新能力。因此，大力发展产学研合作，是卓越工程师型水利科技人才培养的必然选择。
一、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养模式
1、共建实习基地
实习基地是培养学生实践能力的综合环境，它不同于高校的实验课程，是综合性、体验性、实战式的实践能力培养环境。卓越工程师型水利科技人才培养必须亲身体验水利工程真实环境，开展实践和研究性工作，这是高校无法给予的，因此，通过产学研合作共建实习基地，接受水利科技人才长时间的实习，对培养学生的实践能力和创新能力具有重要作用。
2、水利科研项目研究
以科研项目为载体的培养模式，紧密结合水利行业的生产实际和技术问题进行科技攻关，是培养卓越工程师型水利科技人才实践能力和创新能力的良好途径。目前这种合作方式在博士、硕士培养中应用广泛，但如果能将这些成功经验应用到本科生创新能力培养上，这需要大力发展产学研合作，挖掘更多的水利事业科研项目，吸引水利科技人才参与，培养学生的工程实践能力。
3、培育高水平师资
在培养创新型水利科技人才的过程中，教师起着重要作用。学校要采取校企教师双向流动机制，聘请企业科技专家做校外导师，鼓励教师脱产进入水利行业进行挂职锻炼，对教师创新能力的提高具有强有力的推动作用。
二、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养存在的问题
1、师资问题
教师是高校的灵魂，是高等院校卓越工程师型水利科技人才培养途径的核心和瓶颈。市场对水利科技人才的需求需要教师去传授，高素质的创新水利科技人才需要教师去培养，高水平的科研成果需要教师去创造。师资问题是中国高等教育质量、创新型水利科技人才培养达不到目标的根本原因。
2、产学研合作创新教育效果不理想
目前创新型水利科技人才的培养日益受到高校重视，建立了不少产学研合作实习基地，采取了丰富的学习形式，如实习、实验、课程设计、讨论、报告和讲座等，但在实际运作过程中也暴露出很多问题。如：实习基地建设重签约、轻利用，校外培养过程考核不严格，水利产学研合作单位距离远，缺乏足够的资金支持，实际开展数量比率低等。由于产学研合作条件有限，许多实习、实践流于形式，创新教育考核、管理过程不到位，致使创新教育效果不理想。
3、创新教育受益学生比率低
我国水利科技人才培养大部分理论课程、实践课程仍然采用传统式教学方法，重理论，轻实践和创新能力的培养。虽然各类水利纵向、横向科研项目是很好的创新教育形式，也有许多教师吸纳了学生共同参与，但往往只有部分博士、硕士能够拥有这些锻炼机会，而每年博士、硕士毕业生仅占全国高校毕业生总数的 15%，即唯有让大多数水利学科本科、专科学生接受创新教育，并进行创新实践，才能说做好了水利科技人才创新能力的培养。
三、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养的长效运行机制
1、组织机制
产学研合作组织机制是对产学研合作进行组织、管理、考核的组织机能，是实施产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的组织保证，其职责是负责合作协议签订、合作管理、沟通信息、学生考核等。我国大部分产学研合作的推广和发展主要依靠个体企业需求拉动和教师个体推动两种模式，在政府、高校、企业三大产学研合作主体中，普遍缺乏专门的产学研合作组织机构。我国虽然对产学研结合日益重视，但由于长期没有专门的组织机构，导致产学研合作培养创新人才的成效非常一般。因此，在政府、高校、企业、研究机构等相关产学研合作主体中都必须建立相应的组织机构，全面负责推广、促进和管理产学研合作工作，这是产学研合作水利科技人才培养产生良好效果的必要保证。
2、利益分配机制
利益分配机制是指在产学研合作培养创新人才的过程中，各主体按一定的原则，分配、调适相关责任和义务。产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的形成和发展都与利益因素有关，如果只是一味的付出，不能给各主体带来合理利益，产学研合作势必难以长期存在。利益机制是推动产学研合作的动力和维系产学研合作良性运转的根本。因此，构建合理的利益分配机制是产学研合作培养创新人才的必需条件。
如果产学研合作是科技成果转化或委托开发形式，利益分配机制必须解决好成果定价、专利归属、成果享用等利益分配方式;如果产学研合作是共建实习基地或是借助企业资源实现创新人才培养，对高校的利益是创新人才的培养，但对企业产生的利益明显不足，因此政府必须出台相关政策，促进、扶持相关企业开展这方面的产学研合作，如直接给予配套资金支持、税费减免等，否则产学研合作创新人才培养只能停留在协议和形式上。
3、沟通机制
产学研合作的运行和发展必须建立畅通的沟通机制。主要表现在以下几方面：一是在现实的市场环境中，有众多的企业需要高校的人力资源和科研单位的科研成果，同样高等院校迫切需要众多的实际科研项目和真实的创新人才培养环境来实现科研成果转化与创新人才培养，这需要建立专门的沟通渠道和平台，便于科研工作者、高校、企业进行信息沟通;二是在产学研合作过程中，通过便捷地沟通渠道进行信息交流，及时解决产学研合作创新人才培养过程中出现的问题，消除障碍，提高产学研合作的成效;三是建立专门的中间机构从事产学研联姻工作，缩短企业和高校之间的距离，解决校企对接问题，促进产学研合作深入发展。
4、考核机制
为促进产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的持续发展，建立科学、合理的考核机制尤其重要，包括对参与产学研合作学生考核、政府部门从事产学研合作专门组织和人员的考核、高校推动和发展产学研合作的专门部门和人员的考核、参与产学研合作的企业考核。合理的对产学研合作的相关主体进行考核，对发展产学研、明确责任和义务、促进产学研合作创新人才培养长期高效运行具有重要作用。
5、保障机制
产学研合作本质上是一种交易行为，各主体在产学研交易过程中有受益，也有责任和义务，为使这种交易有序、健康发展，政府、高校、企业建立相应的制度，组织、协调、规范、激励、引导产学研合作创新人才培养显得十分必要。相关单位可以从宣传产学研合作，营造有利于产学研合作的社会氛围，构建统一的管理机构、协调机制、服务平台等保障机制等方面，确保产学研合作创新人才培养长期发展，并产生实质性效果。
四、结论
我国产学研合作培养创新人才在观念上得到了足够重视，但在实际开展中还存在诸多问题。通过分析产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的开展形式和存在问题，并有针对性地提出了长期高效运行的四大机制，以供政府、高校等相关部门决策参考。
科技人才培养范文第4篇
近年来，云南省实施创新人才推进计划，相继出台《云南省中青年学术和技术带头人后备人才及云南省技术创新人才培养工作实施细则》、《云南省科技领军人才培养计划实施办法》，每年通过竞争择优、推荐评选的方式，在全省高等院校、科研院所、企事业单位选拔若干优秀科技人才作为培养对象，将人才培养与承担项目相结合，通过项目带段梅云南省科学技术情报研究院昆明650051动、团队建设、院士带培、研修交流、奖励推荐、成果推介等方式，对科技人才进行素质培养费资助、出国进修、学位教育、业务培训等方式的培养，致力于培养一批有实力竞争中国科学院、中国工程院院士的后备人才，在培养周期之内，提供专项培养经费，用于支持开展科学研究、学术交流、进修培训等工作。培养周期结束后经考核合格，由省政府授予“云南省中青年学术和技术带头人”和“云南省技术创新人才”称号，享受省政府特殊津贴。
二、科技创新型人才培养存在问题
（一）缺乏以人为本的培养方式
目前云南省对科技创新型人才的培养，主要以项目孵化为主要培养思路及方式，缺乏以人为本的培养体系。项目孵化型的培养具有较强的成果导向性，培养效果的最终量化很大程度取决于该项目核心竞争力与创新点，与其他科技项目扶持计划存在客观上的重叠。另外，倾向于将项目完成状况成为衡量培养成效的单一指标，使得项目负责人及参与者实际能力与创新素养的提高，并不能够通过项目得到有效引导，而在项目进行过程中总结出的科学方法、创新理念、思路等有助于进一步提高科技人才素养的内容，则几乎不会在最终呈现的项目成果中展示，人才培养资源调配在一定程度上不甚合理，更多科技人才难以从中受益，较少一部分水平素质较高的科技人才成为受培养对象之后，平均分布于各行业之中，对行业有公平激励的作用，但客观上对行业科技创新的领导带头左右有限。
（二）激励机制较单一
目前云南省对科技创新型人才的激励，主要形式仍是项目经费、津贴、进修费用等可价格化的经费，以及向上一级项目、职务、荣誉推荐资格等等。这些较传统的激励方式，在人才流动性越来越强的当代社会，可能变相为人才竞争价码，人才流动与地区之间培养经费投入关系过密，缺少非经济利益的人才吸引力地方优势，难以令创新型人才培养形成良性循环，影响科技发展的可持续性。
（三）缺乏科学的评估体系
目前，云南省在对受培养创新型人才的推荐选拔、考核评估上，缺乏科学的评估体系。高校及研究机构的科技创新型人才，评估选拔时仍以论文、项目、专利数量的多寡为主要指标；而科技企业的创新型人才，评估时未照顾不同行业利润率、边际价值上升转折点的不同，仅较笼统地规定创办时间及营收限额作为参评指标，并不能真实反映受培养人及所在团体、行业的创新能力及潜在素质。
（四）学术与生产难以转化
目前云南省对科技创新型人才的培养，在学术理论型人才上多有偏重，立意与立论的创新固然处于先导地位，但在创新型人才培养计划已推进一段时间以后，若仍然以带头人、领跑者的培养作为致力方向，容易使理论衔接集约化生产的关键环节薄弱，导致优秀的科技创新理念、发明无法有效推广，削弱了科技创新的真正价值，更让科技创新项目的再完善无从进行。
三、对策研究
（一）建立科学的评估体系
引进科学的人才评估模型，将科技创新型人才的显性能力与潜在能力同时纳入评估体系，并根据人才所在领域学科背景，联系实际需要，给予不同优先程度及评估系数的培养扶持。重点在云南特色经济领域，如烟草生产、特色农副产品种植、生物医药及生物制品加工、有色金属开采加工、新兴原材料研发与生产等具有特殊资源或关键资源优势的行业中，优先给予培养资源。在已确定的受培养人当中，展开自我评价与客观数据评估、专家组意见相结合的阶段性考核方式，并由专业统计评估团队不定期走访，以完善创新型人才培养系统常模团体信息。
（二）完善人才培养计划
结合云南省“桥头堡”战略对科技创新型人才需求，在培养、吸引高精尖科技人才的同时，培养具有多学科背景的综合性人才，尤其是具备基础学科与管理类背景，同时具备高新科技素养的人才。建立区域科技创新型人才协作培养体系，联合东盟经济区及省内高校、实验室，建立专业人才实训基地，加强各单位间的横向联系与交互合作，在扶持科技创新领军人物的同时，培养一批年轻有为的后备人才。以人才带项目，带头人与团队并重，发挥领军人才的种子优势，建立长期、有效并具备可持续性的人才培引政策措施。
（三）完善激励机制
发挥云南省地区优势，深化科技体制改革，改善科技创新型人才供需环境，提高创新型人才从事相关生产制造业的匹配程度，将科技创新型人才培养计划纳入薪酬分配，建立开放式的薪酬体系。打破学校与研究机构封闭式人才管理体制，鼓励科技企业吸纳高层次科技创新型人才，给予科技企业资源、土地、税收方面扶持。创造良好的物质生活条件，营造友好高效的科技创新氛围，形成有利于科技人才成长、公平竞争、自由流动的宏观环境。
（四）建立以为人本服务平台
科技人才培养范文第5篇
Abstract： This paper focuses on solving the problems of constructing technological innovation talent strategy to consist with Tangshan City's economic and social development and solving the problem of lacking talents with scientific and technological innovation ability so as to let it exert the core strategy of the biggest innovative ability， to propose some suggestion for constructing scientific and technological innovation talents strategy.
关键词： 科技创新；培养人才；战略实施
Key words： scientific and technological innovation；talents training；strategy implementation
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）15-0273-02
0 引言
随着经济的发展，科技创新在经济活动中的贡献越来越大，科学技术发展到今天，已经成为当代经济社会发展的决定性力量。唐山市作为资源型城市，在继续推进产业向产业链这一高端发展的同时，推动企业自主创新能力的提高，是企业实现可持续发展的必然之路。自我国提出建设创新型国家的目标后，唐山近年来也提出以建设“沿海强市、美丽唐山”，如何吸引、培养、激励、留住创新型人才已成为唐山市可持续发展的重要战略。本文将对如何构建适合我市的科技创新型人才战略提出建议。
1 唐山市科技创新型人才发展现状
1.1 唐山市经济发展概述 唐山市是我国未来经济发展前景可观的大都市之一，是京津唐大都市商圈的核心，是整个河北的经济核心，同时也是渤海区域、海运及东北亚三大中心的重要城市，也是新型高科技工业核心基地，新一代国际港口都市，且与170多个国家贸易地区有合作。
唐山市，市域总面积13206平方千米，地区总人口735万，其中市区人口约310万，占地3874平方公里；2009年，唐山市拥有面积为160平方公里的中心城市建成区，按最新计划预计在2020年将至少扩大至300平方公里，人口在300到500万间。唐山曾多次被国家列入我国卫生、园林及文明城市的队列中。近年，其总财政收入额为413亿，同比增长14.2%，经济总量位居全国第一。
1.2 唐山市科技创新型人才现状分析
1.2.1 科技人才年龄结构 唐山市的科技创新人才以梯队结构形成的青年主干是合理的。主要是中青年，35岁以下的占51%，36-45岁的占27%，46-54岁的占17%，55岁以上的占5%，可见唐山企事业单位专业技术员大多数集中在45岁以下，这种年龄结构是合理的，适合时代需求。
1.2.2 科技人才学历结构 以本科为主的唐山科技创新人才占了76%，成为专业技术员的主力军，而研究生高学历仅占8%，大中专占13%，高中以下占3%。可见，我市以本科学历的人才学历结构为主，研究生这类高层次人数严重缺乏。高层科技人才数量严重缺乏，直接影响着我市经济的发展。
1.2.3 科技创新人才职称分布 唐山科技人才主要以初级职称为主要结构，占总人数的57%；中级职称占26.8%，无职称的占11.8%，正高级职称的只占0.2%，副高级职称仅占4.2%。由此可知，此结构中初级与无职称的人数占大部分，而高级职称却占了4%，相对较少，这是不合理的。
1.3 唐山市科技人才发展存在的问题 多年来，我市以创建全国科技进步先进市为着力点，以增强自主创新能力、建设创新型城市为目标，以加快实施重大科技项目为突破口，持续推进科技兴市、人才强市和可持续发展战略，取得了一定的成绩。但总体看，我市的科技进步、自主创新与南方发达城市相比层次不高、水平不高。主要存在以下五个方面的问题。
①高层次人才匮乏。我市经济定位以工业经济为主，城郊型农业经济也是一大特色。但从调研情况来看，我市各行各业在市级以上有一定影响的专家型人才微乎其微。高级农艺师很少。高层次的企业管理人才更是缺乏。最需要高层次人才的地方，往往因待遇、环境或其他人为因素等原因而募集不到，只能望“才”兴叹。纵观全市经济领域，能称得上企业家并具有现代经营管理思想的企业管理层人才是很少的。②人才结构不够合理。一是行业结构不合理，在全市人才总量中教育、卫生类人才占了40%左右，党政机关、事业单位中人才也占了相当大的比例。而全市企业众多，包括市属以上的大型企业在内，职工人数相对较大，而科技人员占比例不高，可见我县企业的科技进步和科技创新的程度是滞后的。二是职类结构不合理，具有中高级职称的1790人，其中大部分在教育与卫生领域，有些具有中高职称的同志也先后进入了机关，因而行业一线的中高级科技人才相对少且分布不合理。三是专业结构不合理，农业科技和企业管理、生产、研发、营销等一线人才紧缺。③人才整体素质不高。我市人才队伍从数量上看已初具规模，但由于历史原因，低学历者仍占有一定的比重，知识老化现象严重，其知识结构已远远不能适应市场经济、科技发展的需要，复合型、开发创造型的人才极少。有些专业技术人员满足现状，接受继续教育的自觉意识不够。部分单位对专业技术人员继续教育认识不足，支持不够，投入少，影响了他们素质的提升。④人才队伍不够稳定。人才一般都向环境好、待遇高的地方流动。据了解，近几年来，我市人才流失现象比较严重，走的都是优秀的，都是我市多年来精心培养的骨干。其主要原因就是我市人才待遇还不够高，留住人才的机制还不够健全。⑤人才资源管理水平有待进一步提高。目前我市人才问题面临的最大挑战，是人才资源的配置和管理还不能适应全县经济社会发展特别是实施建设“一城二园区三个经济带”战略的要求。一方面是人才资源市场化配置的体制尚未从根本上消除，人才的“部门所有制”、“单位所有制”还没有完全冲破。另一方面是人才评价和激励机制亟待完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未形成，论资排辈、平均主义现象仍然存在，技术贡献的价值在分配中还不能得到体现，影响了科技人才创新创业的积极性。
2 科技创新型人才培养与储备路径选择
2.1 政府应优化唐山市科技创新人才的成长环境和投资力度 唐山市要在企事业内部推动形成创新氛围，应采取多种形式，鼓励敢于创新、善于创新、主动创新的原创性文化氛围和科学研究的精神。科研条件是保障科技发展和社会进步的重要前提，是科技支撑的重要基础。除了资金、设备、信息等物质条件，社会、法制环境和政府的投资力度也是创新科技人才成长的必备条件。
2.2 企业创新型科技人才培养模式的体系建设和制度化标准 企业核心创新能力的培养在于创新人才的培养。构建以企业为主体的科技创新体系，建立现代企业制度，强化岗位培训，将企业努力的方向引导到实现自身人力资本价值最大化方向来，继而带动企业发展，并最终实现市场技术创新。还要立足京津冀的优势，引导企业和京津联合开发，建立跨地区的产品加工及出口基地和高新技术产业化基地，提高产业集中度和市场竞争力。积极培植和支持企业建立研发机构，加大研发投资。
2.3 发挥高等学校在创新型科技人才培养中的主力军作用 高等学校是培养创新人才的摇篮与主要基地。故应加大科研创新人才培养的支持力度，有针对地加强高等院校重点学科、专业建设，构建一批能为我市经济社会进步提供科技创新支撑学科群。首先，要培养模式创新；其次，要营造创新型校园环境；最后，要加强创新型教师队伍建设要提高高校学生的创新能力。
3 总结
本次对唐山市的科技创新型人才稀缺的现状进行了相关的分析及研究，并对分析结果进行了讨论，并给予了相应的建议，但不可否认，这次研究还是粗糙的，因此，本次研究的结论仅供参考。
参考文献：
[1]单国旗.创新型科技人才资源开发战略的国内外比较研究[J].特区经济，2009（01）.
