教师轮岗总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教师轮岗总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

教师轮岗总结范文第1篇

通知指出，严禁在招生过程中搞区域间、学校间生源封锁和地方保护，严禁初中学校教师干预或代替学生填报志愿，严禁初中学校或教师在招生过程中向中等职业学校索要、收受任何名义的经费或实物，严禁招生虚假不实宣传、欺骗误导学生的行为，严禁公办普通高中超计划、违反规定跨区域、以民办学校名义招生。

通知要求，各地教育、人力资源社会保障部门要对高中阶段各类学校办学基本条件、招生专业等基本情况进行严格把关，科学核定办学规模和年度招生人数，确保具有基本办学条件和教育教学质量。对违规招生、办学秩序混乱、资助和免学费工作中出现严重问题的学校，要视情节轻重予以限制招生或停止招生。各级教育、人力资源社会保障部门要在招生开始前，分别公示具有举办学历教育资质的中等职业学校名单，未经公示的学校不得招生。未经主管部门同意，中等职业学校不得以任何名义设立异地分校、办学点。各地教育、人力资源社会保障部门要设立高中阶段学校招生监督举报电话，并在当地主要媒体和本部门官网上公布。

通知强调，加强东西部对口支援，东部地区要充分发挥职教集团、国家中等职业教育改革发展示范学校等优质教育资源的带动作用，鼓励学校增加面向中西部地区跨省招生计划，为中西部农村地区、民族地区、贫困地区学生提供更多接受高质量职业教育的机会。

（来源： 2016年5月6日新华网）

山东：

第三方评估助力青岛教育发展

近日，在山东省青岛市基础教育三年跟踪评估项目总结会上，清华大学基础教育评估项目课题组根据对青岛市8所学校追踪三年的教育综合质量评估，提出多项发展性建议。

青岛市市南区为推动管办评分离，促进教育现代化发展，在国内率先引进第三方教育评估机制，与清华大学基础教育评估项目课题组携手对青岛实验幼儿园、湖南路幼儿园、实验小学、金门路小学、太平路小学、第七中学、第五中学及市北区第五十三中学等8所学校展开了为期三年的跟踪式教育发展评估项目。此次评估项目邀请国内外教育学各领域的资深专家参与，配以专业的评估团队，以跟踪发展的评估模式执行评估项目。项目进行期间，课题组始终坚持定量评价与定性评价相结合、大数据技术与教育评估相结合、创新思维与教育发展实际相结合的方针，根据参评学校的地域特点，选择最适合的评估方法和工具。

经过三年深入开展评估工作，青岛市市南区教育产生了较大跨越。大会在总结青岛市基础教育评估项目完成情况的同时，更加清楚地认识到青岛教育教学发展所处的阶段、存在的问题以及发展方向，明确逐步实现由特色项目――特色课程――特色文化的递进式发展的路径。

（来源：2016年5月10日中国教育新闻网）

江西：

全面推行义务教育交流轮岗工作

江西省教育厅近日下发《关于全面推行义务教育学校校长教师交流轮岗工作的通知》（以下简称《通知》）。据悉，自2014年江西省开展校长教师交流轮岗改革试点工作以来，全省已有60%的县（市、区）启动实施相关改革，共交流轮岗校长教师6039人。2014年，江西省在南昌县等11个县（市、区）开展了义务教育学校校长教师交流轮岗改革试点工作，共交流轮岗校长教师1285人，其中校长172人，教师1113人。2015年，试点工作扩大到52个县（市、区），其中南昌市和宜春市已全面推开校长教师交流轮岗工作。两年来，交流轮岗改革试点工作成效明显，一批城区优质学校教师进入农村学校、薄弱学校任教，优化了农村学校教师队伍结构，有效缓解了城镇学校大班额状况，促进了义务教育学校教师资源的均衡配置。

据介绍，为实现2018年全省城乡义务教育师资配置基本均衡的目标，从今年开始，江西省将在各市、县（区）全面推行义务教育学校校长教师交流轮岗工作。

教师轮岗总结范文第2篇

自1993年以来，“择校热”在我国教育界愈演愈烈，对义务教育阶段的教育教学产生了巨大的影响。为了保证义务教育的均衡发展，2003年我国部分地区开始试行教师流动政策。近年来，各地在推行教师定期流动制的基础上，陆续推行了校长定期轮岗交流制。然而，在推行过程中，社会各界争议不断，已然形成了“赞成”和“反对”两种泾渭分明的观点，校长轮岗交流制究竟该继续实施还是该废止？双方各执一词，并使这一问题呈现出日益复杂化的趋势。这不免让人发问这种现象背后掩藏的实质问题究竟是什么？

首先，我们来看一下赞成方和反对方关于校长轮岗交流制的观点与看法。（见表1）

表1 学者关于校长轮岗机制的争议

分析过后，我们可以发现校长轮岗交流制的确是一把双刃剑，有利有弊。但究竟是利大于弊，还是弊大于利，尚无定论。有人认为，该项制度是促进教育公平的重要举措；也有人认为它是逆基础教育简政放权潮流的行政意志包揽。诚然，要想通过一个小小的校长轮岗交流制来解决义务教育不均衡以及由此带来的“择校热”等社会问题，是不现实的。但是，这项制度为什么会引起社会各界的广泛关注与讨论？这与它的利益相关人的广泛性，以及它作为一项公共政策其本身是否切实可行、合理合法，并得到社会认可，有直接关系。下面试从社会学新制度理论视域加以分析。

二、社会学新制度理论视域下的校长轮岗交流制

20世纪70、80年代，西方社会科学领域重新发现了制度分析在解释现实问题中的地位和作用，进而形成了新制度主义分析范式，对包括教育领域在内的社会科学产生了广泛影响。

社会学新制度理论倾向于从更广泛的意义上界定制度，认为同行动者的意义框架有关的一切符号、认知、道德模式等因素，都可以理解为制度，甚至文化本身也是制度。与传统制度主义和其他流派制度主义不同的是，社会学新制度主义认为制度的本质不是为提高效率而制定的一套对人们行为规范的约束机制，而是在文化-认知基础上建立起来的行动准则，更强调制度为社会文化所理解、接受、支持的一面。社会学新制度理论将制度界定为由社会符号、社会活动和物质资源所组成的多层次稳定的社会结构，包含以下三个核心要素：政策法规、社会规范和文化-认知。（见表2）

表2 制度的核心要素

校长轮岗交流制作为一项公共制度，包括了相关的政策法规、操作规范以及社会大众的理解认知三个层面，其中社会对校长轮岗交流制的文化认同是其存在、维持、执行的最根本的基础。从社会学新制度理论的视角来看，校长轮岗交流制具有合法地位。首先，从2003年推行教师流动政策伊始，就涉及校长流动。2003 年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》指出：“在历史上形成的重点学校和同一区域内其他学校之间，对各校的校长和骨干教师进行统筹调配，执行按照一定的比例和年限相互轮岗的制度。”2006年修订的义务教育法明确规定：“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。”2010年出台的中长期教育改革与发展规划纲要中再次强调要“试行县域内教师和校长交流制度”。校长轮岗交流制的政治合法性毋庸置疑。其次，新世纪以来，义务教育阶段“择校热”愈演愈烈，社会公众对教育均衡发展的呼声日益高涨，为了面对这一问题，全国各地开始试推行校长轮岗交流制。实践表明，校长轮岗交流制是合理分配教育资源，缩小学校差距的有益尝试，它符合社会需求，逐步得到政府部门和社会公众认可和接受。因此，校长轮岗交流制具有符合社会规范的合法地位。第三，几千年来中国传统教育一直都以教师为中心，认为“名师出高徒”，校长作为教师的领路人，对一个学校办学理念的形成、办学特色的发展有着举足轻重的作用，他担负着教育者、管理者、领导者的角色，是学校变革的综合策划者，是学校变革过程的动态组织者，更是学校变革的反思者和重建者，对学校的发展起着不可替代的作用。

既然校长轮岗交流制有上述合法性地位，为什么在推行过程中还会遭到众多质疑？这表明其合法性存在严重的不足。社会学新制度理论认为制度的合法性危机“可能来自制度内部结构的张力，也可能由外部环境中某些因素的变化引起”。

三、校长轮岗交流制争议的社会学新制度理论解释

校长轮岗交流制之所以备受争议，困难重重，是因为其合法地位不够牢固，存在合法性危机。而这种合法性危机一方面是由制度内部结构失衡造成的，另一方面则是制度外部环境诉求的反映。

从制度本身来看，首先，校长轮岗交流制的制度性不强。目前，沈阳、江苏、河北、北京等地已先后出台了一些政策与措施，在一定区域内逐步试行校长轮岗，并取得了一定的经验和成效。虽然各地政策与措施存在差异，但是对轮岗对象与资质、轮岗周期、轮岗范围，轮岗期间的人事关系、评优评职与待遇保障、业绩考核等方面的规定都不够完善。例如某地规定“凡男50周岁、女45周岁以下，在同一所学校工作时间满6年的校长和教师都要分批进行校际交流”，但对轮岗校长的管理能力等软性指标没有任何规定。从轮岗周期来看，各地区规定各不相同，如北京和南京为1年、辽宁为2年、安徽为1-3年、重庆为2-3年，但并没有对轮岗频率、轮岗交接等做长期规划。

第二，校长轮岗交流制的操作性不强。校长轮岗交流制没有明确责任主体，对“谁主管”“谁推进”“谁拿钱”等缺乏具体的规定，造成责任主体缺失、责任义务不明。也没有具体统一的轮岗程序，如轮岗的具体手续等。校长轮岗管理机构的位阶较低，多为区县级教育行政部门，如北京市的交流管理机构为各区县教委，存在相关规定约束力不强、专项支持资金不足等弊端，无法提供政策和待遇保障，从而导致校长及相关管理人员缺乏轮岗的积极性。

第三，校长轮岗交流制的系统性不强。目前，各地的校长轮岗政策和措施大多处于宣传、倡导、试推行阶段，人事管理、工资待遇等各项配套机制和措施还不够完善。虽然有的地区规定“对交流期间表现优秀的校长或教师，在职务评聘、评先评优等方面优先考虑”，但由于没有相应的考核、监督机制，“优先考虑”无法落到实处。这些都不利于校长轮岗交流的持续、深入发展。

从校长轮岗交流制的外部环境来看，基础教育要求简政放权，教育主管部门过多的干预和限制不利于校长轮岗交流制的推行。目前的校长轮岗交流制实质上仍是上级任命制，即校长是由上级主管部门任命的，对上级负责，是校长选拔任用和管理改革中一种“换汤不换药”的做法。“校长如何选任”、“选任什么样的校长”，这是涉及学校法人治理结构的内部体制改革的问题，属于典型的“不必管也管不好的领域”。由于缺乏自，校长无法“掌控自己的命运”，轮岗交流的积极性必定受挫。此外，领导者离不开被领导者的支持，目前的校长轮岗交流制忽视了教师作为被领导者的声音。教师完全无力影响校长的去留，甚至也无力表达对特定理想校长的期望。这种话语权的无力感会使教师对学校缺乏归属感，对自身职业产生挫败感、倦怠感，进而从内心、言行上抵制校长轮岗交流制的推行。

四、校长轮岗交流制改进的几点建议

在应然层面上，校长轮岗交流制作为一项新制度虽然存在种种不足，但其被法律认可，符合社会大众的需求，同时也在很大程度上为社会文化所理解和接受，由此看来，校长轮岗交流制不失为校长选拔任用和管理改革中的一项有益尝试。但是，为了更有效地推行这项制度，我们不能回避一些“不足”。因此，实然层面着力考虑的现实问题是如何缓解校长轮岗交流制的合法性危机，如何进一步改进呢？

1.建立健全校长轮岗交流制度及其配套制度

各地区都应加强对试推行中小学校长轮岗交流的经验总结与研究，完善对轮岗对象与资质、轮岗周期、轮岗范围，轮岗期间的人事关系、评优评职与待遇保障、业绩考核等各方面的规定，使校长轮岗做到事无巨细、有章可循。与此同时，推进轮岗校长选拔与管理、评级晋升、轮岗期间薪酬待遇、人事等配套制度的改革，建立校长轮岗交流专项基金，从制度和物质上为轮岗校长提供双重保障。

2.调整校长轮岗交流制的“任命”航向

目前的校长轮岗交流还是一种行政任命，忽视了校长、教师的话语权，应逐步过渡为任命、选聘、选举、竞争上岗等多种形式并存。多种流动方式并存，才真正有利于有理想、能力强、肯奉献的中小学校长脱颖而出，真正有利于校际资源流动、均衡发展。

3.尝试推行真正的校长负责制

在基础教育阶段，政府进一步简政放权，推行真正的校长负责制。这是因为，一方面给予校长在课程、教学、管理、决策、教师聘任等方面更多的办学自，让轮岗校长能够真正放开手脚，推行实际有效的改革，从而带动学校的发展，实现校长轮岗的目的。另一方面，推行真正的校长负责制，有利于明确校长的责任、权利及义务，使轮岗校长在一定的任期内与所在的学校紧密相连，对所在学校的“兴衰荣辱”负责。

4.不断探索建立、实施职业校长制度的可能性

随着现代学校的制度建设对校长专业化要求的日益提高，对职业校长制度的需求越发迫切。但目前我国中小学校长的专业化程度还很低，大都处于经验管理的阶段。虽然这种状态一时之间难以改变，但可以逐渐加强对校长管理业务方面的专业培训，尤其是校长轮岗交流前的管理业务培训，使其既能够胜任优质校的工作，更能够胜任薄弱校的工作，不断引导校长个人树立生存意识、经营意识、服务意识和学习意识，通过持续不断地学习和实践来提高校长的专业技能和素质。■

【参考文献】

[1]PeterA. Hall and RosemaryC. R. Taylor，PoliticalScience and ThreeNew Institutionalisms.PoliticalStudies.1996，Vo.lXLIV.

[2]董刚，蔡宗模. 我国高等教育评估体制建设探析—新制度主义社会学的视角[J].西南民族大学学报（人文社科版），2010（10）.

[3]W. Richard Scott. Institutions and Organizations [M]. California： Sage publications， 2001.

[4]吴遵民，李家成.学校转型中的管理变革[M].北京：教育科学出版社，2007.

[5]曹如军.制度创新与制度逻辑——新制度主义视野中地方高校的制度变革[J].高教探索，2007（5）.

[6]庞丽娟，夏婧.建立城乡义务教育学校校长交流机制的政策思考[J].教育发展研究，2009（12）.

[7]段艳霞.校长轮岗制：新瓶装旧酒.中国教育报[N]，2004.11.09.

教师轮岗总结范文第3篇

一、理论基础——情境认知理论

情境认知理论是20世纪80年代中后期形成的重要的学习理论。1987 年，瑞兹尼克在美国教育杂志 《教育研究》上发表了《学校内外的学习》的论文。开始了对情境认知理论的研究。1989 年，约翰·西利·布朗、阿伦·柯林斯与保尔·杜吉德发表了论文《情境认知与学习文化》，系统、完整地论述了情境认知与学习理论。20世纪90年代之后，情境认知理论开始渗透到教育研究的各个领域，包括基础教育、高等教育以及成人教育。当前西方对情境认知理论的研究非常深入，在教育心理学的研究视野中，情境认知理论已经成为认知心理学的一个重要分支。

“情境”即Context，原意为上下文、文章脉络之意，即教学应让知识成为可循之脉络，以改善学习效果。情境认知已理论是一种能提供有意义学习并促进知识向真实生活情境转化的重要学习理论。该理论认为，在学校内学习有个体化、抽象性等特征，所学的知识是呆滞的，学习者只是知道了这些知识，出了校门却不会用。他们通过研究认为，人的知识经验离不开它产生的情境，并且受到情境中各种特征的影响。因此，在教学中，应该强调理论和原理的情境，将情境与学习知识融入到课堂教学当中。该理论不是把知识作为心理内部的表征，而是把知识视为个人、社会或物理情境之间联系的属性以及互动的产物。而知识是情境化的，通过活动不断向前发展，参与实践能促进学习和理解，而在特定情境中获得的知识比书本知识更有用。学习不仅是为了获得事实性知识，还要将学习置于知识产生的特定物理或社会情境之中，要求学习者参与真正的文化实践。学习包含着建立一个对“他们在其中使用工具的世界，和对工具本身进行日益丰富的内在的理解”。情境认知理论具有情境性、真实性、实践性等特点。

二、基于情景认知理论的“角色轮岗实验教学方法”体系设计

（一）传统教学方法的弊端 《会计信息系统》课程教学中，通常采用讲授法、演示法、实验法以及案例教学法。通过这几种教学方法的有机结合，学生基本能掌握操作方法，但总体来看，存在以下问题：（1）“机械”记忆，导致学生不能很好的理解所学内容。传统的讲授法、演示法全靠教师调动学生主动性，学生不是认知的主题，缺乏探索原动力，仅仅依靠上课时教师演示结果进行“机械”记忆和“机械”操作，不能很好的理解所学内容，更不可能将全部内容融会贯通。虽然可以通过实验教学和案例教学进行一定程度地弥补，但目前的实验教学大多数是顺序操作，在操作中通常不注重“角色转换”，不要求学生进行分工合作，每名同学之间没有差别，都是从头做到尾，学生感觉流程众多，关系混乱，仅凭机械记忆通过期末考试。（2）顺序讲述，顺序操作，不区分角色，导致学生没有重点，“胡子眉毛一把抓”。该课程的现有教学方法和教材通常强调完整性，从实验一做到最后一个实验，内容包括总账、工资、固定资产、报表、供应链等，在强调完整性的同时却忽略了人员的差异性以及每个模块的差异性。实际工作中，每个模块的工作是由不同的人员完成的。所以，在教学中，应该考虑，如何强调不同“角色”在什么时候应该“登场”，什么时候应该交接，等等实际问题，这样，学生才可能有所重点的理解角色和任务。（3）现有教学方法和实践相脱节。实验教学的目的是增强学生的动手能力，帮助学生顺利走上工作岗位。目前，在会计工作大都会采用信息化软件的情况下，单位会更加强调学生的会计信息系统使用能力。但是仅仅通过演示操作的实验方法，学生不能清楚地理解实际中的某个岗位应该完成哪些工作，造成教学和工作要求脱节。工作后，需要很长时间才能适应。

（二）基于情景认知理论的“角色轮岗”实验教学体系总体设计总体思路：随着教学工作的顺序进行，可不断的设置情境，使得学生在学习中，都以实践中的某种情境下的某种角色出现在具体情境里。在教学中，每个模块可顺序讲述，在教师讲解完毕主要内容后，要求每个学生小组亲自动手总结角色，每次实验担任一种角色。在众多的流程当中，通过总结分析不同人员角色，在什么时候应该做什么工作，例如，在采购系统，当到货后，首先应当库管人员入库，这时，本轮充当库管人员就应当明白现在应由他来做入库工作。然后，如果单据齐全，由材料会计人员记账，这时，本轮充当材料会计（如不详细区分，也可以是库管人员）人员就应当明白现在应由他根据系统自动传递来的单据做记账工作，生成记账凭证，传递到总账。当总账系统出现这张凭证时，总账会计角色人员对该凭证审核记账。所以，学生可以很清晰的明白什么时候干什么工作，可以清晰的理清处理流程，也可帮助学生掌握实际工作。（1）“角色重组”。要继续发挥实验教学的优势，将学生分组完成实验。但是，要改变传统的按部就班的顺序讲述，将实验教材进行“角色重组”，打破学生一次实验体验全部角色的办法，重新整理材料，根据“角色”这个主线分析整理实验材料。例如：总账系统中总账会计角色要完成的工作有：某年某月填制记账凭证，某年某月进行对账工作等。（2）轮岗设计。在小组完成本轮实验后，要求学生总结评价本轮实验。然后小组内进行轮岗，实验同学重新选择“角色”，和上一轮同学进行交接实验，完成本轮实验。这个过程是轮岗过程。具体方法：将学生分组，每个组根据角色需要配备5到8名同学，每轮工作每名同学各有分工，分组完毕后，要求小组分析整理全部角色资料，重组角色档案；小组内选择角色，小组内每名同学选择一种角色，每名同学各有分工，各有侧重。真正激发学生的好奇心和主动性、创造性；小组共同完成本轮实验，本小组内，和其他同学所担任的角色共同完成本轮实验，这样的设计，可以帮助同学真正理解数据流程，帮助同学切身感受到实际工作中的某种角色的实际业务，以及和他存在工作关系的其他工作岗位角色；本轮实验总结，一次角色轮岗完毕后，必须要求学生对本轮所承担的角色进行总结和评价，要做到头脑清晰，工作投入，更要对实验中的错误情况进行总结，分析错误原因和解决方法；轮岗，进行下一轮实验角色选择，角色交接，开始下一轮实验工作，这样的设计可以帮助同学们理解在实际工作的内部控制的必要性，更切身感受会计岗位实际交接工作的具体过程；小组内完成全部角色轮岗工作后，要对全部角色进行总结评价，当全部角色都完毕后，将各种角色融会贯通，要求学生画出操作流程图和系统数据流程图，将实验结果和理论相结合。

三、基于情景认知理论的“角色轮岗实验教学方法”体系优势

（一）强调情境，使学生在情境中自主认知，主动学习 在这种基于情境认识理论的实践教学设计，从情境入手，注重理论和原理的情境，将情境与学习知识融入到课堂教学当中。在特定情境中获得的知识。从而提高实践能力和认知能力。

（二）丰富教学内容，在会计信息系统流程中增加“人”的因素 传统的会计信息系统的流程是这部分教学重点。但是，单纯的流程图和流程说明枯燥且不够形象，不便于学生理解教学内容，增加“角色”和“轮岗”教学内容，可以时刻使学生思路清晰，理解教学内容，理解流程图。

（三）提高学生实践能力与解决问题能力 切实有效地提高学生的实践能力和解决问题能力，对于学生今后适应岗位需求有很好的现实意义。课堂教学的目的就是为了培养学生的自主能力以适应将来的岗位需要，使学生成为社会真正需要的人才。引导学生进入自主学习、独立思考和独立解决问题的状态，真正实现将培养学生自学能力、思考能力和解决问题能力与教学有机结合，以培养出专业技能突出、适应社会能力强的学生。

（四）改善教学效果，促进学生对会计信息系统的深入理解 设计教学方法能够很好地设置仿真情境，极大限度的消除学校教学和实际工作的距离，提高学生主动学习的兴趣，将学生完全地引入到一个现实情境中，在过程中实现课程教学，教学效果会得到明显改善，同时促进了学生对会计信息系统的深入理解。

四、角色轮岗实验教学方法执行中注意的问题

教师轮岗总结范文第4篇

国务院日前印发《关于进一步做好为农民工服务工作的意见》。《意见》强调，要保障农民工随迁子女平等接受教育的权利。输入地政府要将符合规定条件的农民工随迁子女教育纳入教育发展规划，合理规划学校布局，科学核定公办学校教师编制，加大公办学校教育经费投入，保障农民工随迁子女平等接受义务教育的权利。公办义务教育学校要普遍对农民工随迁子女开放，与城镇户籍学生混合编班，统一管理。积极创造条件着力满足农民工随迁子女接受普惠性学前教育的需求。对在公益性民办学校、普惠性民办幼儿园接受义务教育、学前教育的，采取政府购买服务等方式落实支持经费，指导和帮助学校、幼儿园提高教育质量。各地要进一步完善和落实好符合条件的农民工随迁子女接受义务教育后在输入地参加中考、高考的政策。开展关爱流动儿童活动。

（中国政府网2014年9月30日）

12家单位获“国家生态文明教育基地”称号

国家林业局、教育部、近日授予库布其沙漠亿利生态治理区、江苏省大丰麋鹿国家级自然保护区、湖南省苏仙岭一万华岩国家级风景名胜区等12家单位“国家生态文明教育基地”称号。授予决定称，希望获得称号的单位，充分发挥教育基地的示范引领作用，加强生态教育基础设施建设，大力开展生态文明教育主题实践活动，不断提升生态文明教育的质量。

（新华网2014年10月4日，作者：刘羊D）

北师大设立“中国启功教师奖”奖励农村好老师

北京师范大学设立“中国启功教师奖”，奖励全国县以下（含县）农村地区长期从教、终身从教的好老师。奖金由北京师范大学教育基金会设立，每两年评选一次，每次将评选出10名获奖人，奖金每人50万元人民币。

（《光明日报》2014年9月24日，作者：靳晓燕）

观点

名校不愿放走优质教育资源是校长教师轮岗制度最大阻力

近日，教育部等三部委联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》。中国青年报社会调查中心进行调查显示，52.5%受访者认为，名校不愿放走优质校长教师资源是轮岗制度面临的最大阻力；其次，轮岗校长教师难以适应新环境（43.4%），一校的政策、风气难以延续（38.3%），轮岗校长教师交通、住宿、子女教育问题无法解决（31.7%）等也是受访者认为校长教师轮岗制度面临的现实问题。

（《中国青年报》2014年9月30日，作者：李洁言冯杰）

图说 尹正义

声音

国防教育应该渗透到每一天

除《国防教育法》外，国家陆续颁发了《全民国防教育大纲》、《国防教育基地命名管理办法》等具体的法规文件，各省普遍出台了国防教育条例或国防教育法实施细则。国家和各省市都建立了国防教育基地，全国有350多个城市建起了国防教育一条街。即便如此，国防教育在当下仍面临着许多挑战和问题。

国防教育应该润物细无声地渗透到每一天。这要求全民国防教育活动必须低下身段近距离地走进民众。青少年是国防建设的主体，也是国家的未来，全民国防教育不妨更加生动活泼些。在影院上映军事题材的电影大片，推出爱国题材的网游和手游，利用新媒体吸引眼球的新鲜国防话题，这些都是吸引年轻人关注国防的重要途径。

（《中国青年报》2014年9月20日）

安全教育手册有了，逃生本领怎么没有

9月26日，云南省昆明市盘龙区明通小学发生校园踩踏事故，造成6名学生死亡、26名学生受伤，再次显示校园安全教育仍然是教育的一块短板。

“事实上，上级部门对学校的安全教育是有行政命令的，为此，很多学校都有各种逃生指南、安全教育手册，可为什么资料有了，效果却没有？”一位多年从事学生安全培训工作的人士说，要把书本上的知识变为学生的逃生和自救本领，需要执行真正的演练，在演练中发现问题，并且要反复演练，才能让学生掌握一些逃生技能。

“安全教育需要学校、教育部门、专业的民间力量来共同配合完成，政府可以通过购买社会组织服务，引进专业的救援力量来对学校进行安全教育培训、演练等，真正将安全教育变成一门必修课。”云南省青联委员、云南凌云律师事务所主任李春光说，希望各界对明通小学悲剧的反思，能真正推动学校加快将安全教育落到实处，“而不仅仅是向上级部门交一份报告或总结”。

（《中国青年报》2014年9月28日，作者：张文凌刘春媛）

上海8成教师每天阅读不足1小时

近日的《上海市中小学幼儿园教师读书现状报告》显示：82%的教师每天阅读时间低于1小时。其中，阅读时间达90分钟以上的仅占6%，60-90分钟的占12%，30-60分钟的占48%，另有34%的教师每天阅读时间在30分钟以下。

“工作太忙”，66.1%的教师认为这是影响他们阅读的主要因素。此外，12.6%和8.4%的教师分别认为“压力太大”和“家庭事务”是影响自己阅读的重要因素。

报告指出，教师在阅读方面存在阅读动机不足、阅读环境不良、阅读方法欠缺和阅读资源缺乏四大问题。报告对此提出建议，如校长必须搭建平台，教师必须自主阅读；又如，合理调控教师工作压力，精简会议，减少课外“加餐”拓展教师的阅读时空。

教师轮岗总结范文第5篇

关键词：管理；培训；成长

作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目标描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。

在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。

2.范围和目标

（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。

人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。

（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。

1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。

2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。

3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。

4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。

5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。

1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。

（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。

（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。

（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。

（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。

（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。

（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：

1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。

2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。

3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。

4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。

（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。

（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。

2.确保流程正常运行的人力资源保证

（1）流程运行的组织机构。

管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。

（2）机构职责。

1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。

2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。

（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。

1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。

考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。

2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。

三、评估与改进

1.专业管理的评估方法

（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围。

1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。

（3）评估项目和标准。

1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。

2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。

3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。

（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

2.改进方向或对策

（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。

（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。