人才市场档案管理

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人才市场档案管理范文第1篇

1.人事档案制度不完善，档案管理不够规范。随着市场经济的发展，流动人员数量不断增加，社会中不断出现“弃档族”、档案“自揣族”等人群，档案造假、擅自建档、擅自扣档等现象都折射出人才市场的人事档案制度亟待完善，档案管理工作不够规范。人事档案管理部门在收集档案材料时没有严格按照管理要求，而将那些手续不完备、档案内容造假的材料混入到个人档案中，影响了档案的真实性和权威性；在档案整理时，档案工作部门没有相关的规章制度予以指导，人事档案分类不合理等都不便于查询利用档案信息；档案转递过程中没有按照规定填写转递通知单、也没有进行及时登记等导致档案无从查询，甚至一些单位并没有按照档案转机要转递等相关规定转递档案；档案的收集和归档不及时，检查核对制度没有贯彻实施等造成档案积压，人事档案内容不能及时更新，影响了档案价值的实现。除此之外，档案的借阅制度还需要完善，同时还需合理处理档案的保密性和公众的知情权之间的关系。

2.人事档案管理工作者数量和质量有待提高。人事档案管理工作虽然是人才市场工作的重要组成部分，但人才市场没有意识到档案工作对社会的重要性，在人力物力方面给予的支持不够。档案工作的专职人员数量少，大多数是兼职行政管理人员，这就导致档案管理工作者的专业素质和信息素质较差。这些都严重影响人事档案信息的开发与利用，且是制约人才市场社会服务能力提升的因素之一。除此之外，公众的人事档案意识淡薄，没有意识到人事档案是自己的重要资料。尤其是弃档族、自揣族的日益增多，甚至，有的公众擅自将档案拆封，使得档案失真，这些从另一个侧面反映这一问题的普遍性。企业对人事档案的利用程度低也是人事档案工作发展滞后的又一因素。

二、新形势下提升人才市场人事档案管理工作的建议

1.树立档案信息服务意识，加大档案工作的宣传力度。首先，人才市场自身服务功能的正确定位。人事档案工作的根本目的是提供档案信息为社会服务，服务性是档案工作最基本的性质。因此，档案部门要强化服务意识、改善服务态度，利用现代信息技术改变管理模式、增加服务方式、优化服务手段，加大对档案信息资源的开发利用，实现人事档案的价值，也使人事档案管理部门最大化地为公众服务。其次，在人才市场档案管理工作中要通过各种途径加大档案管理工作的宣传力度，提高档案管理的重视度。领导的重视固然重要，但是公众的档案意识提升能够给档案工作提供动力。普及人事档案相关知识，有必要将有关政策和规章制度让社会公众知晓，让用人单位和个人了解各级人才市场的人事档案部门就是一个人才信息库，专供人们查阅利用。也让公众意识到人事档案对自身利益的重要性，尤其是维护和利用好个人的人事档案，注意将平时的有关材料及时补充到自己的档案里，以备推荐、受聘、晋升等方面使用。

2.完善人事档案管理相关制度，加强档案管理规范化建设。制度是档案工作的重要保障，没有制度，规范化便无从谈起。各个人才市场在《档案法》的指导下，根据自身档案管理工作情况，继续制定完善人事档案管理鉴别归档、转递、保管保密、检查核对等制度，努力形成一个完整的规章制度体系。尤其是立法部门，可以在法律法规中明确人才市场人事档案工作的相关职责，增设有关公共服务性等问题的相关条款，提高档案工作水平，使我国流动人员人事档案管理更加法制化，做到有法可依、有法必依。由此按照相关法律规章制度对人事档案进行规范化管理，解决档案管理过程中出现的档案销毁、伪造、涂改、丢失等问题，保证档案工作能够科学化、制度化、规范化，真正发挥人事档案的作用。

3.增加档案工作者数量，提高人事档案管理工作人员的素质。在人才市场人事档案管理工作中视自身情况，增加档案工作专职人员数量，尤其是专业人员的数量，最重要的是不断提高档案管理工作人员的素质。首先，人事档案工作者要具备较好的思想政治素质。人事档案工作是一项政策性、专业性、机密性很强的工作，因此档案工作者要掌握党和国家关于人才和人事方面的政策法规，加强档案工作者坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、吃苦耐劳、甘于奉献的思想素质教育。其次，档案工作人员应该具有较强的专业素质和信息素质。档案工作者要系统学习档案专业理论知识，掌握人事档案管理的基本原理和方法，用档案方面的新理论知识武装头脑，开阔眼界，提升自己专业素质。随着信息技术的发展，对档案管理人员进行信息化培训，提高档案管理人员信息专业化技能，使档案工作者掌握现代信息管理技术与方法，做一位新型的档案工作者，让档案信息更好地服务于公众。尤其是在知识经济和信息革命时代，如何最大限度地开发利用人事档案，将社会需要的档案信息呈献给公众，对档案工作者的信息素质提出了更高要求。除此之外，管理人员也要进一步培养严谨的工作态度，要利用创新服务模式、管理方式，提高档案工作效率，为公众提供方便快捷的信息服务。

人才市场档案管理范文第2篇

一、含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。

人才市场档案管理范文第3篇

当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入wto后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。

人才市场档案管理范文第4篇

1.1人才市场成立初隶属劳动行政部门，部门设置和劳动分割不合理

人才市场从设立之初是作为劳动行政部门下面的一个职能部门出现的,由于行政隶属关系、市场按部门分立、单位利益多元等各方面的原因，造成其市场设置重叠、部门内部人员杂乱、业务分割交叉等现象，给人才开发交流工作带来混乱，影响人力资源的整体开发和优化配置效率，制约了我国实施新世纪人才战略的发展，具有先天的不足。

1.2法制化进程滞后，法规体系不完备

1.2.1法规层次低，缺乏权威性

人才市场法规层次低，都是行政部门的规章，没有国家法律，缺乏法律权威性。一些地方法规名存实亡。其中一些人才机构审批、人才交流会锅里方面由于缺少来自劳动闩、民政部门、教育部门的配合与协作，并且存在职能交叉现象，出现了多龙治水的局面，造成人事执法工作的被动，使执法效果大打折扣。

1.2.2规定和条例缺乏具体的配套政策和实施措施

现在的行为规范和约束人才市场的有关规定和条例，缺乏具体的配套政策和实施措施，对于人才流动过程中产生的人事争议、纠纷以及人才资源配置过程中出现的问题缺乏具体可行的法律依据和权威界定。最后是法规规范的内容少，多是一些基本的、概括性的条款，缺少针对性，没有具体的解决方案。延安市宝塔区人才市场在流动人员档案管理方面，由于政策法规不健全以及有法不依，出现了档案多头管理、越权管理的不规范现象。从近几年的发展情况看，人事成为延安市宝塔区人才市场发展最迅速、最具开发潜力、备受市场主体欢迎的两项业务。

1.3服务体系不完善

由于政府投入不足，延安市宝塔去人才市场的公共服务职能发挥不够完善，高效率、低成本、导向性强的人才流动及环境有待培育。主要表象在于，人事档案管理、职称评审人事等公共人事人才服务项目还在向服务对象收费，使得人才及企业的办事成本较高。服务标准不统一，一般情况下，各地人才服务政策都会有或多或少的差异，行业的标准与服务质量也不尽相同，闲置了人才的合理流动，并造成了人才流动的繁琐程序。针对此问题，延安市宝塔区人才市场尝试就人才流动的程序、行业的标准进行统一，但是从实施效果看，远不够理想。

1.4人才市场专业化程度低

1.4.1市场工作人员综合素质水平低

人才市场第一批工作人员基本从行政部门直接转岗，没有专业的有关人才市场管理经验，以老方法做新工作，另外这些人都是公务员编制，抱有磨洋工，不负责任的工作心态；还有一部分是临时聘用的合同工，新员工看老员工，按照老员工方法办事，导致人才市场专业化程度低。

1.4.2未形成规模效应和品牌效应

专业化程度低，市场用人单位少，应聘人员少，所收取的档案也少，尚未形成规模效应和品牌效应，工作效益不明显。延安市宝塔区人才市场占地面积500平方米，30多人的服务队伍除了每年春季针对毕业生的供需见面会有200多家单位入场招聘、近10万人入场求职以外，其他各种形式的招聘会入场的用人单位及求职者都不够理想，一般都是十几家单位和近百人应聘，经常是空荡荡的大楼和闲散的人流，形不成规模和气候。而另一方面则是用人单位急于找不到合适的人才和流动人员找不到合适的岗位，出现了供求关系的真空。档案管理工作是国家政策要求严格执行的项目，也是人才市场稳定的经济收入来源。延安市拥有众多的劳动力及智力资源，而流动人员的档案存放量却远远不及发达地区的存放量，只有3600份，和延安市所有的内在潜力相比，还相距甚远。

1.5信息渠道不通畅，信息共享程度低

据数据统计，2007年我国的网络招聘占整个招聘市场容量的14.2%，远低于报纸和现场招聘，2008年增长到30%，2010年已达到38.2%。但是延安市宝塔区人才市场网络招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增长到7%，到2010年也只占到11%。延安市宝塔区人才市场信息化程度不足，主要表现在：一是，人才资源信息化统计制度不完善，尚未建立起属地化、动态详实的人才资源统计调查机制。统计方法单一落后，统计数据的及时性、准确性弱化，指导决策和服务管理的作用发挥不充分。二是，人事人才公共服务领域现代化信息库不完善，没有在全市建立起各级人事部门、人才管理、职能部门、用人单位主体上下贯通的人才信息共享机制，这种现状制约了人才市场进一步发展。原因在于人才市场的服务对象多、范围广、人才的流动性极大，没有现代化的手段传送信息，无法确保信息传送的有效性、真实性。信息的供需量大，没有现代化的技术手段处理这些信息。

2促进延安市宝塔区人才市场发展的对策

2.1加强法制建设与宣传力度，营造良好的用人环境

在完成体制改革、实现公共服务与市场经营相分离后，人才市场的主体地位得到落实，突破了发展的制约瓶颈。但是快速的发展还有赖于良好的制度环境，根本的、稳定的、长期的制度和政策法规有利于人才市场更好地发挥市场化配置人力资源的作用。

2.1.1进一步健全法规政策体系

要全面提高立法层次，及时将过去实践检验成熟的政策规章，上升到立法层面上，增强政策的权威性。要及时对《延安市人才市场管理条例》予以修改完善，适应新形势和人才市场的发展变化。要抓紧时间研究制定有关人才猎头、人才派遣、人才测评、人才安全等方面的规章和政策，健全人才市场法规政策体系，形成人才市场体系建设健康发展框架。

2.1.2汇同相关部门，推进人事制度相关改革

汇同公安部门、劳动部门等相关部门积极推进户籍制度、社会保障制度、人事档案制度、及国有企业人事制度相关制度的改革，打破制约人才流动的体质，进一步消除人才流动中城乡、区域、行业、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市场供求主体进一步到位，有效解决人才供需矛盾，充分发挥人才市场优化人才资源配置作用。

2.1.3完善人才市场法制建设的基础之上，应加强宣传力度

以革命胜地为依托，大力宣传制度建设和经济建设的成果以及新的发展思路和目标，向外界展示一个新的、具有活力的，有着良好硬件设施和软件设施的宝塔区，以吸纳省区域内甚至国内的人才前来加盟和谋求共同发展。

2.2提高人员的素质，完善市场服务功能

2.2.1提高人才市场工作人员及从业人员的素质

针对延安市宝塔区人才市场现有员工的专业与从事的人力资源工作不相适应的现状，在完成体制改革后，可以面向社会招聘优秀人才，专门从事经营性市场化业务。这样一方面通过向社会招聘人员，可以使优秀人才脱颖而出，有利于引进外脑，增强业务开展的强度和深度，另一方面对引进人员实行聘用制管理，采取业绩考核制度，摆脱了传统人事管理的弊端，有利于营造能静能出、能上能下的良好用人局面。

2.2.2建立行业服务标准和从业资格准入制度

结合延安市当地具体情况，可由延安市宝塔区人才市场联合各县人才市场，实现政府人事部门所属人才市场服务标准的同意与规范、服务行为的统一与规范。在此基础上，逐渐扩大范围，吸收劳动部门所属中介机构、民营中介机构、国有企业所属人才中心，逐渐扩大范围，成立延安市人力资源市场行业协会，宗旨在于协调委会会员的合法权益、制定行规行约、监督行业经营、提供行业信息和培训，实现服务人才机构及企业、人才行业、服务延安市经济社会法展的目的。

2.2.3建立多元化多层次的人才市场体系

发挥市场机制，建立多元化多层次的宝塔区人才市场体系。巩固政府所属的人才市场的基础性作用。政府所属的人才市场发挥着行业主导作用，在未来一个时期，要进一步发挥其区域性示范作用，利用其优势和条件带动宝塔区人才市场的发展。积极探索人才市场实现从政府推动型向市场拉动型转变的方案，促使人才市场与政府脱钩，以独立企业法人参与市场竞争。各级政府部门所属人才公共服务机构以职能转变为主线，加大改革力度。

2.3加快人才市场的信息化建设

首先，延安市宝塔区人才市场需要做的是加大对网上人才市场建设资金的投入，人员设备，站在建立统一市场的层次上，做好延安人事人才网、各县区所属人才网、延安人事编制信息网的统筹规划，整合人才招聘网站，推进网上人才市场的发展，建立经常性、覆盖面广的人才供求信息制度，以实现人才资源信息的共享。其次，就人才信息的全面性而言，目前应着重信息的深化和开发。加强对人才信息的管理与储备，在技术上采取统一标准、政策上统一规范，保证人才信息的可靠、真实。在对人才的分类上，可按地区、专业、性别、层次等划分，具体、实用、针对性强的信息。突破人才信息部门所有的现状，整合信息资源，结合当地经济产业结构，建立面向全社会的人才基础信息库和行业信息库。

2.4加强人才队伍的就业前培训

人才市场档案管理范文第5篇

关键词：人才市场；人才资源；合理配置

党的十七大第一次将人才强国战略载入，赋予了人才工作新的任务和使命。胡总书记在全国人才工作会议上指出：“要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。”这是对人才市场的社会化职能的深刻阐述。近年来，原平市紧紧围绕十七大精神，制定了“富民强市。两个率先”的发展目标，全面实施“人才强市”战略，之所以能够在奔小康和实现现代化进程上顺利前进，与该市市委、市政府高度重视人才，高度重视人才市场建设是分不开的，全市上下重视人才，才有其人才市场的进一步发展，人才市场体系才得以逐步完善。

一、人才市场体系初步建立

原平市人才市场成立于1991年，是政府所属的人才服务机构。自成立以来，为该市社会经济及各类企事业单位提供了大量的高素质人才，为其人才强市战略提供了人才支撑，充分发挥了市场在人才资源配置中的基础性作用。

原平市正处于发展的关键时期，发展与人才之间的矛盾也显得尤为突出，一方面公司、企业的管理型、技术型等人才紧缺，另一方面大、中专毕业生面临就业的困境。为此人才市场把增加人才总量、改善人才结构、提高人才队伍整体素质，把超前意识溶入到人才工作中，在发展的过程中，着眼于提高企业自主创新能力，加强了对非公有制经济组织需要的高层次和紧缺人才的预测，由此展开培训和制定优惠政策，充分做好紧缺人才的引进工作。抓紧开发一批创新团队和领军人才；立足服务重大项目和支柱产业，大力培养一批高技能人才；同时进一步优化人才环境。促进人才全面发展。在此基础上，还要加快建立符合市场需求的人才服务机制，改善人才市场服务，做好需求信息的收集和，积极为引进和培养各类人才提供全面、优质、高效、便捷的公共服务，使更多的人才通过市场的双选和竞争，顺畅、有序地进入各类企事业。

更好实施人才强市战略，需要充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，优化人才资源配置。由此。原平市人才交流服务中心在加快人才资源配置的市场化进程同时，不断繁荣人才服务业，努力提高人才资源配置宏观调控水平，充分发挥人事部门作为人才服务行业主管部门的职能作用，研究制定了人才服务业发展规划，完善人才服务业发展政策。制定现场人才招聘会、流动人员人事档案管理、人才派遣等服务标准，推进人才服务标准化建设。如在原平市举办的招聘会对毕业生免收门票，对人事、异地调干等实行“一条龙”服务，建起该市人事人才公共服务网、服务大厅。这一切，都是强化人才服务业取得的成果。

随着人才资源市场化配置进程的进一步加快。市场配置人才资源的基础性作用进一步加强。截至2007年底。原平市共登记求职人数7000人次，安排就业1200多人次。并为教育、卫生单位共410人申请了入编。原平市人才交流服务中心在人才市场供求信息制度逐步健全的同时，不断创新服务功能。拓宽服务领域，人事、人才测评、人才培训、人才派遣等服务业务飞速发展，并开通网上人才服务。使有形市场与无形市场有机地结合起来。以社会化人事人才档案管理为重点，强化民营企业人才招聘实现集体人事；开展调查研究，做好国企改制专业人才的档案转存工作，共为13个用人单位办理集体人事，并为用人单位提供全程人事服务，包括全面实行人才引进、继续教育培训、职称考评、社会保险、人才素质测评、企业人才发展规划等深层次、全方位服务。加大人才素质测评等现代人事技术和先进服务手段的应用力度，积极为企业选人及人才择业提供科学服务。该中心以事业单位实行聘任制和新近人员推行人事为-契机，充分发展个人人事业务，各类人才1300多人，建立“网上支部”健全流动人员的组织生活管理流动党员120多人，并建立“网上支部”健全流动人员的组织生活管理，流动人员人事档案980多份。提供档案工资调整、工龄延续、人事证明等以人事档案为基础的相关服务5000多人次。

二、开放的人才市场逐步形成

原平市坚持公益性发展方向，稳步推进人才市场体制改革，初步实现了人才市场、劳动力市场和高校毕业生就业市场的联网贯通，初步形成了全市统一的人才服务市场体系。