骨干教师的作用

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇骨干教师的作用范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

骨干教师的作用范文第1篇

一、教学示范，做课堂改革的先行者

骨干教师的课堂教学是他们思想观念的体现、教学经验的凝结和教育智慧的展示。他们的工作精神和教学水平能够给广大教师以思考和启迪，能够在一定程度上提升集体成员的态度与素质。

课题组认为，先进教法及模式的形成需要一定的土壤和条件，也需要时间的锤炼，学校责无旁贷。善于发现和总结骨干教师的教学经验是学校管理的基本功。因此，我校每学年都组织骨干教师至少上五类公开课，定期开展“课堂”展示活动，一是以“我的特色教学”为主题，开展“亮相课”活动；二是以“我追求的理想课堂”为主题，开展“研究课”活动；三是以“教学实验成果汇报课”为主题，开展“展示课”活动；四是以“我的绿色教学和生命课堂”为主题，开展“家长进课堂”活动；五是推广典型课，围绕“生命教育和高效课堂模式”的构建，召开现场会。

一般地，我校在开学初做出公开课计划，根据骨干教师的实际水平和影响力，采取“内部指定和自愿报名”相结合的方式，确定出人员、地点、课题和具体时间。有代表性的优质课积极推荐到上级教研部门，力争形成面向全校、全区和全市三个层面的优质课现场观摩活动。课前，学校调动一切力量，整合资源为教师搭建平台，提供备课和上课所需要的条件，如相关资料、教学设施等。课后，召开座谈会，组织教师之间进行沟通与交流。首先由主讲教师陈述备课过程，如教材分析、目标确立、教学设计和开课前后的心理感受等；其次，由与会教师从不同层面、不同角度进行评议，提出自己的意见和建议并邀请专家点评；第三，整合从讲到评的全程录像，形成文字性经验材料，以备其他教师学习、讨论和借鉴。从我校历年课堂展示活动情况看，主讲人认真谋划，备课组全程参与，听课教师兴趣盎然，每次活动对全体参与者的教学水平都是一个提高的过程，同时学校的知名度也得以提升。

二、科研引领，做校本研修的组织者

骨干教师在学校舆论中掌握着话语权，在集体中起着轴心作用，在工作中占据主导地位。因此，学校应依靠他们实现“教学研究、岗位培训、科学探索”三位一体的提升式教师专业发展，创建学习型组织。学校应借助骨干教师的优良表现使全体成员维持一种精神饱满、积极向上、蓬勃健康的面貌与态势，塑造教师新的角色，使他们成为智慧者、反思者、研究者，促进其专业水平、能力的可持续发展。从这个意义上说，掌握了骨干教师就等于掌握了教师全体。我校的具体做法是：

（1）选用认真负责，具有一定领导能力的骨干教师担任学科教研组长或备课组长。充分利用他们的权威性和影响力，组织校本研修共同体，形成同伴间互动、合作、对话和支持，带领集体成员共同发展。教研组长至少应从以下三方面起到引领作用：一是思想引领，即引导全组教师确立现代教育教学理念，坚持不断创新，做到与时俱进；二是行为引领，即引导全组教师在现代教育思想的指导下，改变教育行走方式，学习和运用现代教育技术，优化教学过程，不断提高教学水平；三是方法引领，即引导全组教师学会教育科研方法，把教育教学与教育科研有机地结合起来。

（2）动员勇于开拓，锐意进取，具有一定研究能力的骨干教师担任课题负责人。学校应要求他们组建课题组，结合时代要求和自身发展实际来确定研修主题，承担起“基于学校、基于教师、基于课堂”的“短、小、精、实”的课题研究任务，带领参与研究的教师经历开题、中期总结到结题的全过程，通过学习获取理论，再将理论付诸实践，在实践中升华理论，最终是积累成功经验并传播和推广新成果，引领学校教育全面发展。另外，学校要为他们提供资料、经费和时间上的支持，保证他们有较好的研究条件，形成互动的学术氛围，进而激发起更多教师学习研究的内在动力，拓宽专业视野，提升理论素养。

（3）聘用责任心强、经验丰富的骨干教师担任青年教师的导师。课题组认为，青年教师的成长，个人设计和奋斗是一个方面，但名师的导引更重要。因此，我们可采取“双向选择，自由结对”的方式确立师徒关系，签订协议，就时间、内容、策略和预期效果进行约定，从而使双方都承担一定的契约责任。要本着“互帮互学、共促发展”的精神，深入开展师徒结对活动，缩短青年教师的成长周期，较快地提高学校教师的整体实力。导师要努力做好“四种人”，即做青年教师的精神楷模、心理调节师、终身学习的指导者、人生规划的领路人，高观点、宽视野、多角度、全方位地开展对青年教师的“导”，在输出管理模式、交流教育思想、展示教学特色的同时，培养青年教师自身的“造血”功能，从而使他们“脱胎换骨”，快速成长。

（4）举办骨干教师经验总结会或研究成果专题讲座。为了促使骨干教师对人生规划和关键要素进行宏观思考和顶层设计，阐述他们的个人成长经历和专业思考，学校要建立经验推广体系，有计划地组织骨干教师开展师德论坛、研究性学习、教材分析和课标解读等专题讲座，或通过头脑风暴、交流讨论、撰写论文等方式展示他们的教育理念和教学能力。让广大教师从骨干教师成长的心路历程和教书育人及教育科研经历中，受到启迪和感悟，做到学有榜样，赶有目标，从而增强广大教师爱岗敬业的职业意识，树立勤业、精业的师德风范。

（5）选聘德高望重的专家型教师，领衔名师工作室。使工作室成为群策群力的智慧屋，信息交流的中心站，业务培训的大课堂。在这里，骨干教师首先要追求自身的完善，其次是为其他教师的成长提供专业服务、技术咨询和思想上的支持，第三是形成长期稳定的伙伴式关系，共同开展合作研究，建立实验研究共同体。骨干教师应成为“助推器”，主动帮扶其他教师，促使更多的教师重新认识职业内涵、重塑职业形象、充分挖掘教师职业内在尊严、快乐和价值，实现生命价值与职业价值的内在统一，爱心育人与责任育人的统一，最终提升全体教师的整体水平。

（6）借助互联网技术构建优质资源共享体系。骨干教师在长期的教育实践中积累了丰富的经验和资源，如果借助现代通讯网络和传播技术，可以快速地将这些优质资源与广大教师共享。为普通教师提供备课所需的各类素材、视频资料、优秀课例、辅导用书和富有创造性的试题等，对进一步推动优质教育资源的“扩散式”流动，提升教师队伍的整体水平都具有一定的现实意义。另外，利用骨干教师开展网络学习，创新网络教学模式，通过远程网络技术手段与异地多位教师同步互动，都利于优质资源的普及和共享。

总之，骨干教师是具有先进教育思想的引领者，是减负增效、课堂高效教学、促进学生健康可持续发展的示范者，是深化课程改革、扎实推进素质教育的先锋。充分发挥骨干教师的影响力和辐射作用，可以激发起更多教师专业发展的愿望和动力，让更多人成为有思想的教师，在自强不息的事业心和责任感中荡涤心灵，走上内涵发展的快车道，形成各具风格的精品课堂，取得更大的进步！当然，要想真正发挥骨干教师的影响力与辐射作用，涉及到地方政府的政策、资金支持，教育行政部门的具体组织、统筹与协调，以及各学校之间的相互配合等诸多问题，这是一项复杂的系统工程，值得我们继续深入研究。

骨干教师的作用范文第2篇

1、为促进骨干型教师的成长，使骨干教师逐渐成为我区的教育教学专家，我区骨干型教师每五年必须轮训一遍。市南区教体局每年集中组织培训，由各职能部门共同承担培训任务。各校可根据学校实际分批安排骨干型教师参加轮训。

2、骨干教师以集中培训为主，坚持集中培训和分散培训相结合。每年暑假教体局安排48学时的集中培训。为促进骨干教师从“经验型”转向“研究型”；从“模仿型”转向“创新型”；从“个案指导”转向“面上辐射”，更好地发挥辐射带头作用，骨干教师一学年参加校本培训及自学时间应不少于100学时。

3、骨干教师培训坚持理论学习与教学实践相结合，业务指导与品格熏陶相结合；阶段培养与长期跟踪相结合。市南区教育中心教师将对参加培训的骨干教师跟踪听课，一学年不少于2次，参加培训的骨干教师每学年至少主持一次校级的学科教研活动。中心教师在听课指导后对骨干教师做出相应评价，附于骨干教师培训手册中。

4、骨干教师培训要坚持教育教学与课题研究相结合，每位骨干教师应积极参与学校的科研课题，结合教学实践确定自己的科研课题，科研课题的确立要小而实，切实解决教育教学中的实际问题。学年末，将自己的科研论文附于骨干教师培训手册中。

5、加强骨干教师的相互学习，成立骨干教师学习小组，确定各小组的组长，以课例为平台，至少开展一次骨干教师培训组课例研讨沙龙。学校应创造条件支持骨干教师的相互交流，发挥骨干教师的示范作用。

6、骨干教师培训时间为一年，对于按时出勤，认真完成作业的骨干型教师培训期满由市南区教育中心颁发骨干教师结业证书。在继续教育证书上登记48学时，24学分。

7、对于参加集中培训，缺勤超过三分之一的学员（包括公假）以及作业不按时上交的学员，不予颁发本年度的骨干教师结业证书。对于五年内没有完成轮训的骨干型教师，市南区教体局将取消该教师的骨干型教师资格。

8、骨干教师配发市南区教体局统一印制的《骨干教师培训手册》，每学期一册，及时规范填写，学年末上交教育中心师训部。

三、培训具体安排：

具体时间

培训内容

培训方式

培训地点

负责人

20__年7月25日-29日

开展集中培训，由中国教育学会聘请全国知名的教育专家对市南区骨干教师进行现代教育理论、教育科研专题、新课标与教师素质的专题培训，并分别观摩语文、数学特级教师示范课，组织开展研讨互动。

专题讲座、课堂教学观摩

贵州路小学、定陶路小学阶梯教室

师训部

20__年7月30日-9月10日

完成骨干教师作业，发送到市南教育中心师训部学员论坛，由师训部教师评定作业等级。

网上交流

教育中心网站学员论坛

王冬梅

安晓兵

20__年9月21日下午

语文骨干教师集中培训：

1、20__级语文骨干教师汇报课（3节）

2、骨干教师纸上评课

3、发放证书

专题课例

互动交流

宁夏路小学多媒体教室

王冬梅

栾海莹

20__年9月28日下午

数学骨干教师集中培训：

1、20__级数学骨干教师汇报课（3节）

2、骨干教师互动

3、发放证书

专题课例

互动交流

文登路小学

多媒体教室

安晓兵

20__年10月22日

骨干教师集中培训（语、数、英、艺）

1、集中培训讲座

2、公布本年度培训计划

3、确定各学习小组人员，选出小组长

专题讲座

贵州路小学

师训部

20__年1月

骨干教师阶段性培训反思

网上交流

网上论坛

师训部

20__年10月-20__年5月

各小组相互听课，开展骨干教师培训组课例式研讨沙龙。

学员交流

各校教室

各学习小组组长

20__年9月-20__年6月

学科教研员跟踪听课，一学年不少于2次，参加培训的骨干教师每学年至少主持一次校级的学科教研活动，组织相应的片、区级骨干教师观摩课。

跟踪指导

互动交流

学校

师训部

学科教研员

20__年6月

结业典礼，发放骨干教师培训结业证书

待定

骨干教师的作用范文第3篇

一、积极参加集中、校本培训

学校的每一位骨干教师要积极、主动的参加集中培训和校本培训，并掌握和理解书中的部分内容，在理解的基础上应用于实际的教育教学中。记好教学笔记。并要保证完成上级规定的学时。

二、组织观摩课，突显骨干教师的示范作用。

我校教务处教研中心、教研组及骨干教师，经过反复论证探讨，拟订了定期的观摩课和研讨会。由骨干教师根据教学实际和个人的研究选题方向，组织相关教师共同观摩及研讨。做到每堂观摩课后由任课的骨干教师讲述个人的研究方案和教学构想，每次研讨会上由骨干教师相对完整地表述专题研究心得和教学实验过程中的阶段性成果;做到科学理论和教学实例相结合。不仅提升了骨干教师个人的业务水平，而且也提高相关学科相关教师对教改教研的认识和热忱。

三、 学校领导深入教研教改第一线，帮助骨干教师发现问题，解决问题，研究对策及采取措施。

在学校领导的指导和参与下我校骨干教师个人的教研教改的研究历程分以下三个阶段进行：1、理论学习。通过学习教育学、心理学、创新理论及本学科业务知识等方面的有关论著，明确可能影响学生学习过程的各项因素。2、问卷调查。重点了解当前学生学习策略水平及非智力因素情况。3、分析综合。对调查所获数据进行分析，对影响学生创新性学习的因素进行归纳。

四、上一节示范课

每学期骨干教师要上一节示范课，大胆创新，勇于实践，要有教学的改革意识。

五、在各方面进行锻炼

骨干教师一般都是我们的年轻教师，我们要给他们压担子，给他们以展示的舞台，骨干教师除上好本身要求的示范课以外，在远程教育学习方面要起到带头作用，还要进行课题等业务讲座。

管理与考核

1、制定骨干教师培养计划。2、建立学习督察制度，加强对理论学习的督促检查，确保学习效果和学习质量。

3、通过各种竞赛活动及奖励措施，鼓励骨干教师积极参与。

4、学校对骨干教师所需要的参考资料，学习经费等提供必要的保障。骨干教师优先派出外出学习

5、骨干教师参与的各项活动均与教师年底考核挂钩。

6、教导处组织每学年对骨干教师进行一次全面系统的考查，并对考查情况进行总结和通报。

总之，通过培训使骨干教师不但要在观念上转变，还要在专业知识、教学能力、教研能力方面有较大的提高，发挥他们的带头和示范作用，使他们尽快成为本学科的带头人。

附：嵯峨寺小学骨干教师名单

教学能手

骨干教师的作用范文第4篇

一、 研修目标

针对我省当前乡村教师发展专家指导不够、骨干教师引领机制不够健全等问题，依托“名、特、优”教师组建乡村骨干教师培育站，打造教师学习共同体，推动乡村骨干教师成长，引领乡村教师全员发展。主要目标如下：

1. 在导师组的引领下，开展针对性强、形式丰富、符合学员实际发展需求的研修活动，为一定数量的乡村教师成长成为市级学科教学带头人、县级骨干教师奠定基础。

2. 发挥培育站学员基于岗位的引领作用，加强对全体教师的辐射，不断提升乡村教师的教育教学能力。

3. 进一步完善我省乡村教师专业发展机制。

二、 研修流程

各市、县（区）教育行政部门要将乡村骨干教师培育站建设工作纳入当地教师培训年度规划。各市、县（区）教师培训管理机构（如大市教师发展学院、县级教师发展中心等）要指导导师组科学制定乡村骨干教师培育站研修方案，遴选网络研修支持服务机构，提供功能完善的网络研修平台，按照“建站”“研修”“评价”的程序，实施乡村骨干教师培育站研修工作。

1. 建立培育站

（1） 确定培育站主题。各市、县根据各学科、学段教师的专业发展现状，统筹做好各年的建站计划。对于教师人数较少的学科，可组建跨学科的培育站，也可依据地理位置相近原则进行协调，跨县区组建同一学科的培育站。

（2） 成立导师组。根据每个培育站的主题，成立导师组。每个培育站由3名导师构成导师组，其中1人为主持人。其中市级乡村骨干教师培育站导师组原则上由特级教师（或正高级教师）、大市学科教研员和高校（或省级科研机构）专家组成；县级培育站导师组原则上由特级教师（或正高级教师）、大市学科带头人和县级学科教研员组成。鼓励跨地区共享教育资源。导师的遴选实行自主申报，同级教师培训管理机构推荐，同级教育行政部门认可，上级教师培训管理机构审核。

（3） 选拔学员。所有学员均从乡村教师中推荐选拔。（根据《江苏省乡村教师支持计划实施办法〔2015―2020年〕》，乡村教师包括县级人民政府驻地以外的乡镇、涉农街道和村庄学校的教师。）市级乡村骨干教师培育站的学员一般为县级中青年骨干教师，每个培育站25名学员；县级乡村骨干教师培育站的学员一般为校级中青年骨干教师，每个培育站30名学员。学员的遴选程序为自我申报、学校推荐、导师组同意、同级教师培训管理机构备案。

（4） 学员分组。乡村骨干教师培育站内可设立若干研修小组，选拔优秀学员担任组长，明确研修分工，建立研修小组间的合作竞争机制。

2. 开展研修活动

（1） 导师组业务能力提升

省、市教师培训管理机构组织开展乡村骨干教师培育站导师业务能力提升培训，主要包括培育站研修需求诊断分析、研修方案设计、研修课程资源开发、学员学习共同体构建、网络研修指导、线上线下研修活动设计、生成性研修资源开发、教师协同研修等。鼓励导师组创造性开展研修工作。

（2） 乡村骨干教师培育站研修

乡村骨干教师培育站研修采用集中研修与岗位研修相结合的模式，集中研修旨在确保研修针对性，岗位研修旨在确保指导个别性。在研修过程中，可以借助网络实现两种研修模式的有机融合。

集中研修是指导师组根据培育站学员的整体发展情况，结合乡村教师教育教学中的突出问题，预设研修主题，组织培育站全体学员进行主题鲜明的研修活动，可采用诊断示范、课例研修、专题研讨、考察交流、小型讲座、微课题研究、成果总结呈现等方式进行。集中研修重在现场诊断示范、经验分享以及研修成果的运用和展示。一年内集中研修时间不少于30天，暑假期间每月不少于2天，平时原则上每月不少于1天。

岗位研修是指研修活动要结合乡村骨干教师培育站学员的日常教育教学工作，可以采取网上诊断、课例点评、问题解答、资料推送等方式，由培育站导师组对学员进行个别化指导。岗位研修主要以网络研修与学员现场实践相结合的方式进行，推动学员即学即用。鼓励学员将岗位研修渗透到校本研修活动中，深化学习内容，发挥引领作用，促进同伴共同发展。

（3） 教师培训管理机构保障研修

各市、县（市、区）要把乡村骨干教师培育站过程管理纳入年度常规工作。通过县级教师发展中心和市级教师发展学院，建立本地教科研训一体化与网络研修支持服务的协同机制，为乡村骨干教师培育站提供平台支持、课程资源支持、工具支持与专家指导服务，确保研修工作高效开展。要放大乡村骨干教师培育站的引领作用和辐射作用，培育站的工作开展要结合区域教研，以产生骨干引领、全员提升的积极效果。

3. 年度评价考核

省、市和县（市、区）教育行政部门要做好乡村骨干教师培育站研修过程监管和绩效评估工作，建立制度，落实责任，不断改进方法，对培育站研修的关键环节、重点工作和实施绩效进行有效管理和考核。对乡村骨干教师培育站的评价以导师组的引领带动作用、学习共同体组建、研修活动开展、资源生成、学员学习成效等为重点，根据评价结果，对工作突出的导师组要给予奖励支持；对工作不力的培育站，取消其下一年度乡村骨干教师培育站申报资格。各市教育行政部门可以根据本方案的要求制定本地区培育站考核细则。省教师培训中心将组织学员进行优质课堂教学比赛和优秀教育教学论文评选活动。

网络研修支持服务机构要通过网络手段，有效纪录并反馈导师的指导活动和学员的研修行为与成效，为教育行政部门管理、考核、评价培育站工作提供有力支持。

导师组要根据培育站的研修方案，完善内部管理机制，激励学员认真参与，乐于展示，积极分享。做好本培育站学员的管理、评价工作，通过小组评价和个体评价，对参与研修、支持同伴、完成任务、生成成果等进行有效评价，并发掘推荐优秀学习小组和优秀学员。对学习成效显著的学习小组和优秀学员，要给予专业发展的专门支持。

三、 职责分工

1. 省级教育行政部门

（1） 将乡村骨干教师培育站纳入省级教师培训规划，完善制度，建立机制。

（2） 专门拨付研修经费，保障乡村骨干教师培育站研修工作顺利进行所必须的经费支持。

（3） 做好对乡村骨干教师培育站研修工作的指导和监管工作，定期调研、交流、研究乡村骨干教师培育站运行情况。

（4） 发掘先进做法，总结典型经验，推广研究成果。

（5） 省教师培训中心负责全省乡村骨干教师培育站建设工作。

2. 市、县（市、区）教育行政部门

（1） 将乡村骨干教师培育站纳入本地区教师培训规划，落实本地区乡村骨干教师培育站的规划和建设工作。

（2） 完善本地区乡村骨干教师培育站研修管理制度，建立激励、约束与保障机制。

（3） 加强市级教师发展学院和县级教师发展中心建设，建立区域教科研训一体化与网络支持服务的协同机制，提供满足培训需要的功能完善的网络研修平台，做好需要网络技术支撑的各项工作。

（4） 遴选乡村骨干教师培育站的主持人和指导教师，选拔学员，组建乡村骨干教师培育站。

（5） 根据乡村骨干教师培育站的研修规划与职责分工，做好省教育厅下拨经费的管理，指导培育站合理、科学、有效地使用经费。

（6） 做好对本地区乡村骨干教师培育站的监管和评价，及时发掘好培育站、好学员、好成果，总结宣传推广先进做法、典型经验。

3. 培育站导师组

（1） 制定本乡村骨干教师培育站的研修方案。

（2） 组建站内学习小组，建立小组间的合作竞争机制。

（3） 组织集中研修，围绕主题开展研修活动，解决学员教育教学中的突出问题。

（4） 组织常态研修，对学员进行个性化指导。

（5） 指导本站学员形成研修成果，总结、提升、凝练优秀成果。

（6） 根据教育行政部门的要求，做好本站学员的管理、评价工作。

（7） 及时发掘典型，做好典型经验、先进做法的总结宣传推广工作。

4. 培育站学员

（1） 根据培育站研修方案，制定个人研修计划。

（2） 认真参加集中研修，切实解决教育教学中的突出问题。

（3） 积极参加常态研修，改进日常教育教学工作。

（4） 有效利用培育站，养成网络学习的研修习惯。

（5） 树立分享、交流、合作学习意识，有效融入学习共同体。

（6） 学以致用，完成研修实践任务，提交培训成果。

四、 经费使用

1. 省教育厅每年下拨大市级乡村骨干教师培育站研修经费10万元，下拨县级乡村骨干教师培育站7.5万元。

骨干教师的作用范文第5篇

教育科研骨干教师及其特点

教育科研骨干教师一般是指在学校从事教育教学研究的专业教师，通常有以下五方面的特点。第一，他们具有学科专业的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们虽然了解教育科研对学校的价值，但更多地忠诚于自己的专业，而较低地忠诚于所在的学校；第三，他们追求自我价值的实现，追求自己的研究方向，有很强的学习意愿；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自和决定权；第五，他们希望通过自己的特长进入更好的品牌学校或上级教研部门。

教育科研骨干教师流失及风险

（一）教育科研骨干教师流失

对于教育科研骨干教师流失来说，一部分是通过考试或组织调动进入品牌学校或上级教研部门工作，另一部分是因研究能力提升而转入党政机关或其它行业工作。而教育科研骨干教师的离职几乎是主动的，给学校带来的损失巨大。所以，将教育科研骨干教师的主动离职称为教育科研骨干教师流失。

（二）教育科研骨干教师流失的风险

流水不腐，户枢不蠹。保持一定的专业教师流动性能够为学校不断输入新鲜血液，保持活力。但是，专业教师流动过于频繁，特别是教育科研骨干教师流动过于频繁，人才流失，必然会因缺乏人才而面临科研工作无法正常开展的风险。教育科研骨干教师的流失将给学校带来如下风险：

1.人才风险。教育科研骨干教师的离职可能导致学校科研关键岗位的空缺。由于教育科研骨干教师具有较强的研究实践能力，他们一旦离职，学校可能无法立刻找到可替代的人选，在研的课题项目会在一段时间搁置，不能按期完成相关研究。新派教师从学习到正常研究，需要有一定的适应期，在这期间他们的工作效率比较低。另外，教育科研骨干教师在学校中一般属于优秀人才，有一定的带动性，他的离职可能会引起学校教职工的调动情绪，如不及时补充新教育科研骨干教师，学校面对的结果必然是沉痛的代价。

2.成本风险。教育科研骨干教师的离职使学校必须重新申请教育主管部门安排教学水平高、研究能力强教师，而更多地是从本校教师中进行自我培养以满足对人员的需求。一方面学校培养一名优秀的教师要付出一定代价；另一方面，培养一名新的教育科研骨干教师也要付出相当大的成本，而主管部门安排的教育科研教师是否胜任工作，是否能融入新学校都具有不确定性。

3.形象风险。过多的教育科研骨干教师调离或流失，会造成一种错觉：“这学校环境不好，留不住人才”，学校教育科研这张牌就打不出，打不好。如果时间长了，流失的人多了，社会对学校的信任度也就会降低，严重时会毁了社会的信誉，影响学校的形象。

教育科研骨干教师流失的原因

（一)个人因素

教育科研骨干教师的业务特征使他们本身就有较强的流动意愿，不希望终生在一个学校工作。他们追求终身就业能力而非终身的工作环境。为了更新知识，为了深化研究，他们渴望获得教育和培训机会，通过流动实现个人价值增值。

(二)学校因素

教育科研骨干教师的目标更多地忠诚于教学研究，探索知识，追求事业，而学校的目标要求他们把学科教学搞好，提高教学成绩。如果学校不能有效地协调两者的目标，使教育科研骨干教师在实现学校目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致教育科研骨干教师的不满，进而造成他们的调动或离职。

（三）社会环境因素

一方面，知识经济使知识更新加快，教育科研骨干教师为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而选择离职，到更有发展前途的单位去工作。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教师尤仍是稀缺的资源，是争夺的对象。这种人才的供不应求，必然会引起教育科研骨干教师的流失。

教育科研骨干教师流失风险管理

通过上述对教育科研骨干教师流失原因的分析和流失风险的识别，笔者认为可以通过两个方面来加强对教育科研骨干教师流失风险管理。一是风险防范；二是风险控制。

（一）风险防范

这是一种旨在减少风险事故发生概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少教育科研骨干教师的流动意愿，建立教育科研骨干教师与学校间的新型组织关系，从而降低流失风险事故的发生。

1.申报教师岗位时挑选与学校相适配的科研教师。为了减少流失率，在引进教育科研骨干教师时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与学校相适配，之后还要通过培训，告诉他们怎样工作，怎样与同事相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入学校，避免因教育科研骨干教师的价值观与学校相冲突而造成的流失。

2.树立学校与个人是合作伙伴关系的理念。该理念承认教育科研骨干教师在学校中的地位，能够对教育科研骨干教师产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，教育科研骨干教师可以与学校党政班子一同参与科研规划过程，从而使他们感受到学校的认可与尊重。教育科研骨干教师还可以相对自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，尽可能满足其自要求。

3.营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使教育科研骨干教师能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加他们的知识，另一方面加强学校教职工之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注他们存在的各种问题，有利于对其流失的及时防范。

4.制定一整套面向未来的培训计划。建立合理有效的培训机制，为教育科研骨干教师创造受教育和提升职务的机会，满足他们的学习发展需求，使其不必调动到其他单位也能不断获得新知识，从而减少了教育科研骨干教师流失的可能性。

5.开展职业生涯管理。定期提供给教育科研骨干教师相关信息，协助他们更准确地评价自己，使他们准确定位。帮助教育科研骨干教师进行自主职业生涯管理，让教育科研骨干教师清楚地看到自己在学校中的发展前途，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低教育科研骨干教师的流失率。

6.实施内部流动制度。学校可以采取内部流动的方式减少教育科研骨干教师离职倾向。比如，通过岗位轮换，帮助教育科研骨干教师消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过中层岗位竞聘，使愿意尝试新工作的教育科研骨干教师有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

（二）风险控制

风险控制是在风险事故发生之后，即教育科研骨干教师流失时，采取一定的策略以减少教育科研骨干教师的流失给学校带来的损失，使损失最小化。具体措施如下:

1.加强人力资源信息管理。建立人力资源管理信息系统，包括学校内部和外部信息系统。学校内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、工作动态跟踪信息等。通过这些信息，学校可以随时了解教育科研骨干教师离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。学校外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，学校可以快速有效地为教育科研骨干教师流失后的空缺岗位补充优秀人才。

2.做好人才备份工作。保证学校不会因某些教育科研骨干教师的流失而中断工作开展。一方面要强化人才的储备和专业培训，使某项关键工作不会只被一两人独占；另一方面，同一主要工作岗位至少要有两至三人同时从事。对于非主要工作岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划。人才备份的方式有两种，首先是考虑内部备份，培养学校的人才梯队。其次是外部备份，主要是给教育主管部门的用人计划，备份最好是一个角色备几份，以保证待到有人离职时，几个备份人选中会有人可以及时补位。