小企业调查报告

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小企业调查报告范文第1篇

一、我县信用担保工作发展的现状及其成效

1、基本现状。我县担保中心，在县政府的领导和扶持下，于年6月正式开展为企业融资担保工作。其主要职能是为我县中小企业提供融资担保服务，对被担保者进行资信调查、评估和实施债务追偿。在年以前担保中心现金注册资本金仅有1000万元。由于规模小，为企业服务融资担保能力有限。为了更好地解决中小企业融资难问题，县政府在财政并不宽裕的情况下，于年底又注入担保资金1500万元，吸收神鹭水产、天雄汽配、威风凸轮轴等七家骨干企业入股700多万元，共同组建了担保公司，进一步解决好企业融资难、担保难的问题。充分表明了政府对我县企业的关心和扶持企业发展的决心。

担保中心成立以来，已为我县35家企业提供融资担保116笔，累计担保融资6300多万元，解决了一部份企业融资难的问题。两年多来未出现一笔代偿赔付损失。年经省财政厅验收为合格的信用担保机构。

2、取得的成效。在过去的几年里，担保中心在融资能力有限的情况下，采取抓大促小的方式，重点扶持了一批骨干企业和成长性较好的企业，并产生了良好的社会效应。

经纬服装有限公司是我县的招商引资企业，年投资380多万元建成并投产，年因缺乏流动资金，仅仅依靠来料加工开展生产，每月只能生产13000多套出口工装，档次较低，就业工人也只有80多人，当年只创税2.6万元。通过调查分析，该企业是个出口创汇的劳动密集型企业，投资人经验丰富，企业前景较好。通过对该企业进行深入的调查，我们及时为其提供担保，迅速注入贷款资金50万元，使每月生产量由原来的1.3万套上升到3万多套，当年创税28.5万元，比上年翻了10倍多，工人也增加了一倍；年，通过跟踪问效，发现该企业是一个成长性好、信用程度高的企业，对担保贷款归还及时，没有出现不良记录。于是我们又追加担保贷款80万元，使该公司实现了满负荷生产，每月生产工装达4.5万套，档次连续提升，附加值不断增加，每年为国家创税56万元。同时，也增强了投资者的信心，去年10月，该公司又投资160多万元建成了一栋新标准化厂房，工人增加到2多人。

神鹭水产品有限公司是一家集农副产品深加工、冷藏、销售、养殖、贸易于一体的现代化企业。该公司已被批准为省级农业产业化龙头企业。年初市场需求不断扩大，特别是出口产品的增加，欧美市场的订单增多。3—6月是该公司生产销售的黄金季节，流动资金周转吃紧，担保中心在资金调度紧张的情况下，积极调剂资金，实行特事特办，累计为该公司提供担保贷款260万元，有力地支持了他们的生产经营活动。目前该公司为我县提供劳动就业岗位500多个，带动农户小龙虾养殖3000亩，增加了农民的收入，很好的反哺了农业发展。

二、阻碍我县融资担保工作发展的主要问题

1、担保中心的融资能力与我县中小企业的发展要求相对滞后。近几年来，我县中小企业发展较快，特别是一批招商引资的企业发展快、质效好。据我们调查，我县三个工业园区的企业，流动资金缺口2亿元左右，但担保中心的担保融资规模不到3000万元，资金供求矛盾十分突出。加之，中小企业融资难问题严重制约了我县企业的发展，使有的企业步履维艰，去年在县人代会上就有11位企业界代表联名提案，要求扩大担保中心融资担保规模。

2、与周围的县市比发展相对滞后。我县担保中心原有现金注册资金1000万元，比全省县（市）级担保机构户平2100万元低1100万元，在市担保机构中，位列倒数第三。如市政府投资6500万元，企业入股3400万元，通过与省开发银行、市建行、农行合作，担保贷款实行放大3—5倍，年为企业累计担保贷款3亿多元。英山县中小企业信用担保中心，资本金总量已达到4400万元，是我县的4倍多，与工行、农行、建行合作，已开展担保资金放大3—5倍为企业融资担保业务。

3、争取扶持政策条件不足。一是省财政厅《关于利用省级财政资金进一步支持中小企业信用担保体系建设的实施意见》中提出：注册资本金达到3000万元以上，为企业融资担保额一年在1亿元以上，专项借款额度可增加到1000万元的鼓励政策。并且农行等金融部门也要求担保机构实缴注册资本金要达到3000万元以上才能与之合作，实行1：3以上的比例放大担保融资业务，我县担保中心去年底在县政府大力的支持和有关企业的配合下，已达到了这个标准，但还有很多后续工作需要我们共同努力完成。二是最近国务院为应对金融危机，在多次会议上提出要完善中小企业信用担保体系建设，并出台了相关的扶持政策，具体要求是：中西部地区的担保机构，注册担保资金达到5000万元以上，担保额达到1亿5千万元以上，中央财政将按照担保注册资金1%的标准给予补助。离这个标准我们还有一段距离，我们目前还不能享受国家的这一优惠政策。

三、推进我县担保工作跨大步、上台阶的对策

1、组建担保公司，扩大担保融资平台。随着形势的发展企业客观发展的需要，县政府已决定组建规范化的担保公司，更好的解决我县中小企业融资难、担保难问题，充分发挥企业与银行之间的桥梁和纽带作用。为此，我们将按照实现担保资金放大3—5倍的目标，争取各级政府和金融机构的大力支持，积极创造条件，加大力度，争取中央、省级各项扶持政策到位，必须组建担保公司，扩大担保融资额度和担保业务覆盖面。同时，以融资积极推动平台建设、体制建设、机制建设、信用建设，把属于我们自已的融资平台做活、做大、做强。

小企业调查报告范文第2篇

自镇海炼化、仪征化纤、江苏油田和天津石油2002年10月ERP试点成功以来，包括金陵石化在内的中石化股份公司企业90%以上的单位在使用ERP系统。从石化行业特点来说，已覆盖了炼化、化纤、油田和销售的各个企业集团板块；从企业生产经营管理方面来说，已涵盖了包括生产经营、会计核算、采购管理、销售管理、项目管理等各个主要环节。

ERP系统是企业实现信息化管理的必不可少的工具，已成为石化企业重要的内部管理平台。已上线的企业用户，可以对各个业务模块进行综合实时查询、对比和分析，及时掌握查询对象的信息变化情况。

ERP系统模块，涵盖了效能监察工作的各个方面，包括财务（FI）、成本费用管理（CO）、销售管理（SD）、采购管理（MM）、工厂维护(PM)、生产计划(PP)、项目管理(PS)、物料管理(MRO)、资金管理（TR）等方面。

ERP系统具有如下特点：1、ERP_AIS系统具有多条件查询、数据组合、排序、计算、分析、报表数据导出等功能，及时、准确获得被监察部门数据信息；2、检查人员通过综合利用各种查询和分析功能，并结合线下查阅规章制度、合同协议、文件及其它相关文字资料，实物观察、盘点等方式方法，更好地完成对采购管理、销售管理以及财务控制等各个方面的全方位的监督。

随着企业信息化技术的发展，对国有企业开展效能监察工作在监察效率、效果方面的要求更加严格。金陵石化在对效能监察项目实施过程中，监察处领导高度重视利用信息化手段开展效能监察工作，努力借鉴企业ERP信息系统平台，稳步推进该系统在效能监察中的应用。ERP系统已成为企业开展效能监察工作不可缺少的专业工具。金陵石化在实施效能监察过程中，积极发挥ERP系统在效能监察中的作用，提高了监察效率，及时发现并纠正监察中发现的管理漏洞，更加有效地发挥了监督、保证和促进作用。

二、ERP系统在企业效能监察中的应用

企业效能监察是企业内部综合性的监督，是推进企业强化管理的重要手段，也是企业纪检监察工作融入企业管理和服从服务于企业改革发展大局，实现国有资产保值增值的有效途径。2007年，根据中石化集团公司监察局和*市工交纪工委的要求，金陵石化公司效能监察立项共计13项，效能监察范围涵盖了项目建设、产品销售管理、物资采购管理、煤炭、节能减排、安全环保、投资清理等各个方面。目前，企业效能监察的项目较多，效能监察质量、效率亟待提高。ERP系统在金陵石化公司成功上线后，为开展效能监察各个项目提供了有效的帮助，主要体现在获取监察项目动态信息上。具体说来，ERP系统可广泛应用于以下监察项目：

（一）物资采购效能监察项目。物资采购管理是企业成本控制的源头，在对物资采购效能监察工作中，我们可以通过ERP系统的库存和采购管理（MM）模块来实现监察目的。采购环节的监察，包括计划、合同、价格以及交货四个重要环节。根据《中国石化物资采购效能监察管理方案》中监察点的具体要求，利用库存和采购管理（MM）模块的相关功能，对采购管理的以下关键环节进行重点核查：1、核查当月物资的采购计划，抽查某项物资的采购是否超计划采购，如超计划采购，监察人员可及时询问采购主管人员，避免浪费；2、查询某项采购订单的价格。ERP_AIS可以实时查询物资采购价格，包括跨历史年度采购信息的查询，并提供简要的对比分析，便于及时找出差距分析价格高低的原因；3、查询合同执行的情况。可直接查询供应商执行合同的情况，包括交货验收、付款审核等关键环节。结合线下开展的物资招标情况，及时掌握供应商资信状况，对不合格供应商及时清除资源市场；4、查询物资使用及库存情况。实时查询公司仓库物资库存情况，个别物资库存数量是否过高，是否存在超库存限额采购的情况，是否存在长期的积压物资，对积压物资采购部门是否妥善处理等。

（二）销售管理项目。由于我公司产品数量种类较多，不可能对所有产品进行监管，2007年主要选取液化气产品进行销售方面的监察。产品销售是企业效益的主要来源，在对液化气销售管理效能监察工作中，我们主要通过ERP_AIS系统的销售管理（SD）模块来来实现监察目标的。根据2007年公司制定的《液化气销售管理效能监察方案》的各个监察点的要求，通过销售管理（SD）模块对以下关键环节进行不定期的核查：1、液化气采购订单的控制。对根据销售合同产生的订单是否按产品销售计划进行，发货数量是否设定限制，是否存在超订单发货的现象；2、液化气销售价格管理。查询液化气销售报表，核查同一期间发货发货价格是否一致，结合价格审批小组定价水平，分析销售价格是否存在明显的让利行为，让利情况是否履行特定的审批手续等：3、客户资信管理。查询客户自然情况，了解客户资质、资信状况，同时，通过对客户财务往来账的查询，核查是否对特定进行客户赊销，客户连续赊销期限是否超过一定期限，赊销行为是否履行审批手续。

（三）工程建设项目。工程建设跨越周期长，需要对工程招标、工程进度、工程质量、施工方履约等情况进行全面监察。2007年，金陵石化公司效能监察在工程建设项目方面主要是对PX工程项目建设进行专项的效能监察。通过ERP_AIS系统项目管理(PS)模块的相关功能，主要对项目投资计划、进度、交付以及对施工方付款履约等监察点进行核查，通过线下参与招标、工程质量专业检查等工作，实现对项目资金的全程监管。ERP系统的工厂维护(PM)模块，能够实现对相关部门修理费用执行情况的进行有效分析，找出修理费是否按照规定用途使用，是否存在项目资金占用修理费用等现象。

另外，可以通过成本费用管理（CO）模块对炼油加工费用、人工成本、制造费用等执行情况进行分析；通过资金管理（TR）模块可以对企业执行资金计划情况进行全面反映；对业务招待费用、办公费用等费用的专项监督可以通过系统直接获取数据，保证了监察数据的真实性、完整性和可靠性。

三、使用ERP系统的体会

ERP系统构建了企业的信息平台，能够更好地实现部门之间的信息共享，减少重复监督，提高监察效率，通过ERP系统的使用，能够及时掌握被监察项目的动态数据，减少被监察单位的工作量。ERP系统具有较强的筛选和分析功能，可以实现实时监督和网络监控，有利于监察部门及时发现并纠正监察过程中发现的问题。

小企业调查报告范文第3篇

本调查报告的调查范围为企业的营销部门，调查样本为中国惠普公司、洛阳北方玻璃技术股份有限公司，调查方式为个别样本观察，调查对象为公司基层、中层各职位，调查内容为企业的营销能力。

企业的营销能力是指企业实现营销目标的过程中的营销决策和营销执行能力，即以市场为导向、以诚信为准则、以文化为舞台、以资本为依托、以营销型组织为保证，对营销中各种因素进行有效的思维加工，正确解决各种营销问题，实现持续增长的市场交易的本领。

提高企业营销能力具有广泛的意义，需要企业界和学者通力合作，进行研究。本调查报告经通过对企业营销能力五项量测度表粗浅分析，通过考察2家分别代表大、中小规模的企业，分析各企业营销能力的强弱，比较规模不同的企业的营销表现，提出作者自己的一些思考与建议。

二、报告正文

（一）大规模企业 以中国惠普公司为例

1.受访者基本情况

年龄：39

性别：男

在本企业工作年限6年

职位：中层领导

学历：研究生

2.五项量测度表调查结果

⑴市场驱动力

满分25分 评价得分19

科目评级4分

本科目中的1、3、4、5项，得分均为4分，其中，第2项“能预测市场变动和机会”得分为三分，较其它选项较低。说明，即使是大企业，在预测与判断市场变动和机会方面，也存在信息不足，影响决策的情况。

⑵诚信力

满分35分 评价得分29

科目评级5分

本科目中的6、11项得分最高5分，第12项“保护员工合法权益”得3分，最低。这表明，作为一个跨国知名企业，对于国际、国家及行业的标准了解程度高；作为高科技产业，对生态环境的影响小，员工素质高，环境保护意识强；但从得分判断，企业在保护员工合法权益方面仍需继续努力。

⑶营销文化

满分40 评价得分29

科目评级4分

本科目中的14、19项得5分，得分最高，第17项得分最低为2分。说明企业有明确的、被提炼成口号或标语的经营观念，员工能自觉遵守各项规章制度；但企业对员工的营销培训重视不足。

⑷营销资本推动

满分45 评价得分25

科目评级3分

本科目中第21项得分最高为4分，第23、28、29项得分最低为2分。说明企业可以善于利用自然优势，但在企业家能力、员工管理的科学化与人性化方面还做得不够。

⑸企业营销组织化

满分105 评价得分56

科目评级3分

选项中第30、40、49、50项得分最高为4分，第36、42项得1分。说明营销工作在本公司的工作中占重要地位，有较稳定的客户，企业在本行业中的地位高，对所提供的产品和服务的理解程度深，但该企业在预测市场的精准度方面有明显不足，研发费用占销售额的比重较小。

⑹营销能力 管理能力

满分45 评价得分27

科目评级4分

选项中第51、58项得分最高为4分，第54、58项得分最低为2分。这说明企业较了解营销能力的构成要素并赢得了较忠诚的顾客，但在不断创新提升营销能力的方法和明确实际与目标之间差距及造成原因方面，还存在问题。

⑺营销能力显现效果

满分20 评价得分12

科目评级4分

受访者对“市场占有率高”评分最高为4分，“销售增长率高”评分最低为2分，对“资金回报率高”、“订单完成率高”这两个选项评分均为3分。这说明该公司较好的营销能力主要依靠其较高的市场占有率，广泛的市场份额使其销售增长率较稳定，但同时该公司也应在开拓市场方面继续努力，以争取更广泛的市场，提高销售增长率。

综上所述，以对中国惠普公司员工的调查为例分析大型企业的营销能力，我们可以明显看出，该企业的诚信力在七个科目中得分最高为5分，营销资本推动和企业营销组织化得分最低为2分，其余均为4分，据此可得出，以中国惠普公司为例的大型企业的营销能力是十分强大的。

通过调查问卷不难看出，拥有强大的诚信力将会促进营销力的提升。国际知名的大型企业正是拥有了良好的产品才有了良好的口碑、良好的形象，从赢得了消费者和合作伙伴的信任，通过良好的企业文化，由内而外，真正提升了销售能力。所以，好的公司，营销的不仅使自己的产品，更重要的是他们懂得如何营销自己的良好形象。

（二）中小型企业 以洛阳海远机械股份有限公司为例

1.受访者基本情况

年龄：44

性别：男

在本企业工作年限XX年

职位：厂级领导

学历：大专

2.受访企业基本情况

主导产品：矿山机械设备、冶金机械设备、建材机械设备及零部件等

企业年销售额为1110万元，企业资产总额800万元

企业职工人数80人

非生产的办公室人员14人，员工学历层次：文盲0人，初中程度2人，高中程度12人，大专程度20人，本科程度30人，研究生0人，专职技术人员46人

设有营销部，有13人，设的职位有总经理、经理、业务员

3. 五项量测度表调查结果

⑴市场驱动力

满分25分 评价得分14

科目评级3分

本科目中的第3项，得分为4分，第4、5项得分为2分，较其它选项较低。说明该企业灵活性较好，可以根据客户需要定制个性化的产品，而不是大批量生产。尊重客户需求是中型企业营销的法宝之一。但在向顾客学习不断改进营销工作方面得分较低，说明企业的营销文化仍需扩充，营销人员的工作方法与工作思路仍需完善，要增强向顾客学习不断改进营销工作的能力。

⑵诚信力

满分35分 评价得分20

科目评级3分

本科目中的第9、10项得分最高为4分，第8项得2分，最低。表明该企业能够履行依法签订的合同，服从工商、税务、卫生、计量等国家管理部门的管理，但在定价艺术和价格法规的关系处理方面得分较少。这说明该企业法律意识较强，能够运用法律武器保护自己与合作伙伴的合法权益，遵守相关行政法规的意识也很强，是配合政府工作和服从政府相关部门管理的模范企业。其他项目较9、10项得分较低也说明，该企业在有法律和行政部门监督管理的条件下，能够保持较好的诚信力，诚信力的自觉维护意识较大型企业弱。在定价方面，企业更多的是考虑价格法规，应当适当学习定价的知识与技巧，艺术定价，为企业赢得声誉的同时获得更多的利益。

⑶营销文化

满分40 评价得分23

科目评级3分

本科目中的15、17项得4分，得分最高，第13、14、20项得分最低为2分。这些数据表明该企业有较强的团队协作精神，企业经常搞营销培训，但员工对营销文化的本质尚不明确，没有明确的、被提炼成口号或标语的经营观念，员工在自觉维护企业形象方面做的还不够。这说明，对于中型规模的企业，团队协作能力已经十分重要，在日常工作当中，员工已经有了深刻的体会，所以，员工的团队协作能力较强。同时，企业还十分重视员工营销能力的培养，除了日常的营销实践，公司还会提供理论培训，提升员工素质，提高营销质量，增强企业营销能力。但通过对13、14、20项的分析，企业应该在培训的过程中完善深化营销文化，明确营销本质，培训课程中除了强调如何营销外，应加入为何如此营销的内容。除了营销培训，企业也应开展公共关系方面的培训，增强员工全员公关的理念，自觉维护企业形象。

⑷营销资本推动

满分45 评价得分25

科目评级3分

本科目中第22项得分最高为4分，第24、25、27项得分最低为2分。该数据表明该企业的资金筹措能力强，销售总监的地位不高，能力不强，企业对于关系资源的利用不足。据调查小组了解，该企业于不久前于深圳证交所上市，在资金的筹措方面，较其他未上市的中小型企业强。但在营销总监的地位、能力均处于弱势，企业对于关系资源利用不足的情形下，仅靠较强的资金筹措能力，还不能使营销资本的推动力发挥最大作用。

⑸企业营销组织化

满分105 评价得分75

科目评级4分

选项中第35、43项得分最高为5分，第32、48项得2分。数据表明该公司的决策都建立在市场调查基础上，消费者、社会、自身三利益结合程度高。但在职能部门中营销部门设计合理性不是最强，企业网上营销能力不强。这说明该公司的的决策科学性高，能够根据市场形势和事实情况，具体问题具体分析，实事求是进行决策，我们可以看出这是一个科学严谨，对社会、企业自身和员工负责的企业，企业的三赢道路必定能够推动企业营销能力的增强。同时，企业应不断完善组织机构和部门设立的科学化、合理化，增加销售方式途径，运用电子商务，拓宽销售渠道。

⑹营销能力 管理能力

满分45 评价得分25

科目评级3分

选项中第53项得分最高为5分，第51、52、56、57项得分最低为2分。这表明企业能及时解决营销中出现的问题，对营销能力的构成要素了解不足，从而各要素的发展协调性不强，对于企业的营销能力不能作出较合理的定位，提升营销能力的创新能力不足。这说明该企业不仅在生产方面就有较强的灵活性，在营销方面也具有灵活、及时的优点，对于营销中出现的问题总能及时解决，营销团队的突发事件处理能力强。也反映出该公司在营销培训方面应扩充多方面的知识，应加强理论培训的深度与广度，应多与营销方面的学者与专家进行更全面的沟通与交流，明确企业在营销方面的问题，对企业的营销能力作出较合理的定位，使营销理论能够真正运用于实践，促进各营销要素的协调发展，拓宽营销人员思路，有利于增强营销团队的创新能力。

⑺营销能力显现效果

满分20 评价得分16

科目评级5分

受访者对“销售增长率”评分最高为5分，“资金回报率”评分最低为3分，营销能力的显现，集中体现在销售增长率方面。

综上所述，以对洛阳海远机械股份有限公司员工的调查为例分析中小型企业的营销能力，我们可以明显看出，该企业的企业营销组织化在七个科目中得分最高为4分，其余均为3分，据此可得出，以洛阳海远机械股份有限公司为例的中小型企业的营销能力还是较强的。

（三）大型、中小型企业营销能力对比

在市场驱动力中，无论是大型企业或是中小型企业，都能够将顾客的需求作为最基本的驱动力，无论对谁，顾客都是上帝。但大型企业对自身发展与驱动提出了更高的要求，中小型企业拥有更好的灵活性。

在诚信力上，中小企业在有法律和行政部门监督管理的条件下，能够保持较好的诚信力，诚信力的自觉维护意识较大型企业弱。

小企业调查报告范文第4篇

一、劳动密集型企业火灾多发的成因

(一)企业消防意识淡薄，忽视消防安全管理

有些密集型企业特别是中小型企业内部消防管理混乱，无消防安全管理制度，电线乱拉乱扯，违章操作，乱扔烟头等现象极为普遍。有的老板可以不惜重金对办公楼进行豪华装修和企业规模的扩大，却对消防设施极为吝啬，舍不得资金投入到消防建设上，致使企业内消防器材匮乏，消防硬件上不去，而消防管理的混乱又使得灭火器材人为破坏和丢失现象严重。有的企业虽然也制定了消防安全管理制度，明确了消防责任人，但只是流于形式。员工对消防安全管理制度不闻、不问、不落实，而责任人忙着抓效益，更无暇顾及消防制度的贯彻情况。在金钱利益的驱动下，消防安全只能成为一句空话，发生火灾是偶然却又是必然的。

(二)规模小，管理乱

很多个体、民营劳动密集型企业还处于家庭作坊式的生产经营阶段，员工人数在十几人到几十人之间，往往上面是厂房，下面是库房，甚至经营与住宿一体，生产和生活不分，这些企业大都分散在村镇或城乡结合部。在去年的三合一建筑专项治理中，发现绝大多数三合一建筑都是个体私营企业，在检查中发现多家企业一、二层既是车间又是仓库，三层为职工集体宿舍，用木板分隔，电线乱拉乱接、明火做饭等，安全系数几乎没有。由于企业规模小，大都没有专门的消防管理人员。许多个私企业在建筑厂房、库房、办公用房时，没有依法向公安消防机构申报消防设计审核和验收，甚至出现未经验收擅自投入使用的现象，导致建筑耐火等级低、防火间距严重不足、消防水源缺少等先天性火灾隐患。

(三)消防安全制度不够完善

一些人员密集型企业没有按照消防安全管理的基本要求，对具体程序、工作内容、工作职责和奖惩措施等予以明确和规范。有的虽然明确了但过于笼统空洞，可操作性不强。部分重点单位没有建立消防安全培训教育、防火巡查检查、安全疏散设施管理、消防值班、消防器材设施建设和维护、火灾隐患整改、用火用电安全管理等基本制度。有的虽然建立了，但只是写在纸上、挂在墙上，在实际工作中没有明确的监督执行机制，制度成了摆设。在一些中小型劳动密集型企业，生产生活区不分，只要需要，厂房内就会出现电焊、切割机的火星乱飞等违章操作现象，有的企业车间内货物乱堆乱放，堵塞疏散通道、安全出口等现象时有发生，用电用气随意性大，消防安全得不到应有的保障，一旦发生火灾极易造成人员伤亡。

(四)小城镇公共消防设施薄弱，小火容易酿成大灾

随着农村经济的不断发展，以服装、箱包等人员密集型生产加工为主的企业，它们在生产、加工过程中使用大量的易燃、可燃材料，大大增强了火灾的荷载;在镇、街道、村规划过程中，甚至没有将工业园区的消防纳入整体规划之中，村镇建房随意性大，参差不一，消防基础设施建设严重滞后;未批先建的建筑工程在各镇、街道、村随处可见;由于消防规划不到位，致使建筑防火间距严重不足、建筑耐火等级低、无地下消防管网、无消防通道、消防水源缺乏等问题日益凸现出来，埋下了许多火灾隐患，严重威胁着广大群众的安全，也制约了经济的稳健发展。一旦发生火灾，只能是望火兴叹，小火酿成大灾，已是屡见不鲜。

二、劳动密集型企业的消防安全对策

消防工作是一项社会性、群众性很强的综合性工作，它涉及到各个领域、千家万户，是关系到人民群众的切身利益、国计民生的大事。各级政府要深入贯彻《中华人民共和国消防法》，履行法定职责;各镇、街道政府要立足实际，把消防工作全面纳入整体发展规划中。消防部门要从源头上加强对劳动密集型企业的消防监督管理，减少先天性火灾隐患潜伏。

(一)加大消防设施的投入，符合《建筑设计防火规范》的要求

各级政府和有关部门应从本地实际出发，因地制宜，积极探索建立具有特色的农村消防工作机制，要加强领导，明确各职能部门在农村消防建设中的职责，将农村消防基础建设纳入政府的工作目标，加大资金投入，努力改善农村的消防安全环境。计划、建设、规划、消防等部门要根据《浙江省xxx期间消防工作发展指导意见》，加快农村和小城镇的消防规划建设。严格按照《建筑设计防火规范》搞好消防规划和设计，将消防通信、消防通道、消防水源等公共消防基础设施建设与农村和小城镇总体规划同步规划、同步进行、同步发展，特别是镇工业园区、特色工业园的开发和建设中，对消防基础设施的建议，政府应主动制订解决消防水源和消防通道的具体方案，按照谁开发，谁投资，谁建设的原则，积极组织实施。要有计划地对那些耐火等级低，建筑密集，防火间距小，无消防设施的农村建筑、村庄进行改造。从根本上改变农村建筑耐火等级低、消防水源缺乏、道路不畅通等状况，以提高防火救灾能力。同时，应做好农村现有消防基础设施的维护保养和完善工作，对农村天然消防水源加以保护和利用，并利用农村电网改造机会，整改电气线路，规范用电行为，不断改善农村消防安全条件。

(二)加大消防安全管理力度，按照《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的要求抓好消防安全管理

消防工作是一项社会性工作，需要全民的参与，我们应调动多方力量，深挖社会消防潜力，有效地预防火灾，不断加大消防监督管理力度，共同抓好消防工作。一是充分发挥基层派出所的消防监督职能，加强对人员密集型企业的消防监督，定期组织人员进行检查，及时发现火灾隐患，及时督促整改，加大消防行政执法力度，改善消防安全环境。二是各镇、街道政府要发动并会同安监、文化、教育、卫生、工商、建设、规划等有关职能部门加强配合，共同对火灾隐患开展治理，联检联查，联合执法，全力进行督办。三是充分发挥镇、街道治安巡逻队的作用，抓好消防巡逻工作。各镇、街道可以依托治安巡逻队等力量开展消防巡逻工作，对主要街道、重点企业进行消防巡逻检查，及时发现和消除火灾隐患。四是各镇、街道要继续抓好《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的宣传贯彻，督促各单位依法履行消防管理职责，牢固树立消防安全责任主体意识和消防安全就是经济效益，消防安全就是生产力的思想，逐步建立起管理自主、隐患自除、责任自负的单位内部消防安全管理机制。加强用火、用电、用气管理，确保安全出口和疏散通道畅通、消防设施完备好用，切实提高自防自救能力。

(三)加强火灾隐患整改，改善消防安全环境

一是整改电气线路，规范用电行为。各镇、街道、派出所要督促企业彻底更换陈旧老化电气线路，重新规范敷设电气线路，杜绝乱拉乱接现象。相关职能部门要加大执法监督力度;二是提高耐火等级，增设防火分隔。对现有车间、仓库合用的一些企业应进行防火分隔，不应简单的使用木板、铁网或石膏板进行分隔，应采用砖墙并砌至顶部不留缝隙的分隔措施;三是加强火源的管理，严禁违章用火。车间仓库内严禁使用液化石油气或储存易燃易爆物质，禁止吸烟，并应当设有明显的禁烟标志。如因维修需要，临时使用焊接、切割设备的，必须经单位领导批准，指定专人负责，落实防范措施。厂房应安装防雷设施。采用防雷保护措施时，应合理选择避雷针安装方式，必须准确计算它的保护范围，屋顶和屋檐四角应在保护范围之内;四是增设消防设施、器材。劳动密集型企业的灭火器、水带、水枪等必须按照要求配置到位，严禁挪作他用，对于破损、过期、压力不足的应立即更换或重新灌装。对于老厂房无消火栓的密集型企业，应加大投入设置消火栓系统。对之前通过消防审核的人员密集型企业的厂房，特别是服装、箱包、童车等企业，建议增设自动消防设施。

小企业调查报告范文第5篇

摘要：针对代表着改革前沿的广东省南沙新区322家企业，展开了绩效管理体系实施现状进行调研，提出该地区现有绩效体系实施过程存在的问题，并给予解决建议，同时提出研究的局限和展望。

关键词 ：绩效管理 绩效管理体系 绩效指标

作为人力资源管理理论的核心模块，绩效管理，在国内企业中，一直是颇有争议的话题，部分管理者纠结于企业是否该实施绩效管理，而较多实施了绩效管理的企业则怀疑绩效管理对企业的作用。那么，绩效管理在我们身边的企业中的实施状况如何？实施过程中，究竟存在什么样的问题？通过什么途径，能有效提升绩效管理对企业的贡献？带着这样的问题，我们选择了代表中国改革前沿的南沙新区，针对我们收集的本区3143家企业名单，按照随机的原则发放了500份调查问卷（一个企业一份，由负责人力资源的人员填写），回收364份，其中有效问卷322份，有效回收率为64.4%。

一、样本特征

在我们调查的322家企业中，成立时间不超过1年的占18.4%，15年（含）以上的占17.1%，成立1年以上15年以下的企业占比64.3%。在行业属性方面，属于加工制造业的企业数量达45%，其他行业占比相对均匀。这些企业中，64.1%属于民营企业，国有企业占3.8%，事业单位占比0.9%。在企业规模方面，500人以上的企业数量占比6.4%，10人以下的企业占比为10.5%，100～499人的企业数量占比29.7%，10～99人的企业占比42.1%。填表人40.2%隶属人力资源部，37.5%属于非人力资源部管理人员。

二、没有实施绩效管理的企业特点

问卷回收结果显示，仅有179家企业实施绩效管理，共143家企业回答没有实施绩效管理工作。这说明了在国外企业如火如荼的绩效管理工作，在我们南沙新区，尚有很大的发展空间。

在这143个无实施绩效管理的企业中，有30.7%的企业成立年限不足1年，超过15年（含）的企业占比仅6.3%，这个跟样本总体中18.4%和17.1%相比，差别较大。我们认为，新企业的管理处在探索阶段，而绩效管理是相对专业化和系统化的管理手段，针对于新组织来讲，有一定难度，故此，新企业没有执行绩效管理体系，是正常现象，随着企业的成长，绩效管理在企业的执行越来越普遍。

数据同时显示，没有实施绩效管理的企业中，有80%是民营企业，且75.5%是企业规模小于100人的企业，说明规模小的企业以及较大比例的民营企业，在绩效管理上缺乏认识。

三、实施绩效管理企业之调研结果

1.绩效体系设计

绩效管理的基础是体系设计，我们从制度、组织、培训和设计导向等四个方面进行了考察。

首先，调查发现，在实施绩效管理的企业中，95.5%的企业是有明确的绩效制度，这反应了制度在绩效管理中的重要性，也反映了大部分企业的绩效管理是有制度基础的。进一步分析发现，15.3%的企业目前绩效制度是第一版；11.9%的企业已经经过改版，目前采用第二版；只有9.1％的企业修改到第三版；而数据显示，有27.8%的企业目前使用的是第四版绩效制度；但有35.8%的被访者不清楚自己企业目前绩效制度的版次。

其次，35.4%的企业，有设立绩效工作小组，而64.6%的企业并没有因为绩效管理工作的开展而成立绩效管理小组。我们认为，组织是项目实施的基础保证，调查中发现，接近三分之二的企业，在提倡绩效管理的同时，并没有给予提供组织基础，这也是国内较多企业实施绩效管理工作但最后不了了之的根本原因之一。通过交叉分析，我们进一步发现，民营企业中没有设立绩效工作小组的企业数量是有设立绩效小组的3.04倍，而且，公司规模在100人以下的企业，这个比值达到3.54倍。这也说明了民营企业和小规模企业管理意识的缺失是比较严重的。

第三，在绩效推动培训问题上，有针对绩效管理工作进行培训的企业占比49.7%，而50.3%的企业没有进行培训。交叉分析显示，规模在10～99人的企业，以及民营企业，多数没有进行培训工作。

以企业战略为导向的绩效管理工作，是提升企业竞争力的良好途径。在我们的调查中，有64.2%的企业的绩效管理工作是建立在战略导向基础上的。

2.绩效实施

（1）绩效考核方法选择

关于绩效考核方法选择，我们发现，36.8％的企业采用关键业绩指标法（KPI），17.8%的企业采用目标管理法（MBO），10.9%的企业采用了行为主导方法（BARS），而较少的企业采用BSC或360，这个比例只有1.1%和2.4%。有29.9%的企业表示，不同层级的员工或岗位，采用不同的绩效考核方法。

绩效体系设计中，个人绩效是否与他人关联，反映了内部管理的竞争机制和团队意识。结果显示，37.1%的企业针对员工考核结果，不进行关联设计；20.6%的企业，针对员工考核结果，在部门内部进行排序公示；而40%的企业，会将个人考核结果与上级绩效进行挂钩，较好地反映了团队运作的内涵。

（2）绩效指标设计

在绩效考核导向问题上，以过程为导向或者以结果为导向，决定了具体考核指标的设计，我们的调查显示，37.7%的企业采取了过程导向设计，而62.3％的企业则采取了以结果为导向的设计。

绩效管理工作比较完善的企业，往往会设置绩效指标库，以利于绩效工作的顺利开展，分析显示，只有47.4％的企业有建立绩效指标库，交叉分析进一步显示，民营企业和规模在10～24人的企业，更少有从事绩效指标库的建立工作。

即使有设立绩效指标库的公司，在确定具体员工考核指标时，其指标确定方式往往也是决定绩效考核工作氛围的因素之一，在我们的调查中，有48.3％的企业，其员工考核指标，是由员工的上一级领导直接指定的；23%的企业，则是由人力资源部直接下达指标给员工个人；只有23.6%的企业，其员工绩效指标是由员工本人和人力资源部或者上级主管通过沟通共同确定的；也有5.2%的企业，是由员工自主拟订考核指标。我们认为，考核指标的确定给，最好的方式是由员工本人和上级主管共同协商确定，人力资源部分作为辅助指导的角色，理由是主管最了解下属员工的工作绩效要求。

（3）考核指标数量和性质

在绩效考核指标数量的选择上，36.5%的企业给每个员工考核的指标数量是4～6个指标，27%的企业选择了10个以上的指标，19.1%的企业选择了7～10个指标，17.4%的企业选择了少于3个的指标。 绩效考核指标的数量确定，受影响的因素很多，根据二八原理，我们主张，能反映员工工作内容的80%即为理想选择，为了考核工作的可操作性，4～10个指标是合适的选择。

关于指标的性质，被访企业中，65.9%的企业采用定性指标和定量指标相结合的原则；11.4%的企业仅采用了定性的原则；而22.7%的企业，则完全采用定量的指标。

（4）绩效周期

绩效的考核周期设计，基本原则是基层员工周期短，而高层管理人员考核周期长。在我们的研究中，基本体现出这个结果，如工人和职员的考核周期，分别有84.6%和79.1%的企业设计了考核周期是一个月；而以季度为考核单位的企业比例，分别为5.7%和9.6%。但是，在中层管理人员中，以季度为考核周期的企业比例下降为53.7％，而以半年度为考核周期则上升到29.4%。同时，高层管理者的考核周期中，分别以月度、季度、半年度、年度为考核周期的企业比例分别为：39.8%、29%、8%和23.3%。

3.绩效反馈

绩效反馈是绩效管理工作成功与否的关键环节之一，反馈的途径可以通过书面方式，也可以通过面谈方式，普遍认为，面谈方式的绩效反馈，可以直面员工的优缺点，让员工明白绩效差距和改革方向，甚至于对员工的职业发展规划有较大的帮助。在我们调查的企业中，有52.5%的企业认为绩效面谈是比较重要的，22.6％的企业认为非常重要，15.3%的企业认为一般重要，而认为不重要的企业占比为9.6%。

在面谈的内容上，有36.7%的企业主要聚焦于点评员工工作中的不足，30.5%的企业侧重于给予员工肯定，62.7%的企业会涉及指出员工的工作改进方向。

4.绩效考核结果应用

一般企业都会将员工的绩效考核结果，转化为绩效奖金，作为员工收入的一部分给予发放，这是经济性手段，也有的企业会将考核结果作为员工职位调整、年终薪资调整或培训需求的依据。

我们的调查结果显示：62.9%的企业将绩效考核结果主要作为奖金发放的依据，而25.8%的企业主要用于员工年终薪资调整的依据，只有7.9％的企业主要用于员工职位调整的依据。

四、研究结论

1.对绩效管理工作的总体评价

21.6%的企业认为，本企业的绩效管理工作不系统、执行力度不足；26.1%的企业认为，绩效管理理念好，但执行起来，存在的问题更多；只有26.1%的企业认为他们企业本身的绩效管理体系是完整的；同时有26.6%的企业认为员工对本企业的绩效管理工作非常满意。但也有12.5％的企业认为，绩效管理就是走形式，浪费时间。

2.对指标、数据的评价

绩效管理最核心表现形式就是指标的合理和公平，以及数据的真实性。被访企业针对指标是否清晰的回答，平均得分为3.93分，标准差为0.936，相对集中反映对绩效指标定义清晰度的认可。

同时，针对这些绩效指标数据的可获得性进行研究发现，平均值为3.39，标准差为0.948，48%的企业认为比较容易获得指标对应数据，22.6%的企业认为容易获得，而22%的企业认为不容易获得。我们认为，指标数据的可获得性，往往为人所忽略，一旦数据不容易得到了，势必影响绩效工作进度、公平性和真实性，进一步影响员工对绩效管理工作的态度。关于数据的公平性有69.1％的企业认为绩效数据获得过程是公平的，而认为一般公平的比例是23.6%，只有7.3％的企业认为不公平的。

3.绩效实施难点和挑战

25.1%的企业认为难点在于没有科学与适用的评估方法，绩效管理是一个系统化的工程，涉及的工作面广，针对指标的选择、数据的可获得性和公平性、甚至于指标权重的确定，需要专业人士进行统筹。而我们的研究结果显示，只有54.8%的企业，在绩效管理工作推进过程中，是由绩效专员或人力资源部经理推行，这还忽略了他们的专业技能是否足够的因素。进一步研究发现，有28.7%的企业认为，在绩效管理工作推进过程中，管理层的绩效管理技能不足和部门经理对绩效管理缺乏正确的认识。

4.总结

针对南沙新区企业的调查，现状和问题主要在于：

第一，绩效管理在企业的普及率不高，仅占比55.6%，尤其是100人以下的企业和民营企业，是绩效管理工作普及推广的突破点。

第二，目前实施绩效管理体系的企业，要积极建立绩效管理组织，并推动绩效体系的培训工作。

第三，虽然绝大部分实行绩效管理的企业有制定绩效制度，但绩效文案管理上存在问题颇多，其中，有50％的企业没有绩效合同，只有19.5%的企业是员工和企业各执一份合同。员工手上没有绩效合同，如何对绩效目标进行关注呢？这也反映了制度制定或执行上的漏洞。

第四，考核结果的应用面不广，更多的企业就是作为奖金的发放手段，体现不了绩效管理在员工职业发展上的作用。

总体来讲，企业要以战略为指导，建立企业绩效管理体系，基础工作是必要的，如制度的优化、组织的支持和建立项目小组。同时，绩效项目主持人的专业知识储备也是很重要的，这可以通过接受专业训练来完成。最后，在执行过程中，对具体考核工作发现的问题，重新进行思考和优化，进一步回到制度层面来提升，是确保绩效对企业影响力作用的根本保障。