非全日制护理

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非全日制护理范文第1篇

发达国家如美、英、法、德等14个国家，1991－1997年非全日制就业人数占全部就业人数的比重，除美国和挪威略有下降外，其他国家均有不同程度的上升，其中德国上升速度最快。1997年上述国家的非全日制就业人数在就业总人数中的比重约为7.9－29％。其中，荷兰最高，达到29.1％。

经济转型国家如匈牙利、波兰、罗马尼亚非全日制就业人数占全部就业人数的比重，1997年为3.3％－14.7％。其中，罗马尼亚最高，为14.7％；匈牙利的发展速度最快，由1992年的2.7％上升到1997年的5.3％。

发展中国家如伯里兹、墨西哥1996年非全日制就业占全部就业人数的比重分别为26％和14.8％。

灵活就业的形式主要有非全日制就业、兼职就业、远程就业、独立就业、自营就业、家庭作业等。非全日制就业主要分布在第三产业。欧盟15国非全日制就业人员的83.2％在第三产业，其中荷兰为77.9％，英国为90.4％。临时就业分布很广。以欧盟国家的派遣就业为例，秘书和蓝领工人所占比重分别为29％和26％，其他依次为工程技术人员10.3％，医务护理人员8％，司机7％，计算机工作人员6.4％，招待人员3％，财务人员2％和专业管理人员1.4％；从事季节性工作的多是农民、渔民、建筑工人和导游。兼职就业主要集中在教育、医疗等社会服务性行业以及公共管理行业中专业性要求高的岗位。尤其是以大学老师、公司经理和专业技术人员为主。远程就业主要集中在计算机和网络技术有关的信息技术行业。独立就业在二、三产业均有分布，集中在高技能、高要求的职业中。美国独立就业的人员中，占比例最高的4类职业分别是：经理和管理人、精密仪表制造者、手工艺及修理人员、专业人员、销售人员。自营就业主要分布旅馆餐饮业、商品零售业和其他服务性行业。从业者大多靠手艺和技能，以养家糊口为主要目的。家庭就业主要从事密集型工作，分布在传统行业如：服装、皮革、玩具、制鞋、工艺品加工等。

对灵活就业的态度

政府：各国政府为解决就业问题，积极采取措施制定有关政策，修改相关法律，保护灵活就业者与全时就业者享有平等的权利，促进灵活就业的发展。

企业：市场竞争的加剧和市场需求变化的不确定，要求企业在人员配置方面采取灵活多样的雇佣方式，以适应市场的发展和变化。

劳动者：发展中国家灵活就业由于是就业门槛低，为大部分灵活就业者提供的是维持生存、养家糊口，而在发达的高福利国家，灵活就业形式则更多表现为，为劳动者提供一种“更高境界的生活方式”：兼顾工作与家庭，拓展不同领域的职业病生涯、提高生活质量。

工会：对灵活就业的态度从抵制到促进，一方面由于工会组织在吸收会员方面遇到了历史的低潮期，另一方面由于工会组织逐渐意识到灵活的劳动时间和灵活的劳动合同本身并不会对工人的权益造成损害，问题的关键是要制定相关的法律、法规，对灵活就业者给予足够的法律保护。

国际劳工组织：1996年第83届国际劳工大会就业政策委员会重申“自由选择的就业”的重要意义，为多种灵活就业方式的存在与发展提供了坚实的支持。

各国政府在促进灵活就业方面的作用，主要是在就业合同、就业期限、工资报酬、休假、社会保险、职业培训、劳动保护、解雇限制等方面修改和制定相应的法律、法规以保证灵活就业者与传统就业形式的就业者享有平等权利，所采取的措施大体上有8项：

1、必须签订劳动合同，并在合同中规定工资、工时和社会福利；

2、不得随意延长临时雇佣合同，规定临时雇佣合同的最长期限，超过最长期限可转为无固定期限合同：

3、以小时计算最低工资，灵活就业者与全时工作者享有同样的权利；

4、灵活就业者有权享有带薪休假(按工作时间总量等比计算)；

5、灵活就业者享有社会保障(按工作时间的比例计算)；

6、灵活就业者有权参加职业培训；

7、规定最长的适用期为2个月；

8、禁止随意解雇灵活就业者(不得随意解雇1年以上的短期就业劳动者)。

外国政府鼓励企业雇主灵活用工的措施，主要是提供财政补助和减免社会保险费。

高龄就业者在退休年龄前转为非全时就业，将其工作让给其他求职者，德国联邦就业厅提供的补贴相当于劳动者工资的20％；美国将一个全日制工作分给两个以上非全日制工作的劳动者的给予奖励性补助；法国对缩短工时安排失业人员和增加雇员的企业，达到政府要求的，减免其为安置劳动者承担的社会保险的30－40％；西班牙提供优惠政策鼓励企业雇佣45岁以上的人员从事临时性作。

非全日制护理范文第2篇

关键词：研究生；MPH教学；案例教学

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）50-0133-02

MPH（公共卫生硕士）是2002年国务院学位委员会批准新设置的一个专业学位，其目的是培养疾病预防应用型和高层次卫生管理人才。在2010年前主要是非全日制教育，报考条件要求考生大学本科毕业后（一般应为医药卫生类专业且获得学士学位）工作满3年。随着SARS、禽流感等疾病的爆发和蔓延，国家对应用型公共卫生人才需求增加。与此同时，正伴随着国家学位制度改革，自2009年开始从国家承认学历的应届本科毕业生中招收全日制学习考生，且在全国范围已成为规模发展。为突出培养学员解决实际问题的能力和组织管理才能，MPH教学多实行三段式培养模式，即理论学习、社会实践和课题研究[1，2]。鉴于MPH人才的培养目标，在教学上特别强调理论与实践紧密结合，突出案例分析和实践研究。然而，目前国内MPH的理论教学在形式和内容上与学术型研究生没有太大区别，甚至多数是合班上课。与培养目标和学生的期望值均有较大差异。

案例教学是一种将现实生活实践与理论研究相结合，以实际案例为依据，强调学生自主研习、自主探究，从而提高学生运用理论解决实际问题的教学方法。案例教学被应用于高校教育始自19世纪70年代的哈佛大学法学院[3，4]。百余年来，该种教学方法几经完善，现已成为以美国为代表的西方国家高校教育中一种重要的教学方法。案例教学的特征是采用归纳性逻辑思维方法，注重理论与实践的结合，更注重师生之间和学生之间的双向交流。学生要充分阅读教师筛选案例，并就案例形成自己个人的看法和意见；在此基础上由同学和教师之间就案例反映出的重要教学知识点和难点问题展开讨论，由此体现案例的理论知识和应用技巧等。通过师生的共同研讨，把复杂的学习任务加以分解，便于学生进入问题情景和学习情景，逐步形成学科知识的“点-线-面”立体网状结构，达到对所学知识的意义建构。在全日制MPH专业教学过程中，采用案例教学方法无疑是在校园与社会公共卫生需求间搭起了一座沟通的桥梁。

一、现况调查分析

案例教学法在为受众传授知识、培养其分析能力、提高人际交往技巧等方面具有颇佳的综合效果，已成为各高校全日制MPH教学推荐方法之一。采用问卷调查和人员访谈的方法，本研究调查和分析了武汉市某综合性大学公共卫生学院2011―2013级52位全日制MPH学员对所接受案例教学的评价。从表1结果可见，仅48%的学生对课程安排满意；约58%的学生认为硕士课程与专业关系紧密，但反映课程中理论与实际紧密联系的仅占35%的调查学员；全部学员都认为案例教学重要或非常重要，超过70%的学生希望案例教学比重能占总课程比例一半以上，但目前实际比例远远不足；对现有开设案例教学满意或非常满意的人数占调查学员的60%；认为影响案例教学效果最主要的因素依次是教师点评、学生准备、案例质量和课题组织。接近60%的同学认为案例教学对后期研究课题的开题思路有帮助。从这一组数据可以看出，MPH学生对案例教学方法的认可度高，同时对案例教学课时安排和教学组织均提出了希望和建议。

二、问题与对策

1.缺少公共卫生领域成熟的案例范例。案例教学虽然作为一种实用性极强的教学方法在经济学、管理学、法学等学科中得到了广泛的应用，但在公共卫生与预防医学领域教学中还需要进一步渗透。在目前的MPH教学过程中，缺少公共卫生领域成熟的案例范例。教学案例不同于实例，需要同时兼备代表性和深度。代表性即案例中包含教学要求的重要知识点和目标，力求实现解剖麻雀式的教学效果；要求深度是由于硕士研究生学习是高层次的学习，针对MPH的案例应该注重对于案例背后深层次理论知识的挖掘和研讨。

为完善和更新案例库建设，MPH教学团队应定期邀请公共卫生网络信息系统、疾病预防控制中心、社区卫生服务中心等相关人员共同选择和编写案例，知识点除满足案例教学的代表性和深度外，还要关注时效性。案例的角色、情景、数据等真实、翔实，并获得相关部门许可使用和传播。

2.学员缺少对实际案例情景的感受。全日制学生多直接从预防医学本科毕业就读MPH，其中还有部分本科专业为卫生事业管理、护理学甚或经济类专业，均没有企事业实际工作经验。现有案例多偏向于以预防医学知识为基础，以现场流行病学为主要研究方法，贯穿案情的风险评估、风险交流和风险管理。由于案例教学安排在社会实践阶段之前，也由于原学科知识结构的特点，尤其是非预防医学本科专业生源学生在案例阅读、理解、分析和讨论过程常常不够积极主动。难以达到MPH案例教学应该注重的是知识“生成的过程”而非知识“掌握的结果”[3]。鉴于全日制MPH学员实际情况，建议培养方案中通开课和基础课安排在第一阶段的前段学习，而后是案例教学与社会实践交叉进行。如能遇到典型公共卫生事件发生，要即时把握好机会组织学员到现场感受和体会，再回到课堂分小组讨论和分析其中涉及的知识、方法、技能等。以提高学员对案例场景的感性认识。

3.从MBA培养中学习案例教学经验。商学院MBA教学的重点就是通过商业案例分析完成管理和决策技能培顺，该教学模式在国内外各大名校MBA教学中取得了公认的效果。尽管MBA和MPH分属不同学科领域，案例具体内容大不相同，但丰富和发展案例教学的思路、方法、组织形式等应该是相似的。从2002年部分院校试点培养非全日制MPH、2009年招收应届本科统考全日制MPH，十多年的发展，积累了丰富经验的同时也发现诸多问题。有必要向MBA培养学习，并邀请MBA案例教学名家参与：（1）组织MPH案例编写和研讨会；（2）教师案例教学方法培训和经验交流会。

MPH是国际上公认的公共卫生领域主流学位[5]，希望发展和运用案例教学方法帮助培养学生运用理论解决实际问题并再从实践上升到理论的能力，促进公共卫生领域人才更好地为人类健康服务。

参考文献：

[1]郝鹏鹏.公共卫生硕士（MPH）培养模式研究[D].太原：山西医科大学，2014：1-3.

[2]任为民，温世浩，王]，许放，贺祥.我国公共卫生硕士培养模式现状及思考[J].继续医学教育，2013，27（4）：16-18.

[3]于欣华，王涛.我国研究生案例教学的困境与出路[J].未来与发展，2013，（8）：101-104.

非全日制护理范文第3篇

〔关键词〕 家政工人；食宿费用；最低工资；分配正义

〔中图分类号〕DF4799 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）02－0069－06

〔基金项目〕中国博士后科学基金第四十七批面上资助项目“家政工人劳动权益保障研究”（20100471134）

〔作者简介〕胡大武，西南政法大学经济法学院副教授，武汉大学法学院博士后流动站研究人员，重庆 400031。

家政工作（特别是住家工的工作）是模糊的、可变的，难以准确描述和量化。〔1〕其中，食宿和工作时间难以界定是住家家政工人报酬很难测算的最主要因素。〔2〕但是，无论对家政服务员还是雇主，工资报酬都是很重要的一个方面。因此，需要建立起相应的食宿等支出与工资报酬相关规则，以规范家政服务关系。

一、食宿费用义务分配：他山之石

对于住家家政服务员来说，食物、住所和衣物常常是工作的补偿。住宿、食物、衣物等被纳入主人开支计算，直接或间接成为报酬的一部分。住宿直接或间接构成家政工人工资的一部分是家政服务领域的逻辑。不过，在现代劳动法照耀或者应该照耀家政工人的视野下，食宿责任分配与食宿性质的认识密切相关。就一般产业工人而言，食宿常常并不被视为工作条件。但是，对于家政工人，特别是住家家政工人而言，居住空间是生活的必然逻辑；而食物是否供给则要复杂得多。显然，对于食宿性质的认定直接影响到家政工人的工资水平。从目前世界各地立法看，有三种立法选择模式：

（一）劳动条件理念下雇主责任：禁止从工资中扣除

禁止扣除食宿费用的立法例以菲律宾、新加坡、巴西、菲律宾和津巴布韦等国家为代表。在该模式立法下，食宿被视同为家政工人的工作条件，特别是对住家家政工人而言，食宿往往成为劳动之首要条件。因此，提供食宿逻辑成为雇主责任的一部分。在菲律宾，《劳动法典》第144条规定，最低工资不包括家政工人的食宿和医疗护理费用在内。《菲律宾民法典》第1689条以及第1690条也做了类似的规定。〔3〕巴西早于1972年便将一般产业工人所获得的基本保障扩展到了家庭工人群体，并于2006年修改相关法律禁止从薪金中扣除以食宿为形式的实物成本〔4〕和禁止雇主在提供了食物、住宿和卫生用品后扣减工资。〔5〕津巴布韦有关家政工人食宿的原则是家政工人必须接受在其他国家被当作是报酬并以实物形式支付的免费食宿或补贴。1992年《家政工人法令》第6条规定：家政工人有权获得免费住宿，免费往返交通费用，免费照明，免费做饭的燃料，免费的常用水或者规定的最低津贴。

在我国，目前诸多地方家政服务合同范本均要求雇主家庭要保证家政工人的食宿。例如，《吉林家政服务合同（员工管理全日制类）》、《广州家政服务合同》均将“保证其食宿”作为雇主家庭的义务，认为食宿为雇主应该提供的工作条件，住家家政工人不应为此买单。例如，《北京市家政服务合同》第5条之（3）明确规定：甲方应安排乙方员工每月4天的休息时间和每天8小时的睡眠时间，并保证其食宿，遇国家法定假日不能合理安排乙方员工休息时，要给予日平均工资两倍的加班补助。

①新加坡并没有将食物供给纳入雇主的免费义务之中，这表明新加坡立法并不认为食物为家政工作条件。

在新加坡，有关家政服务住所条件的相关规定更为严格，特别是对确保住所的健康安全做了明确的规定。法律要求凡是为其所雇佣的工人提供住处，或者为签订合同的其他人所雇佣的工人提供住处的雇主，应当为这些工人及其家属提供足够的和适当的住处、充足的卫生的用水，以及足够的和适当的卫生设备。①〔6〕可见，新加坡的规定将住宿作为雇主为了实现自己的目的而应该提供给劳动者雇员的必要劳动条件。

将食宿供给视同为家政工人的工作条件或许用以诠释住家型家政工人具有合理性。毕竟，对于那些需要照护的常年卧床不起的老、弱、病、残的人以及处于育婴初期的婴儿而言，随时的伺服是必然要求。此种情形下，将食宿定性为家政工作的条件显然具有合理性。然而，要求食宿条件可能并不是出于接受家政服务的雇主或其家庭的需要，对于那些移民而言，获得食宿是她们能在陌生之地生存的最好保障。显然，将该类工人所需要的食宿确定为工作条件并不具有合理性。此外，对于非住家家政工人而言，食宿的缺少并不影响家政服务义务的履行。可见，立法绝对地禁止雇主扣除食宿实不可取。

（二）非劳动条件理念下的家政工人责任：食宿费用扣除许可

当将食宿视为非工作条件的时候，雇主为家政工人提供的食宿逻辑上成为家政工人报酬的重要构成部分。这意味着家政工人承担食宿支付义务。该模式以意大利、西班牙、荷兰、美国伊州为代表。采用该模式的国家，其政策立法反映出了食宿并非工作条件的逻辑假设，家政工人应该自行安排食宿，并承担该笔费用开支。如果住在雇主家，相当于雇主代替其承担了该笔费用。因此，雇主从家政工人工资中扣除住宿费用理所当然。例如，《意大利民法典》第2121条规定：“提供劳务者享有的食宿待遇也应当折合成相应的款项计入工资。”在西班牙，不住在雇主家的家政工人每小时的工资是4欧元到8欧元之间。住家家政雇员每月工资为360到540欧元。移民家政工人, 每月是600至720欧元。因为食宿被视为实物工资，每月工资可能因此减少45%。〔7〕荷兰法律规定，如果家政工人与雇主同住，雇主可能要求家政工人支付这些费用，他可以从家政工人的工资中扣除。不过，法律规定食宿费用不得高于实际价值。雇主不可以通过扣除高额工资的方式来虐待家政工人。〔8〕现行的《美国公平劳动标准法》规定，家庭雇主可以豁免适用最低工资标准规定、加班补偿规定和禁止童工规定。〔9〕这似乎表明了美国当前联邦立法在保护家政工人方面的保守态度。美国联邦的这一规定，事实上也对各州产生了很大影响。例如伊州法律规定：雇主如果能够证明提供住宿是给工作者的补贴，就可以扣除该费用。〔10〕雇主不得强迫工作者接受以住宿替代工资，除非家政工人同意。〔11〕雇主的扣除不得比实际提供给工作者的更多。〔12〕雇主不得扣除任何违背健康或安全的住房费用〔13〕。

将食宿供给不视同为家政工人的工作条件可以诠释非住家型家政工人和那种基于节省成本主动要求居住在雇主家的家政工人的食宿扣除规则的合理性。然而，对于那些需要获得随时伺服的需求者而言，则显失公正。恰如西班牙皇家法令第7条（1）所规定的那样：一旦一天的工作日结束，家政工人没有义务呆在雇主家中。〔14〕对于需要随时伺服之人而言，将食宿定性为工作条件则是客观事实的必然。

（三）折中――扣除限制

为了确保食宿等费用被合理地纳入工资范畴，防止雇主对家政工人工资报酬权的侵害，许多国家既不绝对禁止雇主扣除食宿等费用，也不放任雇主自由扣减，而采取了折中办法，对扣减食宿等进行限制。有关食宿等限制立法可以分为两类：

（1）区分家政服务员的不同情形。（A）区分全日制和非全日制。在尼泊尔，对全日制家政工人来说，她们每天24小时和每周7天整年与雇主呆在一起，雇主应为她们提供安全和单独的住宿以及数量充足的卫生食品。不得从其报酬中扣除此类费用。对非全日制工人来说，住宿和食物费用的负担应取决于雇主的同意，而且不具有强制性。〔15〕（B）区分住家型与非住家型。法国对住家和非住家家政工人进行了区分。只有住家家政工人才许可扣除食宿。但与尼泊尔不同的是，法国对扣除比例也做了限制。该国全国性集体协议规定家政服务合同必须明确是否需要雇员住宿。如果要住宿，雇主必须向家政工人支付相当于实际工作时间的同一时间段内不少于工资的1/6的报酬，夜间叫护理者要支付薪水。〔16〕

对全日制与非全日制家政工人的区分实际上与住家型和非住家型的区分具有内在一致性。住家型家政工人通常属于全日制工人，而非住家型家政工人则更可能是非全日制。不过，区分全日制和非全日制的必然逻辑将导致食宿性质认定上的冲突。事实上，食宿性质本不应因家政工人是否住家或者是否全日制而有所不同。按照尼泊尔的规定，对住家型家政工人而言，食宿的性质为工作条件。而对于非住家型家政工人而言，食宿性质则不具工作条件性质。

①不过，该扣减不适于每周工作时间不到24小时的家政工人。labour.gov.za=2011-5-4。

（2）设定扣除食宿等总量。设定扣除食宿总量的限制存在两种情形。（A）扣除数额限制。总额扣除限制在加拿大被普遍采用。例如，在加拿大卑诗省，《就业标准法》第14条规定，雇主每个月收取的食宿费用不得超过325加元。此外，我国台湾地区劳委会职训局规定外劳住宿费以4千元新台币为上限。〔17〕（B）设定扣除食宿比例。比例限制具有灵活性。限制食宿最高扣除比例的立法模式可以防止家政雇主无限制地扣减家政工人食宿费用，有效防止家政工人报酬权被侵害。例如，如果一个雇主家庭具有足够多的大型房间，并且经常没有人住，若许可家政雇主不受限制地提供居住空间，并从家政工人的工资中扣除，这使雇主达到了间接强制出租的目的。规定食宿构成工资报酬的比例有直接规定和间接规定两种。（a）直接规定食宿构成工资报酬的固定比例。例如墨西哥的法律规定：当由雇主提供食物和住宿时，被算作为工资的50%。〔18〕墨西哥将家政食宿费用确定为工资报酬的固定比例，尽管有利于实务操作，但未考虑最低工资制度对于家政服务员劳动报酬保护的作用，明显缺乏灵活性。在西班牙，传统趋势是把食宿视同为家政工人自身的开支，雇主不过是为其提供食宿服务而已。一般情况下，家政工人要支付食宿费用，数目不受法定最高限额约束，并且雇主可以直接从家政工人的收入中扣除。但是，西班牙1985年第1424号皇家法令第5条规定改变了传统的习惯，规定家政工人45%的工资可以抵扣为食宿费用。在南非，仅仅某些费用可以从家政工人的工资中扣除。按照《就业条件基本法：家政服务业》(Sectoral Determination 7)适用于所有的家政工人（包括独立承包人和那些被机构雇佣的人）。该法扣减的条件包括：雇主不得要求家政工人承担培训、设备或工具、工作服、食物、罚款等费用。雇主可以扣减不超过整个工资10%的住宿、借款和预支款费用。① （b）间接规定。一些国家从确保家政工人最低工资报酬权出发，规定了食宿扣减后家政工人的工资报酬占服务期间工资总额的比例，间接地许可雇主扣除家政工人食宿费用的比例。但是如何确定扣除的上限比例，各个国家差异非常大。坦桑尼亚2010年《工资规定和雇佣法令》规定：同雇主住在一起并获得食物等的家政工人至少应该获得他们提供服务期间68%的工资。这表明雇主扣减家政工人工资的比例最高可以达到其服务期间工资总额的32%。同时，坦桑尼亚法律制定了家政工人最低工资标准。这意味着家政工人被扣减食宿费用后的68%的工资仍不得低于法定的最低工资水平。葡萄牙区分家政工人工资差异，特别强调对获得最低月工资家政工人的保护。该国法律规定，实物支付的限制取决于工人所得的工资是否是最低月工资或者较高的工资。在第一种情况下，如果雇主提供所有的食物，食物支付的价值按照当地实际的价格计算，但不得超过总报酬的35%；如果只是提供一顿主餐，比率是15%；如果提供住宿，比率是12%；在第二种情况下，实物支付不能超过现金支付的部分，除非集体协议另有约定。〔19〕可见，葡萄牙并未将食宿扣除于最低工资之外，而是对那些工资水平仅是最低工资标准的家政工人规定了扣减的限制。若将食物和住宿总计，则不得超过总报酬的47%。也就是说，按照葡萄牙法律，家政工人食宿差不多可能达到工资报酬的一半。

二、食宿责任的分配正义要求：程序公平与实质公平

2011年6月，国际劳工组织第100届年会高票通过的《家政工人保护公约》第12条之2款规定：“国家法律或法规、集体协议或仲裁判决书可以就将家庭工人报酬的有限比例以实物补贴的形式予以支付作出规定，其条件不会低于普遍适用于其他工人类别的条件，但要确保此类补贴得到工人的同意并与个人用途相适宜且有益于工人，以及赋予实物补贴的现金价值既公平又合理。”但是，住家家政工人的工资很难明确标出一个固定的数额，其因时间和地点乃至工作内容、性质的差异而变化。因此，这要求相关食宿规则必然需要具备灵活性，并以此实现食宿支出责任的分配正义。通过前述分析，无论是绝对禁止扣除食宿，还是许可扣除食宿的制度设计均无法实现家政服务关系中食宿责任分配的正当性。而食宿承担责任的折中模式意味着家政工人和雇主之间灵活谈判的余地增加，以扣减比例限制为核心的国家干预机制意味着食宿责任分配正义的程序公平和实质公平实现的可能性。相关立法条款需要确保在食宿分配之程序公平基础上促进实质公平的实现。

（一）程序公平：家政工人事前同意

程序公平不仅是实质公平的前提，也是程序正当性的基础。程序公平不仅意味着雇主和家政工人之间意思自治，更多地反映了当事人双方自我选择，本质上家政服务关系中劳动者权利市场化实现方式的重要性。当国家不应该或者很难对某些问题给出确定答案的时候，程序性制度设计就成为判断家政服务关系是否具有正当性的实质条件，成为市场中因机会主义可能造成的不公平交易后果的矫正手段。

的确，将食宿作为工资一部分看待的时候，这已经在一定程度上背离了现代工资禁止“实物支付”的理念。家政服务当事人事先同意程序不过是在考虑家政服务特殊性的前提下，对传统劳动报酬支付方式的回应。由于工资报酬为家政服务合同最主要的条款，也是家政工人工作的最终目的。因此，家政工人获得有关工资报酬的细节性规定不仅是其知情权的必然要求，也是预防合同履行过程中纠纷的前提。这是食宿责任分配正义的必然逻辑。加拿大曼尼托巴省《劳动标准法》规定，雇主必须事先取得雇员的同意才能扣除。当然，同意可能是明示的，也可能是推定的。英国1991年《就业法》也明确规定：除非雇员已事先签订了书面的同意文件，雇主不应从其雇佣的雇员工资中作任何扣除。

如果雇主没有同家政工人事先约定食宿费用的开支，那么按照劳动法“倾斜保护原则”得以推定为食宿免费。在很多情况下，当家庭雇主要雇请住家保姆的时候通常认为提供住宿是雇请住家保姆的前提条件。既然住在雇主家干活，那么就不可能让家政工人只在住处睡觉不吃饭。吃饭和住宿就成为雇佣双方协议的潜在逻辑和要求。在大多数情况下，经常因为冗长的工作急事，家政工人被迫与雇主家庭住在一起。家政工人在家能提供很多方便。在一些国家，家政工人住和他们雇主一样的房屋甚至是法律要求。在加拿大，政府1992年发起了居家照护工程（LCP），并规定工作事项一旦完成，雇主若要家政工人继续呆在雇主家，那么其就应该提供相应的食宿。然而，居住在雇主家可以节省开支，对家政工人并非不利。综合这两方面原因，在现代社会对于家政工人工资报酬制度设计，是否免费供应住宿和食物应该留给雇佣双方当事人决定。凡合同事先没有明确规定的，应由雇主承担食宿开支。不过，这一问题还涉及到工资报酬标准。在将家政工人纳入劳动法律保护并适用最低工资法规的情况下，家政工人的工资报酬可能满足食宿费用的开支。如果家政工人没有被纳入劳动法并适用最低工资法规的时候，家政工人可能发现他们挣的收入不够支付住宿费，这当然加大了恶性循环。

（二）实质公平：最低工资制度对扣除的限制

国家对住家型服务工人的工资应该从最低工资标准方面作出政策指引，就食宿开支作出原则而灵活的规定。将食宿费用排除在住家家政工人所享受的最低工资之外，赋予家政工人最低工资保障权，既体现了劳动法上对劳动者最低人格尊严的基本保障，又体现了立法上的灵活性，给家政工人和雇主留有合适的空间。

加拿大安省1990年《雇佣标准法：家政清洁、儿童保姆、临时看护者》第3条规定：每个雇主应该支付家政清洁工人、小孩保姆或居家临时照护者不低于《1990年安大略州第325条修订法》中第10（1）款规定的最低小时工资。第4条规定：当吃、住或食宿都成为雇主计算家政工人最低工资的因素时，应该评估吃、住或食宿的最高费用，以此来判定是否符合《1990年安大略州第325条修订法》中第10（1）款规定的最低工资。第10(2)条规定：吃、住的费用不应该从雇员的最低工资中扣除，除非雇主实际上已经提供了该雇员吃或住。此后，加拿大2000年《雇佣基准法》第23（2）住或食宿（Room or board）的规定继承了1990年的相关精神，规定：如果雇主提供住和食宿，那么关涉住或食宿的最低工资总额应该被视为雇主已经将其作为工资支付给雇员了。这表明，安省家政工人的食宿是被作为工资对待的。当计算最低工资时，雇主可以将家政工人的食宿考虑进去。不过，安省设置了限制条件：第一，扣减必须以实际发生为前提。除非雇员在家里已经吃或住，否则包吃、包住或吃住全包的费用不应该被计算进工资。根据安省《雇佣标准条例》(Employment Standards Regulation)第19条的规定：当雇主提供的住房配置了适当的家具，适宜人居，配备干净床单被套和毛巾等以及便于进入卫浴等设施的时候，雇主在支付工资时才能适用住宿条款。第二，如果雇主为雇员提供吃、住或吃住都提供，雇主必须支付不低于最低工资标准的金额。雇员的工资总额，在扣除如《加拿大养老计划》、《雇佣保险》规定的金额和所得税之前，必须加起来达到工作时限的最低工资。当然，这些规定的数额仅适用于家庭雇主直接雇佣型家政工人。

英国立法规定事实上将家政工人做了区分。立法者试图将真正的被视同为家庭成员的家政工人排除在最低工资法之外。参见英国《全国最低工资法》第2条第2款的规定。legislation.gov.uk/uksi/1999/584/regulation/2/made=2011-8-14。如果家政工人要支出食宿费用，那么其就要受到最低工资保护法的保护，反之，若被真正视为家庭成员，则不受该法的保护。这也表明，英国法许可雇主扣除家政工人食宿费用，但受到最低工资法律的规制。

三、食宿责任分配正义实现：我国立法选择

食宿责任分配正义的实现，需要建立在劳动法倾斜性保护家政工人的前提下分别从总体原则和具体操作两方面实现。总体原则以将家政工人纳入劳动法保护，特别是最低工资保障制度适用于家政工人为基点。具体操作规则则需要充分体现家政工作的特殊性，给家政服务双方留下自我协商，灵活处理的余地。

（一）总体原则：最低工资限制。在家政工人特殊的工作环境中，家政工人体面劳动价值目标是否能实现在很大程度上取决于食宿责任分配规则。对此，国际劳工组织《2011年家政工人建议书》第13段专门提出家政工人食宿处理的基本原则。该段规定：当就以实物补贴的形式支付有限比例的报酬作出规定时，成员国应考虑： (a) 对报酬中可用实物形式支付的比例全面设限，以防止不适当地减少家庭工人及其家庭维持生活所需的现金报酬； (b) 参照客观标准，例如市场价值、成本价或由公共主管当局视情况制定的价格，来计算实物补贴的现金价值； (c) 将实物补贴限制在那些明显适合家庭工人的个人用途和对之有好处的项目范围内，如食物和住宿。第16段规定：如果提供膳宿，在考虑国情的情况下它们则应包括：……(d) 质量好且数量充足的餐食，如果家庭工人有任何文化和宗教要求，应满足此种要求。〔20〕国际劳动组织的该规定分别从扣除比例、价值和用途三个方面对雇主的实物扣除做了限制，兼顾了不同国家历史文化传统的现实，同时，也在劳动法视野下提出了防止侵害住家家政工人报酬权的基本要求。国际劳工组织所的公约建议书所规定的基本原则要具体化为缔约国国内法律，必然需要将原则具体细化为可执行操作的规则。然而，公约建议书为我国国内立法提出了三个方面的难题。第一，《2011年家政工人建议书》所规定的（a）所要求的全面设限涉及到是总额设限还是比例设限。无论总额设限，还是比例设限均需要考虑什么样的总额和比例是合适的；第二，公约建议书的（b）款所指向的食宿报酬市场价值、成本价等如何核定才能确保公平；第三，公约所规定的“质量好且数量充足的餐食”如何判断。显然，要求政府就此作出非常划一的规定不仅在技术上无法操作，而且也必然剥夺家政服务当事人自主性和市场需求的灵活性。鉴此，破解这三个难题，我国立法应该给予食宿开支费用承担灵活性的基础上，对食宿费用给予限制。

家政工人被纳入劳动法律制度中保护必然意味着最低工资保障法律规则适用于该群体。由于家政工作的特殊性，特别是食宿本身就体现出家政服务特殊性，因此，需要特殊的家政工人最低工资限制。具体而言，对于照护属于雇主需求的，那么应禁止雇主扣除食宿费用；反之，许可家政服务双方约定食宿费用承担。扣除社会保险、税收、食宿等费用后，家政工人工资报酬不得低于当地最低工资标准。

（二）具体操作：固定数额限制与比例限制

以加拿大卑诗省、安省代表的立法采取总额限制模式，防止家庭雇主过多地扣减家政工人工资报酬。加拿大卑诗省家政服务每小时最低工资为8加元，卑诗省扣除总额325加元相当于家政工人一周工作5天，每天8小时工作时间，每周40小时的最低劳动工资标准总额。安省2010年3月公布的每小时家政工人最低工资为1025加元，每周雇主可以扣除8525加元食宿费用。每周的食宿费用几乎是家政工人8个小时即标准工作日1天的劳动报酬。如果按照每月四周时间计算，那么安省与卑诗省的总额扣除量相等，同为325加元。 可见，加拿大普遍的食宿扣除标准为家政工人一周的最低工资。若以月计算，则为月最低工资标准的四分之一。不过，安省劳工部对于家政工人食宿规定更为具体。其分为单独的食费、单独的房费和食宿费三类，同时区分私人和非私人食宿。（a）私人食宿费每周为8525加元，非私人食宿费为5355加元。（b）单独的食物费用每餐为255加元，每周最高为5355加元。（c）单独宿费为私人为3170元，非私人则不许可扣除宿费。加拿大魁北克省则将食宿纳入最低工资范畴，在判断家政工人所获得工资报酬是否低于最低工资标准的时候，不扣减食宿费用，仅扣减退休金（cpp）、就业保险（EI）和收入税。〔21〕显然，这可能导致最低工资制度对家政工人保护目的落空。 总额限制意味着减少了家庭雇主同家政工人之间自我谈判的权利。同时，随着经济的发展乃至通货膨胀等因素的影响必然进行调整，反而多增立法成本。因此，我国立法应抛弃扣除总额立法模式，选择扣除比例模式。

比例限制模式有固定比例和灵活比例两类。固定比例的优点在于执行操作的划一，便于执行。然而，却剥夺了家政服务双方自由协商的可能性。因此，我国立法可以采取灵活比率范式。世界各国扣减食宿比例及最低工资见下表：

世界各国食宿扣减比例表

国家比例最低工资是否扣减食宿备注

南非10%不扣减不超过整个工资的10%

坦桑尼亚32%扣减扣减后工资不低于总工资的68%

西班牙45%不扣减不超过总报酬的45%

葡萄牙47%不扣减包括在最低工资范围内

墨西哥50%不扣减食宿扣减占50%

卑诗省25%不扣减每月不超过325加元，经比例换算为25%。

巴西70%不扣减30%至少应该为现金支付，这意味着巴西的实物支付比例可达到70%。

哥伦比亚30%不扣减如果家政工人获得的是最低工资，实物支付不超过总报酬的50%上限。

由上表可知，世界各国多数将食宿纳入工资报酬计算，在判断家政工人获得的报酬是否低于最低工资水平时并不扣除食宿，并且各国扣除食宿比例差异很大，从10%到70%不等。其中扣减比例占家政工人总工资绝大多数为30%-40%左右。在所有国家中，南非对家政工人保护力度最大，食宿扣除所占工资的比例最小。巴西食宿扣减比例最高，为70%。笔者认为，我国家政服务食宿扣减最大比例以不超过总报酬30%为宜。这主要基于如下几点理由：（1）比例太小限制了家政服务双方灵活性。毕竟雇主提供给家政工人的食宿数量、质量等条件不同，其扣减的价格也应该不同。比例太大，难以防范家庭雇主虐待和剥削家政工人的危险。工资发展历史表明，实物工资制度常常导致雇主滥用扣除权利，克扣虐待家政工人。（2）就我国家政服务实践而言，食宿往往被认为是雇主家庭的当然义务。立法具有采取扣除较低的标准的社会文化基础。（3）实物支付本身存在价值评估的困难，评估亦产生相当费用。（4）许可家政服务双方在不超过家政服务员工资总额的30%的范围自由协定，一方面确保了家政工人最低劳动权益保护目的的实现和确保报酬大部分为现金，同时也给予家政服务当事人双方意思自治的余地。

结论

家政服务过程中食宿等费用一方面构成了雇主的支出，另一方面也直接或间接构成了家政工人总报酬的一部分。凡直接为雇主带来利益或者是雇主利益产生过程中必然的开支均不应被归于家政工人劳动报酬之中。就我国未来立法论，有关食宿开支承担的规范应从三个层面规定：（1）基于照护职责履行而被雇主要求住家的，雇主应当免费提供食宿。（2）禁止雇主未事先约定而从家政工人工资中擅自扣除，家政工人和雇主在合同中就食宿事先约定的，扣除比例不得超过工资总额的30%。（3）在食宿扣除后，家政工人所得报酬不得低于当地最低工资水平。实物工资只有在超过法定最低工资以上时才许可（4）未事先约定的，视同为雇主同意免费提供食宿。

〔参考文献〕

〔1〕魏静. 论我国家政工人劳动权益立法保护模式选择〔J〕. 西南民族大学学报，2011，(5): 115.

〔2〕 Judith Rollins,Between Women:Domestics and Their Employers,Temple University Press,1985,p.74.

〔3〕 Amparita S. Sta. Maria, Study on the Legal Protection of Child Domestic Workers in the Asia-Pacific,p.40,省略/public/english/region/asro/bangkok/download/cdw_legalprotect.pdf=2011-08-17,see 省略/civilcodeofthephilippinesbook4.htm=2011-08-17.

〔4〕〔16〕〔18〕〔19〕〔20〕 国际劳工局，家庭工人体面劳动，国际劳工大会，报告四（1）〔R〕.第100届会议，日内瓦，2010.11，100,84,119,130,36.

〔5〕 Ana Virgínia Moreira Gomes & Patrícia Tuma Martins Bertolin， Regulatory Challenges of Domestic Work: The Case of Brazil, McGill University.Labour Law and Development Research Laboratory Working Paper Series No. 3, 2009, p.8.

〔6〕 英主编. 外国劳动法和社会保障法〔M〕. 中国人民大学出版社，2000, 599.

〔7〕 eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/feature/es0205206f.htm=2010-02-02.

〔8〕 Eva Cremers,Leontine Bijleveld,Katrien Depuydt, Your Rights as A Domestic Worker in A Private Household,2008.p.10.

〔9〕 林晓云等编著. 美国劳动雇佣法〔M〕. 法律出版社，2007, 37.

〔10〕〔12〕 820 ILCS 115/9〔Z〕.

〔11〕〔13〕 29 CFR § 531.30, 820 ILCS 115/9〔Z〕.

〔14〕〔15〕Blackett A. “Making domestic work visible: The case for specific regulation.”Labour Law and Labour Relations Programme Working Paper No. 2.Geneva: ILO. 1998.

非全日制护理范文第4篇

关键词：高职教育；发展现状；改革

（一）高职教育面临新形势

1.高职教育有了重要的政策基础，这就是国家新近出台的《国家中长期教育发展规划纲要（2010-2020）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，其中指出高技能人才培养的主体是企业，职业院校是高技能人才培养的基础；国家加快经济发展方式转变是高职教育重要的发展环境；人才培养如何主动适应新目标是时代的新要求；示范性高职建设项目的实施加快了高职的改革发展，也凸显了问题的存在，发展越快，问题越多，体制机制跟不上，教师队伍跟不上。因此《纲要》明确了高职发展的重点是质量，高职教育改革要坚持以服务为宗旨，以就业为导向，要坚持工学结合、校企合作、顶岗实习，学校教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重。

2.高职教育应深化教育教学改革，推进体制机制创新，全面提高高等职业教育质量。努力建设世界水平、中国特色的现代高职教育，准确把握高职教育的战略发展思路，坚持科学的办学定位，加强体制机制创新，完善校企合作制度，明确政府、行业企业和学校在校企合作中的职责和权利，加强教师队伍建设，加大投资力度。发展改革的思路首先是高等职业教育主动适应经济社会发展的需要，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，产学研结合；以提高质量为核心，深化改革，优化专业、师资，扩大合作，完善质量保证体系，提高质量。

3.高职面临的新挑战。未来10年，高等教育毛入学率将从目前的24%提高到40%，高等教育资源将不再短缺，受众期待转型，从机会需求转向质量和品牌需求，发展方式转型对高职提出更高、更新要求，知识半衰期缩短，要求终身学习，学习型社会建设要求学会学习最为重要，想象力不能忽视。

4.高职目前的主要问题。体制不适应，院校和企业关系不紧密；机制不适应，评价标准、激励机制不健全，缺乏按照新模式管理的机构与职能；教师不适应，缺乏有企业经历的老师，缺乏生产一线的技术人员兼职教学任务；缺乏双师型教师的培养与评聘；经费投入不适应。

（二）高等职业教育事业发展改革举措

1.进一步了解发达国家的职业教育历史、现状和优势，关注国际高等职业教育的发展趋势。我国高等职业教育必须加强与世界各国的交流，积极与发达国家采取多种形式的合作。高等职业教育机构可采用恰当的措施来树立自己的国际形象，政府应帮助职业教育机构和学校树立这一形象，从发达国家中汲取有利于发展我国高等职业教育的先进经验。在此基础上，进一步引导学校明确办学方向，确立办学目标，走科学发展的道路。

2.以培养高技能人才为目标，开展以知识和技能为基础的、适应国际劳动力市场需求的高等职业教育，进一步加强教学基本建设。我国的高等职业教育应致力于为学生扩大国际生存空间，让学生毕业后适应国际劳动力市场需要。为此：一是要通过优化教师队伍结构，培养教师的专业实践能力，聘请兼职教师等途径建设一支“双师型”教师队伍；二是要深化以能力为本的教学计划改革，更新教材，使其更加贴近教学改革和实践发展的需要；三是专业设置坚持市场性、适合性、针对性、可行性原则；四是课程设置要突破学科本位思想，紧紧围绕培养技能型紧缺人才的目标，课程的开设应适应国际市场化需要；五是实行灵活的学籍和教学管理制度；六是重视学生职业道德建设和职业能力培养；七是增加建设“双师型”教师队伍的投入，争取地方主管部门和相关企业部门的支持，加大技能型实践基地建设的力度。

3.建立以就业率为核心的评价指标体系。实施以就业为导向的高等职业教育，科学评价高等职业教育的效果和质量，关键是要以科学的人才观为指导，建立以就业率为核心指标的高等职业教育评价指标体系，综合高等职业教育的多种因素，从学校发展的不同角度和侧面来评估就业的质量和学校的办学水平。教育部自2003年开始的高职院校人才培养工作水平评估试点工作，有力地推动了高等职业教育的发展。如“就业工作将与学校的事业发展、专业设置、评估结论适当挂钩。连续几年就业率低的专业将限制招生，就业率低的院校不能被评为良好和优秀。”

4.创新以就业为导向的办学模式，建立高职院校与企事业单位合作进行人才培养的机制，实施“订单”式人才培养模式。教育部与劳动保障部等六部委正在联合开展的“职业院校技能型紧缺人才培养培训工程”，涉及了259所高职院校，这些院校将与企业合作，“订单”式培养数控、汽车维修、计算机与软件技术、护理等四个专业领域的紧缺人才。以就业为导向实施教学，引入新加坡的“教学工厂”和德国“项目教学法”以及“行业导向教学法”，调整课程设置与教学大纲，强化能力培养；运用现代化教学手段，不断提高教学质量。

5.实施职业资格证书制度，深化教育教学改革。实施职业证书制度一方面是高等职业教育本身性质的要求，另一方面也是促进就业，提高人才适应性的要求。因此，高等职业院校应在教学改革过程中强；化职业能力的培训，尽量使更多的毕业生取得一个或多个职业资格证书。

6.进一步扩大高职院校办学自，充分调动学校办学积极性。鼓励各类高职院校在教育教学改革方面多做尝试，不断探索高等职业教育办学的新路子。

参考文献：

[1]覃章程.论我国高等职业教育的现状与发展[J].湖北教育学院学报，2000，（6）.

[2]楼一峰.国际职教发展趋势与我国高职院校的改革[J].职教论坛，2002，（21）.

非全日制护理范文第5篇

【关键词】学校体育；体育伤害事故；风险规避；应对策略

学校体育是学校教育的重要组成部分，是贯彻“健康第一”指导思想和实施素质教育不可缺少的一项重要工作。尤其是随着针对我国青少年体质健康多年持续下滑而提出的“阳光体育运动”的广泛开展和深入实施，学校体育运动的形式和内容将越来越多元化。由于体育运动的特殊性，学生因参加学校体育活动而发生意外伤害事故的现象时有发生，由此而引发的经济和法律纠纷屡见不鲜，不但影响学校体育工作的正常进行，也给学生、家长造成了极大的伤害，甚至给体育教师也带来了巨大压力。由于没有法律保障和有效的解决机制，加之社会舆论压力，为了减少和避免体育伤害事故，学校也只能采取消极防范措施：封闭和停止使用有危险性的体育设施，降低体育教学内容的强度和难度。这样一来虽然减少了体育运动伤害事故发生的可能性，却与体育课程要树立“健康第一”的指导思想和素质教育目标背道而驰，严重影响了学生的全面健康发展和学校体育工作的可持续发展。因此，如何科学预防和妥善应对学校体育伤害事故已成为一项重要的研究课题。本文基于体育学、法学和经济学相关理论，系统研究了实施“阳光体育运动”背景下学生体育伤害事故的风险规避与应对策略，对于保护校生双方的合法权益，保证学校体育工作的健康开展，提高青少年健康水平都具有重要的意义与价值，也为切实推进阳光体育运动的可持续发展提供一定的参考依据。

1学校体育伤害事故界定的再审视

在涉及到的诸多学校体育伤害事故中，不论学校是否与该案相关，是否具有法律责任，都经常会使学校陷于经济纠纷或法律纠纷，其主要原因是由于学校体育伤害事故的范围缺乏明确的法律界定所致。即哪些案件属于学校体育伤害事故，哪些案件不属于体育伤害事故，学术界对此缺乏相关的系统研究，相关法律法规也也尚未给予全面的界定，这也是导致在司法实践中学校体育伤害事故的范围被严重泛化的关键因素。在现行法律法规中，对“学校体育伤害事故”范围的界定也经历了一个从模糊到逐步清晰的过程，但其科学性仍然值得商榷。教育部于2002年颁布《学生伤害事故处理办法》对“学生伤害事故”作了明确的界定，为学校体育伤害事故的范围界定提供了参照的法律依据。但是很多学者认为其法律效力层次较低，主要是针对中小学校和幼儿园做出规定，在实践中存在许多局限。

依据法学相关理论，基于《中华人民共和国体育法释义》和《学生伤害事故处理办法》对学生伤害事故的界定，本研究将学校体育伤害事故界定为：在由学校组织实施的各种校内外体育活动（包括体育课堂教学、学校各类体育竞赛、课余体育训练和学校组织的校外体育活动）中，以及在学校负有管理责任的运动场馆和其它体育教育教学设施内发生的，因过错或意外伤害造成在校学生人身损害后果的事故。需要要指出的是，其过错或过失必须是法律意义上的过错或过失，以及纯属意外的体育伤害事故，不包括一般的运动损伤。因此，本文对学校体育伤害事故的范围界定如下：

第一，本研究中“学校体育伤害事故”是指学生在校期间参加体育活动时所发生的因过错或过失造成的人身伤害事故。这里所指的在校期间具有时空特性，它既包括在学校教学计划规定的体育课教学活动和虽然不在学校教学计划规定内，但在校园内进行的其他课外体育活动和学校组织的校外活动的时间和空间内所发生的体育伤害事故〔2〕。因此，学校体育伤害事故的时空范围限定在：不仅包括学校负有教育管理责任的体育教学活动或者学校组织的校外体育活动的时间范围内，造成在校学生因过错（故意或过失）或者因意外伤害所造成的人身伤害后果的事故；还包括学生利用业余时间，在学校负有管理责任的体育场馆和其他体育设施的空间内，造成在校学生因过错（故意或过失）或者因意外伤害所造成的人身伤害后果的事故。

第二，学生体育伤害事故的“受害人”必须是在校学生。在《学生伤害事故处理办法》的第37条第二款规定：“本办法所称学生是指上述全日制就读的受教育者”。根据本文的研究主题与研究对象的需要，“受害人”即为国家公办学校和社会力量举办的民办学校的受教育者。另外，根据《学生伤害事故处理办法》第39条第二款规定：“在学校注册的其他受教育者在学校管理范围内发生的伤害事故，参照本办法处理。”本条款规定的“在学校注册的其他受教育者”，是指在全日制学校中就读的非全日制学生。因此，本文研究的学生体育伤害事故的“受害人”不仅包括全日制的在校学生也包括非全日制的在校学生。

同时，根据学校体育伤害事故特点的多样性，对学校体育伤害事故的分类作如下界定：从时间看，其伤害行为或者伤害结果必须有其一或者同时发生在学校对学生负有教育、管理、指导、保护等职责的期间，或者是学生在校的业余时间参与体育活动的期间；从空间看，其伤害行为或者伤害结果必须有其一或者同时发生在学校对学生负有教育、管理、指导、保护等职责的地域范围内，或者是学生在校的业余时间参与体育活动的地域范围内。体育伤害事故一般是发生在学校组织活动的范围内，如比赛、运动会和体育场馆内等。有时也会发生在校外学校组织的活动范围内，如越野比赛，郊游活动等。同时也有学生自己在球场、田径场等活动的范围内；从行为主体的主观方面看，它可以是因过错（故意或过失）引发的事故，也可以是没有过错的意外伤害；从事故的种类看，包括学生本人的人身伤害事故和死亡事故，以及学生造成的他人的人身伤害事故和死亡事故；从结果看，它必须造成了学生体育伤害事故的事实。对于在体育教学或课外的体育活动中，由于身体接触而出现的一些扭伤、挫伤、拉伤、碰伤、摔伤等损伤，从主观构成来看应视为因过失行为而造成的一般运动损伤，不属于本文所研究的体育伤害事故的范围；从法律关系构成的角度来看，其性质必须构成法律要件的要求，除此之外的事故不属于本文的研究范围。

2学校体育伤害事故的因子调研分析

2.1学校体育伤害事故的发生频率

在1000名被调查学生中，共有325名学生在学校体育活动中发生过伤害事故，占调查总数的30%，其中发生1次伤害事故的占受伤学生的52％，发生2次伤害事故的占受伤学生的44％，有4％的学生发生3次以上的伤害事故。本调研数据与近两年大部分研究者统计的数据基本相同。但2009年前研究数据比例有所下降，作者认为可能与学校对体育工作的认识和学校对体育伤害事故采取的有效预防措施起到了一定的积极作用有关。但在实地考察的过程中也发现，许多学校为了避免出现伤害事故，降低了体育课的危险项目教学。

2.2学生体育伤害事故的发生项目

中小学和高校在体育课的设置方面存在较大的差异，因此发生学校体育伤害事故的项目类型不尽相同。统计数据表明，在中学发生伤害事故的项目排在前3位的分别是足球占36.6％、篮球29.4％、田径11.2％，且中学生发生伤害事故的男女生比例约为3∶1。足球伤害事故排在第一位，究其原因主要是与该项目身体对抗激烈、直接接触多等特点有关，另外，学生在练习中由于生理、心理因素以及保护帮助不当都可造成意外伤害事故。

而在高校的体育活动中发生伤害事故的多为运动量比较大、对抗性较强的项目，排在前三位的分别是篮球占38.6％，足球占26％，田径15.5％。资料显示，高校发生伤害事故的男女生比例约为4∶1。这可能是因为在这些项目的比赛或活动中，男生更愿意表现自己，乐于投入更多的激情，因此在运动的过程中往往会忽略一些安全隐患；而女生在体育课中更愿意进行一些运动量相对较小的项目，并且女生在运动时较男生更为谨慎、小心。因此，在进行体育活动时，女生发生伤害事故的概率要较男生少得多。

2.3学校体育伤害事故的发生性质及部位

学校体育伤害事故发生的性质主要表现在外伤、骨折、韧带撕裂伤、脱臼，内脏受伤、脑震荡及其它。其中发生率最高的是外伤，占51.7％，其次是韧带撕裂伤占到了16.4%、骨折、脱臼、内脏受创、脑震荡等也有不小的比例。

在学校体育伤害事故发生原因方面，其主要致因是学生自身，占据的比例高达50％，其次是综合因素和场地设施等方面的原因。因学生自身造成的伤害原因主要体现在学生参与体育活动时在主观上纪律性不强，技术动作完成不规范或动作突然性失常，体育教师没有预先了解学生的体质情况而产生伤害事故，也有部分是由于其他同伴的过错、自身心理素质差以及缺乏安全意识和自救措施导致的。

而在体育教师方面，其主要原因是体育教师缺乏高度的责任心、完成动作时缺乏全面的保护措施。此外，还有因体育教学内容的安排不合理、教法不当、教学手段不科学等原因而发生的事故；教师管理失职、教师体罚学生等造成的事故。场地设施方面具体原因，主要有因学校体育设施配置不合理、器材陈旧失修；部分原因是学校体育活动安全制度不完善、监管不力、安全教育不及时、不到位等因素导致。此外，由于其它因素造成的伤害事故，大部分原因是由于体育教学环境差（如风雨冰霜天气）等。

2.4学校体育伤害事故发生时段的活动组织方式

在体育活动组织方面发生的学校体育伤害事故主要产生于体育比赛中，占到了41%，其他方面，依次是课外体育锻炼37%、体育课堂教学15%、课外训练7%。其原因主要是在体育比赛中，由于环境的影响，体育比赛往往身体对抗性激烈、运动强度大、技术动作容易变形，这些均极易导致体育伤害事故。此外，在课外体育锻炼过程中，由于缺乏必要的管理和保护，加之学生对体育伤害事故的自我防范意识淡薄、安全保护性差，发生体育伤害事故的几率相对增加。

3学校体育伤害事故的风险规避与应对策略

3.1树立新型安全管理理念，建立学校体育伤害事故的风险管理新体系

由于体育运动自身的特性，在体育活动过程发生伤害事故往往是难以避免的，体育伤害事故的发生就成为一种不确定性的事件。对于学校体育伤害事故的管理，必须着力引入新型管理理论与理念，构建防范学校体育伤害事故的风险管理新体系，对体育伤害事故着手事前的风险规避，最大程度上使其不发生或降低其发生的频率，促进学校体育工作的健康发展。

3.2增强安全意识和安全教育，建立健全学校体育安全责任制度

依据体育运动的特性，培养体育教师和学生的日常安全意识，强化安全教育，建立健全学校体育安全责任制度。形成由分管校长为主要责任人的学校体育工作安全教育与管理工作领导小组，以体育教师和学生为主要实施者，各级部门参与的体育运动安全网络，可使体育安全管理纵向到底、横向到边、专管成线、群管成网、责任明确、协调配合、齐抓共管。

3.3强化体育教学的职业道德教育和法制观念，加强学生的安全纪律教育

体育教师对从事的体育教育职业要有高度的社会责任心和历史使命感。在日常体育教学和课外体育活动辅导中，应以身作责，高标准，严要求，自尊、自爱、自律、自信。教师要关心、爱护学生，并适时提供帮助。尊重学生的人格，尊重学生的兴趣和爱好，尊重并正视学生间的个体差异。同时，体育老师因其职业的特殊性，必须提高其法律意识。教师要认真学法、知法，明确违法和合法的界限，要做到无责不揽，有责不推；教师要从思想上提高认识，用法律规范体育教学行为来保护自己，提高法律意识，增强法制观念。

加强学校的组织纪律教育实际是要求学生要严格遵守学校的规章制度与行为准则，不能为所欲为。在体育教学、课外体育活动、运动竞赛与训练时，一些学生组织纪律观念较差，不遵守课堂纪律和比赛规则，追逐打闹，不能完全按照体育教师和管理人员的要求进行练习和比赛，尤其是未成年人，他们生性顽皮好动，但又由于他们尚不具备成年人自我保护能力和预见后果的能力，往往容易出现伤害事故。学校可以通过采用多种主题教育的形式对学生加强组织纪律教育，让学生形成遵守纪律的良好习惯。

3.4制定学校体育场馆和器材管理的安全条例

为加强学校体育场馆的管理，进一步提高体育场馆的使用效率，更好地发挥其为学校和社会服务的功能，并减少伤害事故的发生，学校要制定严格的体育场馆管理制度，同时还要明确场馆管理人员的安全职责。

3.5规范体育教学常规

体育教学常规是每个体育教师都应熟知并必备的常识，但在实际的体育教学中，许多体育伤害事故都涉及体育教学常规。因此，体育教师和学生必须严格遵守体育教学常规，包括教师课前根据人、地、物、气候、教材的不同认真备课；课中要科学地安排练习如进行体育活动前要做好准备活动、根据人体生理机能活动变化规律和人体机能适应性规律安排负荷量与强度、运动结束必须进行放松整理活动；课后进行小结等。这些教学常规对降低伤害事故能起到重要的保证作用。

3.6制订体育课外活动或特殊体育项目的安全守则

阳光体育运动的目的就是要吸引广大青少年学生积极主动参与体育锻炼，培养体育锻炼的兴趣和习惯，有效提高学生体质健康水平。调查发现，许多伤害事故都是在学生自由活动时发生的，这给学校规避运动伤害带来了一定的困难，因此，制定课外活动或特殊体育项目如野外生存、攀岩、登山的安全守则，对大大降低事故风险显得尤为重要。

3.7建立学校体育伤害事故应急预案制度

为了保障广大学生在体育活动中的人身安全，需要制定科学严谨的学校体育伤害事故应急预案。在应急预案中，应包括（1）成立体育伤害事故处置的机构：高等学校应当建立由学校有关领导牵头、学校有关部门参加的学生伤害事故善后处理小组。中小学校应当组成有学校负责人、法制副校长、安全辅导员、家长委员会代表参加的学生伤害事故处理小组，负责与家长协商处理事故善后事宜。（2）处置的原则：遵循依法、客观公正、合理适当的原则，及时妥善地处理。（3）处置的程序：学校及时救助、学校体育伤害事故的报告、调查事实，分清责任、教育主管部门对事故处理的指导与协助、事故处理的方式、做好受伤害学生和家长的安抚工作等。这样，一旦发生伤害事故，可以最大程度地降低伤害程度。

3.8建立健全学校体育保险法规制度

建立健全学校体育保险法规制度，可以使学校体育朝着科学化、法制化的方向发展，确保学校体育在出现责任纠纷时做到有法可依，确保学校体育健康、快速地发展和改革，确保学生和教师能够获得最佳化的法律效益。

3.9完善硬件设施，创建舒适体育运动环境

包括定期检查、及时维修校内体育场地设施器材，对已损坏的设施、器材立即维修或更换。对体育场地要做好护理，避免因积水、砂砾等对学生造成的伤害。体育场馆内部存在危险的设施、物品、位置等应给予警示。同时在学校场地旁设立明显的标志牌，提醒学生注意保护体育设施，力争自然损坏和人为损坏都降到最低极限。加大投入，完善改造与扩建。要力争有关方面加大对学校体育教学的资金投入，不断完善学校体育教学的场馆改造与扩建，更新体育器材和设施，确保提高器材使用的安全系数，为体育教学和学生课余体育活动营造一个安全舒适的环境，从而最大限度地减少和预防体育伤害事故的发生。

3.10张贴相关的安全守则或宣传画，营造良好的体育文化氛围

为了使学生对相关的安全知识有一定的了解，可以在各体育场馆内，张贴相关的安全守则和注意事项或宣传画，不仅提醒学生要注意安全，同时这也是学校体育文化的一种体现。

参考文献

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