基层技术人员培养
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基层技术人员培养范文第1篇
一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况
二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐 的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。 年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。
基层技术人员培养范文第2篇
[关键词]公立医院；职称管理；岗位聘用；探讨
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
[2]杨晓华.陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理,2010（12）：53-55.
基层技术人员培养范文第3篇
医改初见成效,基层问题突出
菊红花委员说,实施医疗体制改革以来,加强“三级”医疗网络建设、建立农村新型合作医疗制度等政策的实施,使基层卫生事业有了前所未有的发展,农牧民“看病贵”、“看病难”问题得到有效缓解;基层医疗机构的基础设施建设和诊疗设备有了明显的改善,已能满足农村初级保健网的要求。但是县级医疗卫生建设速度不是很快,应用型医学人才的严重短缺、队伍结构的不合理,仍然制约着农村医疗卫生事业的快速发展。
菊红花委员说,在青海省,乡镇卫生院因技术人员严重短缺,导致设备使用率很低,如B超机、心电图仪、X光机、生化分析仪等的使用率一般在20%以下;“新农合”实施以来,县、乡两级医疗机构患者就诊人数明显增加,但确诊率很低,因此仍然存在着老百姓舍近求远到省城大医院就诊的现象,就医成本仍然很高,没能更进一步缓解老百姓“看病难”问题,也影响了国家对减轻老百姓“看病贵”问题而采取的各项措施的成效。
采取积极举措,优化人员配置
基层医疗机构人员编制严重短缺,有岗无编,影响了基层医院人才队伍结构的合理建设。由于医院没有规范的管理制度,没有完善的用人机制等原因,造成了现有的基层医院技术人员水平参差不齐、结构不合理。在职工作人员中,不能胜任本职岗位的人员占一半,而基层医疗机构又没有足够的经费去聘请专业技术人员,这是造成放射科、B超室、检验科、药剂科等科室基层技术人员严重短缺的主要原因。
针对基层技术人员短缺问题,菊红花委员建议:通过调研,根据像青海省地大人稀、卫生服务半径大等特点及全国各地的实际情况,制定符合当前实际需要的卫生新编制标准;针对基层的实际情况,制定比较合理的人性化逐层 (县级医院 乡镇卫生院村卫生室)淘汰机制,严格控制并尽快解决非专业人员挤占专业人员编制问题;扩大吸纳急需专业人员的空间,吸引专业院校毕业生,尤其是有大医院工作经验的编外人员到基层医疗机构工作;采取各级政府出适当资金等措施,建立专项基金,帮助基层医疗机构聘请急需的医技专业人员;在县级医院标准化建设当中把配置电脑、实现计算机网络建设也作为重点,建立《网上会诊制度》,提高诊疗水平,让县级医院更好地发挥它在基层三级卫生网络当中的“龙头”作用。
强化医疗器械检测职能
菊红花委员说:“提高人们的健康水平,最关键的还是对慢性病的预防、治疗和保健。目前糖尿病、高血压病有年轻化趋势,因此健康体检非常关键。”青海省实施城镇职工体检已经10年,已建立健康档案,城镇居民和“新农合”农牧民的健康档案也在逐步建立当中,但是偏远地区医用耗材和医疗设备的功能检测、质量检测工作明显落后于其他地区。由于缺乏相应的精密检测设备和专业技术人员,目前只能开展一次性使用耗材的检测工作,如输液器、注射器、敷料等耗材的检测,而医用超声、磁共振、X光机及其他专科设备的功能、质量检测工作处于厂家单方面进行检测维修工作状态,政府方面第三方检测工作处于空白状态。医疗检测设备出现故障,没有专业的技术人员操作,偏远地区不能联网,健康档案也只能是纸上谈兵,无法发挥其作用。
基层技术人员培养范文第4篇
一、基层医疗机构继续医学教育存在的问题
（一）教育体系不健全
脱产学习是基层医疗机构进行继续教育的主要途径之一。基层医疗单位医务人员临床工作繁重，人员后备不足，用人单位缺乏系统性的人员培养计划，这就使多数人没有条件脱产外出参加国家级继续医学教育项目和省市级继续医学教育项目学习。
（二）教学内容不够全面
基层医疗机构通常是通过邀请上级单位的专家学者进行学术讲座，这使很多继续教育流于形式却没有达到应有的教学效果，参与的医务人员很大程度上也是为了获取相应的学分而没有认真学习。在基层医疗机构大都是需要全科专业人才，通常邀请的专家专业性较强，在继续教育的选题上如果能满足不同专科、不同阶层需求才更恰当。除此之外，作为继续医学教育培训基地的一些高校对继续教育的错误定位，使其事实上处于高校发展规划外围和边缘的尴尬境地，导致了继续教育发展的非持续性、摇摆性与随机性[1]。
（三）教学内容的实用性、针对性欠缺
基层医疗机构主要从事常见多发病的诊疗、疾病预防和保健工作，经常接诊面对的是突发事件的救治工作。基层医务工作人员去大型医院机构培训学习的过程中缺乏流畅的交流机制。基层医疗机构花费大量人力物力进行的培训可能无法达到预期目的，无法保证培训的实用性与针对性。此外，由于医患关系和医疗责任等实际问题，基层医疗机构医护人员也只能观摩和当助手为主，动手机会较少[2]。
（四）继续医学教育评估体系落实不彻底
继续教育的管理应注重质和量的整体，很多国家级或省市级继教学习项目审批后，实际举办效果无法准确评估和反馈，导致办学效果不佳，大都是以刷取学分为目的，缺乏有效监管。目前继续教育量化目标较多地局限于行业专科培训、、纸质考核等方式，在实践能力和个人的综合素质的量化目标有待健全，以促进学以致用，使继续教育在医院质量管理中发挥更大作用。
（五）继续教育广度不够
目前基层医疗机构都面临着缺乏中高级创新型人才的问题。现阶段各医疗机构中高级卫技人员主要是通过参加国家、省级继续教育项目等方式获得I类学分，由于时间和人员安排的冲突，致使医院中仅有少数医务人员才能有机会获得进入高?医院培训学习，大多数年轻医务人员只能通过内部成员交流学习，科室学科建设后劲乏力，达不到真正的医学知识更新。因此，加强继续教育力度，拓宽教育面，重视学以致用，才是农村基层医疗机构加速人才建设的主要途径。
二、基层医疗机构继续医学教育的对策
（一）实现基层医疗机构医学继续教育的制度化、法律化
医学继续教育工作在基层医疗机构运行和实施的过程中受到各种条件约束和限制，不能有效的长期贯彻制度化建设主要与执行过程中的监管不力有很大关系。因此，更加规范的法律和制度建设是保障基层医疗单位医学继续教育的基础和有力后盾。
（二）开展医学继续教育要有针对性
基层医疗机构开展医学基层教育工作要因地制宜、因人而异，针对各个岗位职能需求和医院工作实际情况分层次确定不同培养目标，专业技术岗位人才要加强临床实践教育，到专业技术力量更强的医院进修学习或单位组织集中培训加强专业理论和技能培养，切实提高基层医疗机构专业技术人员业务素质。医院骨干及科研技术人才的继续教育应重点在新技术、新研究的全方位信息学习上，增加知识面，做好实践性科学研究，发挥学科带头人作用。
（三）重视业绩考核评估
医学继续教育考核评估体系应具有科学性、可行性，同时也要保证可操作性，规范量化标准，提高继续教育管理效能。考核过程中应跟岗位职能相符，层级区别对待，对高级专业人才的考核内容应测重教学成果、教育指导性成果、科研项目的进度和成果、新技术的推广和使用成果。中级人才应侧重临床技能、医德医风、职能岗位完成成果等方面的考核。
（四）发挥信息化技术和网络在继续育中的作用
医院根据实际需求配备电子信息设备的学习室，让每个医务工作者在机动时间能便捷的查询学科新知识，可将学习纳入医院继续教育网络平台管理，便于专业技术人员参加医学继续教育及跟踪服务，管理人员也可以了解员工参与继续教育学习情况[3]。基层医疗单位可以利用远程医学教育平台参与定期教学讲座、自主点名医学讲座、远程手术直播观摩教学、国际病例研讨和国际及国内大型会议直播等方式参与继续教育[4]。远程教育也能在一定程度上提高基层工作人员参与的积极性，并对研究和讨论结果得到实时反馈，帮助提高自身业务素质。
（五）将MOOC应用到基层医疗机构的继续教育
大规模在线开放课程（MassiveOnlineOpenCourses，
基层技术人员培养范文第5篇
1 资料来源
本文以基层县级医疗卫生服务机构及乡镇卫生院基层公共卫生服务相关专业技术人员为研究对象。按照地域为单位，分为陕南地区、陕北地区、关中东地区和关中西地区，即一市十县。此次共发放问卷170份，回收161份，回收率达到94.71%。本次调研单位以县级疾控中心为主（115人），此外还包括社区卫生服务站和乡镇卫生院相关公共卫生工作者。
2 结果
2.1 预防医学专业设置存在的主要问题探讨
表 1 预防医学专业设置存在的主要问题
由表1可看出，基层工作人员认为现行的预防医学专业设置的主要问题中56.52%认为过分强调理论教学，不注重理论实践合理安排。其次是没有以就业为目标，学非所用占26.09%。有部分基层工作人员反映学生学到的专业知识在实际工作中应用较少，建议多以就业为目标选择课程，且还应增加实践学时，增加学生的动手操作能力，以促进学生在进入就业单位后能很快适应工作，将学到的理论知识指导实践。
2.2 预防医学专业课程教学方法探讨
在预防医学专业课程教学方法问题上，71人认为边讲边练易于学生接受，占44.1%，调查的预防医学专业技术人员认为公共卫生服务对专业知识的实践能力要求较高，传统的先理论后实践的教学方法已不能较好的让学生尽快掌握专业知识，边讲理论边让学生动手实践，尽可能增加实践操作机会更利于学生学习专业知识，并且在未来实习及工作中能尽快适应工作，避免理论与实践脱节的现象；其中有53人认为现行的先理论后实践的方法较好，占32.9%； 35人认为课堂少讲理论多实践操作提高学生动手能力，占21.7%；2人认为课堂更应注重自由探索，占1.2%。
2.3 预防医学专业技术人员实践能力培养探讨
现行的预防医学专业课程设置中，有78人（占48.45%）认为注视学生实践和创新能力的培养，课程设置能够达到就业后岗位要求； 46人认为一般重视，占28.57%；只有29人认为非常重视，占18.01%；其中8人认为不重视培养实践和创新能力，占4.97%。以上数据可以看出现行的预防医学专业课程设置比较重视培养学生的实践及创新能力，基本可以满足基本公共卫生工作的岗位要求，但是在局部还应改进、优化。
3 讨论及建议
3.1 加强实践教学，提高学生实践操作能力
实践教学是高等学校重要的教学环节，是培养学生实践能力、提高学生综合素质的重要途径。本次调研有近57%的预防医学专业技术人员认为现行的预防医学专业课程设置过分强调理论教学，不注重理论实践合理安排。因此在优化预防医学专业课程设置中应提高实践教学课时比例，加强实践教学各环节教学质量的提升，切实提高学时的实践操作能力和对理论知识的实际应用能力。
