实践考核方案

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实践考核方案范文第1篇

[关键词]职工薪酬 绩效考核 贡献的可量化性 经济附加价值 工资率

一、前提条件及基本假设

本文主要讨论实践过程中,对金融企业分支机构(如商业银行分行)职工薪酬考核分配方案修订的若干问题与研究。

假定企业、职工符合理性人假设,即每一个从事经济活动的都是利己的。也可以说,每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获取自己的最大经济利益。同时,假定信息是完全的,即各种指标、参数(如工资率、调节系数)是公开的。最后,边际效用是递减的。

本文中对于各项指标、参数(包括主要考核指标、工资率、调节系数)、指标选择的合理性分析主要是是基于边际情况分析,也就是鼓励员工发展业务情况下的分析。

二、职工薪酬分配方案的基本框架

在企业中,员工通常分为前台营销人员(含营销单位负责人)A与中后台管理支持人员B。由于员工贡献的可量化性不同,在制定薪酬方案的过程中,通常采用不同的方式进行考核,前台人员薪酬与业绩关联度高,中后台人员收入相对平均。原因在于前台人员的贡献一般比较直接,且可量化性高。例如,通过管理会计的工具我们相对容易的可取得商业银行中客户经理的存贷款、并由此计算收入、成本、净收入、经济利润等相应指标,因此多采用如下基本公式,薪酬Sa=底薪C+工资率G*贡献P*考核系数X的基本形式,而中后台人员的贡献相对间接,较难客观取得,较难横向比较,没有很好的考核手段,因此一般采用薪酬Sb=基本薪酬S0*考核系数X,基本薪酬一般根据岗位、级别等因素参考同业标准制定。通常情况下,这样的模型选择是合理的。

对于前台人员的薪酬制定,关键在于选择合理的贡献度量方式和工资率水平,理顺付出与回报的关系,多劳多得,鼓励员工为企业多做贡献,在同业中有一定的竞争优势,同时控制相应的风险,下文将详细分析。而对中后台人员,一般工作需通过合作并需由前台部门来实现其价值,有些工作是无形的,贡献不可简单量化的,但其效用却有时会很大,有些是正向的,有些是负向的。举例来说,一个优秀产品的设计能极大的调高销售量,一个合理方案的修订提高员工积极性,一个流程的改进提高生产率,从而提高企业利润。而发生一些人为疏忽因素的造成的火灾、盗窃却会对企业造成极大损失。而由于考核定量难度的存在,对于属于本职工作基本要求还是额外付出往往难以界定,往往额外的付出或改进行为提出者、执行者在付出改进实施过程中的代价后,最终收到的回报很小或基本没有,造成付出与回报的不对等,在边际投入小于边际回报的情况下,出于理性人的假设,通常积极性不高。因此,要落实鼓励员工提出改进建议,发挥绝大多数员工的积极性,需完善专项绩效考核,改进薪酬分配方案,完善岗位晋升机制,对合理改进予以鼓励。当所有员工都积极工作时,企业也受益;而任何一方消极怠工,都对企业产生不利影响。同时,任何员工的违规行为会造成很大的风险,也应重视对其有所约束。

三、指标的选择与参数的测定

指标的选择与参数的测定涉及方方面面,这里主要讨论关键考核指标的选择,工资率测定、调节系数设置方面的问题,着重分析其变化率。

(一)薪酬总来源

下面以某商业银行分行为例进行分析。在银行分行层面,总行核定总的职工薪酬计算一般比较复杂,基本形式如下S=C+(G0*P0+G*(P-P0))*X+Z=C+P0*(G0-G)*X+G*P*X+Z,

其中S为总薪酬,C为基本人员费用,一般为一个常数,年初由机构数,员工人数等确定,P为主要的考核指标,一般为考核利润(经济利润),P0为上年经济利润,P-P0为当年经济利润增量,G为增量工资率,G0为存量工资率,X为调节系数,如由考核得分(平衡计分卡BSI得分)、规模(等级行系数)等折算的系数之积,Z为专项奖励(为鼓励特定的产品,发展战略而配置)。这里主要讨论分行层面的职工薪酬进一步分解分配。

为简化研究分析,先只考虑其中主要影响因素,Z=0,X=1,则S=C+P0*(G0-G)+G*P,由于C+P0*(G0-G) 年初已确定,也是常数,因此公式进一步简化为S=C+G*P。可以看出,S与P是正相关的,也就是说总行通过这样的设计,使分行全体职工的薪酬与创造的经济利润相联系,激励分行多做贡献。

(二)关键指标P的选择

总行以经济利润作为考核,即引入了内部转移价格与经济附加价值EVA。经济附加价值或经济利润简称EVA,由JoeM.Stern等人创立,是公司常用的一种新型的业绩衡量指标。

经济增加值计算公式:EVA=税后净营业利润-资本成本

同时由于需要进行内部考核,而每一个分支机构、业务部门、营销人员完成的工作互相有交叉,有些拉存款、有些放贷款、有些两者兼有,但量不匹配。因此,采用传统方法,存款会产生支出,贷款产生收入,两者不可比,而存款为贷款提供资金来源。引入内部转移价格后解决了对存款、贷款的利润可以单独计算。根据总行考核办法

EVA=资金价值-利息支出+利息收入*(1-税率)-资金成本+中间业务收入(1-税率)-费用-拨备-资本占用费

其中 资金价值=存款*内部转移价格,资金成本=贷款*内部转移价格

而资本占用一般用监管资本简化代替,即■风险资产*风险权重*最低资本要求

相比存贷款规模,经济利润更科学合理,更完全的反映了盈利、风险、资本占用等方面的内容。实践中,在分行以下机构非独立核算,由于部分指标不易分别取得,或存在循环计算,考核时可忽略或进行分摊,如费用等。分行在对其管辖的内部机构考核时,也这种因素进行调整。由于内部考核在确定参数前,各单位之间的相对比例而非绝对值更为重要,因此部分指标可以进行一定修正,进行均衡。如信贷资源紧张时,为平衡贷款投放的对考核的影响,可加大新增拨备的折算。这样无论分行、支行、经营部门、营销人员都可以单独计算经济利润(或相应简化指标)。因此分行对下属支行、人员考核的关键指标P的选择一般就是总行考核关键指标(经济利润)的修正或简化,即与总机构下达的关键指标相接近,或两者近似存在常数差额。

(三)工资率的测定

接下来分析分行制定对下属机构、营销人员制定底薪、存量工资率Ga0、增量工资率Ga时的相关问题,并分析这几类参数的取值范围、相应关系及其合理性、可执行性。

根据上面讲的基本框架对上述预算进行分解,制定相应方案。基本分为前台A与中后台B两个层面,暂不考虑A,B内部的分配。一般做法为,首先对前台人员底薪相对固定部分、中后台人员所需的预算预留,剩下的根据考核业绩量进行分配,并确定分行前台人员工资率。最终分配时,由于总预算约束,实际分配时,按核定的工资率兑现前台人员工资及绩效,剩余额为限分配给中后台人员。鼓励前台人员多做多得。正常情况下,目标为业务增长时,所有人员都应该有额外收益;同时,核定的工资率能满足激励前台人员的要求;所有人员都因企业业绩的提升而受益,因此有共同的奋斗目标,齐心协力,企业也最终业绩提升。

用公式表述如下,前台人员收入Sa、中后台人员收入Sb为上级机构考核关键指标P,本机构考核关键指标Pa的函数。,则前台人员薪酬合计Sa(Pa)=Ca0+Pa0*Ga0+(Pa-Pa0)*Ga=(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga))+Pa*Ga

其中Ca0为底薪,Pa0为存量经济利润,Pa为考核关键指标Pa,参数Ga为前台人员增量工资率,Ga0为存量工资率。假设整个企业业务是有所增长的,对于作为整体的A,由于(Ca0+Pa0*(Ga0-Ga)一个是常数(在参数确定后不因业绩变动而变化),因此,存量工资率Ga0的影响只是对Ca的一个修正,真正的边际工资率就是增量工资率,我们可以把公式简化为

Sa(Pa)=Ca+Ga*Pa 公式1

由于S=Sa+Sb,则Sb(Pa,P)=S-Sa=C+G*P-(Ca+Ga*Pa)

假定上级机构与下级机构考核关键指标口径相同,即P=Pa

Sa(Pa)=C-Cb+(G-Ga)*Pa 公式2

我们分别对公式1,2求导数,Sa’(Pa)=Ga,Sb’(Pa)=G-Ga。导数Sa’,Sb’的含义分别为企业经济利润的单位增加对A,B两类人员收入情况的变化。

一般情况下,Ga越高,对A考核力度越大,同时对B的考核力度越小(即公司盈利变化对其正效用越小)。

在此,分如下4种情况讨论:

情况1:当Ga=0时,经济利润增加对前台销售人员无影响,所有收益归后台人员所有。

情况2:当0

情况3:当Ga=G时,经济利润增加对中后台人员无影响,所有收益归前台销售人员所有。

情况4:当Ga>G时,经济利润增长对后台人员有副作用,所有收益归前台销售人员所有,且从中后台人员处额外取得一块收益。若中后台人员薪酬需要增加,则超出预算。

从理性人的角度看,企业,A,B只有在情况2下能实现多赢。同时,Ga的选择,在情况2中恰当位置区间时,效果较好,能调动各方面的积极性。由于存在反馈作用,对前台人员、中后台人员的激励,对企业产生的效用都存在递减,因此,理论上,会有一个平衡点,在这个点上,对企业的总效用最大。

其他情况下都有负面影响。情况1,销售人员无积极性;情况3,中后台人员无积极性;情况4,若业绩提升,由于即使中后台人员收入零增长,仍超出预算,不可执行。由于Ga较大,前台人员内部差异过大,矛盾加大。由于信息完全,中后台人员知道业绩提升对自己将产生不利影响,可能会为增加自身利益而损害企业利益,更无积极性。

因此情况1、3、4都无可行性,由于各方博弈,一般不会被批准通过,而即使通过后也对企业实现考核目标、实现经济利润最大化无益,只是进一步增加内部矛盾。

若定义边际收益分配因子B表示,B=Ga:G,表示业绩增加产生的收益中前台人员A所占的比例。这里的分配与双方人数比例有关,若剔除人数影响,定义人均边际收益分配因子■,则

■=(Ga/人数A)/((G-Ga)/人数B+(Ga/人数A))

=Ga*人数B/(G*人数A-Ga*人数A+Ga*人数B) 公式3

从常理看,人均边际收益分配因子在0.7-0.85左右比较合适,即销售人员与中后台人员收入变动率之比约2.7-5.7倍。

从理论上,也可倒过来求营销人员A的边际工资率,在人数相对稳定的前提假设下,A,B分别表示前台、中后台人员的人数,

Ga=G*■*A/(B+■*(A-B)) 公式4

例如,假设总工资率G=5%,■=0.7,人数比A:B=1:2,则Ga=2.69%

接下来,分析实践中存量工资率与增量工资率的制定过程中来分析几种常见误区。

在做方案时,由于参数的测定通常以本单位以前年度员工收入组成情况、同行业平均水平作为基准,结合上级单位核定的预算,进行预测,并设定参数。因此一般会有一个预期的总收入。因此,固定部分底薪Ca与工资率、存量工资率与增量工资率之间都存在反方向变动情况,如固定底薪的高,考核工资率就定低些;增量工资率定的高,存量工资率就需要定低一些。

误区1 底薪制定过高,存量工资率、增量工资率都设置过低,导致前台人员差异过小,提高业绩的激励不够,无法调动起积极性,不利于业务的发展。

误区2 存量工资率过高,增量工资率定的过低(即增量工资率与存量工资率差别不大)。这时,原有规模较大的支行则无积极性,不新增业务也可获得较高收入,不利于进一步发挥他们的工作积极性,不利于业务的进一步发展。

误区3 存量工资率过低,增量工资率定的过高。两者比例相差过大。若制定方案时,薪酬中很小部分反映存量,绩效考核时仅考虑增量。这样,一方面,存量的贡献可能就被过度忽略了,同时考核力度就会较大,但也会有较大的执行风险。对于较大的机构,如分行级别,由于成员间有的业务增长较好,有的业务增长交叉,但由于互相叠加,风险被分散了。但对个人来说差异较大,部分人员可能为0增长或负增长,这时,对其收入情况影响较大,可能会引起一些波动甚至人动,进而影响存量客户。若人数比例较小,则影响不大,属于正常的优胜劣汰,是有利于业务发展的。但若涉及受损人数比例过大,则可能不利于企业的稳定。另一方面,过高的前台人员增量工资率Ga会影响中后台人员积极性。

假设某企业业务(经济利润)增长率A=20%,上年经济利润20000万,上级机构核定的工资率存量5%,增量10%,基本人员费C=1000,则S=C+G*P=2400,测定后其中800万用于营销人员根据增量考核分配。由于分母新增经济利润较小,最终确定工资率Ga=800/(20000*20%)=20%,远大于上级机构核定的工资率10%,即出现情况4的现象,由于最终无法兑现或人心不和,且前台人员内部差别过大,最终不利于业务的发展。

因此,分支机构在设定存量与增量工资率的时候,需均衡考虑,寻找均衡点。一般情况下,两者合理比例与行业或产品特点有关,也与存量客户的维护难度以及人动对存量客户的影响大小有关系。如通常情况下,银行业与财险业由于维护老客户成本较高,客户可以换银行办理存贷款业务,也可以换保险公司办理财产保险;同时,这类业务人才流失的影响也较大。因此,对存量应给予一定的支持,避免存量与增量差别过大。相反,寿险业务一般维护成本较低,客户在签订合同后一般不会变更、取消合同(取消保险的客户损失较大)。银行业中也有部分特殊产品、岗位可以设定工资率时,存量基本不考虑,如信用卡发卡,一般采用直销团队的组织架构,按发卡量考核。一方面,发卡后的维护由其他人员完成,与销售人员无关。同时,发卡人员在同一银行的发卡资源也受到一定程度的限制。相反,通过人员流动,可引进新的资源。同时,发卡人员也通过更换工作单位完成更多的发卡量。

有时,为了减轻对前台人员的边际工资率仍高于总的边际工资率Ga>G时的负作用,可对原有分配模型进行一定修正,引入一定的缓冲因子Y,即预留足够的预算,保证业务增长后两类人员收入都有所增长,对最终剩余部分统筹兼顾后进行分配或留存下期分配。即Sa=Ca+P*Ga,Sb=Sb0*Xb,S=Sa+Sb+Y

当GaG时,业务增长与剩余数是负相关的,从最终看,业务增长对中后台人员仍很可能是不利的。

因此,在信息完全的时候,是效果有限的。在信息不透明,中后台人员只知道前台人员工资率Ga,不知道总机构核定的工资率G时,消极心态可能会较小。但明显,这样的设置对其有失公平。

因此,设置存量工资率与增量工资率的比例及关系有一定的规律及限制,同时与政策导向、客户维护难易度等有关,但有应有一定的度的限制,一般情况下不易设置过高或过低。同时,工资率(存量、增量)的设定也必须综合考虑,包括其他方面资源配置的支持力度、固定部分收入等,全局统筹。

(一)调节系数

在实际工作中,我们为了对考核数据进行修正或进行额外的业务引导,鼓励部分关键业务、战略业务、薄弱业务,往往会增加调节系数X,克服了单一计算公式的不足。设置系数时应考虑全面、严格测试。设置过小起不到调节作用,过大则可能由于被再次放大而有违本意。应做好充分的测试,避免某一因素被反复考虑而过分的放大,使之与原本的调节、鼓励、引导目标一致。同时,要避免调节系数引起的差异过大而超出预算无法兑现。

(二)权衡总量

由于以上分析都是基于边际的,也就是说,是考虑实际与预算存在偏差的。但各类人员的平均收入水平也是必须考虑的。差异过大,则有违公平,可能导致收入差距过大,职工间矛盾激化;差异过小,则无法体现效率优先以及岗位的区别。当然,各类人员的平均收入比例是否合理不是本文研究的重点,一般情况下,岗位平均收入水平是由行业平均水平决定的,同时,管理层的管理理念与偏向,上年历史数据也是较大的影响因素。

在实践中,仍有许多细节,如发放结构与方式等,不再一一讨论。

综上,在修订薪酬分配方案时,需统筹兼顾。企业须要充分发挥各方面员工的主观能动性,不断完善职工薪酬分配方案,理顺付出与回报的关系,鼓励员工为企业多做贡献。在制定原则框架、关键考核指标选择、参数设置等方面全面考虑。设置参数、比例时要相对合理,特别是前台人员存量工资率与增量工资率比例应适当,考核力度与风险的兼顾,兼顾企业与各类职工的利益,调动各方面的积极性,体现共赢,提高边际投入的产出,加强模拟测试,使最终方案切实可行。

参考文献:

[1]高鸿业.西方经济学.中国人民大学出版社, 2007;3

[2]曼昆,梁小民.经济学原理:微观经济学分册(第4版).北京大学出版社

实践考核方案范文第2篇

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，充分发挥各乡镇（含龙栖山，下同）建立的_____消费维权服务站（点）网络优势，把消费维权工作延伸到基层，提高化解矛盾纠纷和治安防控整体能力，切实保护消费者合法权益，强化农村食品安全，促进我县新农村建设，全面创建和谐稳定的社会环境。

二、工作职责

（一）_____消费维权服务站、点工作职责

各_____消费维权服务站（点）要按照“四个一”和“四统一”的标准进行规范建设。“四个一”：一人兼职，即至少有一人兼任维权工作；一块牌子，即在显著位置悬挂统一式样的牌匾；一部电话，即一部通讯联络电话；一本台账，即投诉、举报登记台账（电子台账或纸质台账）。“四统一”：即统一名称、统一牌匾样式、统一工作职责、统一文书格式。具体工作职责如下：

_．_____消费维权服务站工作职责

（_）制定服务工作制度，研究布置消费者权益保护工作；

（_）组织指导消费维权服务点开展工作并进行监督检查和目标考核；

（_）组织辖区消费维权服务点负责人和维权骨干业务培训，提高基层维权工作人员的素质；

（_）受理、调解消费者投诉；

（_）组织开展消费者权益保护法律法规、商品服务消费知识、健康科学消费知识等宣传教育活动；

（_）协调相关政府职能部门和司法机关依法打击各类消费侵权行为，保护消费者合法权益，支持消费者依法维护自身权益；

（_）做好辖区内食品安全预警、督促、指导工作；

（_）做好辖区内农资市场安全预警、督促、指导工作；

（_）协助_____做好消费者权益保护工作；

（__）协助做好农村移动信息化宣传推广工作。

_．行政村、社区_____消费维权服务点工作职责：

（_）接待消费者投诉，组织协商和解，并将消费者投诉以及和解结果记入台账；

（_）对受理的数额较大、情节较为复杂或无法调解的投诉案件，及时提交给辖区工商所、_____消费维权服务站或相关行政执法部门调查处理；

（_）对掌握的有关制售假冒伪劣商品、欺诈消费者等各类消费侵权案件线索,及时向相关行政执法机关举报，并协助调查处理；

（_）开展消费维权法律法规宣传，为消费者提供法律法规、商品服务消费知识等咨询服务；

（_）做好辖区内食品安全预警、督促、指导工作；

（_）做好辖区内农资市场安全预警、督促、指导工作；

（_）协助辖区工商所做好其他消费者权益保护工作；

（_）协助做好农村移动信息化宣传推广工作。

（二）工商部门工作职责

_．组织业务培训。以省工商局制订的《_____消费维权服务站（点）工作人员业务培训大纲》为主，结合其他相关培训材料，对全县_____消费维权服务站（点）工作人员进行全员业务培训。培训采取自学为主，结合集中授课、巡回辅导、专题讲座、经验交流、案例分析、以会代训等多种形式。每年对各_____消费维权服务站（点）工作人员的业务培训不少于_次。

_．开展业务指导。负责对_____消费维权服务站（点）工作的指导和督查。按照“四个一”和“四统一”标准要求，不断完善_____消费维权服务站（点）软硬件建设。

_．派员参加考核。积极配合综治部门，对全县_____消费维权服务站（点）进行年度评估考评。

（三）综治部门工作职责

_．将各乡（镇）_____消费维权服务站（点）纳入社会治安综合治理工作体系，并纳入综治工作考评内容，实行同部署、同检查、同考评、同表彰。

_．积极配合工商部门抓好_____消费维权服务站（点）组织建设、业务培训和日常工作。

三、工作要求

（一）提高认识。各乡（镇）和县工商、综治部门要统一思想、提高认识，以对人民高度负责的态度，发扬求真务实的作风，把_____消费维权网络建设作为平安建设和为民办实事项目的一项重要内容抓紧抓实。

实践考核方案范文第3篇

结核病实验室生物安全相关的操作规程和国家规定已经很完备，相关文献报道也很多[1-4]。但基层实验室人员由于专业素质参差不齐，很多都不是检验出身甚至不是临床出身，对结核病传播感染知识常常一知半解，要想做到严格遵循相关防护规定必须先知晓结核相关知识：

结核病一般通过空气传播，致病菌被人体吸入后，常定植在血运活跃，含氧丰富部位如肺、肾、骨关节两端，这就形成了肺结核，肾结核和骨结核，基层医院遇到的大部分是肺结核其他结核由于诊断困难往往被忽视。实验室人员常以为自己没有咳嗽、咳痰、乏力及午后低热等这些典型症状就认为没感染结核，其实这只表明不是活动性肺结核，其他结核甚至隐性肺结核感染都不能排除。

很少量结核菌细胞被吸入后，人体就会感染结核，但这些菌细胞会被巨噬细胞吞噬固定形成慢性肉芽肿。结核菌此时并没有被杀灭，只是被暂时固定起来，形成隐性感染[5]，此时传染性也小。当人体免疫力低下时如感染HIV[6]，这些菌细胞会冲破巨噬细胞束缚而发展成活动性结核。一般来说像医务人员这些高危人群三分之一都可能感染了结核，只不过基本都是无症状隐性感染，由于现阶段对结核隐性感染诊断存在困难，常不被重视，这些隐性感染人群有5%～10%会在今后某个阶段发展成活动性结核，所以结核有高感染，低发病现象。这也解释了基层医院某些高年资实验室人员常说的没有手套和口罩干了一辈子痰找抗酸杆菌也没被感染现象。

结核菌在普通培养基上很难生长，需在罗氏这些专用培养基上才能生长良好，且传代很慢一周才能传一代，这些惰性现象常给我们实验室人员以误导。作为细菌界优秀菌种，结核菌对干燥，强酸和强碱环境有强大抵抗力，往往能存活数周仍有传染性，所以结核检查用的痰标本不能随意丢弃和存放，必须密封保存再灭菌处理。结核菌对实验室常用的75%酒精、含氯消毒剂和紫外线敏感。高压灭菌对基层实验室来说每天使用有点操作繁琐，却是最有效的灭菌方法。

基层医院结核实验检查常见有找抗酸杆菌和结核菌培养两种，结果都有确诊价值，其使用的标本有很强传染性。至于血清学检查使用的血液标本一般认为传染性很低，结果也只能作为参考。上述两项确诊检查基本都归检验科细菌室完成，由于检验科在医院话语权常不高，而细菌室在检验科内部又不是有经济效益的部门，承担相当一部分的都是指令性任务，相关仪器设备及安全防护措施配备上可能都有不足，但这并不妨碍我们开展相关工作，以下就一些防护问题谈谈个人看法：

结核菌相关操作尤其是培养按要求必需在BSL3级实验室才能完成。现阶段县级医疗机构实验室安全防护只能达到BSL2级，这要求我们在操作过程中必须小心谨慎做好防护，如条件允许下应佩戴N95专用口罩，如果没有最好带两到三层普通口罩；所有操作应在生物安全柜中进行，使用完后应开紫外线消毒，做不到应用75%酒精消毒安全柜；下班后应开紫外灯消毒房间，如果有空气消毒机应定时进行空气消毒；如果房间有窗户应开窗通风，不管冬天还是夏天操作时都不建议在空调密闭环境中进行；做好手卫生是最有效也是最简单的防护手段。

基层医院细菌室常设置在一个偏僻独立小房间内，基本只安排一个专职人员，这要求细菌室工作人员首先要有一个良好心态，不能抱怨科室安排，要认识到自己工作价值。找抗酸杆菌是肺结核确诊检查，是其他检查无法替代的，结核培养不仅有确诊价值，其药敏结果还能判断结核菌耐药性变化指导临床用药。其次要加强身体锻炼，改掉酗酒熬夜这些不良生活习惯。

现在虽没有确切证据，但长期从结核病实验室检查人员，感染结核有可能是免不了的，如果发展成有症状活动性结核，应积极争取自己正当权利，因为有些基层医疗结构认为职工不能证明结核感染是在院内还是在院外造成的，所以不认可为工伤。且考虑到结核极易形成耐药[7]，一当服用抗结核药物进行治疗，不能因害怕肝肾功能损伤而不按规定长期服药，最后导致多重耐药发生。

【参考文献】

[1]吴宇，李月华.浅谈基层结核病实验室的安全防护建设[J].兵团医学，2013，37（3）：64-65.

[2]薛志娟.结核病细菌实验室的安全与防护[J].中外健康文摘，2013，10（13）：190-191.

[3]刘春兰.结核病实验室生物安全[J].健康大视野，2013，21（3）：596.

[4]刘海燕，李伟娜，肖波，等.基层医院检验实验室生物安全防护分析[J].基层医学论坛，2015，19（19）：2652-2653.

[5]张波，伊正君，付玉荣.潜伏结核感染的分子机制研究进展[J].细胞与分子免疫学杂志，2013，29（9）：990-992.

实践考核方案范文第4篇

【关键词】液氨；消防；冷冻；监管

氨为无色、有刺激性恶臭的气体，易液化，易溶于水（呈碱性）、乙醇和乙醚，具有毒性、强刺激性和腐蚀性。气态相对密度（空气=1）为0.6（比空气轻），液态相对密度（水=1）为0.82/-79℃（比水轻）。氨与空气易形成爆炸性混合物，遇明火、高热会引起爆炸燃烧，爆炸极限为15.7%-27.4%。若遇高热，存储容器内压力增大，有开裂和爆炸的危险。氨与氟、氯、溴、碘等接触会发生剧烈的化学反应。氨可通过呼吸道、消化道和皮肤引起人员中毒、灼伤，急性中毒轻度者出现流泪、咽痛、声音嘶哑、咳嗽、咯痰等；中度者症状加剧，出现呼吸困难、紫绀等；重度者可引发中毒性肺水肿，咳出粉红色泡沫痰、呼吸窘迫、昏迷、休克等，吸入一定的量能致人死亡。氨在空气中的最高允许浓度为30mg/m3。氨气通过加压以液态形式进行储存和运输，即为液氨。液氨作为一种重要的化工原料，主要用作制冷剂及制取铵盐和氮肥。在生产、储存、运输、使用过程中发生泄漏，极易导致燃烧爆炸和中毒事故，造成人员伤亡和区域性污染。

一、重大危险源液氨企业存在的安全隐患问题概况。液氨是一种有毒、易燃易爆气体，国家标准《危险化学品品目录》将液氨归类在有毒气体。液氨一旦泄露，会立即气化为氨气，易造成人员中毒，严重可以引发群死群伤事故。液氨的储存和使用是国家安监部门的重点监管对象，使用液氨为制冷剂的大中型的冷冻厂都属于危险化学品重大危险源。近年来，全国各地的液氨泄露事故时有发生，周围人员大转移，造成不好的社会影响，应引起企业、行业主管部门和安监部门的高度重视。截止目前，西宁市的涉氨企业数量为18家，构成重大危险源的冷冻企业有8家，主要分布在城北、城东区。其中存储量大于10吨的企业有4家，分别是青海百德投资发展有限公司（12吨）、青海三江集团有限公司农贸市场（15吨）、青藏高原农副产品集散中心（50吨），青海华电大通发电公司（50吨）。全市18家涉氨企业中，除青海华电大通发电有限公司使用液氨作为环保脱硝工艺使用外，其余17家企业均为制冷保鲜库。

由于历史及其他的原因，冷冻企业的建设过程基本上都没有经过“安全设施三同时”的程序进行审批、建设。普遍存在企业内部建筑物、设备装置之间、与周边建筑（构）物的安全距离不符合规范要求。企业的安全设施、消防设施及个人防护用品的配置不到位等重大安全隐患问题。多数冷冻厂建设前建筑物、设备装置及管道的图纸没有送质监或消防部门审核，有的甚至没有设计施工图纸就擅自进行违规违法建设。

二、解决主要存在的安全问题的安全对策措施。

（一）大多数使用液氨企业没有取得消防审验手续。西宁市大部分涉氨企业的建设至今没有按照“安全设施三同时”的要求进行建设，且属于80年代早期陆续建设项目。此类企业大部分车间、厂房没有通过消防部门审核、验收，现在也难以补办消防审批手续，工程建设审批程序不规范。有的企业建设前的图纸并没有送消防部门审核，有的甚至没有图纸就擅自违规违法建设，因此这类企业没有也不可能取得消防验收合格意见书等消防审批手续。根据此现状，企业应做安全评价报告，并有必要设立“消防安全专篇”对液氨企业厂房、车间及附属建筑物的耐火等级、防火间距、火灾危险性、消防设施等进行实事求是的评价，即对企业的消防设施的配置对照国家有关消防和安全管理的法律法规和标准规范逐项进行评价，对不合格项提出整改对策措施，评价机构应指导和帮助企业进行整改。

（二）大部分企业尚未安装防雷设施。氨机房及液氨储罐区的火灾危险等级属乙类，按照规范要求应设置防雷设施，并经防雷检测部门检测合格后方可投入使用。防雷设施比较好整改，只要企业肯花钱就可以整改合格。县级以上气象局防雷检测部门有指定的专门有资质的机构负责对防雷设施进行设计和施工，企业可以委托他们对防雷设施进行改造设计、施工。防雷设施的建设属于安全设施的投入，企业必须按照规范要求进行建设配置到位，且应取得气象部门的的防雷检测合格报告书。

（三）氨机房的压缩机的电机为非防爆型。依据《冷库设计规范》 GB50072-2010、《爆炸和火灾危险环境 电力装置设计规范》GB50058-92等相关标准范，对于生产、加工、处理、转运或贮存过程中出现或可能出现下列爆炸性气体混合物环境之一时，应进行爆炸性气体环境的电力设计，即在大气条件下、易燃气体、易燃液体的蒸气或薄雾等易燃物质与空气混合形成爆炸性气体混合物。为此，氨制冷机房是需要进行防爆设计的。为了使爆炸和火灾危险环境电力装置设计贯彻预防为主的方针，保障人身和财产的安全，因地制宜地采取防范措施，做到技术先进，经济合理、安全适用。但氨发生泄漏后引起爆炸的风险很小，强制所有氨制冷机房进行防爆设计不符合立法目的“经济合理、安全适用”。氨制冷机房照明应选用防爆型灯具，在氨制冷机房应设有事故通风机及氨气浓度报警装置。当出现氨气意外泄漏时，能保证制冷机房氨气浓度控制在4%以下，远远达不到氨气的爆炸下限（16%），因此氨制冷机房是安全的，但氨气浓度报警装置和事故风机（防爆型）还是必须安装且要实现联锁控制功能。

实践考核方案范文第5篇

一、问题的提出和意义

（一）问题的背景。中职学校的学生是由中考筛选分流而来，总体学业成绩不理想，数学成绩更不例外，学生数学基础普遍较差，再加上一部分是初二后分流过来的学生，初中的数学都没有上完，有些甚至是不喜欢学文化基础课才来到中等职业学校。上课听不懂和抄作业的现象在中职学校较为普遍，最后的结果是期中或期末考试不及格的同学逐年增加，最终导致对数学课没有兴趣，使学生在消极被动的应付考试过程中，数学课基本上流于形式，没有达到数学教育的真正目的。针对这一现状，我们很有必要研究出适合中等职业学校数学课程考核方案。

（二）理论依据。美国心理学家布鲁姆在掌握学习理论中指出，"许多学生在学习中未能取得优异成绩，主要问题不是学生智慧能力欠缺，而是由于未得到适当的教学条件和合理的帮助造成的"，"如果提供适当的学习条件，大多数学生在学习能力、学习速度、进一步学习动机等多方面就会变得十分相似"。专家呼吁：中等职业学校的数学教学方式应从知识本位的传统模式转变到学生本位的实践模式,以学生为本，将学生被动听讲的课堂教学变成让学生积极主动参与数学活动的教学，促进学生积极主动地学习。这就要求我们必须研究数学课程的考核方案，使所有中职学生都树立起能够学好数学的自信心。

（三）研究的意义和价值。研究"适合中等职业学校数学课程考核方案"并非是我们一时的心血来潮。根据目前中职学校的学生学习状况不容乐观，他们中的大部分学习缺乏主动性、独立性，他们中的大多数对数学课不感兴趣，特别最头痛的是数学测试，针对这一现状，老一套的考试只能使每一学期不及格的学生越来越多，已经提不起他们对数学学习的兴趣，只能壮大不好好学习数学的队伍，我们必须切实转变教学观念，探索和研究出适合中等职业学校数学课程考核方案，来提高教学质量，从而使得学生具有浓厚的学习兴趣，使其真正发挥数学的阵地作用。

二、实践过程

（一）确定目标

1.针对现有的状况，要下大力气研究出一种适合中等职业学校数学课程考核方案，来唤醒学生的自主学习的意识，激发学生的学习兴趣，使学生主动学习数学，会学习数学，培养学生的数学素养。

2.培养学生的自主学习、主动探究或与他人共同交流的学习习惯，敢于质疑，敢于发表自己的见解，并能及时地发现问题、提出问题、解决问题。

3.养成善于动脑，掌握数学的思想和方法，增强学好数学的信心。

4.培养学生独立思考，能运用数学知识解决生活中的实际问题。

5.最大可能来调动学生学习数学的兴趣。

（二）具体方案

我们将中职学校学生的数学考核成绩分成三部分：一是平时成绩(占50％)，包括平时作业、提出问题、上课发言、一题多解、公式竞赛、创新思维、求异思维、数学活动等；二是期中考试成绩(占25％)；三是期末考试成绩(占25％)，当然这一比例可根据学生的实际情况而定。这种考核方案既关注了学生数学学习的结果，也关注了他们数学学习的过程；既关注了学生数学学习的水平，也关注了他们在数学活动中所表现出来的情感态度的变化。就评价功能来说，不仅仅是教学后对学生特定情况下表现的检测，还应是用来指导和促进学生的学习与表现。我们把这种考核方案定义为形成性考核。

三、实践成效

通过两年对形成性考核方案的实践与研究，我们几位成员一致认为，改革中等职业学校数学课程考核方案势在必行，形成性考核不免是一种好的考核方案，通过实践，实验班学生的学习方式、学习态度、学业成绩已呈现明显地转变。自主、合作、探究的学习方式已逐步形成，具体体现在以下几个方面

1.学生学习方式的转变。在实践中，通过形成性考核，学生比较重视学习数学的过程，学生自主性强了，在传统的一卷定学生成绩中学生受到诸多的限制、支配、束缚、控制、压郁，因而变得唯唯诺诺，亦步亦趋，而实验班中学生被赋予了更多的自由的权利，独立思考个性化理解，自由表达、质疑、批判等；合作的意识已经形成，懂得进行小组间人员分工，特别是对于偏好独立学习，不善交际的学生，教师鼓励他们投入小组学习活动，学习、实践与他人合作、交流、课堂焕发出生命的活力，学生思维活跃，热情高涨，真正成为学习的主人。

2.学生学习的主动性、自觉性明显提高。主要体现在学生能独立制定学习计划，并按所制定的计划自觉学习，学生喜欢与父母或同伴讲有关数学的故事，在遇到学习上的困难时善于思考、善于交流，做到不耻下问。遇到有争议的问题，学生能及时的分析并解决。