旅游人才培训

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旅游人才培训范文第1篇

关键词：旅游；导游；人才；培养；服务；训练

在旅游业中，游客最主要的目的就是获得精神的享受，进行全身心的放松，同时在精神上获得升华，感悟大自然和历史的美感，提升鉴赏能力。在游客的审美和观赏过程中，导游人员起着至关重要的作用，所以应充分重视对导游人才的培养。一个优秀的导游人才，不仅仅具有靓丽的外表，合身的打扮，还应有广博的知识与流利的语言表达能力，对所在服务区域的景点进行有效的了解与深度分析，获得表面的资料分析与深度的美感鉴赏，这就需要对导游人才进行全面的提升。全面提升针对的是导游的知识能力与素养，通过这种方式来获得足够多的客源，更加激发游客的兴趣，吸引他们来进行游玩和欣赏。

一.导游人才培养的原则论述

（一）拥有丰富的知识与深厚的人文理念

导游人才的培养，首先要符合我们根本的人文理念，符合我们内在的人文素养要求与内涵，符合我们中国旅游的独特文化。按照我国的旅游区的性质分析，大体可以划分为风景旅游区和人文旅游区两部分，两者又不是相互分开的，而是你中有我，我中有你，组成了相互共融的旅游文化。

鉴于这种情况，我们在导游的培养中，遵循的一个原则就是：自然旅游的知识与人文旅游的知识相互教授与提升，达到最优水平，针对导游的培养就是一种综合知识的培养，不仅仅在现有知识的基础之上，更是在于一种自我的感悟与人文精神的升华，结合自己的思想进行提升，将自己的情感融入到景点的介绍中，升华其中的人文情感。将导游人才培养成为一个具有广博知识技能，具有很深的人文修养，具有独到眼光与审美见解能力的人才。

（二）注重讲演能力的培养与人文细节的关注。

对于旅游景点知识的传达与表现，不仅仅是做到语意的传达，更是要做到内在情感的表现，特别是针对特定文化内涵的景点，在众所周知的情况下，导游要通过自己的全部情感与动作语言，去展示景点之美，调动起游客的情绪，达到审美的效果。在人文细节方面，在导游过程中，我们要时刻关注游客的需要，随时满足游客的基本需求。

二.与景点相关的知识训练与技能培养

对于导游来说，首先得具有丰富的导游知识，这就是对所服务的景区知识的理解，特别是针对内在的人文内涵与故事等，导游要通过一种特别的方式表现出来，让游客获得知识与能力的双向提升，我们做的第一步就是知识培训。通过培训，提升导游人员的知识水平，获得内在的感悟能力，提升鉴赏水平与自我感知能力与素养。

（一）关于自然景区的导游培训

对于自然景区的知识培训，需要全面系统的记忆景区的历史与发展历程，特别是经过的沧桑巨变，风景形成的地质原因，自然原因等，让游客获得一种整体的认知与感悟。这是我们训练导游的第一步，具有丰富的自然景区知识。

在景区知识的基础上，丰富导游的演说能力，将看的见的风景转化成优美的语言，通过人文方式体现出来，获得质感的提升。

（二）关于人文景区的导游培训

对于人文景区的导游培训，要注重历史变革、人文传说、人文理念与自我审美的结合，鼓励导游通过想象与建立在基础上的联想，获得人文精神的提升与素养，特别是与自然景区结合的人文景区培训，更是有着“自然美和人文美”的双重含义，导游应该具有特别的美感，将这种美感融入到景区中去，这就要求导游有着综合的素养与审美能力。

三.注重导游的能力提升

导游工作的特点之一是独立性强。导游员带团在外，要独当一面，针对旅游过程中的各种情况作出正确的处理。所以在导游人员的培养过程中，除了提高导游的知识储备外，更应该提升导游的能力。

我们空间服务平台的基本要求就是，做到规模化、扩大化，要随着发展而发展，从游客的实际需求出发，去进行有效完善与改进，导游要考虑到顾客来到这里后，要做哪些活动，这里面有集体报团的活动，也有自己的空间活动，他们会到哪些地方去，做哪些事情，获得哪些感受，导游应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。其次，就是旅游当中针对集团出游和个人出游的服务，导游要做到主动接待，合理考虑，对服务设施综合布局，设身处地从游客方面去考虑问题，知道游客到了什么阶段需求是什么，从而根据游客的个别需求提供个性化的服务。

通过上述分析我们获知，对导游的培养，应该将重点放在知识基础上的能力方面，更要加强自我素养的提升，使导游不仅仅成为一种职业，更成为一种艺术，不仅仅是一种工作，更是一种艺术的熏陶与再创造。导游的任务不仅仅是将知识传授给旅游者，更要让旅游者感受到一种艺术素养与历史厚重感，将这里的文化点滴，赋予给我们的游客，获得知识和文化素养的双向提升，这对导游素养的提升提出了更高的客观要求。

参考文献：

[1]《旅游导游词》中国旅游出版社2009-08.

[2]王永刚《21实际高职高专旅游管理教材》中国科学技术2009-08.

[3]袁国红 张月芳《旅游管理知识题解》中国旅游出版社2011-09.

旅游人才培训范文第2篇

一、秀山地区旅游发展势头强劲

重庆秀山土家族苗族自治县，地处武陵山腹地，渝、湘、黔、鄂四省（市）边界结合部。东邻湖南省花垣、龙山、保靖县毗，西南连贵州省松桃苗族自治县，北接本市酉阳土家族苗族自治县，东北角距湖北省来风县仅20余公里，全县幅员面积2462平方公里，是全国著名的武陵山风景区的一部分，是国家级森林公园——张家界与贵乐洞森林公园建设保护区，以及长江三峡至乌江天险环形旅游的回旋地,主要风景有龙凤客寨桥、梅江民俗文化村、妙泉湖、孔明洞、川河奇观等。此外，还有丰富的地热旅游资源，境内有石耶、肖塘、峨溶温泉。民俗民风、民族文化是秀山独特的人文旅游资源，秀山花灯历史悠久，名扬海外，“黄杨扁担”、“一把菜籽”等花灯名曲已唱遍全国，丰富的旅游资源,以及当地政府对旅游业的重视,使秀山旅游业形成了一个超常规跳跃式的发展态势。重庆秀山，湖南省的凤凰、张家界，湖北省来凤县，贵州的松桃苗族自治县依托各自的旅游资源优势和特色大力发展旅游业并通力合作，形成渝、湘、黔、鄂边界旅游圈，秀山景区正处于这个旅游圈之间，尤其是渝怀铁路的开通，使秀山的旅游产业高速增长。

秀山县依靠旅游景区，凭借独特的的民族文化旅游资源，旅游发展态势良好，旅游的产业集聚效应得到显现。秀山民族地区景区旅游景点尤其以花灯寨、边城洪安、石堤古渡、凤凰山等景点成为该地区的最佳旅游亮点。以2006年为例这些景点旅游收入分别达：120万、140万、110万元和60万，并由此带动的旅游从业人员分别为：220人、260人、192人和152人，占所在全县旅游直接从业人员的比例分别大约为：12%、14%、10.7%、8.4%。民族地区的乡村生态、乡村风光、乡村民俗、乡村生活等成为了旅游活动的主要对象，旅游活动和产品系列更加丰富，旅游者所获得的体验更加全面。旅游的发展为秀山的经济提供了新的发展路径，同时也为农村剩余劳动力的就地转移提供了转移载体。独特的民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。根据笔者实地调查发现：那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区的村寨,从事少数民族民俗研究和实际工作。正是这个原因导致了在秀山民族景区旅游出现了“克隆”现象和旅游景点生命周期的短暂，同时也影响了秀山旅游业产业集聚和竞争力的提升。

二、秀山民族地区旅游人力资源现状

在秀山县旅游直接和间接从业人员发展到近1.5万余人，秀山县旅游发展的最大特点是依托秀山县独特的自然风貌及其淳朴的民族民俗风情。经过景区经营者的培训和旅游实践锻炼秀山旅游人力资源较最初兴起已经有了很大改善，但仍存在严重不足，主要表现在以下几个方面：

1.旅游人才总量严重不足

旅游人才匮乏不是秀山所特有的弊病,而是中国西部地区的“通病”。2006年末秀山旅游直接从业人员已达0.2万人，35岁以下年龄占76.5%,属一只年轻的队伍，旅游企事业单位从业人员大专以上文化的仅占24.5%,获专业技术职称的仅占13.7%。笔者通过对秀山旅游从业人员的实地调查发现：秀山民族景区旅游从业人员中有高级职称2人（退休干部），中级职称50人（其中退休教师2人）。

2.旅游乡土人才匮乏

秀山是以土家族、苗族为主的17个少数民族的区域。2005年末秀山县总人口61万人，在总人口中，少数民族人口31.6万人，占总人口的51.8%，少数民族人口优势,并未换来人才优势,受过高等教育的少数民族人才可谓凤毛麟角。独特的少数民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂少数民族民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。而目前存在的矛盾是,那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区,从事少数民族民俗研究和实际工作。

3.旅游人力资源构成不合理

（1）从素质结构上看,我国旅游人才队伍整体学历不高,高学历人才不足,复合型人才短缺。据国家旅游局人事劳动教育司2002年对旅行社从业人员的全面调查,结果显示,只有26.9%的旅行社经理有大学学历,41.7%的导游是高中或中专学历。2005年,重庆市各类人才队伍中,研究生以上学历仅占5.3%、高级职称仅占9.1%,而且80%以上集中在重庆主城区。显而易见,经济欠发达的秀山旅游从业人员学历普遍较低。

（2）旅游人才的年龄与专业结构极其不合理。目前,在秀山的民族景区旅游人力资源整体上呈现年轻化的态势。但刚刚开始发展的秀山景区旅游其从业人员称得上人才的实在太少，更多的是人力资源而已。具体情况以边城洪安景区为例进行说明（见下表1）

表1边城洪安旅游直接从业人员情况表

工作类别平均受教育年限（年）人数（人）平均年龄（岁）

表演5.255033.42

推销7.453031.36

卫生3.352048.67

基建3.455047.35

管理9.151045.31

数据来源：实地调查

从上表数据可知该村旅游从业人员平均受教育年限为5.73年，旅游从业人员的平均年龄为41.22岁与旅游从业人员年轻化的趋势不符。由此可见，边城洪安旅游从业人员整体素质实在太底，并且年龄太大，与旅游从业人员年轻化、知识化的趋势并不相符，严重制约了其可持续发展。尤其是推销人员素质太低根本无法将苗族所特有的文化内涵和民族风俗进行理解和表达，根本不能满足游客的民族文化消费需求。

4．管理者缺乏基本的旅游管理素养

旅游经营专业人才知识缺乏是制约我国旅游业发展的瓶颈，尤其是在欠发达民族地区。在笔者所调查的景点中能将少数民族文化内涵表达出来的几乎没有，所设计表演的节目和展示的少数民族文物多年没有得到更新，少数民族优秀的传统文化和民族风俗不能得到充分展现。同时，从调查中可以看出经营者没有一人系统学习过旅游专业知识，根本无法理解处于民族景区旅游的定位，盲目开发，最终导致了各个景点相互“克隆”，恶性竞争，进而影响了景点的生命周期和旅游产业集聚步伐以及整个景区竞争力的提升。

三、旅游人力资源开发对策

旅游产业在未来的三到五年内必将是秀山的支柱产业。当前，高素质旅游人才紧缺，已成为制约秀山旅游业发展的一大瓶颈，大力培养和引进旅游人才显得重要而紧迫，这关系到秀山旅游发展的实力和后劲。树立学习意识，养成学习习惯，提高学习能力。有组织地形成一种鼓励学习，惩治怠惰的氛围，在边学边干的“研究型实践”中不断充实自己，实现从“低素质劳动者向高素质劳动者的转变”。因为高智力、高文化含量的劳动者是任何事业得以发展的前提。

1．促进各方加强对民族地区旅游人才的培养

旅游部门要配合项目开发帮助，制定出具体的人才培训规划，并争取与教育、农业、劳动、民政、民族事务委员会等部门的人才培养规划对口合作，共同推进和实施。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。当前迫切需要加强乡村旅游项目策划和开发、景区管理、家庭旅馆的经营管理、活动组织、市场促销、语言、传统技艺、乡土文化讲解等各类实用人才培训。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。

2．加大力度培养应用型民族地区旅游人才

“以人为本”是秀山民族地区旅游活动的重要原则，针对目前秀山旅游人才特别匮乏的实际，应采取有效措施大力培养旅游人才，留住人才，在小学和中学开设民族旅游课程，积极鼓励本土中小学教师和学生在周末和节假日参加旅游活动，多学习土家族、苗族民间的歌舞和其他表演节目并能懂得和表达出土家族、苗族优秀的传统文化和民族风俗，培养他们树立民族自豪感、自信心。同时对现有的旅游技艺人才应给予较高的报酬，把他们的报酬与一般群众的报酬档次拉大，创造一种尊重人才尊重表演的氛围，对现有人员进一步加强培训，想法提高他们的技术和综合素质，并想法把在外打工的年轻人招回来。同时也要大力培养导游人员，对教师、学生等有文化的年轻人有意识地培养成能说会演的导游人员，并经济鼓励他们取得合格的导游证书，并投入到旅游活动中去。

3．实施动态激励管理机制，激励相关各级党政领导抓好民族地区旅游人才资源开发

将旅游人才资源开发纳入县直各相关部门目标管理考核内容，赋予一定分值，年终考核，兑现奖惩，实施动态激励管理机制。通过建立旅游人才资源开发工作单项表彰奖励制度，每年年终对旅游人才资源开发搞得好的部门进行表彰奖励。将旅游人才资源开发列入党政领导干部政绩考核内容，鼓励各级领导干部抓好旅游人才资源开发工作。同时，形成必要的压力机制，迫使相关党政领导不得不抓旅游人才资源开发。年终没有完成年初确定的各项目标任务的，党政主要领导和分管领导年度考核不得确定为优秀等次，不得评定为各级党委、政府及有关部门表彰的人才工作先进单位，在一年之内不得同级重用或提拔使用，促使各级领导干部从思想上高度重视，从行动上切实搞好旅游人才资源开发。

4．加强制度建设

制定出台旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等各个环节的政策措施，在更大的范围内、更深的程度中、更宽的领域里合力推进旅游人才资源开发工作，使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开，力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用三个方面效果。

5．建立和完善旅游人力资源市场

加快旅游人力资源供求信息网络枢纽和高级旅游人才数据库建设，形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源市场体系；进一步消除旅游从业人员流动的体制，打破身份、所有制等方面的限制，探索多种人员流动形式；健全完善旅游从业人员养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。

旅游人才培训范文第3篇

a）这里是山泉的世界、这里是翠竹的海洋、这里是休闲的胜地、这里是度假的天堂！近年来，重渡沟风景区累计投入资金5.8亿元，使景区的基础设施日益完善、娱乐项目逐年增加、接待规模不断增大、客源市场顺速拓宽、服务质量明显提高。先后荣膺世界地质公园、国家aaaa级景区、全国农业旅游示范点和河南省十大热点景区。目前已名扬中原，走向全国，并成为省内外游客休闲度假、养生健身的首选之地。

b）今天是一个好日子，今天又是一个大喜日子，今天更是一个让我们重渡沟人永远值得纪念的日子。今天我们在这里隆重举行国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地揭牌暨重渡沟水景大酒店开业庆典仪式！

a）国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地落户重渡沟水景大酒店，不仅是对重渡沟风景区开发建设、服务质量、管理水平、接待品位的肯定，而且也是对栾川乃至洛阳市旅游产业发展的肯定，它必将掀开重渡沟风景区开发建设新的一页，必将奏响重渡沟风景区开发建设新的乐章！

a）重渡沟水景大酒店共有总统套房2套、豪华单间、豪华观景房4套、商务套房8套、标准间218间，有大、中、小型会议室8个，可同时为400余人提供住宿、餐饮、会议、拓展培训服务。

b）重渡沟水景大酒店是栾川县重点建设工程，总投资1.68亿元，总建筑面积18000平方米，是一个集住宿、餐饮、娱乐、会议、拓展培训为一体的综合性大酒店，同时也是目前河南省旅游景区唯一一个按五星级标准建设的大酒店。

a)重渡沟水景大酒店位于波光粼粼的“关公湖”畔，环境优雅、钟灵毓秀、背靠青山、两面湖水、秀竹含情、飞瀑成韵，接待大厅总xx具风格，室内装饰古香古色。

a）重渡沟水景大酒店美在它的自然，美在它的清秀，美在它的典雅，美在它与重渡沟风景区原生态的巧妙融合。在这里，我可以自豪地说：国家中部旅游人才培训基地重渡沟教育实验基地在水景大酒店挂牌当之无愧！此时此刻，让我们共同见证重渡沟风景区这一历史性的时刻吧！

b）首先请允许我荣幸的向来自四面八方的朋友们介绍出席今天揭牌和开业庆典仪式的领导和嘉宾，他们分别是：

a、b）让我们以最热烈的掌声欢迎各位领导、各位嘉宾的到来！

a）下边请尊敬的栾川县人民政府县长昝宏仓主持揭牌及庆典仪式。

旅游人才培训范文第4篇

乡村旅游主要是以农村的自然风光、人文古迹以及民生生产、乡村生活以及环境作为主要的旅游吸引物，同时以城市居民作为目标市场对象，来满足旅游者休闲、度假以及观光娱乐等需求的一系列旅游活动。乡村旅游在欧美等国家发展至今已经超过了一百年以上，受到政府的重视和支持。我国的乡村旅游起源于20世纪80年代，起步的时间较之欧美国家较晚，但是整体的发展速度较快。2006年，我国的国家旅游局将全国的旅游主题定位“中国乡村游”。

乡村旅游虽然发展速度较快，并且发展规模在逐渐的扩大，但是由于乡村旅游存在着旅游项目开发程度低、旅游产品单一化发展以及旅游本土特色不突出、经营落后等问题，导致了乡村旅游管理落后、文物破坏严重以及旅游服务水平低等问题。

乡村旅游发展过程中存在的问题严重影响了乡村旅游的发展和进步，造成这一问题的原因有很多，其中最重主要的是乡村旅游人才的匮乏，以及对乡村旅游人才培养问题的忽略。

一、乡村旅游人才的发展现状

（一）乡村旅游人才从业人数多，文化素质低

乡村旅游的发展需要打造一支高素质、高技能以及高水平的旅游行政人员和经理人、旅游经营者以及服务者，其中旅游行政人员数量不多、乡村旅游经理人严重不足以及乡村旅游经营者和服务者虽然在数量上有发展优势，但是整体的文化素质和专业技能发展水平低下。

由于乡村旅游大部分的从业人员文化素质较低，导致在乡村旅游进行开发的过程中出现以下情况：

（1）观念落后

乡村旅游工作者中很多都是农民，没有接受过正规的教育培训，同时也缺乏旅游开发经营管理经验，对于旅游认识不足。城市近郊虽然已经开始享受旅游开发的成功，但是乡村现今还没有实现旅游开发，以湖南永州市作为研究对象，永州虽然是一个千年古城，拥有着十分丰富的旅游资源，但是，对外开放的旅游业仍然是空白区域。

（2）经营管理能力低下

由于乡村受教育的水平较低，导致乡村村民对于旅游缺乏概念认识，只是单纯的认为农村的空房子能够用于接待旅游者，对于旅游景点的规划问题以及景点建设和旅游接待、旅游产品开发等问题完全没有概念，因此，导致乡村旅游出现经营水平低下、收入水平不足以及发展水平落后等问题。

（二）乡村旅游人才培训严重不足

从我国乡村发展至今，各地开始逐渐的增加对乡村旅游专业人才的培养，但是发展速度较慢，大部分从事乡村旅游的人员主要来源于农村本身的劳动力，专业的旅游人员严重缺乏，并且，由于乡村旅游的发展，很多的人开始投入到乡村旅游事业中来，很多的非专业人员由于缺乏专业知识，对乡村旅游的发展起着严重的负面作用。同时，针对乡村旅游人才的培训严重不足，国家和地方政府并没有进行重点关注，同时也没有进行相关的投入发展，导致乡村旅游一直处于专业化欠缺的发展背景下。

（三）院校培训的旅游专业人才多，到农村进行就业的数量少

伴随着乡村旅游业的不断发展和进步，旅游专业人才队伍也在不断的发展、壮大，根据相关的数据统计分析，旅游学院的专业旅游学生的数量足够满足旅游业的发展，但是，对于乡村旅游的发展来说，虽然有着很好的发展前景，但是由于乡村旅游工作地点以及生活条件的限制问题，导致大部分的旅游专业学生或者工作人员并不会主动的选择进入乡村旅游业，很多的旅游专业人才宁愿进行改行发展，也不愿意去从事乡村旅游事业，这就导致旅游装爷人才的大量流失，对乡村旅游业的发展产生严重的影响。

二、乡村旅游人才的培养

（一）政府的引导和管理

乡村旅游的发展需要政府进行管理和引导，并且政府部门还要为乡村旅游制定相应的旅游规划，积极的为乡村旅游开发提供基础设施，并且进行积极的对外宣传。针对乡村旅游人才的培养，主要要从以下两个方面进行着手：

第一，政府首先要高度重视乡村旅游人才的专业培养问题，并且将规划问题放在旅游规划中，对乡村旅游报务标准进行严格的规定，为乡村旅游人员指导相应的行业标准，保证乡村旅游人员能够做到专业性发展。

第二是，政府部门要从乡村村民观念和农民的旅游知识技能两个方面进行重点培养，政府部门通过积极的资金投入，逐渐的对乡村旅游进行旅游开发观念的灌输，并且对农民进行乡村旅游专业知识以及技能的培养和训练。

（二）院校参与

随着乡村旅游的不断发展，高素质、高技能水平的专业人才出现严重缺乏的情况，因此，乡村旅游要想获得更好的发展，必须要引进学院培训的专业人才对乡村旅游进行专业化的管理，还可以通过将原先乡村旅游者送往学院进行再培训的方式，来提升乡村旅游从业者的专业能力，为乡村旅游培养更多的人才。

旅游人才培训范文第5篇

关键词：吉林省 旅游人力资源 旅游业 旅游人才

中图分类号：F3236文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）06-0193-02

一、吉林省旅游人力资源背景及分析

（一）吉林省人力资源总体规模

从市场结构的角度分析，自上世纪80年代开始，中国旅游产业的集中度就呈现出了一种逐年下降的趋势。而随着新世纪更多投资主体的积极进入，产业分散化日益明显，尤其是部分大型旅游企业，更是重新呈现出一种基于市场竞争的规模化发展趋势。

旅游业在吉林省经济发展中处于重要地位，同时提供了大批的就业岗位。按照旅游业的直接就业带动比例，就业每增加一个岗位就可以带动3-5个岗位，全社会就会增加430万个间接就业岗位。统计结果显示，20世纪90年代初，就业岗位为5万人， 2001-2004年，旅游业就有50万新岗位增加。2005年就业岗位是86万多人。在解决吉林省就业和再就业方面，旅游业就成了优势产业。

（二）未来吉林省旅游从业人员的需求预测

近年来，吉林省旅游业一直保持着快速平稳的增长速度。数据显示，2016年，吉林省旅游业接待海内外游客人次比“一五”末期增长19145%。预计未来几年，吉林省旅游人力资源需求将在以下方面发生改变：（1）年龄结构：年龄 35岁以下约占80%，年龄在36至50岁的占18%左右。（2）性别结构：男女比例将维持现状。（3）知识结构：高学历的就业人员将有所提升，中专学历就业人员为22%左右，大专学历就业人员将约为45%，本科学历就业人员将约占25%，研究生以上学就业人员将约占8%。（4）岗位机构：专业技术人员和服务技能人员将会保持10%和8%的速修逐步增长。[1]

二、吉林省旅游业在人力资源方面存在的问题

（一）由于总量供给不足，日益显露结构性矛盾

关于接待游客数量，据调查结果显示：150人是一个直接从业人员一年接待的最大数量，到2011年，从业人员的人数已增加到907万人、5240人次的接待游客量，单人年接待量达到578人，这个接待量高出国际标准三倍有余。这体现出我省的从业人员人数存在着明显不足。

人力资源的结构性方面，我省旅游呈现四个特点：（1）具有敬业精神且接受过技能培训、或是接受过专业知识学习的从业人员供不应求。（2）比较欠缺的是高技能应用型人才，如高级管理者、特级导游、策划师等。（3）人数不多的是新型旅游人才，如旅游产品营销人才、旅游电子领域人才、旅游服务人才等。（4）特别紧缺的是对旅游业国际惯例比较熟悉的高级管理人才。

（二）旅游人力资源的教育投入不足，人才受教育程度不够

旅游人力资源需进行基础教育，这就需要教育部门投入大量资金。而现状是教育部门对此投入严重不足。由于我国经济发展水平不平稳、重视程度不够、在此方面投资较为有限等问题，我国旅游人力资源的总需求和旅游业总体发展不相适应。我省的状况亦如此。

（三）不完善的职业资格认证制度，不健全的人才激励机制

现如今，我国旅游业首先要做的就是健全职业资格认证体系。建立联动的人才培养机制，特别是从业人员必须有旅游职业资格认证，权威部门认证不到位或者考核方面的体系过于老化，这种认证的影响力就达不到。健全人才激励机制是吉林省旅游也需要加强的方面，还要结合企业职工薪酬与业绩，否则，老旧的薪酬分配体系，不能理清员工的职位、资历、贡献、能力等要素的关系，按劳分配的机制不能形成，企业员工的积极性将会严重挫伤。

（四）旅游人力资源岗前培训效果不佳

首先在观念上，旅游企业员工自身没有对培训持有积极乐观的态度上，多数员工不够重视，没有理解培训的真正含义。其次，在培训目的上，培训目的性不强，注重形式主义，培训内容不切合现状且与员工需求不符。再次，在培训方式上，培训手段不高明，目前培训员工更多的是在中国的大学或企业培训中心（学校），不像海外培训和在职培训更能让员工得以重视。第四，在培训时间上，培训与工作时间冲突是培训员工措施上的主要矛盾。第五，在师资问题上，专业称职的培训员较少，资金不雄厚。以上等等原因都很大程度导致培训效果不理想。

三、解决吉林省人力资源若干问题的主要措施

（一）合理统筹，构建科学的旅游人力资源发展体系

现阶段，吉林省旅游人力资源发展管理体制机制改革创新取得重大成果。政府应合理统筹，大力倡导建立科学的充满生机活力的旅游人力资源工作机制，为吉林省旅游业营造鼓励、支持、帮助人员干成事业、干好事业的新环境，培养一批具有一定规模、结构合理、科学文化知识和社会实践相结合的旅游行业人力资源队伍，来适应新时期新阶段吉林省旅游经济的协调健康发展，进而推动整个旅游行业不断进步。

（二）高校优化教学模式，科学教学

旅游人才系统培养的教育教学改革包括以下六个方面：根据行业需求进行招生严格面试；（2）本科市场对接要实行“3+1”模式，专科、中专要实行“2+1”模式；（3）学校关于旅游人才的培养可以试行一些办法，可以解锁学历等各方面的限制。（4）相关部门可以给学校自主招生的权限，但是学校必须掌握旅游环境新业态，可以根据学科进行自主命题，同等对待扩招生；（5）在旅游环境的这种新业态下，可以增设项目化课程体系为重点，包括：一是制定岗位能力标准，二是以开发能力为本位，三是设置旅游品牌专业，四是精品旅游教材开发。

（三）由省政府牵头，联动各部门共同营造吉林省旅游人力资源和谐社会环境

其措施包括以下几点：（1）优化旅游行业工作环境，改善旅游行业人员的生活细节，如工作条件和生活待遇，防止旅游人才的流失；（2）优化旅游人才生活环境，不论是在选拔任用机制还是在监督机制的管理方面都要求做到三点：一是人尽其才，二是唯才是举，三是才尽其用；（3）提高旅游人才队伍整体素质是对旅游人才能力环境进行优化提升的主目的，将科学文化知识和社会实践能力二者相结合，为旅游人才提供岗位支持进行实践积累经验；（4）对创业环境进行优化，加强专业技能培训的服务指导进行，在创新实践中鼓励和支持旅游人才积极大胆创业，激发旅游人才潜能，活跃旅游业市场。[2]

（四）完善企业经营管理体系，培养特级旅游人才

（1）吉林省旅游企业应担负起为我省旅游业培养特级旅游人才的重任。企业的内外部环境从一定程度上影响着员工的价值观，因此，良好的企业环境能够影响员工重视自身价值，不断学习进步，整体行业人员素质的提升会促进行业的可持续发展，促进行业发展良性循环。（2）建立能够推动市场和得到出资人认可的旅游职业经理人评价体系。其评价内容为职业经理人的资质，推进科学化、职业化的旅游企业经营管理体制。（3）企业应积极响应政府引导旅游人才培养方向，依托各市旅游学院，开设旅游特级人才培训课程。（4）政企联动，扩展一些合作培养项目，如海外高层次人才培养项目和现代服务业高端人才培养计划。

总之，针对从事旅游行业的人员来说，只有长期坚持 “以顾客为中心”理念，并不断改进产品与服务，才能让人们的个性化需求得到充分满足。基于此，我们理应通过学习型组织建立起符合旅游企业要求的管理模式，以适应21 世 纪知识经济的发展。[3]

参考文献：

[1]邢宁宁，汪京强.旅游人力资源市场信息不对称问题的探讨[J].人力资源管理，2011（4）：45-47.