入职考核意见

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇入职考核意见范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

入职考核意见范文第1篇

个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。包含自己的基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等。

求职者的形象影响到个人简历的求职效果。在制作简历的时候，想要赢得招聘单位的认可，必须要求求职者能够根据自身实际的工作能力，树立良好的求职形象，从而引起招聘单位的重视。主要招聘单位对于求职者存在需求，不然可以获得更好的工作岗位。

企业招聘重视求职者的形象对于求职者而言，在同等竞争条件下，整体的外形条件较好的求职者能够赢得企业招聘单位的认可。由于企业在招聘的时候，对于员工的要求非常高，不仅需要员工具备更高的职业技能，同时要求员工在素质等等方面，同样能够满足企业的实际需求。只有高素质与良好外形条件的求职者，才能够征服更多的招聘单位，提高自己核心的竞争能力。

根据企业需求，求职者制作具有吸引力的个人简历非常简单，能够投其所好，根据企业具体招聘的职位要求制作个人简历往往起到意想不到的效果。尤其对于规模较大的企业，对于员工的综合素质与外形条件要求非常高，能够满足企业此类需求，即可顺利获得企业招聘的岗位，并且薪资待遇水平非常高。

入职考核意见范文第2篇

关键词：平衡计分卡 职业院校 绩效管理

随着绩效管理理念在企业中实践取得的斐然成绩。目前，国外的职业技术学院已经尝试着在教师管理中融入绩效管理理论。诸如在美国、德国、英国、日本等职业技术教育比较发达的国家，承担高等职业技术教育的社区学院、技术学院、高等专科学校、多科技术学院、短期大学、专修学院等，都针对职业技术教育的特殊性和对教师要求的特殊性，建立了有别于一般的研究型大学、教学型大学的教师绩效考核体系。[1]

国内理论界也对教师绩效管理进行了很多有益的研究，取得了一定的成果。很多研究者认为职业院校从某种意义上讲可以作为企业来研究，只有引入先进的企业管理理念，建造符合高职特点的绩效考核体系，这样才能加强师资队伍建设和教育教学质量管理，将企业人力资源管理中绩效考核的完善体系与高等学校教师队伍建设实际相结合，提高学校的竞争意识，强化学校的市场意识和服务意识，保障高职教育时代性的发展，为社会和时代培育更多的实用人才。[2]

平衡计分卡的概述

平衡计分卡是世界上最流行的一种管理工具之一。在具体实施平衡计分卡时，一般经过从财务、客户、流程和学习四个角度明确企业战略，把战略目标量化后分解到部门、个人，并进行考核。平衡计分卡于20世纪90年代初由卡普兰教授和诺顿博士共同研究开发，是绩效管理中的新思想，它彻底改变了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡反映了财务衡量方法与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部环境和内部环境的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。

二、引入平衡计分卡的可行性分析

近年来，国内外将平衡计分卡应用于非营利组织的研究日益增多。卡普兰和诺顿（1996）指出，虽然平衡计分卡设计的初衷是为了改善盈利组织的绩效管理，但它用在改进以组织目标或使命为驱动的政府机构及非营利组织的管理上更佳。并且，他们还在2001年和2004年的论著中分别列举了平衡计分卡具体应用于高等教育组织的实例；加州大学圣地亚哥分校早在平衡计分卡开始风靡全球之初就引入分校的行政服务部门，取得了卓越的成果，在1999年获得“教育质量奖”；美国富尔顿郡学校系统该校实际需要将平衡计分卡进行了改进，将绩效指标体系由四个层面扩展到五个层面，分别为学生成绩，利益相关者，教学与行政管理流程，学习与成长和财务层面。2002年，美国管理咨询专家保罗・尼文提出了非营利组织平衡计分卡的基本模型。

平衡计分卡在全球范围内的影响力是显而易见的，它对改进高等职业院校绩效考核工作有很强的指导意义。具体分析如下：

（一）解决高职院校发展因素的不平衡

平衡计分卡以平衡为支点，寻求多个层面的平衡状态，这些思想对于目前高职院校人才引进和师资队伍建设的不平衡，教师发展目标和学校发展目标的不平衡，考核目标与学校使命的不平衡等方面都有十分重要的指导作用，在构建高职院校教师绩效考核指标体系时，能够保证高职院校绩效考核体系的全面性与均衡性。

（二）确立明确的战略目标

平衡计分卡将战略置于组织发展的中心地位，针对战略实施的关键因素，从四个维度来确定符合组织实际的绩效指标，然后通过指标的层层分解，落实到每一个部门、每一个教师，将高职院校的整体发展与部门及个人利益相结合，学院荣，教师得，学院损，教师失，弥补教师整体大局意识淡薄，学院教师战略方向性不强的缺陷。

（三）提高教育教学工作管理水平

发挥平衡计分卡的激励功能，根据平衡计分卡不同考核指标的要求，管理者将教师的考核结果进行反馈，并与薪酬和激励政策相联系，教师的工作热情与工作的积极性、创造性可以得到充分的调动，不仅强化了高职院校期望达到的目标，而且也实现了学院对教师薪酬承诺，体现教师的有效激励机制的优越性。

三、平衡计分卡四个维度在高职院校的转化

绩效考核的内容是考核目标的具体化，这些要素，是可衡量的，可反映被考核者工作数量或质量的。根据高职院校的特点调整内容，转换模式，用平衡计分卡的优点构建模型：

第一个维度：关于财务指标，高职院校作为非营利组织，无法通过财务指标来衡量其发展情况，因此必须选择一个可以替代财务指标，发挥相同作用的新指标，对于高职院校来说，发展和运营的资金主要来源于政府拨款、学生上缴学费、社会资助等，从某种意义上来讲，他们相当于企业的股东，虽然他们不要有经济利益的回报，但是要求有“成果产出”，即学院培养出来的有用人才和教师完成的科研成果。一方面，有用人才和科研成果投入社会后，能够更好的服务社会，为社会进步贡献自己的力量，另一方面，正是由于学院的这种作用才会被社会认可。因此我们可以用“成果产出”指标来代替财务指标。

第二个维度：站在职业院校的角度来说，学校内部服务的对象是学生，学生既是学校的客户，又是学校的产品，而外部服务的对象是社会，所以学校的客户包括学生与社会，学生是学校的直接客户，而社会是学校的最终客户。因此学校的发展必须得到学生与社会的共同认可。学生和社会共同组成“受众”，可以对应“顾客”的维度。

第三个维度：内部流程，此维度无需进行转换，因为高职院校同样需要改革内部流程，提高内部运行效率，此维度具有普遍适用性。

通过上述高职教师绩效考核的平衡计分卡模型基本内容的分析，改进后四个维度间符合平衡计分卡要求的因果关系。职业院校要实现培养高素质人才的战略目标和长远愿景，就必须在客户层面使学生具备良好的专业知识、多方面发展的综合素质等；学生所需的教育需求的满足，是教师职责充分履行的结果：而教师职能的履行，是教师利用各种教育资源，开设新课程，购置新设备，不断提高自身素质，提高育人能力的具体化，即内部流程的改进和提高；内部流程的改进和提高，是在教师不断加强自身学习，促进自身成长的基础上取得的。而教师在育人中表现出的不足或欠缺，只有通过对教师的综合评定才能发现。这样基于平衡计分卡的四个维度，我们可以构建相应的高职教师考核指标体系。

以平衡计分卡构建的教师绩效考核系统力图弥补单一教师绩效考核的不足，将教师管理从单一的绩效考核环节完善为一个全面的循环的绩效管理系统，各个院校应当充分考虑实际情况，求得最佳的管理效果。

参考文献

入职考核意见范文第3篇

论文摘要;建构主义强调学习者在学习过程中的主动建构作用。这对作为成人学习者的高校英语教师的启示是，他们要提高自舟素质，就要做到一个“树立”，两个“学会”，三个“重视”。

随着经济全球化的不断深人，社会各行各业对那些懂外语、善交际人才的需求日益增长。因此，如何有效地提高学生的外语交际能力，成了外语教育界人士探讨的热门话题。改革大学外语教育已成为人们的共识，无疑这对英语教师的素质也提出了更高的要求。夏纪梅指出，“我国大学英语教改的核心问题之一是教师质量问题。”戴曼纯、张希春也认为，“充足的合格的师资是保证大学外语教学改革成功的关键。”在这样的形势下，探讨如何提高大学英语教师的素质具有十分重要的意义。

一、建构主义学习理论

建构主义(Constructivism)学习理论是认知学习理论的一个重要分支。它最早由瑞士著名心理学家皮亚杰(Piaget)在20世纪60年代提出。后来，许多心理学家和教育家，如维果斯基(Vygotsky )、奥苏贝尔(Ausubel )、布鲁纳(Bruner)等又从认知结构及个体的主动性在建构知识过程中的作用等方面丰富和发展了建构主义理论，从而形成了比较完整的理论，也为具体应用于教学过程创造了条件。近年来，建构主义学习理论的观点已渗人到教育目标确定、教育政策的制定以及教育改革、教学研究、教学设计等的方方面面。建构主义学习理论已成为当今最具影响力的学习理论之一。

建构主义学习观认为，学习并不是信息简单地从外到内的单向输人，而是通过新信息与学习者原有的知识经验双向的相互作用而实现的，也就是学习者与学习环境之间互动过程。由于学习是在一定的情景即社会文化背景下，借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此建构主义学习理论认为“情景”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素。建构主义还认为，学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。要成为意义的主动建构者，就要求学生在建构意义过程中用探索法、发现法去建构知识的意义，主动去收集并分析有关信息和资料，对所学习的问题提出各种假设并努力加以验证;要把当前所学的内容所反映的事物尽量和自己已知道的事物相联系，并对这种联系加以认真思考。建构主义强调学习者在学习过程中的主动建构作用，对学生的学习是如此，对作为成人学习者的高校英语教师更是如此。因为他们提高自身素质的过程其实就是一个不断建构自己知识和能力的过程。

二、高校英语教师如何提高自身素质

教师素质是教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教育教学效果，对学生身心发展有直接而显著影响的心理品质的总和。戴曼纯、张希春认为，大学英语教学以学生为中心的新模式下(尤其是多媒体辅助外语教学模式下)，合格的教师应具备以下素质:首先，有过硬的基本语言功，听、说、读、写、译俱佳，口头表达能力强;其次，懂教育理论，了解学生的心理及二语习得的基本规律;第三，了解中西文化，能将文化内涵渗透在英语教学中;第四，掌握现代教育技术，能用多媒体计算机辅助教学手段;第五，不断更新教学理念，紧跟应用语言学理论的发展。

我们认为，高校英语教师要不断构建起上述素质，成为一个受学生欢迎的教师，就要做到:一个“树立”，即树立“终身学习”的理念;两个“学会”:学会反思，学会合作;三个“重视”，即重视专业知识和跨学科知识的学习、重视教学与科研相结合、重视以计算机为载体的多媒体和网络技术掌握。

1.树立“终身学习”的理念。

信息化是当今社会发展的一个趋势，我们正步入以信息技术革命为中心的信息社会。信息化要求教师不但应具备迅速筛选和获取信息的能力，而且应具有创造性地加工和处理信息的能力，并且能将此种能力运用到教育和教学中去。这使得广大高校英语教师面临着全新的挑战，他们的知识结构面临一次全面的重新整合，无论是学科知识结构还是跨学科知识结构，都需要调整、充实、提高。从大学生方面看，他们很快会承担起建设社会主义国家的重任，所以更需要有适应信息社会的能力。“教学生之所学”是高校英语教师义不容辞的责任。所以，他们的工作永远没有停滞不前的时候，他们只有不断地学习、不断地追求，才能跟上日新月异的发展形势，才能真正肩负起培养社会主义建设者的重任。因此，高校英语教师必须要树立“终身学习”的理念，主动去建构符合时展特征的知识结构。

2学会反思。

何谓“反思”?它指的是教师以自己的实践过程为研究对象，来对自己所做出的行动、决策以及由此产生的结果进行审视和分析。Ruddock(1984)指出，“不检查自己的实践就是不负责任，而把教学看作实验、对自己的行动加以监视，才是负责的专业行为。”高校英语教师要特别反思自己关于教师角色的信念、关于学习者的信念以及关于学习的信念。许多证据表明，教师的信念比教师的知识更能影响其教学计划、各种课堂决定以及课堂实践。因为教师总是带着自己对学生、学习和教育那种根深蒂固的信念走进课堂的，正是这种信念支配着他们的教学行为。教师需要通过反思将这些隐含的信念表现出来，从而有意识地调整自己的教学行为。教师反思自己行为的一个有效办法就是记教学日记。记教学日记有两个好处:为日后进行反思而保留教学过程中的显著事件并记录当时的思考;教学日记本身就可以引发对教学的思考，写日记的过程就是发现问题的过程。

Barklett (1990 )认为教学日记应记录“课堂常规性的和有意义的行为;与学生的交流;教学中的重要情节;教师个人生活情况;我们对教学的认识;对教学有影响的课堂以外的事件;我们对于语言教与学的观点等。”教师除了记日记以外，还应经常回看日记。在回看日记过程中，教师应多问自己几个“为什么”，比如，作为教师我能做什么?我的那些教学原则或信念对促进我的教学有什么用?为什么我要按照这种方法上课?学生在课堂上扮演的是什么角色?我可不可以用其他的方式来教学?等等。这样在记日记过程中的一些不清楚的问题也可能会变得明朗。很显然，教师记日记和回看日记的过程其实就是去主动收集并分析有关信息和资料、利用探索法和发现法去建构知识意义的过程，这恰好符合建构主义的学习观。

3.学会合作。

按照建构主义的观点，教师反思自己的教学行为不一定就是纯个人行为，还可以与其他人一起进行，即通过人际间的协作来完成意义的构建。然而，在相当一部分高校，英语教师之间在教学上的交流很少，更不用说开展集体备课，所以不少教师有一种“职业上的孤独感”。久而久之，这对教师的自身发展和学生能力的培养极为不利。高校英语教师应该走出自我封闭的圈子，虚心求教，学习身边的或更远地方英语教师的先进经验。所以我们倡导大学英语教师间应开展合作备课、进行教学观摩、相互评课等教研活动。教师在相互观摩时，应抱着“取人之长，补己所短”的态度去听课。在课后评议时，先让上课教师详细回述上课的步骤、课堂上发生过的事件。回顾自己的教学是反思性教学的初级形式，但十分重要，因为回顾自己教学的本身，就是审视其起因、掂量其后果的过程。然后听课教师与上课教师一起分析教学中还有哪些需要改进的地方。这样，无论是听课教师还是上课教师都会有很大的收获。另外，学会合作还包括与学生的合作。教师的任何教学行为的发生都是在学生的参与下完成的，所以良好的师生关系是保证教学正常进行的前提条件。而且在如今的信息时代，学生获得信息的渠道可能比教师多，所以教师还需要放下架子，不耻下问，这对教师提高自身素质也是有好处的。

4.重视专业知识和相关学科知识的学习。

李观仪在谈到什么样教师才是合格的英语教师时指出，合格的英语教师首先应该具备坚实的英语基础、良好的听说读写技能。准确流畅的语音语调、全面的语法知识、一定量的词汇、应付自如的听读技能流畅得体的说写技能是最根本的要求。可见，扎实的基本功是高校英语教师开展有效教学的基本条件。所以高校外语教师应苦练基本功，不断充电，提高自己的专业水平。

大学英语课程是一门应用性很强的边缘性学科，它涉及到语言学、心理语言学、社会语言学、心理学、教育学和其他应用学科(如二语习得、语言教学)等相关学科知识。各种英语教学法如语法翻译法、直接法、情景教学法、听说法、交际教学法、任务教学法以及近年教育界所倡导的折中教学法(综合各种教学法的长处)等的发展，都与上述相关学科的发展是分不开的。这就要求高校英语教师不仅要有良好的专业知识，还要掌握上述学科的有关理论，了解他们的最新发展动态。除此之外，英语教师还应多读有关外国文学和外国文化知识的书籍，能够注意到中西文化的差异，提高自己的人文素养。高校英语教师的专业知识和这些相关学科知识的积累过程就是他们在原有知识的基础上不断“顺应”和“同化”新知识的过程。

5.重视教学与科研相结合。

科研工作是大学英语教师提高自身素质的重要途径，也是教师素质的具体表现形式之一。然而一提到搞科研，许多教师总是抱怨工作任务繁重，没时间查资料。诚然，由于近年来大学扩招，而英语又是所有大学生的必修课，所以高校英语教师普遍上课较多，通常在12至20节之间。没时间当然是一个因素，但是最关键的原因是许多高校英语教师缺乏科研意识和科研精神，对科研有畏惧感。夏纪梅指出，在大学任教必须具备科研能力，只教学不研究只是“教书匠”。其实，从事英语教学的高校教师，大可不必舍近求远，他们完全可以以自己的课堂和教学对象作为科研对象。因为课堂教学经验是最宝贵的第一手资料，活生生的课堂教学对象是最有研究价值的科研对象。比如大一新生刚进校时，由于他们来自全国各地，英语水平参差不齐，特别是那些来自农村或边远山区的学生听说能力都很差，英语教师该如何开展教学呢?这是他们有待研究和解决的问题。所以，开展课堂研究的目的不是一定要建构某种理论体系、归纳规律，而在于针对教育教学中的实践问题，通过开展研究来解决，以提高教育和教学质量，推动教育和教学改革的深人，它是职业教师在教学和研究领域之间架起的一座桥梁，为他们参与反思性研究提供了实践的途径，激发了他们在教学实践中进行反思、探索、研究的能力。不过，在开展课堂研究过程中，教师应当始终考虑自己的研究是否有利于改善目前存在的问题，是否有利于学生和教师自身的发展。

6.重视以计算机为载体的多媒体和网络技术掌握。

入职考核意见范文第4篇

关键词：公立高职 教师 绩效考核 退出管理 调查报告

我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷500份，回收有效问卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29.8%，30-39岁者占45.3%，40-49岁者占19.4%，50以上者占5.5%；学历结构为专科占10.7%，本科占53.8%，硕士占31.9%，博士及以上占3.6%；职称结构为暂无职称者占16.6%，助教占23.5%，讲师占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教师类型结构为专任教师占68.34%，兼课教师占31.66%，专业课教师占64.24%，公共基础课教师占35.76%。有效问卷统计结果及分析如下。

一.公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析

1.教师对高职教师绩效考核基本现状的认知

问卷对象有96.13%确认所在学校对教师进行绩效考核，有84.97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8.88%）或仅有日常考核无定期考核（0.91%）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的u价主体依次是上级评价（80.41%）、学生评价（77.68%）、自我评价（69.48%）、同事评价（59.91%）以及人事职能部门评价（55.35%），以及企业评价（7.52%）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是84.74%认为基本一致，8.43%认为完全一致，仅有5.92%认为基本不一致，0.91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74.26%）、教师能力诊断与提升培训（61.95%）、学校工作效能改进（53.76%）、教师工作岗位调整及淘汰（51.71%）、教师职业生涯规划指导（48.29%），仅有2.28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。

调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。

2.教师对绩效考核的操作意见

问卷对象中94.08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准；43.05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38.27%认为每年一次，12.76%认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87.7%）、教学工作量（77.45%）、师德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、双师素质提升水平（48.75%）、社会服务成果（30.75%）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87.47%）、福利（79.73%）、工资（78.59%）、晋升（62.64%）、培训（52.16%）、荣誉（44.19%）以及其它因素（1.37%）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44.42%）、考核指标设计不科学及标准不完善（41.69%）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39.64%）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35.76%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33.26%）、绩效考核流于形式（32.8%）、受人为因素影响过大（31.66%）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30.07%）、考核目的不够明确清晰（29.38%）与教师的职业发展规划联系不紧密（16.86%）。

调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。

二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查

在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。

在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，还有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示学校存在“有人没课上，有课没人上”的情况，有40.77表示否定，还有14.81%表示“不清楚”有54.44%的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有31.66%对此持否定态度，还有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20.5%认为不合理，还有26.2%表示“不清楚”。

调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55.13%）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43.28%）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39.41%）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（22.55%）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题（50.8%）、教学质量问题（42.14%）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36.22%）、教科研成果不达标问题（34.62%），以及出现重大工作事故（29.16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57.18%）、与个人职业发展规划不符（40.32%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34.85%）、工作压力大，难以取得个人成绩（29.84%）、职称评定不合理（29.61%）、人际关系紧张，工作氛围差（29.38%）、工作条件与环境差（26.88%）、学校管理不规范（26.65%）、个人生活或家庭原因（25.51%）、学校声誉不高和社会影响力一般（11.62%）。

关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55.13%问卷对象持肯定回答，33.26%表示不清楚，还有11.62%回答否定。46.24%问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28.47%认为没有，还有25.28%表示“不清楚”。52.82%问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。

三.公立高教师绩效考核及退出管理的相关建议

本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。

1.突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等7种，据此分类，借鉴现代企业管理中的KPI法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核标准，开发独立的学校教师绩效考核信息填报系统，真正使教师绩效考核科学、高效。

2.突出职教特色，引导行业企业专家全程参与。要突出职教特色和教学中心地位，促进“双师”队伍增量提质，就要使教师成为企业所需要的技术技能型人才。因为只有老师成为优秀的行业技术技能型人才，高职才能成规模地为行业培养合格的技术技能型人才。公立高职有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素质与能力的形成与发展，并参与教师绩效考核方案的整体设计，某些重要指标的标准确定，以及教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核与反馈工作。

3.突出留优汰劣，教师聘任、考评与退出管理无缝对接。公立高职教师基本上是具有事业单位编制和国家干部身份的“单位人”，以往因工作业绩差或不适岗等问题而被动“退出”的教师数量较少，也严重影响了学校的管理能效。因此有必要理顺聘任、考评及退出三者的关系。其中聘用机制处于基础地位，对考核和退出管理产生影响；绩效考核机制处于核心地位，对教师聘任和退出起准绳和激励作用；退出管理起保障作用，对考评聘用结果提供反馈信息并产生“留优汰劣”的约束。三者缺一不可，共同维系教师队伍有效运转。公立高职一方面要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，另一方面在一旦完成阶段性的教师绩效考核工作后，应迅速向教师反馈考评结果并对不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。

参考文献

[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）[N]，

[2].裴宏森.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2008.

入职考核意见范文第5篇

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，以党的十七大和十七届五中全会精神为指引，以全域建设“中国幸福家园”和整县推进新农村建设为统揽，以实施“6115”工程争创省级现代畜牧经济强县为核心，以动物疫病防控、畜产品质量安全与转变畜牧业发展方式三大职责为重点，着力提升行业工作效能，加快现代畜牧经济强县创建进程。

二、工作目标

本着依法行政、精简、效能、统一的原则，按照“纵向抓延伸，横向抓覆盖”的工作思路，建立起“纵横交错、全面覆盖、分级管理、层层履责、网格到底、责任到人”的网格化工作效能管理网络，建立起科学评价体系和考核办法，落实奖惩和责任追究制，促进全县畜牧系统工作效能明显提高。

三、具体方案

（一）组织领导机构：县局成立以局长为组长，党组书记、副局长、纪检组长为副组长，各股室负责人为成员的工作效能网格化管理领导小组，下设工作效能管理办公室，由局办公室和县动物卫生监督所整合，负责具体日常工作。(领导小组成员名单见附件2)。

（二）管理对象：全县畜牧系统干部职工。

（三）责任落实：建立网格化管理责任制，按照“定人、定责任”的工作要求，落实网格管理职责，建立网格管理公示制，层层落实责任。

（四）职责

1.局工作效能网格化管理领导小组负责全县畜牧系统网格化管理的组织领导、制定管理方案，对影响网格化管理的突出问题进行分析研究，对违反工作效能行为作出处理决定，确保网格化管理工作的顺利进行。

2.局工作效能管理办公室具体承担建立网格化监管运行机制，对全县畜牧系统工作效能网格化管理日常工作实施监督管理，如有违反管理规定或履职效能不佳（如：工作执行力、工作成效等）的行为，提出拟定处理方案与整改意见报工作效能网格化管理领导小组研究，并监督处理决定执行与整改措施到位。

3.局工作效能网格化管理领导小组副组长对所分管的工作具有效能监督管理与提出处理意见的职责。

（五）政策依据

一是依据《中华人民共和国动物防疫法》、四川省人民政府办公厅《关于印发〈四川省动物检疫员和动物防疫监督员管理办法〉等四个办法的通知》（川办发〔〕20号）、县委县政府《关于进一步加强机关作风建设的实施意见》（罗委发〔2011〕4号）、县畜牧食品局《关于印发<基层畜牧兽医站工作规则>的通知》（罗畜食发〔〕25号）、《关于印发<县畜牧食品局工作规范>的通知》（罗畜食发〔〕27号）、县畜牧食品局办公室《关于规范系统内在职职工统一着装的通知》（罗畜食办〔2010〕7号）等相关法律法规及作风建设规定实施监管；二是依据年度综合目标工作和各项专项工作，实施效能督查督办。

四、要求

（一）工作效能管理办公室每周要开展一次工作效能明查或暗访，每月发出一期通报，对违反管理规定或履职效能不佳的可提出扣当事人0.2-0.5分绩效考核分并处罚50-100元现金的处理意见，报局工作效能网格化管理领导小组研究。在网格化管理中，所有人员既是被管理者也是监督者，被管理者出现违反管理规定或履职效能不佳的行为，上级管理者可向局工作效能管理办公室提出建议处理意见，经核实后报局工作效能网格化管理领导小组研究决定，凡下一级出现两次以上的同类违反规定情况或履职效能不佳，其上一级管理责任人连带承担同等责任，如同类违反规定情况或履职效能不佳出现三次以上，还将扣所属单位年度综合考核分;所有监督检查记录应当经当事人及其所属单位负责人签字认可，如出现拒不签字的，检查人员可注明情况并签字。