健全人才培养体系

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健全人才培养体系范文第1篇

关键词：煤矿企业；安全发展；人才培养系统

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）10-0153-03

煤矿企业的安全生产是企业进行可持续发展的主体。煤矿企业进行可持续发展是当今煤矿行业发展的主题。煤矿企业想实现可持续发展，只有通过行业、企业和管理培训部门共同努力才能实现煤矿行业的全面协调发展。通过安全性人才的中期、近期和长期培养总体规划，加快安全类人才的培养，只有这样才能从根本上解决影响企业的诸多安全问题，真正地实现煤矿行业的可持续发展。根据我国煤矿行业的整体发展数据来看，我国从2002年到2006年发生的一次性死亡人数超过十人的特大煤矿事故高达近200起。2005年我国的煤炭总产量约为20亿吨，约占全球总产量的37%，但是我国因煤矿开采的死亡人数占全球煤矿事故死亡总人数的80%左右，我国每年因为各种煤矿类事故造成的直接或间接人民币损失高达300亿元左右。由此可见我国的煤矿行业的安全水平十分低下，煤矿类企业的安全问题亟待解决。为了能够保证我国煤矿行业的整体安全健康发展，针对煤矿企业发展的不良状态，针对我国煤矿类企业发展的不良状态，很多专家学者都从不同的角度进行了探讨和研究。本文从煤矿企业的安全方面人才培养提出了解决煤矿企业低安全性问题的办法，通过系统性地培养安全人才全面提高我国煤矿行业的安全

水平。

1 煤矿企业人才培养体系的建设

1.1 近期培养中专生是煤矿人才培养的基础

煤矿企业的职工文化程度低而导致的煤矿从业工作人员的整体安全意识较差是煤矿事故发生的症结所在。我国煤矿行业长期以来受到了煤矿工人不需要知识和技术的误区所误导导致了很多煤矿企业大量招收农民工，这部分农民工有80%以上只是初中以下的文化程度，地方和私有性煤矿的学历更低，这种文化程度的从业人员难以进行集中性管理，这就在遏制和减少事故因素上带来了很大的管理阻碍。在矿井下工作的人、机器和工作环境以及矿业管理中人的安全具有着引导性和基础性地位。只有实现了人的本质安全才能实现系统工作的安全。近期培养中专生的计划是通过一段时间内培养一批具有中专生，通过基层劳动学习的方式组成煤矿安全基层管理队伍，通过培养劳动组织管理和劳动应用技术为主体，使得他们能够准确地把握好自身的角色，将这部分管理人员充实到基层管理队伍当中，为夯实煤矿行业的基层管理力量具有非常重要的现实意义。

1.2 中期培养专科生是煤矿人才培养的特点

煤矿类行业从手提肩挑的纯体力劳动发展到现在的矿井机械电气自动化采煤的发展过程中，科技创新起到了非常重要的推动作用。科技创新在矿井的安全生产、工作效率以及设备的工作线路优化上都实现了质的飞跃。因此在煤矿开采的事业建设过程中需要培养一大批具备相关知识和技术的专业性人才。这些人才要专于矿井设备的故障问题分析和排除，同时要传授给他们丰富的经验知识，培养出一批具有较高业务水平的专业技术人才。这就需要煤矿企业根据自身的实际开采特点和企业技术特色培养出具有较强专业知识的技术人才队伍。只有拥有了一直具有较强专业知识的人才队伍才能确保现代化机械设备的正常使用，从而实现矿井的高效开采。在近几年的煤矿开采事故当中都存在着一些本质上规律。虽然从理论上来讲这些事故都是技术上的风险问题。但是这些所谓的风险事故都是人为可控的，这些事故的发生是人造系统不良运转和运作失控的表现，这种表现在具有丰富专业知识的人才队伍来说是能可以进行有效地控制和防范的。如果在安全管理技术方面有一只专业程度比较高的安全管理队伍就可以避免很多重大事故的发生。在这一工作环节煤矿企业可以利用三到五年培养一批专科类学生从事安全管理工作。这部分管理工作主要是通过技术性管理提高安全管理系数的。通过培养这批安全管理人才来掌握基层的安全管理的法律法规以及相关的安全文化建设。掌握新的技术和管理技术，使得这部分管理人员能够成为同时具备管理知识和相关专业知识的复合型管理人才，并将其充实到管理队伍当中。这对于提高安全管理水平具有非常重要的意义。

1.3 长期培养煤矿专业本科生是煤矿人才培养的关键

要从源头上遏制和减少煤矿的发生就要全面提高煤矿开采的科技水平。提高科技水平的最主要关键就是提高行业生产的安全水平，将更新更加具有稳定性的开采技术引入到实际应用领域，以此提高煤矿开采的安全系数，积极利用先进的思想成果，同时要注重将研究出的思想成果加快市场转换和推广。进而建立全面的科学技术产业体系。通过五年到八年的时间着重培养一批本科生进行安全技术管理和风险安全控制教育。通过一系列的相关培养使得这些学生能够具有较强的安全管理和应变基本能力，使得他们逐渐成为企业高级管理人才。这对于煤矿灾害的管理和持续性发展都具有非常深远的现实意义。

2 煤矿企业人才培养体系及对策

煤矿类企业人才短缺的矛盾要从培养的主体上出发，同时要联合政府相关部门、教育部门和企业共同联手采取相关措施，建立多种渠道以培养不同层次的人才。从培养的客观环境上来讲，要充分考虑到在校学生、社会公众和在职的员工之间的相互影响，同时要尽可能大地将影响覆盖到各个监管方面。政府方面作为监管工作的主体要加强煤矿类企业的安全开采监管力度，以此保证煤矿行业能够安全健康的发展。在人才培养的方面，政府要给予一系列相关的政策支持，多制定出有利于煤矿企业的优惠政策。如降低当地报考煤矿类院校和专业的分数要求、减免煤矿专业学生的学费、扩大该专业的奖学金范围以及提供伙食费和日常补助等，以此吸引更多的学生能够更多地参与到该专业的学习当中。政府方面还要通过制定法规规定煤矿必须要对已经从业的员工进行定期的培训以及不定期的考核和抽检。针对煤矿企业事故频发要加强人才培养中对安全性方面的培养，加大对安全工作人才的培养力度。

在煤矿企业进行培训的过程中要从多种方式进行培训，重视培训的效果。对于培训对象的要求上不仅要对下井实际参与工作的员工进行培训，而且还要对临时参与工作的外来人员如科研人员和合同工进行培训。通过详细地培训来提高职工业务水平。企业自身也要充分挖掘现有的人力资源，以此提高人力资本的使用效率。

作为培养煤矿专业人才的教育部门，要充分注重教育部门和企业之间的沟通与合作，通过校企之间的合作教育共同筹措资金制定人才培养的目标和计划，以此扩大和培养企业所需要的工作人才。除此之外，高效还可以通过教师调动提高教师的实际教育水平，这主要针对于具有较高理论知识水平但是缺乏实践经验的教师，这些教师在进行教育的过程中通常会存在教育的理论和实际知识脱轨等现象，通过这种理论联系实际的教育方式有利于培养和提高师资力量和综合水平，从而为在校老师创造出一种良好的环境和文化氛围，从而实现多方共赢的教育效果。同时加强校企合作以及同社会的联系，实现产学研的相结合，优化学校的教育模式和办学结构，提高教育效率，改进教学方法，充实教学内容，强化教育手段，为煤矿类企业的安全健康可持续发展培养出更多有用的人才。但是在进行培养的过程中要充分认识到培养人才的两个重要的外在客观条件，煤矿类行业的工作人员和安全管理人员是进行安全性教育的主体，这要从几方面做好对人才的培养。首先要建立好良好有效的激励制度，因为每个人的需要是每个人存在的必然性，每个人的存在也都为一定的目的性所驱使，而且每个人在不同的发展阶段也会提出不同层次的需要。因此煤矿企业要根据各个层级的工作人员制定多种渠道的激励机制，使其能够尽可能地满足各种人才多元化的需要，从工作人员的目的性出发有效地引进和管理人才。其次在有效的激励管理机制下，还要改善煤矿企业的软硬管理环境，以更好地留住企业的人才，如可以为工作人员提供更好的发展空间和信息技术的交流平台，从物质、精神以及感情人文等多种角度把握人才，以此建立稳定的技术人才队伍。企业的生存和发展都依赖于人才资源的管理应用和开发要保障煤矿企业安全健康发展，不能只重视安全设施设备的投入。需要建立多渠道培养人才的体系，从政府、教育部门、企业等多方面联手做起，扩大培养人才路径，培养出更多更好更适合煤矿企业的人才，解决煤矿企业的人才缺失问题，进而保障煤矿企业安全健康的发展。

3 结语

综上所述，贾逵煤矿企业在安全方面的人才培养才是解决煤矿安全问题的最根本途径，这个系统性工作需要引起煤矿企业领导的高度重视。只有加快了安全性人才的培养才能真正地促进煤矿企业的安全性生产，推动煤矿企业的安全和可持续发展。

参考文献

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[2] 王书明，何学秋.我国煤矿安全投入现状及其对策研究[J].集团经济研究，2006，（27）：19～20.

[3] 李新娟.基于内生增长理论的煤矿企业安全发展研究――多渠道人才培养体系的架构.

[4] 林柏泉，常建华，翟成.我国煤矿安全现状及应当采取的对策分析[J].中国安全科学学报，2006，16（5）42～46.

[5] 张仁东.煤炭企业经济责任审计的风险与防范[J]河南理工大学学报（社会科学版），2006，7（4）：285～287，295.

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[7] 柳慧鹏，刘玉祥，阎飞.印度煤炭勘探管理体制及对我国的启示[J].中国国土资源经济，2006，（3）：23～26.

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[9] Romer，P.M.Endogenous technological change [J].Journal of Political Economy，1990，98（5），Parti.

健全人才培养体系范文第2篇

关键词： 军队信息安全人才培养 存在问题 培养对策

一、引言

信息安全关系到军队的机密安全。随着IT的快速发展，信息安全对维护国家安全和利益，保障军队建设和作战的顺利进行至关重要。近年来，信息安全的发展尤其是信息安全人才的培养已经成为很多国家发展战略的重要层面。美英、欧盟等国家非常重视各类人才的培养，尤其是信息安全人才，在这些国家的安全规划中人才培养是一个很重要的内容，并且形成专业教育、业余培训、职业培训等较完整的人才培育体系。我们国家也已经把信息安全人才培养作为信息安全保障体系的重要支撑部分，培养体系也初具规模，但信息安全人才供不应求的情况非常严重，尤其是军队信息安全人才供不应求的情况更严重和迫切，因此，探讨军队信息安全人才的培养模式意义重大。

二、军队院校信息安全人才培养方式存在的主要问题

当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而信息安全领域不同于其他领域的明显特征：实践性和动态性极强，信息安全人才常存在“三二一”之说，即如果博士生毕业三年之内、硕士生毕业二年之内、本科生毕业一年之内不注意学习，则有可能会陷入“本领恐慌”的境地而被信息时代淘汰。上述特征使得信息安全人才的培养至关重要。目前，就我国信息安全人才的培养来说，军队在培养信息安全人才方面做得比较早也比较好，部队很早就建立起自己的人才培养体系，主要是两个方向：一个是信息安全，主要包括网络安全、计算机安全等方向；一个是密码学，设立在军队指挥学下面的二级学科。就近些年我军各类信息安全事件频发的状况看，这两个方向为部队培养的信息安全人才无论从质量还是数量上都远不能满足部队的需要。纵观我军院校信息安全培养模式及军队工作特点，我军院校在军事信息人才培养方式存在的主要问题如下：

1.军队院校信息安全人才培养方向、培养方式和思路有待调整。

目前，我军院校有关信息安全专业，普遍存在方向少，培养方式、培养思路和部队需求有较大偏差，适应部队需求的“订单式”信息安全人才培养机制欠缺。加之我军部队目前对有些信息安全岗位专职少、兼职多的编制体制现状，使得军队院校培养的信息安全人才面临一方面对口单位少，另一方面难以培养出适应军队实际大量需求的人才尴尬现状。为缓解我军当前对信息安全人才的巨大需求，有必要通过培养多层次、全方位的信息安全专业人员，走部队、学校相结合的思路进行培养模式的调整，将知识教育与部队实践相结合，培养可以为我军信息安全服务的人才。

2.军队院校信息安全课程群设置有待调整。

目前我军大学阶段信息安全各类课程培养出的信息安全素养与从事的部队工作素质要求存在脱节现象。造成这种情况的一个重要原因是：信息安全相关专业课程体系结构不尽合理。相当一部分课程课时少、内容庞杂，某些课程因过分强调本身系统的完整性，内容相互重复，缺少整体、综合的科学思维方法，不利于学生综合能力的培养。以我院校所开设的通识信息类课程和过去及地方大学相比，普遍存在课程门类多科合并、学时严重压缩、部分内容交叉重复且难以深入教授的情况，这种情况对身兼军事训练和学习的军队学员来说，没有时间和精力对信息类课程进行深入了解和学习，只能停留在学时不求甚解、过后一知半解的水平。具体以信息安全知识模块为例，《网络应用基础》（20学时）、《信息技术基础》（30学时）、《信息安全保密》（20学时）等通识类课程虽均涉及，但该模块所占学时数均在2至4学时，如此少的课时数，教员只能讲授浅显易懂的安全知识（考虑学生对知识的遗忘现象）。因此，课程及涉及的知识模块有待重新整合与调整。

3.军队院校信息安全人才教学方式有待提高。

信息技术与生俱来的创新性、先进性及发展的迅速性，使得对应的信息安全技术在不断发展的过程中必须具备创新性和先进性，并逐步积累形成具有核心竞争力的技术、产品或方案，方能与信息技术的广泛应用和迅速发展相抗衡。因此，只有在大学教育中养成再学习的能力，信息安全人才才不会陷入“三二一”怪圈。而目前各院校的教学方式虽然在改革，但不同程度地存在以教员为主体的应试教育方法，教学内容滞后于实际应用，培养过程比较单一，课程设置与使用教材不规范，培养质量评价指标不健全，缺乏足够创新和动手实践的环境等，这些都有待改善。

三、军队信息安全人才培养对策

1.构建阶梯认证式军队信息安全人才培养机制。

目前，我军院校学生不同程度地存在重军事训练轻课程学习的现象，为引发学生学习信息安全课程的热潮，提高信息安全人才的质量，建议构建阶梯认证式军队信息安全人才培养机制。所谓阶梯认证式培养机制，是指根据部队信息安全人才的需求，分别设置相应的课程体系模块，设计与适应部队需要的各类信息安全人才从业资格认证考核机制，通过各类人才特定课程体系认证考核的学员发给相应级别（类别）的从业资格证书。学生可根据个人兴趣和特长获得若干类从业资格证书。

2.根据部队人才需求，设置信息安全模块化课程群阶梯式知识体系。

军队信息安全工作需求多样，对各类人才要求的基础面较宽，对所有相关专业都开设各种信息安全课程不现实，因此在课程的选择上必须根据人才需求类型作适当取舍。在课程设置上需兼顾必要性和发展性。基础课程的设置，要让学生掌握信息安全知识体系中必要的基础知识，选修课和必修课的设置要让学生根据专业方向和兴趣擅长选择，挖掘学生进一步学习和深造的潜力。结合军队特色及知识体系，在课程设置上，可围绕知识点及其难易和所培养的人才类型以模块化的方式优化重组可阶梯学习的课程群。这样做的好处是既可以形成内容明确、可操作性强、便于学习、便于进行各类实验实践环节的课程群，又具有良好的弹性结构。当课程随着信息安全相关新技术的发展进行增减时既不会迷失方向，又便于各门课程内容的更新、融合和衔接，避免不同课程内容的交叉重复授课，增强教学效果。

3.建立多样化考核机制，灵活运用各种考核方式，对学员个性化能力进行全方位认证。

打破传统百分制主要通过考卷定成绩的考核方式，采用能力水平多渠道、多方位考核机制。目前信息安全技术有多种的培训认证课程，包括从入门一直到中高级信息安全知识的培训与认证，鼓励学生报名参与地方认证，可验证学校培养效果，促进学员提高自身能力，并获得从业资格认证。因此，学员在通过军队信息安全课程基础考试的基础上，可自主选择参加军队、国家或国际推出的权威信息安全职业资格认证考试，或者该专业教学设计反映个人能力的某层次实验认证方式，或者参加对抗竞赛项目，无论哪种考核方式，只要学员在特定时间内完成，就予以承认，必要时颁发能力水平认证证书。

4.采用进修、送学、代职等各种途径强化阶梯式师资力量。

高素质的人才培养体系中，教师起着很重要的作用。为保持教师队伍的先进性，院校应定期支持专业教师到有特色的重点大学进修最新信息安全专业核心课程，定期组织专业教师赴军内外其他高校进行参观考察，送学专业教师攻读相关学位，提高理论水平和教学方法。同时，应定期选派部分专业教师去部队相关岗位代职工作，深入了解部队的信息安全现状和各种岗位的信息安全技术和人才需求，在为部队解决实际问题的基础上丰富实际教学案例，掌握最新安全问题，设计出与部队工作紧密相连的授课内容体系，不断提高专业教师的综合素质。

四、结语

就信息安全人才培养模式来说，世界各国并没有一套系统权威的教育体系。但抓住信息安全领域的本质特征和军队特色，勇于探索，群策群力，不断健全和改善培养模式，最终培养出满足部队需要的各类高素质信息安全人才，为维护国家和部队信息安全作出应有贡献。

参考文献：

健全人才培养体系范文第3篇

一、辽宁实施人才强省战略中的工作重点

（一）抓住培养环节。培养是基础，健全人才培养教育机制，围绕支柱产业和重点行业对人才的要求，加大人才培养力度。

（二）抓住引进环节。引进是重点，完善人才、之力、项目相结合的柔性引进机制，围绕振兴老工业基地的重大项目、积聚国内外优秀人才和智力。

（三）抓住使用环节。使用是关键，健全人才配置和激励机制，围绕营造人才环境，完善政策体系，加强人才市场建设，留住、用好人才，充分调动各类人才的积极性和创造性。

二、辽宁科技人才资源现状分析

（一）辽宁人才市场体系已经初步形成，人才开发力度进一步加大

目前，辽宁省已经形成了以中国沈阳人才市场、劳动力市场为龙头，区、县（市）人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。

健全人才培养体系范文第4篇

关键词：经营管理　人才建设　策略研究

新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。

一、国企经营管理中人才队伍建设现状

国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。

1.人才培养制度不完善。

在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。

2.相关监督机制不健全。

在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。

3.不重视员工的主动性。

在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。

4.薪酬分配机制不合理。

物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。

二、国企经营管理人才培养机制的完善措施

人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。

1.完善党管人才原则。

人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

2.建立人才评价体系。

人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。

3.健全人才培养机制。

不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

4.落实人才薪酬制度。

在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。

三、提高国企经营管理后备人才的整体素质

对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。

四、结语

新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。

参考文献：

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健全人才培养体系范文第5篇

［关键词］服装专业;人才培养;岗位核心能力;对接探讨

随着社会的进步和经济的发展，教育部门对职业教育的人才培养提出了更高的要求。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中称要促进职业教育的专业设置与产业和行业的需求进行有效对接，促使职业教育中的专业设置科学合理，力求更加适应社会经济发展的需求。服装专业是一门艺术性和技术性要求均较强的专业，服装专业的学生需要在学习中培养扎实的专业基础和实践能力，以适应行业岗位的发展需求。我国服装专业教育人才培养模式的改革与拓展，不仅能促进经济发展，还能促使社会的全面进步。

1行业岗位核心能力的认识和理解

行业岗位核心能力实际上是行业岗位所需要的核心竞争力，是从众多竞争对手之中脱颖而出并充分发挥出自身价值的才能。这种行业岗位能力包括日常学习中所积累的专业知识和实践技能的能力、与行业有关的素质和延展的综合性能力、对行业同类岗位间提供持续竞争且能胜出的能力。行业岗位核心能力是对人才自我优势和个性化特色的强调，这种优势和特色是由行业属性和职业环境所决定的。行业岗位核心能力由五大要素构成:专业技能、思想素质、内部协调管理、岗位潜力挖掘和个人潜力挖掘。专业技能实际上就是专业技术能力，在行业岗位核心能力的要素中属于最为基础的能力，只有在行业专业的岗位中拥有扎实的专业技术能力，才能发挥其专业性的价值。扎实的专业技术能力综合性的专业技术的能力，其中对行业岗位的基本训练能力的提升能有效将专业层面的基本理论与知识进行结合，并用于岗位工作中。思想素质是思想品质的能力，这是任何行业岗位核心能力都必须具备的能力要素之一，高尚的思想品质能在行业岗位的工作中起到标杆式的作用。内部协调管理就是在行业、企业中进行管理与协调工作的能力，当行业岗位具备一定的管理性时，对他人工作的管理就需要具备良好的技巧和能力，从他人的服从管理中确认管理能力的优劣，从而进行正确的协调方式，促进工作的有效实施，为行业、企业的发展提供正确的目标，并以此进行有效的激励机制。在管理协调能力的判断中，要积极听取他人的意见，做到不偏听偏信，公平公正处理岗位工作中可能出现的问题。岗位潜力挖掘是组织培训能力的体现，要对领导层下达的各项工作指令进行有效的贯彻落实，对行业岗位的需求进行不断更新，以配合行业、企业的有效发展，挖掘行业岗位潜在的能力和价值。个人潜力挖掘是对行业岗位所需人才的自我能力的拓展与提升，行业岗位人才要对自身知识结构进行拓展、培训和学习，与时俱进地掌握新的技术。要使行业岗位人才的专业素质、思想素质和心理素质得到均衡的发展与提高，促进行业岗位工作的顺利开展与有效实施。

2服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接的现状和问题

服装专业人才的培养能有效促进服装产业与行业的发展。服装专业的人才培养是针对服装设计、生产、销售和管理的相关岗位人才的培养。当前，大多数服装企业人才招聘中更多关注人才的岗位实践能力，并从职业技能的角度对人才进行评估。从服装行业的岗位需求出发对专业课程进行设计，从教学的衔接性角度出发充分地对课程内容的教学进行考虑，是教育部门对职业教育课程设置的基本思想。但是在实践教学的探索中，对独立的实践教学体系的构建和实施，多是在学校中完成的。从服装专业的社会实践性的层面对服装专业进行课程设置，需要以服装专业的行业岗位为课程设置的前提。对学习服装专业的学生进行调查发现，大部分学生的实践教学是在上级指导和引领下完成的，这说明学校对学生能力的不放心，使学生没有完成任务的信心，这种不放心的心态实际上体现的是对服装行业专业知识及综合运用能力的底气不足。学校的不放心一定程度上影响了学生的信心。服装专业人才培养的途径分为专业院校的职业教育培养和民办培训机构的培养，服装专业人才培训弱化了岗位核心能力的对接，且未形成有效的教育培训体系。

3服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接的思路和探讨

3．1树立正确人才培养理念，构建完善的实践教学体系

现代职业教育中，要加强和完善社会实践，提高实践技能的能力。在人才培训中，要对学生的创新力进行培养和训练，以专业化、个性化的指导为原则，对服装专业的构思、设计、实现和运行的理念进行融会贯通。从市场导向性的原则出发，对教学理论课程与实践教学的课程进行设置，更加具有科学与合理性。实践教学的体系构建是实现服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接的重点工作。实践教学体系的构建，需要对实践教学进行与时俱进的更新，通过建立实践交流群、岗位实训平台等加强对岗位工作的了解。以岗位实习的方式对行业岗位核心能力进行提升，缩小行业、企业、市场与人才知识结构的距离，有助于促进服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接的实现。

3．2健全人才培养途径方向，创新改革教学实践方式

健全人才培养可以从加强专业院校的服装专业职业教育和加强民间培训机构的成人培训教育入手。行业岗位核心能力体现了教育的职业化，在对服装专业人才培养的过程中应以职业教育为目标进行理论技术、实践技术和管理技术的教育，使学生从岗位实践中巩固所学知识与技能，促进服装专业人才培养与行业岗位核心能力的对接。民间培训机构的成人培训教育具有较大的差异性，需要摒弃原有的基础性教学，从岗位实践教学入手，让学生领会服装专业理论的精髓，从而展开工作岗位需求的探讨和研究，提升服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接的能力。实践教学的有效性体现在服装行业岗位的核心能力提高之中，所以对实践教学的创新改革是关键的环节。应综合运用任务教学、驱动教学、实训教学等多种方式，使学生对职场和行业岗位进行深刻认识，建立实习机制，以团队为单位完成项目，实现教学的真实性、实战性和全程渗透性。

3．3完善岗位实习教学机制，构建行业岗位培训流程

对岗位实习教学机制的完善需要对岗位实际教学课程结构进行重新建立，课程的结构按照教学的顺序进行重新的梳理，即先对职业岗位的基本课程知识和技能的学习，对基本理论与技术进行专业教学的强调。其次对实践技能课程的模拟教学，主要是以专业的岗位职业性为基础进行的技能培训，通过模拟团队的方式明确实际的岗位工作的训练。再次是行业岗位综合实训教学，即通过下到企业或成立项目组的方式真实感受岗位工作，并将所学理论和技能知识进行综合运用的教学实践。最后对职业岗位资格证书的获得，针对一些特殊的职业岗位，相关单位设立了相应的职业资格证，在通过理论与实践的学习中对职业技能的深化学习，是服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接的最终学习方向和要求。对行业岗位培训流程的构建，一般分为六个步骤:岗位理论培训、岗位技能培训、岗位调研培训、岗位实习培训、工作链综合运作实训、职业技能综合评定，对行业岗位培训流程的构建可以提高服装专业人才培养与行业岗位核心能力的有效对接，从整体的角度实现服装专业高素质人才培养的终极目标。

4结语

服装专业人才的培养应立足于岗位的需求目标。树立正确的人才培养理念，构建完善的实践教学体系，健全人才培养途径方向，创新教学实践方式，完善岗位实习教学机制，构建行业岗位培训流程的思路，有效解决当前服装专业人才培养与行业岗位核心能力对接失效的根本问题，为服装专业人才培养的岗位核心能力提高提供保证和基础。

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