集团公司人才培养

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集团公司人才培养范文第1篇

企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。

世界经理人办公伙伴认为，公司留住人才的条件有主要有以下几项：

一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向;

二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出;

三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境;海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”;

四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定;

五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐;

六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人;

八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。

1.总则

1.1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、总公司有关政策、法规，制定本办法。

1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。

1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2.主要管理职责

集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3.专业人才交流与引进

3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3.3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4.技术职称的评审和技术职务的聘任

4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。

4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。

4.4符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。

4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。

4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。

4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。

5.高技能人才的考评和聘任

5.1各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。

5.2各单位每年月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。

5.3各单位每年月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。

5.4集团公司每年月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。

5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按和文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。

5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。

5.7对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。

5.8高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。

5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于元、高级技师不低于元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

5.10高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。

6.考核

6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。

6.2对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。

6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。

6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。

6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。

6.6高技能人才实行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具体内容和方法按文件规定办理。

6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。

7.培训

7.1鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。

7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

7.3各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。

7.4集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。

8.专家队伍建设

8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。

8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。

8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。

8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。

9.信息管理

9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。

9.2集团各单位应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。

10.附则

集团公司人才培养范文第2篇

[关键词]资源平台 工学结合 人才培养

高职教育一直强调开展产学合作、工学结合的实践探索，这是在遵循高职教育发展规律的前提下，充分利用企业、政府和社会的物质资源、技术技能资源、人力资源和科研资源办学，也充分利用高职教育的人力资源和教育资源为企业和社会服务，实现高职教育的健康持续发展和校企合作双赢。

三峡电力职业学院作为中国葛洲坝集团公司这个国有大型企业举办的高职院校，同样也在思考着如何充分利用社会、企业优势资源，搭建资源平台，依托平台开展人才培养工作。学校前身是为适应葛洲坝水利水电枢纽工程建设需要，于1973年成立的葛洲坝职工大学。办学40多年来，累计为集团公司及其他水电企业培养和输送了优秀毕业生3万余人，培训职工2万余人。特别是进入新世纪以来，学校抓住全国高等教育迅速发展的有利时机，利用三峡工程等全国大型水电施工建设快速发展的有利条件，与时俱进，不断地改革创新，通过与企业、政府、社会等各方密切联系，搭建了汇集各种优质资源，促进学校又好又快发展的平台，走出了一条“依托企业搭建平台、服务企业用好平台，校企合作共享平台”的发展道路。

学校利用企业、社会资源组织教学，教学改革得以稳步推进，学生职业技能水平也有了很大提高，学生参加各级各类职业技能大赛屡获殊荣。电力工程学院学生谢尊国、张东庆、李晓杰在全国大学生电子设计大赛上获得高职组全国一等奖；机电工程学院数控专业学生李军波获得湖北省第二届“华中数控杯”技能大赛高职组数控铣工第一名、全国数控技能大赛全国决赛高职组数控铣工第八名……充分展示了学校教学改革的成效。

通过资源平台，强化学校教学内涵建设，学生的就业问题也迎刃而解，学校毕业生就业率连续多年保持在96%以上。特别是在去年被称作“最难就业季”异常严峻的形势下，学校毕业生就业率创下了96.5%新高，被报界称为“三峡电力职业学院就业暖冬现象”。如今，在三峡工程、在清江水布垭电站、在溪洛渡施工现场、在“非洲的三峡工程”――尼日利亚蒙贝拉水利枢纽工程、在巴基斯坦最大水电工程――尼鲁姆・杰卢姆水电站……到处都活跃三峡电力职业学院毕业生的身影。人才培养的骄人业绩铸就了具有“水电”特色的三峡高职教育品牌。

一、依托企业搭建平台，汇集使用优势资源

1.政策资源

三峡电力职业学院是企业举办的高职院校，作为企业的一个组成部分，学校的发展应该纳入企业发展战略的总体规划。近年来，葛洲坝集团公司多次召开关于学校发展的专题会议，并累计投资1.3亿元用于加强校园建设。学校在集团公司支持下，成立了以“合作共赢、共谋发展”为主旨的三峡电力职业学院董事会，来自全国46家企业（单位）加盟董事会，形成了汇集社会优质办学力量，校企共同参与职业学校教育管理的新体制。

2.设备资源

葛洲坝集团公司拥有净值近50亿元的各类装备27032台套，具有年土石方挖填5000万立方米，混凝土浇筑400万立方米，机电安装210万千瓦的综合生产能力，各种设施、设备完全能满足学校水工、电气、机械等专业的实习和实训要求，而且设备调配和使用渠道通畅，只要学校需要，即可安排，满足了职业教育需要，为培养高技能人才奠定了基础。

3.师资资源

学校常年聘请集团公司76位高级工程师、高级技师作为兼职教师，建设了一个较大的兼职教师队伍人才库，每学期担任专业核心技能课和实训课教学工作的企业能工巧匠达50多位，占校内专业教师总数的三分之一以上。集团公司高级技师吴立格同志受聘为学校“楚天技能名师”，从事钢筋工实训教学指导工作。他具有丰富的现场工作经验和较高的实践技能水平，不仅校内实训课程教学很受学生欢迎，而且主动帮助学校联系落实学生校外顶岗实习岗位，密切了校企合作关系。

4.实习实训基地建设资源

葛洲坝集团在国内有100余个大型项目施工点，在国外有10余个国家有项目施工点，含盖盾构技术、高寒地带混凝土浇筑、高程面板堆石坝、国外工程管理等国际一流施工技术100多项。这些项目施工点和施工技术，学校都可以根据教学需求，安排学生进行实践训练，把企业的生产一线变成学校的教学一线，而且能做到“企业怎么工作、学校就怎么训练”，从而确保学生实习实训效果。这种资源共享模式被形象地称为“企业有多大、学校就有多大。”

5.技术资源

学校与企业建立了“企业出题目、学院做文章”的科研合作机制，多年来，企业委托学院开发新技术20余项。近两年来，学校又开展“跟踪企业新技术”教科研活动，指定48名教师跟踪企业17项核心技术，与企业技术人员合作进行技术研究和开发。

6.文化资源

中国葛洲坝集团公司转战江河、艰苦奋斗的企业精神、“建坝育人”的人才思想、“五个一”经营理念，即“干一项工程，树一座丰碑，育一批人才，拓一片市场，交一批朋友。”企业文化精髓，具有丰富的内涵。三峡电力职业学院在校园文化建设中，坚持将这些企业文化作为校园文化的主要内容，使校园文化充满了企业文化的特征，培养出来的毕业生，与企业的文化是完全对接的。他们进入企业之后具有先天的亲和感，会成为一种长久的内化的精神资源。

二、服务企业用好平台，增强学校发展实力

1.根据行业企业需求，合理设置和调整专业

“以服务为宗旨，以就业为导向”是高职教育的本质属性。企业高职教育，更应该着眼于企业和企业所属行业。三峡电力职业学院近些年根据全国电力行业发展和宜昌建设水电名城的需要，在聘请企业专家组建专业建设指导委员会进行专业论证的基础上，确立了重点发展电力建设类专业的发展思路。学校以水利水电建筑工程、发电厂及电力系统省级重点专业为核心，带动了机电一体化技术、高压输配电线路施工运行与维护、供用电技术等学院特色专业建设。企业的师资、设备、实习实训资源等多渠道地深度介入专业建设全过程，满足了技能人才培养的需求。

2.以企业生产活动和职业岗位能力分析为基础，校企共建课程体系。

校企共建课程体系关键在于把岗位职业能力标准作为教学核心内容，与行业企业合作开发与生产实际紧密结合的核心课程和实训教材，并根据产业需求、就业市场信息和岗位技能要求组建课程群。以职业能力导向改革教学方式，在教学过程中突出实践技能的学习，注重对能力的评定和实践的考核。学校在与中铁电气化局运营管理与维护有限公司长期合作中，企业连续4年在学校开设“中铁定向班”， 实行“订单”培养，执行由企业参与修定的教学计划，重点讲解接触网和电气自动化部分的专业知识，使用企业自编的教材，企业安排专家来校授课，学生能够“零距离”上岗。

3.从企业岗位所需技能素质入手，开展有效的教学设计。

学校在人才培养方案制定和课程教学改革设计过程中，坚持基于职业岗位工作过程，采用融“教、学、做”于一体的教学模式，进行实境训练，学训合一。如教师在讲授建筑施工课程时，主动与企业联系，将葛洲坝集团房地产开发公司“锦绣天下”房建施工案例直接引入课堂教学，教学任务就是生产任务，教学过程就是施工过程。师生教学活动围绕共同实施一个项目工作而进行，真正做到“做中学、做中教”，学生毕业后即有部分被安排到葛洲坝集团房地产开发公司工作，能很快适应企业的工作要求。

4.实现教学与企业生产的深度融合

在教学过程中，学校教师直接将企业大量的新技术、新设备、新材料、新工艺引进教案，引进课堂。有时将课堂直接设置在生产现场，教学内容直接利用工程建设中的现场实例，能够实现“理论实践一体化教学”，形成了“专业+项目”、“专业+车间”、“专业+公司”等多样化的人才培养途径，有效提高了人才培养质量。在教学内容上，教师还增加了企业制度、服务规范和文化的内容，有利于学生了解企业文化，接受企业文化，强化职业意识的培养。

5.充分利用高职资源实施企业职工培训。

开展职工培训，是教育主管部门赋予学院的职能，也是学校用好平台服务企业的义务。中国葛洲坝集团公司在实施二次创业过程中，计划通过全面实施职工素质工程，在更高层次和综合素质上更新一代员工。三峡电力职业学院及时把握企业发展需求，主动融入企业人才队伍建设规划之中。近三年，学校每年为企业培训员工10000人次以上，培训内容涉及大型水轮发电机组安装技术、砂砾石大深度沉井群施工技术、巨型船闸人字门现场拼装焊接变形控制技术等当今世界一流的顶尖级水电施工技术，为公司培育一流水电施工技能人才提供了良好基础。

集团公司人才培养范文第3篇

关键词：校企合作 人才培养 改革初探

一、实施背景

传统的人才培养模式是学生完全在学校里学习，毕业后去企业工作，由于在校所学的知识并非是企业真正需要的，导致学生毕业后到企业还不能适应企业的要求，需要岗前培训才能上岗。为了实现学校与企业之间的无缝对接，2010年笔者所在学院与威孚集团公司签署了“合作培养油泵油嘴调试技术人才协议”，在学院5年制机电一体化专业高技大专班中挑选出50名品学兼优的学生组建“威孚油泵装试工班”，实施“订单式”人才培养。

校企双方在平等互利的基础上，秉承校企共商专业规划、共议课程体系、共定课程内容、共组教师团队、共建教学环境、共享教学资源、共搭管理平台、共评学生能力等原则，形成了校企合作人才培养一大特色。

二、主要目标

1.实现由学生身份向职业人身份转变

进校门是学生，出校门是“职业人”，这是职业教育本质特征之一。所谓“职业人”，就是参与社会分工，自身具备较强的专业知识、技能和素质等，并通过为社会创造物质财富和精神财富，而获得合理报酬，在满足自我精神需求和物质需求的同时，实现自我价值最大化的一类群体。

2.实现由接受思想教育为主，向自觉遵守制度、管理体系的转变

学校的教育总是有限的，为同学健康成长领航是学校的天职，学校应按照现代企业要求，着力塑造“按章工作、规范行为、团结一致、勇担责任”的合格职业人。

3.实现由单纯的校园学习生活，向接受社会洗礼、历练转变

职业院校学生经过校园学习，初具专业岗位一定要求的素质、知识和技能，但这还不够，还必须丰富人生经验，懂得正确对待成功与挫折，正确对待自己和他人。每个人只有自身通过努力，主动去适应职业，去适应工作岗位，才能顺利融入现代企业的大生产、大生活。

三、实施过程

1.校企合作促使职业院校成为企业人才培养主阵地

随着威孚集团公司与学院技术人才培养协议的签订，“威孚油泵装试工”冠名班组建了，开始了按订单培养企业需要的专业技术人才。通过校企双方共同制定专业规划与课程体系，共同组建教师团队与教学环境，共享教学资源与工学一体，共同搭建管理平台与共评学生能力等措施，把学校专业课教学与企业对人才需求有机结合在一起。校企合作使学生能够通过在学校学习与到企业工学结合等活动，加速自身“五个转变”，即从学生身份向职业人身份转变、从接触单一校园环境向接触社会历练与洗礼转变、从消费者身份向自食其力者身份转变、从制造单一学生作品向创造有社会价值产品转变、从遵守学校纪律向遵守企业制度转变。校企合作也实现了双方“三个零距离”对接，即实现了专业设置与用工要求零距离对接、课程设置与职业活动零距离对接、达到教育内容与培养目标零距离对接。

2.校企合作加速职业院校课程改革步伐

校企合作培养技术人才要求学校要将具体的企业工作情境置于教学过程之中，以工作性思维来构建学生的学习过程，即要实现“学习的内容是工作，通过工作实现学习，学员即员工”三位一体目标。一方面要在教学过程中采用项目导向教学模式，通过组织学生个体或小组主动、全面和合作式学习，完成完整的工作任务，培养学生的综合职业能力。另一方面，在教学管理中建立以学生为中心的柔性教学模式，以学习任务导向决定师生管理走向。

要实现这一目标就促使学校必须实现一体化教学改革“三个加快”，即加快专业课程标准与课程内容的重新审定，加快实训室一体化教学场景建设，加快一体化师资队伍建设。在一体化课程的教学过程中，既要考虑学校教学的要素，也要兼顾企业岗位的需要。因此学院一方面按照威孚集团公司的要求，积极引进、聘请威孚集团公司5名专家技术人员担任威孚班专、兼职教师和班主任，与学院教师一起商议制定专业建设规划、课程标准、教学内容等，同时积极配合学院威孚项目实训室建设，使该项目室成为学院一体化教学场景建设样板。另一方面积极组织学院专业教师到威孚集团公司进行培训学习，通过在威孚公司的学习培训，掌握企业管理与生产加工工艺要求，加速自身向双师型和一体化教师身份转变，满足了校企合作对师资的要求。

3.校企合作提升管理成效

为创造更好的学习环境，为学生技能提升提供保障。经校企双方协商，按照威孚企业生产一线的工作环境要求，在威孚项目室推行“6S”管理、“看板”管理等，开设威孚大讲坛，着力引进威孚文化、管理理念、工艺要求，将威孚集团公司文化与学生的通用职业素质培养紧密结合。

4.校企合作实现双方教育资源共享

校企合作人才培养协议规定了校企双方的责任与义务，因此校企双方必须按照协议规定执行，这必将充分利用双方教育资源，为人才培养提供坚强保证。2012年学院重新调整了“威孚合作项目工作领导小组”，建立学校与威孚集团公司之间长期稳定的组织联系制度，积极探索校企合作的持续发展机制，实现互惠互利、合作共赢。

四、主要成效与主要成果

校企合作促使学校人才培养目标与企业人才需求标准进行对接，校企共同制订校企互认的职业能力评价制度，共同实施人才培养评价，企业专家作为第三方评价人员，参与学生的学习过程考核、课程终结性考核、技能鉴定、顶岗实习成绩评定、学业成果评价等，达到人才职业能力评价的企业和学校互认性。

随着“油泵装试工”40名学员全部通过了由威孚公司独立进行的油泵调试高级工技能鉴定，受到了威孚公司的好评。校企合作人才培养评价机制已经初步建立，一种根据国家标准校企合作共同培养、企业负责技能鉴定的人才评价新模式正在受到企业的欢迎，这充分扩大了企业鉴定认证校企合作办学效果的空间，更好地体现了人才培养是否合格由行业“说了算”，这样也更大地激发了行业企业与学校合作的兴趣。校企合作只有在这样的合作环境下才能互惠互利，合作共赢，长久共存，走向深入。

五、体会与思考

学院与威孚公司多年的合作办学实践证明，走校企合作共同培养高素质技能人才之路，一是要有战略眼光。合作培养高素质技能人才，需要高瞻远瞩，要构建命运共同体，发挥校企两个主体的积极性，培养“后备军”。二是要真诚守信。校企双方从长远发展的利益出发，建立校企互信机制，以真诚之心增强校企合作的紧密度，使合作项目向健康、有序、优质、高效发展。三是要以满足企业的需求为首要任务，要把让企业满意成为考核教育质量的重要标杆之一，坚持质量立校，特色立校，文化立校。校企合作的结晶中，既有企业的智慧，又有学校自己的文化积累。可以相信，校企双方只要本着“真诚守信”“分工合作”、“质量优先”“实现双赢”的原则，就一定能够把校企合作项目做实、做细、做出精品来。

参考文献：

[1]孙务平.实践校企合作，推动课程改革[J].职业，2012（10）.

集团公司人才培养范文第4篇

关键词 工程硕士 安全工程 核特色 培养模式 质量控制

中图分类号：G643 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.010

Exploration and Practice on the Training Mode of Master of

Engineering in the Field of Nuclear Safety Engineering

YE Yongjun， LI Xiangyang， LIU Yingyun， JIANG Fuliang， ZHENG Pingwei

（School of Environmental Protection and Safety Engineering， University of South China， Hengyang， Hunan 421001）

Abstract Since 2008， University of South China has undertaken the task of Cultivating Master's degree in the field of safety engineering in China National Nuclear Corporation. In order to improve the quality of personnel training， combined with the subject characteristics and advantages of running schools in recent years， demand-oriented enterprises， from the characteristics of nuclear safety engineering masters in the field of personnel training platform construction， engineering master training program， training mode and the reform of teaching mode， and determine the training process quality control five aspects of in-depth exploration and practice. Practice has proved that the training mode and related measures of the master of Engineering in the field of nuclear safety engineering in University of South China is feasible and successful.

Keywords master of engineering； safety engineering； nuclear features； training mode； quality control

0 引言

工程T士培养是我国面向企业生产第一线培养高层次工程技术与管理人才的重大举措。它通过提高我国工矿企业和工程部门在职工程技术和管理人员的素质，增强企业实力和参与国际市场竞争的能力。我国在1997年经国务院学位委员会正式批准设立工程硕士专业学位，长期实践证明，这种“进校不离岗”的工程硕士培养方式，避免了传统的工程类研究生培养模式固有的局限性，促进了企业与高校的联系，加快了我国高校从封闭式办学向开放式办学转变步伐，深受委培单位领导和广大科技、管理工作者的欢迎[1-3]。南华大学于2006年首批获得安全工程领域工程硕士学位点，2007年开始招生，至今已经达8年之久。特别是2008年南华大学与中国核工业集团公司达成为其下属的核厂矿企业培养一批安全工程领域工程硕士的协议以来，已于2008年、2010年、2012年和2014年共招收学员138人，安全工程专业的工程硕士研究生招生规模得到了实质性的壮大、人才培养特色得到彰显。近年来，南华大学安全科学与工程学科围绕如何结合学校的学科特色和优势，培养高素质的核特色安全工程领域工程硕士人才进行了努力探索和实践。

1 发挥学科优势，建设核特色安全工程领域工程硕士人才培养平台

南华大学是具有鲜明核特色的学校，办学历史悠久，特别在核科学与技术、核燃料与核资源、医疗卫生、安全与环境保护等领域已形成较齐全的学科（专业）和研究方向。安全工程领域工程硕士点依托于南华大学安全科学与工程一级学科博士学位点，近年来，为了培养高质量核特色安全工程领域工程硕士人才，安全科学与工程学科通过与中国核工业集团公司和中国核工业建设集团等央企下属的企业、研究院所的深入交流和合作，打造了以邹树梁教授、丁德馨教授等博士生导师为方向带头人的导师队伍，建设了多个研究生科研与实践教学平台，包括湖南省2011协同创新中心“核燃料循环技术与装备”、湖南省研究生培养创新基地“铀尾矿库退役治理技术中心”、湖南省重点实验室“核设施应急安全技术与装备实验室”、两个湖南省高校产学研合作示范基地“生产运作与安全管理”和“核测控与核安全防护中心”、两个南华大学研究生培养创新基地“铀矿通风与安全环保技术中心”和“AP1000建造安全技术中心”等。这些校企平台的建设，不仅为工程硕士培养提供了良好的从事科学研究和实践教学场所，而且也为学校与中国核工业集团公司下属的企业、研究院所的产学研合作提供了良好的互动平台。

2 以企业需求为导向，校企双方共同制定科学合理的工程硕士培养方案

培养方案是培养目标达成的基本教学要求，是培养质量得以保证的依据[4-6]。由于中国核工业集团公司下属的不同企业、科研院所有各自独特的安全生产任务及安全发展战略，从事安全技术和管理工作的职工有不同的专业背景、不同的人才培养规划及知识结构的要求。因此，南华大学在制定安全工程领域工程硕士研究生的培养方案时，以企业需求为导向，采取多种方式同集团公司安全环保部以及下属的企业、研究院所进行交流，共同制定和修订工程硕士的培养方案。如：2010年和2012年，中核集团安全环保质量部原主任孙先荣和副主任费洪澄先后到我校调研究工程硕士培训班的工作，并就培养方案的修订提出了指导建议。同时，在2011年至2014年期间，安全科学与工程学科骨干教师赴三门核电有限公司、中核韶关锦原铀业有限公司、核工业北京化工冶金研究院等科研院所和中核北方核燃料元件有限公司等企业实地考察，同以上单位的安全管理部门领导和一线员工就企业的生产特点和安全要求进行了深入的交流，讨论了安全工程领域工程硕士的培养方案和培养模式。经过多次校企协商和长期的实践，工程硕士的培养方案得到了学员企业的认可。2014年11月，安全环保部主任张金涛在与第四期学员见面会时也对南华大学安全工程领域工程硕士的人才培养方案进行了肯定。

（1）围绕总的人才培养目标，设置多个研究方向和课程模块方便学员选择。南华大学安全工程领域工程硕士的培养目标为：培养具有坚实的基础理论和宽广的专业知识，掌握解决安全工程领域实际问题的先进技术与方法，具有工程应用研究、安全工程设计与实施、技术攻关与技术改造、新技术推广与应用、工程规划与管理等方面的复合型高层次安全工程技术和安全管理人才。围绕这一总目标，设置了核安全、矿山安全、建筑安全、安全应急管理、安全监测与监控和信息安全等六个研究方向，并设置相应的课程组。为了确保每个研究方向的学员能达成培养目标，整个课程体系不仅包括国家工程硕士学位规定的公共学位课和专业学位课，同时也设置了可供不同研究方向学员自由选择的非学位选修课，以及为非安全工程专业本科毕业学员学习和了解安全工程专业基础理论知识的本科专业补修课。课程教学内容基本是以面向工程实际应用为主，不仅有引导学员了解安全科学国际发展前沿的“安全工程前沿进展”课程，也有让学员系统掌握安全管理和系统安全分析先进方法的“现代安全管理学”和“安全系统工程理论与实践”等必修课程；还有为了提高学生的工程能力，开设的“铀矿通风与辐射安全”、“安全监测与预警技术”、“职业卫生工程学”以及“核安全评价与应急救援”等非学位选修课程。目前，工程硕士的课程体系满足了安全工程专业多学科综合、宽口径培养的人才要求。

（2）采用课程学习、专业实践和学位论文相结合的培养方式。依据国家工程硕士培养的要求，采用课程学习、专业实践和学位论文相结合的人才培养方式，由学校负责学生的学位课程学习，课程实行学分制，学员应修满学分不低于32学分，其中学位课程不低于18学分；专业实践为学员必修环节，由学员在企业完成，校外导师负责指导；学位论文是培养学员综合运用所学基础理论、专业知识和专业实践经验去解决安全领域工程实际问题的重要环节，也是学员取得工程硕士学位论文的重要条件。学位论文工作主要由学员在企业完成。

3 依据企业生产需求和学校教学规律，采用灵活的学习方式以适应“进校不离岗”的培养模式

（1）实行弹性学制。由于中国核工业集团公司工程硕士班学员都是企业的工程技术或工程管理骨干，岗位工作任务较重，目前采用集中6个月左右的时间集中学习学位课程，其他时间在企业一边工作，一边完成工程硕士的相关培养环节，如开题报告、发表学位必须的期刊论文以及学位论文等。由于工作与学习矛盾突出，一些学员会因为工作任务繁忙或其它原因不能按时学习和完成学位论文，所以工程硕士研究生实行弹性学制。目前，工程硕士的学制3年，学习期限2-5年，即最短可2年授予工程硕士学位，对于不能按时完成培养环节的学员，授予学位的时间可延长至5年。

（2）研究生培养实行导师负责制。学员取得入学资格后，学位点将为每个学员指定一名硕士生导师负责学员的培养工作。根据学员选择的研究方向，由导师负责组织相关专业背景的专家成立指导小组（3～5人），共同制定培养计划。培养计划的执行采取导师负责和指导小组集体培养相结合的方式。

（3）学位论文指导实行双导师制。根据实际需求，学位论文的指导采取双导师制，即学校导师和企业导师联合指导。目前，学校已建立了健全的校内外双导师制，聘请学员所在单位业务水平高、责任心强的具有高级技术职称的人员作为副导师联合指导。校外导师参与实践过程、项目研究、学位论文等多个环节的指导工作。

集团公司人才培养范文第5篇

多年来，集团公司在扎实推进载人航天与探月工程、第二代卫星导航定位系统、高分辨率对地观测系统等国家科技重大专项的过程中，大力弘扬航天传统精神、“两弹一星”精神和载人航天精神，坚持以我为主、自主创新， 培育形成了以“国家至上、技术引领、勇于攀登、追求卓越”为指导方针的创新文化，构建了完整、合理并能持续激发员工创新活力、适应军民融合发展需要的航天创新文化体系，走出了一条具有中国特色的航天科技创新发展道路。

始终坚持创新引领，

大力培育具有航天特色的创新文化

中国航天的发展史就是一部自力更生、自主创新的奋斗史。创新是航天事业发展的不竭动力，创新文化的因子渗透在航天事业发展的每一个阶段。以载人航天工程为例，在项目论证初期，我们从国家的战略需求、基本国情、任务拓展和后续发展等方面统筹考虑和系统论证，明确提出了“发射载人飞船、建设空间实验室、建设空间站”的三步走战略，并从一开始就瞄准了国际第三代载人飞船的水平，创造性地制定了具有中国特色的三舱方案。在工程实践中，成功地研制出具有国际先进水平的神舟系列飞船、二号F运载火箭、天宫一号目标飞行器，攻克了飞船总体技术、飞船制导、导航、控制技术等一系列国际宇航界公认的技术难题。我们仅用了4次无人飞行试验就实现了载人首飞，仅用了3次载人飞行就完成了从一人一天、多人多天到空间出舱的跨越，仅用了2次飞行就完全掌握了空间交会对接技术，使我国成为世界上第三个独立掌握载人天地往返、航天员太空出舱和空间交会对接技术的国家。

2010年，在总结提炼航天事业50多年创新发展积淀的基础上，集团公司准确把握新时期创新文化的内涵，提出了“以人为本、自主创新、开放合作、包容自励”的创新理念，确立了“以创新提升核心竞争力、以创新推动富国强军、以创新实现科学发展”的创新价值观，形成了涵盖精神层、行为层、物质层三大层次的具有鲜明航天特色和时代特征的创新文化。同时，积极探索创新文化建设思路和途径，印发了《集团公司创新文化建设纲要》和《航天创新文化员工读本》。《纲要》的推行以及一系列创新文化实践活动的深入推进，促进了创新文化在集团公司的落地生根。

在《纲要》的指导下，集团公司各单位制定了《创新文化建设实施计划》，成立了创新文化领导小组和管理小组等组织机构，各相关部门从技术创新、文化创新、组织创新和制度创新等多角度协同推进，循序渐进地建设并完善具有自身特色的创新文化体系。特别是，型号部门与企业文化部门密切沟通、大力协作，共同探索推动创新文化落地的途径和方法，不断推进创新文化与创新实践的有机融合，真正将创新精神潜移默化地融入到每一位员工的思想中，使创新成为员工的自发行为，为技术创新提供了强有力的精神动力和智力支持。

始终坚持融合共进，

推动创新文化与创新体系协调发展

航天事业的快速发展，为航天人自主创新提供了广阔舞台。集团公司作为国家首批创新型企业，注重发挥技术创新的先导作用和创新文化的支撑作用，以创新文化建设推动创新体系发展，以创新体系发展来检验创新文化建设成果。在创新文化实践中，集团公司各单位组织开展了创新论坛、创新金点子工程、创新大讲堂、创新案例评比等丰富多彩的创新活动，并日渐常态化、规范化和制度化。创新文化在推进集团公司自主创新、建设一流创新体系中发挥了重要作用。

一是以创新文化推动原始创新，充分发挥创新基地的孵化带动作用。遵循“以创新提升核心竞争力”的创新价值观，集团公司大力加强技术创新的基础条件建设，积极构建技术创新成果应用和产业转化平台，努力打造国家级工程技术中心、国防科技重点实验室等原始性创新的重要基地，先后建成的国家级研发中心以及重点专业研发中心，成为应用基础研究、原始性创新的重要基地。当前，集团公司已形成了以航天总体和专业技术研发中心为主体、以13个国家级实验室、10个国家级工程中心等为支撑的、涵盖应用基础研究、应用研究开发、产品设计制造与集成全过程的技术创新体系，一大批建设项目填补了国内空白，已经达到了国际先进水平。

二是以创新文化推动集成创新，充分发挥企业在技术创新中的主体作用。航天工程是一项复杂的大系统工程，具有多学科、多领域交叉融合的特点，系统集成创新是航天科技创新的主要特征之一。秉承“开放合作、包容自励”的创新理念，在重大工程的实施中，集团公司作为工程总体研制单位，将航天系统工程理念贯穿于技术创新体系建设中，注重发挥技术创新的主体作用和集成创新的“龙头”作用，在项目论证、关键技术攻关、工程组织实施等各个环节，注重自主创新与系统集成创新的有效结合，积极联合国内优势创新资源，高效集成各行业、各领域的科技成果，重点突破关键技术难题，促进航天科技核心能力的整体提升。

三是以创新文化推动协同创新，充分发挥航天技术的辐射带动作用。中国航天自创建之日起，始终面向国防现代化建设和科技发展需求，在推动航天科技工业实现跨越式发展的同时，辐射带动众多科技领域的同步跃升。发扬大力协同的航天优良传统，集团公司以实施国家科技重大专项为契机，先后与哈工大、上海交大、国防科大等著名高校建立了30多个产学研合作创新平台，形成了“系统集成创新为主导、专业技术创新为支撑、前沿领域创新为基础，相互结合、相互促进”的协同创新机制，为重大工程的实施提供了强大理论基础和技术支撑。

始终坚持以人为本，

大力培养具有核心竞争力的创新人才

人是创新活动的主体。集团公司坚持以“人才为第一资源”的人才观，大力实施人才强企战略，培养造就了一支技术精、作风硬、善攻关的创新型人才队伍。

一是以重大工程为牵引，搭建创新人才成长的广阔平台。集团公司坚持以承担的重大工程项目和型号研制任务作为创新型人才成长历练的平台。按照工程任务每推进一个阶段、人才就要跟进一批、储备一批的思路，注重在工程实践中发掘人才、培育人才、造就人才，以创新人才队伍的优先发展促进航天事业的快速发展。在人才选拔和使用方面“不拘一格”，对于综合素质和能力优秀的人才，敢于打破年龄和资历限制，及时把他们推举到总指挥、总设计师等岗位上担当重任，让人才在实践中快速成长。在人才培养方面注重培养科技创新人才，充分发挥年轻人思想解放、对新技术敏感、不怕失败、勇于创新的特点，给予他们信任、赋予他们责任、鼓励他们求新。在人才发展方面畅通人才成长通道。针对设计、研发、工艺等技术岗位，集团公司设置了主管师、主任师、总师等分级分类的技术职务发展序列，按专业建立了由国家级专家、集团公司学术技术带头人、院级专家组成的三级专家体系及其相应的后备专家队伍，为创新人才铺设了清晰明确的成长道路，促进创新人才发展。经过长期的培养选拔，集团公司形成了一支以32名两院院士、100余名国家级专家、300多名学术技术带头人、400多名型号“两总”为代表的高层次科技人才队伍。

二是以创新机制为推手，实施创新人才的有效驱动。集团公司不断健全创新人才工作机制，通过事业吸引、政治培养、岗位造就、待遇倾斜、精神凝聚等措施，充分调动创新型人才的积极性和创造性。对创新贡献突出的科技骨干实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，切实提升创新人才的地位和待遇。实行重大奖励政策，加大奖励力度，充分激发了优秀科技人才的创新激情和创造活力。从2010年开始设立航天功勋奖、创新奖、贡献奖等，集团公司每年拿出上千万元专项奖励贡献突出人员，其中航天功勋奖每人100万元，既营造了有利于创新人才脱颖而出的环境，也激发了创新活力和创造激情。目前，集团公司400多名型号总指挥和总设计师，平均年龄不到45岁，交会对接任务研制团队、嫦娥卫星研制团队平均年龄33岁，北斗导航卫星研制团队平均年龄35岁，东方红四号卫星研制团队平均年龄29岁。正是这样一支朝气蓬勃的优秀人才队伍，不断刷新着科技创新和事业发展的高度。在今年“五四”青年节期间，亲临集团公司视察指导工作，对航天科技人才队伍建设给予了“朝气蓬勃、后继有人”的高度评价。