科技公司薪酬管理

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科技公司薪酬管理范文第1篇

（一）薪酬制度与公司发展战略错位

企业发展战略要求每年都要对现有薪酬体系进行分析，结合员工薪酬满意度调查，进行适当调整，通过薪酬体系来规范企业管理，使得员工能够为企业既定的发展战略目标服务。不同岗位的薪酬标准不同，新员工进入也大都参考现有岗位员工的薪酬，很少考虑到同行业企业岗位薪酬比较，不仅使新员工对此不满，也对老员工的积极性产生影响。

（二）现代薪酬管理理念、方法与技术无法支持企业发展

从企业成长周期来看，处于创业期的高科技企业，主要依靠创始人凭借自身能力及权威，在薪酬管理中起着主要作用。再加上某些高科技公司过于重视技术，轻管理，导致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬体系不完善，也缺乏高效的业绩管理体系支撑，未给员工建立起职业生涯规划所需要的薪酬体系，无法激发员工工作积极性，一定程度上制约了公司的发展。

（三）考核形同虚设，薪酬分配缺乏依据

一些高科技公司虽然制定了一套考核制度，但是却并未按制度来实行工资的发放。某些高科技公司的工资的发放并不是根据员工的业绩及考核结果而定，大部分员工的员工每月的工资收入基本上都是固定不变的。奖金的发放虽然规定由考核结果来决定，但是考核的内容有没有一定的标准及依据，考核后的结果也没有公布出来，使得这种考核成了一种形式，在这样考核方式下的薪酬分配方法很难激发出员工积极性及员工的工作热情，也很难激励员工达成公司的绩效目标。

（四）薪酬的激励效果不足

某些高科技公司现有薪酬体系中的薪酬未真正与考核及晋升、淘汰挂钩，干好干坏差距不大，干多干少一个样。而晋升机制尚未有效建立，缺乏科学依据，这不仅导致了员工对业绩不关注，更为主要的是营造了一种恶性循环的氛围。从实施效果来看，有些员工因为收入不受工作量影响，出现消极怠工现象。特别是对于技术人员来讲，虽然有一定业绩收入，但是研发应用技术时间长，在短期内获取薪酬无法满足其需要；对于一般员工来讲，固定工资制度使得其处于工作懈怠状态，影响了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理体系优化对策与建议

（一）建立一套符合自身发展的薪酬管理体系

结合自身实际，高科技公司应该着手优化薪酬体系设计，这一体系要考虑到内外部环境、公司自身实力及员工需求，既要包括薪酬总额、分配方式、市场数据分析等内容，同时要完善薪酬标准，从员工岗位分析、评估、薪酬定级、工资标准等角度进行界定，同时要立足长远，明确薪酬调整依据、未来发展模式等。

（二）建立配套的绩效考核制度

对于高科技公司来讲，绩效考核是公司员工薪酬发放的重要依据，通过必要的考核，不但能够为员工薪酬发放提供依据，让员工感到压力，不断努力，也能够确保企业规范管理，管控成本。要注意的是，绩效考核一定要科学合理，与薪酬体系相适，否则将会挫伤员工工作积极性。特别是对于高科技公司这样的单位，绩效工资的发放与绩效考核密切相关，只有公平公正的考核，才能确保绩效工资合理发放，为员工提供更加公平的薪酬。

（三）确保薪酬方案实施公开公平

高科技公司新的薪酬体系要想顺利实施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要营造公平氛围，让员工能从主观上感受到公平公正；其次，薪酬方案在实施时，要完善相应的配套措施，各种规章制度要公开透明，让员工充分了解；再次，绩效考核指标设置一定要合理，以量化指标为依据，将工作内容和效果进行量化。最后，在薪酬体系的实施过程中，要建立员工和管理者之间的良好沟通平台。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要对原有福利进行梳理，提供更加多样化的福利，使福利发挥出更加有效的作用，体现出薪酬管理的激励功能。自助餐式福利对于员工来讲更能产生激励作用，因为这一福利模式充分考虑了高科技企业知识型员工的不同需求，融入多样化的福利，更好的满足了员工需求。

（五）对骨干员工实行协商薪酬制

高科技公司中的知识型员工对于企业发展具有重要作用，为进一步调动知识型员工工作积极性，体现其价值，高科技公司可以考虑在引进专业性人才或关键岗位人才时，实行与传统薪酬制度不同的模式，根据企业发展不同阶段的要求，可以采取协商薪酬制，与现有的传统分配模式不同，将高端人才定位在与企业平等地位上，通过双方共同协商，明确双方的责权利，同时考虑社会经济和同行业薪酬水平，确定人才的具体待遇。对公司内现有其他知识技能型员工，符合条件的也可以实行协商薪酬制。

三、总结

科技公司薪酬管理范文第2篇

关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略

在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。

一、当前企业薪酬管理存在的主要问题

1.薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率[1]。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础[2]。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起[3]。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。

二、做好企业薪酬管理的策略

对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的服务。1.重视绩效考核制度的完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公平和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理[4]。2.确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。3.薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励[5]。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。

三、结语

随着社会经济发展，人才对于企业的重要性也在不断的提高，薪酬管理的目的是为了更好的进行人力资源管理。若是企业能够做好薪酬管理工作，不但能够将员工工作热情激发出来，留住优秀的人才，还能够进行良好企业形象的树立，从而给企业更好的发展奠定良好基础，所以，企业必须进行薪酬管理问题的解决，从而帮助企业更加长远的发展，更好的参与到市场竞争中去。

参考文献：

[1]魏鑫萍.浅析现代企业薪酬管理存在的问题及对策——浙江商帮科技有限公司为例[J].现代商业,2016(31):60-62.

[2]张婷婷.企业薪酬管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理,2016(6):91.

[3]马海静.企业薪酬管理问题探析与对策探讨[J].科技与企业,2014(12):67.

[4]王力.现代企业薪酬管理问题探析及对策研究[J].经营管理者,2012(6):67-68.

科技公司薪酬管理范文第3篇

关键词：物流企业 薪酬管理 激励效应

中图分类号：F250；F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-234-02

一、引言

在当前人才竞争激烈的经济时代，建立科学的薪酬体制能够保障人力资源管理的充分，并促进资源配置的优化，进而实现企业员工个人价值和企业价值的体现。因此，在企业人力资源管理中薪酬管理发挥着十分重要的作用。

当前我国现代物流的快速发展，物流企业随着物流网点的规模化扩张，高科技含量的信息技术与设备及先进运输工具的不断引入，对物流员的要求也越来越高，但是物流员的流动也比较频繁，如何结合现阶段物流企业的薪酬模式，实现对优秀物流员的吸引和保留，使企业内各岗位员工得到激励，实现物流企业工作效率和整体绩效的提升，进而实现物流企业在同行中的领先地位的保持，值得深入研究。

本文以顺丰快递公司为研究对象，通过对快递行业分析，实施新的薪酬管理方案，让激励作用发挥最大，实现对企业资源的合理配置，员工积极性充分调动，使得优秀的员工得到吸引和保留，员工归属感增强，员工绩效考核的不断优良，促进企业绩效的提升，增强企业竞争优势，确保企业发展战略的实现。

二、文献综述

围绕企业薪酬管理，很多学者从公司整体战略和业务单元战略两个层级展开了研究，并在公司整体战略和业务单元战略明确的基础上，来对企业的人力资源战略进行安排。

张轶军、林玳玳（2012）分析了物流企业薪酬管理的现状以及存在问题，并提出了物流企业薪酬管理完善的具体途径，以更好地激励员工，降低员工的离职率。郑志荣（2014）认为建立较为合理的薪酬管理制度、以岗位职责定薪酬、增加企业薪酬透明度以及将内在薪酬作为薪酬管理的重中之重。王晶（2015）认为要使企业人力资源管理效率得以大幅提高，必须建立科学的薪酬体系，进而制定以绩效为考核依据的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。赵佳涛（2015）以激励为导向对企业的薪酬管理体系进行了一定的研究，以期提升企业的人才优势，实现企业的整体运营效益。刘诗颖（2015）从薪酬管理基本概念出发分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能够更好地预防，为社会诸多方面提供服务中通过民营企业自身的优化实现。暴莹（2015）通过根据薪酬体系本身分配方式和相关薪酬结构的特点进行研究，找出薪酬体系的不足对实际的企业环境和薪酬分配需求来提出改进薪酬体系的构想。苏辉（2015）研究得出弹性发放奖金福利，重视激励作用，重视薪酬管理的公开，上下层沟通等作用突出。何晓明（2015）力求完善薪酬管理体制，得出在科学评估职位价值和能力的基础上，强调员工对企业的贡献，使得企业的每一位员工都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。

综上所述，目前我国学者对企业薪酬管理的研究较多，而在企业越来越重视薪酬管理的形势下，研究物流企业的薪酬发展以及对我国物流企业薪酬管理方面所面临的困难更为必要，文章将从这方面展开研究，期望为物流企业物流员薪酬管理提出了一定的建设性意见。

三、顺丰快递公司物流员薪酬管理现状及问题

1.物流员薪酬管理现状分析。当下的物流员薪酬以基本薪酬加绩效工资和各种福利的形式组成。具体的薪酬结构是“基本薪酬+绩效工资（计提工资）+福利”，其中计提工资包括物流员收派件的提成，福利包括社会保障和辅助津贴，并且以月度工资形式发放。

基本薪酬方面，根据物流员所签订的合同，每个月都有基本工资作为保底。在顺丰，物流员的基本工资每月在1500元～2000元之内，根据所划分的区域不同基本工资的在范围内有所波动。由于各个区的人数有所差异，导致在工资范围内人数较少区域的物流员的基本工资较高，反而人数较多区域的物流员基本工资相对较低，对物流员的工作态度带来不利的影响。其次，没有工龄之分，老员工与新员工的基本薪酬水平无差异，无法留住老员工，也无法使新员工对工作产生较大积极性。

绩效工资方面核算是以计提工资为主，由于快件类型不同，物流公司就根据物流员收取和派送的快件的属性来计算，即快件的数量和重量来计算应得的工资。具体计算方式是，首重计提+续重计提+促销计提+员工考勤。物流员工资提成部分主要来自于揽件，一个揽件提成大约在10%左右，收件多的计提工资就多，与之相反。因为每个物流员负责的区域不同，运气好的话，所在区域发件的多，则计提工资就会大幅度增加，但有些客户也是不稳定的，某个件若是没做好，客户便会流失导致物流员的收入不稳定。另外，业务熟练的物流员在节假日的业务量是平时的双倍甚至更多，收入会增加双倍甚至三倍左右。但业务不熟练的物流员即使在过节时业务量也不会增加太多，导致新物流员对工作产生厌恶，恶性循环最终离职，对企业的发展产生不良效果。

福利以社会保障和辅助津贴为主。其中社会保障包括“五险一金”，辅助津贴包括生日及节日福利以及意外险和交通补贴。福利是企业满足员工生活需要的劳动报酬，但作为物流员，企业的激励方式不显著，会影响到物流员本身的工作效率。随着企业的不断发展，以上相应的福利不足以满足物流员，同时物流员对年终奖金的呼声越来越高，企业对物流员的激励作用难以发挥，导致物流员对工作怠慢，致使企业发展落后。

2.物流T薪酬管理存在的问题。根据顺丰物流员的现状可以了解到，物流员的薪酬虽然在同行业中处于较高水平，但在该公司中仍有较多的问题存在，具体问题总结如下：（1）收入差异大；（2）无工龄工资激励；（3）收入不稳定以及业务熟练程度；（4）企业的激励方式不显著。

四、顺丰快递公司物流员薪酬方案的设计

1.薪酬方案设计的目标与原则。薪酬方案设计包括总目标和具体目标。总目标就是考虑企业发展战略，清楚企业外部市场平均薪酬水平，对企业现有薪酬体系不断完善，实现将员工贡献与工作绩效相挂钩，并与企业效益与结合，通过科学合理的薪酬管理制度，实现对优秀员工的吸引和保留，从而达成公司整体战略目标。具体可以分解为以下细目标：（1）建立并完善科学的薪酬体系，保证公司发展战略。（2）完善奖金、福利体系，增强长期激励。（3）确定合理的薪酬水平，增强市场竞争力。（4）充分发挥薪酬的激励作用，提高物流员的工作效率。

薪酬方案设计时应遵循以下一些基本原则：（1）体现员工价值原则。薪酬设计以充分协调员工的发展与企业的发展，实现员工贡献与薪酬之间的长短期平衡。（2）保持激励原则。将员工行为结果与薪酬水平结合起来，通过设计有效激励的薪酬，使员工工作动机明确，工作积极，并以取得优秀绩效长期为企业服务为目的。（3）外部竞争性原则。在与公司内部员工横向比较的同时，也将企业自身的薪酬水平与企业外部同地区同行业类似的岗位进行横向比较，以对关键岗位物流人才的吸引和保留。（4）经济性原则。在激励员工努力的过程中，不可避免要增加适当工资成本，但只要能够激发员工创造更多的企业增加值，实现对出资者的利益保障和公司的可持续发展，就是可取的。

2.物流员薪酬管理方案设计。基本工资方面，物流员岗位工资需要匹配相应的评定等级。在改进后的薪酬体系的设计中，结合现有的岗位工资的等级划分，对其进一步完善，同时对岗位工资水平予以上调，以解决目前物流员工资低偏低，薪酬晋升空间不大，激励性不强的现状。根据要素计点法的计算方式确定改进后的岗位工资。基本步骤为：根据物流员的岗位的特征，选出知识、沟通、责任、努力、体力耗费、身体能力为报酬要素；对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或者层次加以界定；确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重；根据各类要素制定出相应的权重；确定每一种报酬要素的不同等级；根据报酬要素等级用算数的方法计算出各个等级的值；确定相应要素的各个权重以及相对应的要素等级和对应的点值；计算物流员薪点值；制定岗位基本工资。假如顺丰公司物流员共有100名，薪点为750则总薪点值为75000；公司预算员工的月度工资总额为8000元，则100名物流员的工资预算为800000元；所以每个薪点值为800000/75000=10.7 元/薪点；因为基本职业和职业同属一个级别，则250*10.7=2675元；高级职业和基本专业为450*10.7=4815元；精通和熟练专业为650*10.7=6955元。

增加工龄工资。修订后的方案中，基本薪酬是底薪加工龄工资。制定出此方案，老员工因为有了工龄工资，随着工龄的增加，基本薪酬也会随之增多；对于新员工，可以留住更多的专业人才，使企业得到更好的发展。在对比同行业工龄工资后，可做出以下调整：满一年，+30元/月；满二年在第一年的基础上加50元/月；满三至五年在前两年的基础上加80元/月；满五至八年，在之前的基础上加120元/月等等，以此激励员工。

绩效工资方面，未修订前的方案中，对于快递人员计提工资，折算在提成中，没有再单独设计年度奖，而是增加年度奖金。年度奖金计算方式为，年度奖金=奖金基数*组织效益系数+奖金基数的总额*个人奖金系数*考勤系数。其中，奖金基数是为普通员工当年12月份的岗位工资；组织效益系数是根据顺丰快递公司的组织效益确定，系数范围值处于0.8～1.2之间。个人奖金系数则结合年度考评办法，不同员工的绩效等级对应奖金系数也不同，与原先年度奖金考评系数对比，这次的标准也是一样保持不变的。员工的考勤系数与原方案一样，依然保持不变。

福利待遇方面，顺丰快递目前采用“五险一金”，包括养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金，并符合所在城市的社保基数规定，交纳相应的社会保险及公积金。可以考虑商业保险，由于物流员岗位的运行情况，需要特别增补购置意外伤害险，并全员购置重大疾病保险，完善已有社会保险。各类津贴或补贴考虑人性化增加，生日及节假日福利，以及其他生活福利，比如为物流员春夏秋冬四季衣服免费提供，并定期免费清洗；员工内部寄递快件可以每月二次优惠；员工健康检查一年一次等。同时，不断增加间接福利，比如员工自身素质提升方面，无论是公司内部培训，还是参加外部培训，只要员工的这种行为是为适应岗位的需要及公司发展发展的需要，公司就要进行各类支持。针对物流员工，可以考虑弹性工时的实行，只要员工完成规定工作任务，保证固定工作时长下，员工自己就可以对工作时间安排自由选择，原有全员通班制予以改变，这样尊重了员工个人权益，员工社交和自我尊重等高级别的需要得以满足，员工责任感增强，员工工作满意度大大提高。

五、结论

随着我国经济新常态发展，物流行业的竞争也日益激烈，保持对优秀物流人才的吸引和留用，帮助物流企业解决人力资源管理方面的重大问题，通过配套的薪酬管理制度的完善和不断优化，能够促进物流企业整体竞争力提升，增强物流公司长期的发展后劲，是本文研究的初衷。通过对顺丰快递的分析研究，得出以下主要结论，对物流企业物流员岗位薪酬管理具有借鉴和启发作用：

1.通过在基本工资中增加工龄工资以提高物流员工作积极性。在对顺丰快递公司物流员的薪酬方案设计中，对物流员采用了增加工龄工资。新方案中物流员的薪酬水平以业务量为主要考核依据，加大绩效考核机制的运用，使得员工薪酬水平的涨幅趋于理性，激励员工不断提升服务品质，开发和服务好企业客户，通过薪酬水平的保障激励员工为公司长期服务不懈努力。

2.全面优化薪酬管理方案并加强制度建设保证实施效果。在顺丰快递公司物流员薪酬方案改进研究中，还对岗位定薪、薪酬福利等相关配套的管理制度进行了细化与修订，通过这些制度的约束，实现了物流员薪酬方案的科学合理，并采取物流员绩效考核制度作为辅助补充，使得薪酬方案的长期激励作用得到强化。

参考文献：

[1] 张轶军，林玳玳.物流企业薪酬管理问题研究[J].物流技术，2015（31）：175-182

[2] 郑志荣.浅谈现代经济物流时代下物流企业的管理之薪酬管理[J].商业文化月刊，2014（24）：95-96

[3] 王晶.国有企业薪酬管理中存在的问题和对应策略分析[J].经管空间，2015（3）：32-34

[4] 赵佳涛.基于激励导向的企业薪酬管理体系研究[J].城市发展理论，2015（30）：131-132

[5] 刘诗颖.民营企业薪酬管理对策研究[J].合作经济与科技，2015（4）：116-117

[6] 暴莹.企业薪酬管理思路研究[J].管理创新，2015（5）：264-266

[7] 苏辉.如何加强企业员工薪酬管理的若干思考[J].山西农经，2015（4）：121-122

[8] 何晓明.薪酬管理在企I人力资源中的应用[J].人力资源，2015（12）：126-127

（作者单位：金堆城钼业集团有限公司 陕西华州 714102）

科技公司薪酬管理范文第4篇

随着我国经济的发展和社会的进步，企业薪酬管理的公平性问题受到了社会各界的高度关注，企业在薪酬管理方面能否做到公平对员工的工作会产生巨大的影响。企业在薪酬管理方面一定要严格遵守公平性，在最大程度上挖掘出员工的潜力，提高工作效率。本文旨在针对企业的薪酬管理公平性进行探究，对其内涵进行论述，并解析薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，有不足之处，还请指教。

【关键词】

企业；薪酬；公平性

当今社会竞争激烈，企业之间的竞争已经逐渐转变为人才之间的竞争，换句话说，谁能拥有更优、更多的人才，谁就能占据更大的市场，针对这种情况，企业薪酬管理的公平性就起到决定性的作用。企业应该致力于激发员工潜能，提高员工工作效率，点燃员工工作激情，而要想顺利开展这一系列的工作，企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。笔者将在下文中结合自己几年的工作经验对企业薪酬管理公平性对员工工作的影响进行探究，希望可以以此文章推动我国经济的发展，促进社会各企业的良好运营。

1 剖析企业薪酬管理公平性的内涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。需要注意的是，薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程以及分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，实际分配的结果必然是均等的。也许有人会对这产生疑义，认为我们传统的“大锅饭”式才是平均、才是公平。然而，“大锅饭”的方式没有体现出各种不同工作的不同价值含量，也没有体现各员工不同的个人劳动生产率，恰恰是不公平的表现。笔者认为，薪酬管理的公平性主要分为以下几个方面：

1.1 结果的公平性原则

在薪酬管理中，所谓的结果公平性指的就是要对员工的薪酬水平及其薪酬增长情况要公平的予以评价。有一位美国学者曾指出，员工通常会将自身的得失与别人进行对比，与此同时对比较结果进行判断。然而公平这一原则并不能作为公平判断的唯一依据，员工在进行判断时也要充分考虑以下两个方面：一是平等原则，也就是要针对员工的薪酬进行平均分配；二是按照需求进行分配，企业要充分结合员工的实际需求进行薪酬分配。

1.2 程序的公平性原则

在薪酬管理中，所谓的程序公平指的就是员工能够公平的对薪酬管理程序及方式进行评价。二十世纪末，一位美国学者曾针对评判程序的公平性提出了六项基本原则，即：公平性、代表性、准确性、道德性、纠错行以及无偏向性。此外，企业员工还可以根据日常管理人员与其沟通交流的情况及企业薪酬管理开展情况对薪酬管理程序进行评价。

1.3 交往的公平性原则

根据调查可知，企业的管理人员在进行管理时会对员工的公平感造成一定的影响，英国的一位学者针对这一现象提出了企业薪酬管理交往公平性的三个原则：第一是真诚，即管理人员在进行薪酬管理时一定要真诚；第二个是需要注意人际关系的敏感性。管理人员在进行薪酬管理时一定要充分考虑员工的心理变化，要对其进行足够的关注，不能对员工造成心理伤害；第三是沟通问题。企业的管理人员一定要将企业的决策、方案等及时的通知给员工，必要时还要进行相应的解释。

1.4 信息的公平性原则

所谓的信息公平性原则指的就是管理者一定要及时的为员工提供薪酬信息，并且针对薪酬管理公平性的必要性进行解释。

2 解析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

根据经验可知，企业薪酬管理公平性对于企业的发展是非常重要的，能够有效的提高员工的工作绩效，促进企业增加经济效益。笔者认为，企业的薪酬管理公平性在提高员工工作绩效方面主要表现在以下几点。

2.1 提高员工工作绩效的前提

在企业的薪酬管理中，最需要实现的相关目标就是实现公平性，可谓是实施员工绩效管理的基础和前提。首先，企业的薪酬管理公平性能够增加员工对企业的满意度和信任度；其次，员工在感受到薪酬管理的公平性后会欣然接受，并且能够尽可能的为企业奉献，以促进企业的发展与壮大，创造出更大的价值；最后薪酬管理的公平性能够在员工之间形成一种良好的风气，在企业内部形成一种积极向上的氛围，使得企业能够阔步向前，大展宏图，得到长远的发展。

2.2 能够促进员工工作绩效管理的顺利施行

企业在制定员工工作绩效管理制度时，薪酬管理的公平性能够对其起到巨大的推动作用。只有对企业薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科学、合理的员工工作绩效管理制度，只有充分、灵活的运用薪酬管理公平性的内涵、要求才能使员工工作绩效管理制度顺利的进行下去。此外，薪酬公平管理能够使员工了解自身的价值及在企业的发展过程中自己为企业做出的贡献，只有使员工充分实现自我价值才能有效的推进员工工作绩效管理制度的运行。需要注意的是，企业制定的员工工作绩效管理制度一定要充分与当前的实际情况相结合，努力做到科学、合理。

2.3 能够对员工执行工作绩效管理产生影响

薪酬管理是员工的岗位价值及工作效率的科学反应。企业中的员工包含各个领域，有管理人员也有一线的操作人员，还有进行其它工作的人员。协调各个部门的工作是一项非常艰巨的任务，这就使得薪酬公平管理发挥其巨大作用。如果企业的薪酬管理丧失公平性或者向某一方倾斜必将为企业的发展带来隐患，员工工作绩效管理也很难实施下去，不仅如此，缺乏公平性的薪酬管理会使工作在执行的过程中处处遇到困难，员工的工作效率及工作质量也会大打折扣。

3 小结

通过上文的论述可知，在我国企业内施行薪酬公平管理是非常重要的，对我们企业的长远发展起到不可替代的作用。我们既要认可近些年来我国企业在薪酬管理方面进行的努力，但是我们也要清醒的认识到其中还存在很多不足，需要我们继续努力。我们企业一定要坚持施行薪酬公平管理制度，在企业内部形成良好的风气，提高员工的工作积极性和热情，为企业的发展献出自己的力量。我坚信，天道酬勤，只要我们广大企业工作者恪尽职守，无私奉献，一定能够在最大程度上提升企业品质，增加企业经济效益，在薪酬公平管理的大环境下，充分利用起广大员工的力量，最终促进企业的繁荣发展。

【参考文献】

[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导，2010，（07）.

[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属，2010，（04）.

[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2009，9（6）.

科技公司薪酬管理范文第5篇

关键词：东北地区；民营企业；薪酬管理

20世纪90年代以来，东北地区的民营企业蓬勃发展，整体实力显著增强，成为促进东北地区经济发展的决定性力量[1]。但近年来，由于东北地区经济发展的限制，各种所有制经济中，民营经济所占比例较小，竞争力较弱。只有真正解决其发展的问题，才能促进东北地区经济的成长[2]。民营企业发展面临的问题主要是人才短缺，创新动力不足也制约其进一步发展。而企业间的竞争本质上是人才和创新能力的竞争，东北地区近年来经济发展缓慢，一大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多选择到北上广深等地区寻求更好的发展，因此使得东北经济得不到发展。沈阳远大集团是东北民营企业的优秀代表，成立十七年来，先后开拓国际市场，承建的工程遍布世界各地，更承建了我国标志性建筑鸟巢、水立方等。它的发展为东北地区其他民营企业的发展提供了借鉴，但其在薪酬管理方面还不成熟，存在着很多问题，制约了企业的发展，这些问题也是东北地区民营企业中普遍存在的。分析其存在的问题并给出相应的对策建议，不但对远大集团，对东北地区其他民营企业也具有启发和借鉴意义。这有助于东北地区的民营企业留住人才，促进其发展，进而推动东北经济的振兴。

一、沈阳远大集团及其薪酬管理现状

沈阳远大企业集团依托远大中国控股有限公司、博林特电梯股份有限公司、远大科技电工有限公司三大旗舰公司，组建起从事工业地产开发、矿产开发、建筑幕墙、电梯制造、科技电工、工业住宅、环境工程、工业自动化和其他领域多元业务的大型国际化企业集团。沈阳远大集团创建于1993年初，是国家首批批准的建筑幕墙甲级设计和一级施工企业，1996年正式通过了ISO9001质量体系认证，1999年被国家建设部命名为建筑幕墙定点企业，是中国门窗幕墙协会主任委员单位、欧洲门窗与幕墙协会会员单位。2008北京奥运场馆主要承建单位。总部坐落于辽宁省沈阳市东陵区，是世界五百强企业之一，员工数量超过万人。集团内部设有采购、制造、营销、财务等部门。沈阳远大集团的薪酬政策：（1）集团实行效益工资制，根据效益进行分配工资，随着公司经济效益的提高逐步增加其工资；（2）集团各个工种工资处于市场平均水平，相对来说不具有外部竞争力；（3）集团内员工满意度处于中间水平，仍有很大部分员工对自己的薪酬感到不满意；（4）采取“基本工资+员工福利+个人奖金”的分配方式。沈阳远大集团的福利政策：（1）享受法定节假日，全年共115天；（2）享受“五险一金”待遇，部分员工还享有商业保险；（3）享受制服、工装及劳动用品的福利，并提供免费清洗；（4）按级别提供住宿，且公寓干净整洁，设施齐全；（5）集团内部设有完备的健身和休闲场所，并定期组织员工进行体检；（6）集团为员工提供生日礼金、婚丧礼金、节日礼金等，尽力为员工解决子女入学问题；（7）集团为高层管理人员提供茶水费及车辆免费使用权；（8）为丰富员工业余生活，集团各公司以部门为单位每年组织全体员工外出旅游。

二、沈阳远大集团薪酬管理中的问题

（一）考评指标不明确

绩效管理是根据一定的标准对员工的绩效进行评估，以确定奖励、惩罚或晋升、降职等。绩效管理是企业确定员工薪酬的一个重要环节，只有根据一定绩效标准对员工的薪酬进行管理才是公正合理的。而沈阳远大集团进行绩效考核考评时则没有详细的原则，只是穷于应付，用来进行考核的指标没有指向性，并不能有效地调动员工为集团努力工作的积极性，而进行的阶段性考评也只是大家为了完成任务而进行的。另外，由于集团处于高速发展时期，为了吸引高素质人才，集团为其开出极高的工资，因此基层员工对这种差距极其不满，而企业无暇处理这些问题。

（二）缺乏科学合理的岗位分析

薪酬管理人员在制定薪酬时会考虑到薪酬的公平原则，但缺乏必要的岗位分析，员工收入不能正确反映岗位价值的大小，目前远大集团内部根据职务大小、学历高低、工龄等因素决定工资多少，而对不同职位的价值重要性以及对企业所获利润的贡献体现不足。尤其是各级管理者薪酬的确定，往往会忽视其管理幅度的问题，对各级技术公认的薪酬的确定也不能按照其技术工种的分类体现出差别。

（三）薪酬政策缺乏外部竞争性

在分配薪酬时，决策者无暇顾及其他行业的薪酬水平，象征性地调查市场一般薪酬水平，但并不以此为依据，只凭自己的感觉“一厢情愿”地来确定其薪酬，并没有考虑到如何依靠薪酬提高员工的积极性，这样一来制定出的薪酬便不具有竞争性和激励性，会导致员工积极性不高，消极怠工。

（四）薪酬政策的确定缺乏理性思考

在薪酬政策的确定方面缺乏理性的思考，基本上是决策者一人决定，并不问员工、部门经理等的意见，存在主观性和武断性。在企业初创阶段，薪酬政策的制定只是由老总一人决定，由于企业规模尚小、各类管理机制尚不完善，因此老总一人完全可以处理好薪酬管理方面的工作，员工也没有什么意见。但是随着企业规模不断扩大，时代不断发展，老总一人的智慧和能力已经无法满足员工对薪酬的要求。

（五）分配方式单一

企业目前进行分配的方式仍然延续“基本工资+员工福利+个人奖金”，分配方式较单一，缺乏其他的精神激励，导致员工在工作过程中可能会为了奖金而忽视效率，也会导致部分员工消极怠工，缺乏对员工和经营管理者的长期激励，缺乏利益共享的机制，无法使员工为企业的长远利益着想，与企业共成长。

三、民营企业薪酬管理对策

（一）明确绩效考核指标

绩效考核指标的设立要在遵循基本的公平原则上，贯彻SMART原则，即考核指标是明确的、可量化的、可实现的、现实性的以及时限性的，并且设立关键绩效指标，使各个部门主管以本部门职责为基础，建立明确的绩效考核指标体系，对员工的绩效进行评估，进而能够促进企业薪酬管理的合理性。

（二）建立科学的岗位等级体系

岗位等级工资制度的基础就是建立科学合理的岗位等级体系，制定出岗位规范，在此基础上进行岗位评定。企业的人力资源部门应该按照企业具体情况、各职位差别情况，及对技术工种的分类对员工进行职位分析，进而根据不同职位的要求设立不同的薪酬水平及奖惩标准，制定出薪酬差别，确定工资水平。

（三）建立薪酬调整机制

正如企业要发展一样，企业的薪酬也要随着企业的发展、市场薪酬的变化及企业文化的变化而发展。企业薪酬管理部门应该实时关注市场上同行业薪酬水平的发展趋势，进行外部薪酬调查，适时适当地做出薪酬调整，充分保证企业薪酬的外部竞争性，同时重视薪酬的激励机制，鼓励员工通过提高绩效获得不同类型的奖励，如获得股利或内部购买，使得员工的利益与企业的利益结合起来，进而调动员工工作的积极性，留住人才，促进企业平稳发展[3]。

（四）理性地制定薪酬政策

薪酬管理人员在制定薪酬政策的过程中要考虑到公司的发展战略，充分考虑企业是处于成长期或是平稳发展期或是衰退期，不同时期的薪酬政策应与其特点相适应。同时在制定薪酬政策时，引入现代化薪酬管理手段，保证公平、公正和透明的原则，在专业薪酬管理人员的主持下，让主管、部门经理、员工代表等一起讨论，找出现有薪酬政策中存在的问题，在充分考虑各自利益的基础上力求各方平衡，制定出相对合理的薪酬政策。

（五）丰富薪酬分配方式

根据马斯洛的需要层次理论，人的需求是一层一层得到满足的，当较低层次的生存需要得到满足时，人们就会要求安全、心理等需求的满足。因此在企业的薪酬设计时也要充分考虑这一理论，在基层的基本工资奖金等福利较好的时候，只有金钱的激励往往会适得其反，因此要重视对员工的精神奖励，满足员工的心理需求及自我实现的需求，以求得与企业共同发展。

四、结语

当下，东北正处于振兴老工业基地的关键时期，而振兴主要是以经济的发展和人民生活水平的提高作为目标，民营企业的更好发展能够带动其经济增长，使得人民生活幸福感上升。本文通过对沈阳远大集团的薪酬管理的研究，分析了其在薪酬管理方面存在的问题，并通过查找相关文献，在薪酬政策制定原则及薪酬激励方面提出了解决对策，希望能够为其他处在困境中的民营企业提供参考，通过薪酬制度的不断完善吸引人才、留住人才，保证企业的创新能力，同时激励更多的有为青年进行创业，促进东北地区民营企业的健康发展，进而促进东北经济的振兴。

参考文献：

[1]马金霞，崔然红.东北地区民营企业人力资源开发研究———经济新常态下[J].劳动经济，2017（2）：74.