人力资本的投资
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人力资本的投资范文第1篇
伴随着我国经济持续快速增长,我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。
(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制
伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高,人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大,并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示,城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时,部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加,甚至达到入不敷出的境况,最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示,中国各类学校的二点四亿在校生中,约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。
个人财富对于人力资本投资的限制作用,不是我国独有的,而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明,丰富的初始财富会鼓励人力资本投资,反之,初始财富的不足,会制约私人人力资本投资。
(二)富有家庭私人教育支出比例较低
从经济学上讲,每个家庭在各自的预算约束下进行选择,从而获得最大限度的满足,在物质消费上是如此,在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此,与物质消费一样,教育支出的收入边际消费倾向小于1,即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率,这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示,富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出,从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平,从总体上降低了全社会人力资本投资水平。
(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区
充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境,是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束,个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息,导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。
以个人教育投资为例。在个人教育投资中,个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识,同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足,投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风,既不考虑实际情况,也无清晰的投资计划,投资效率低下。
(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望
个人由于受到生命、精力与个人财富的约束,对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱,因此,人力资本投资中所存在着的高风险性,降低了私人扩大人力资本投资的愿望。
国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出,如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好,那么作为对收益风险增大的反应,人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如,不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大・瑞勒斯研究后也发现,人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。
二、企业人力资本投资面临的困境
(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制
从需求的角度来看,每一个企业,无论其性质如何、规模大小,几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力,为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看,由于企业财力的限制等诸多原因,企业顾虑重重,不十分愿意进行这项投资,从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。
即便是企业对人力资本的投资,也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出,在职培训分为一般培训与特殊培训,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成为企业的主要人力资本投资方向。
(二)人力资本投资的外部性,影响了企业参与的积极性
企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明,这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用,从而形成外部经济效应。
经济学的研究表明,在正的外部效应存在的情况下,往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在,导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益,甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象,在此情况下,企业的人力资本投资活动受到抑制,最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。
(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险
对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力,存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能,即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。
风险的存在,收益的不确定,要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事,必要时放弃人力资本投资。
(四)企业人力资本的投资处于两难境界
企业对员工进行人力资本投资,增加了员工的知识与专业技能,提高员工的劳动生产力,并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。
由于个人是人力资本的天然载体,人力资本不能离开个人而游离地存在,人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体,即个人,来决定的。当人力资本投资完成后,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,减少了企业人力资本投资的可得收益。可见,对于企业来讲,其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾,从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。
由于受到方方面面的制约,企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现,我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。
三、政府人力资本投资面临的困境
(一)人力资本投资规模受到财政能力限制
政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例,近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度,用于人力资本投资的财政支出持续增长,但即便如此,我国教育经费短缺仍是不争的事实。
同世界上其它国家相比,在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下,我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%,由于我国人均生产率的低下,我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平,无法满足人力资本开发的需要。
在政府的各项人力资本投入中,农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下,要想实现农村义务教育的全部免费制,每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是:据资料表明,上世纪90年代中期以来,中国县级财政赤字面一度高达40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限,大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年,但却在许多农村地区还不能做到的原因。
可见在财政能力不足的情况下,片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。
(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性
政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要,最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之,这种投资是针对全社会而不是针对具体个人,只是从整体意义上去考虑社会的要求,而不太考虑个人需要的特殊性。
同时,政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足,因而,其投资方向也仅限于存在社会需要,而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。
我们知道,每个人生来就不一样,无论是他的体格、智力、性格,还是其所拥有的社会关系,政府这种公平的人力资本的投资原则,将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。
(三)政府人力资本投资选择需要回避风险
人力资本的投资范文第2篇
【关键词】人力资本 投资风险 投资报酬
一、人力资本投资行为
对于人力资本投资，已经有很多人给出了不同的内涵，其中最有代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值，而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投入更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见效，所以有不确定性，有风险存在。
由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的，通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。
二、人力资本投资的目的与形式
人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程，通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活，这是最初阶段的投资。与此同时，人生活在一个国家的大环境中，国家为了使其国民能够适应社会，将来能够更好地为社会服务，给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等，目的是满足国家和社会的需要，提高国民素质，这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者，其目的主要是赢利，以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本，企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。
人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态――时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投入资本，都构成了最终的人力资本。
三、企业人力资本投资的界定
1、人力资本引进投资。人力资本的引进投资是企业为了自身需要，要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用，这是最初的企业人力资本的投入。
2、人力资本培训投资。企业为了提高企业人力资本的素质，增强其生产经营管理的能力，提高劳动生产率，会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，了解公司经营管理的基本情况，增强职工的主人公精神，调动其积极性；通过劳动技能培训，能够使职工掌握完成本职工作必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能，发挥职工的潜能。
3、人力资本的基本投资。为了使人力资本发挥其正常作用，企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资，绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本，为其创造更大的价值而服务。
四、人力资本投资风险
有关人力资本投资理论都是以“零风险”为基本前提的， 这是人力资本投资理论的重大缺陷。人力资本与物质资本相比，具有很大的灵活性与主观能动性，因此其风险程度、不确定性远远大于物质资本，投资收益的不确定性也更大。
1、人力资本背离风险。企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营，形成了委托关系，并且不同层次的员工给与不同的权力；员工作为人力资本本身，会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力，便会牺牲委托人的利益满足自己的利益，于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标，逐渐产生消极怠工、不尽力等；而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为，如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。
2、人力资本外流的风险。随着经济全球化和信息化程度的日益加强，人才在经济发展中的地位更加重要，人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌，也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性，自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化，寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。
企业人力资本流失最直接的危害莫过于给企业带来成本和应有效益的损失。如离职员工初始成本的沉没，离职员工最初的投入越多，损失越大；流失前的效率损失，在于具有流失意图的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大；寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质成本损失和物质资本应有效能的损失。员工离职后其岗位在被新员工填补之前是空缺的，该空缺会导致其岗位资本闲置从而发生物质成本损失，该岗位越重要，企业的损失越大。
五、人力资本投资风险控制对策
要控制人力资本投资风险，必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用，限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。
1、激励机制。（1）经济利益的激励。经济利益的激励不是简单的改革工资制度，工资是对人力资源劳动的报酬，薪酬制度不同于工资制度，人力资本拿的是薪酬，人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬（岗位的价格）、激励薪酬（超额完成工作，对超额的部分进行利益补偿）、股权收入（人力资本持股，而不是全员持股的平均主义大锅饭）、职务消费（比如请客吃饭可以报销）、福利补贴（比如给人力资本多买保险）。（2）权力和地位的激励。公司聘任CEO，就要赋予他足够大的权力，企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。（3）企业文化的激励。要从价值理念上对人力资本进行认可，要有“差别理念”。能力导致分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别，要用差别观念认同人力资本。
2、约束机制。一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理，不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等，这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。
【参考文献】
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[2] 王金营：企业人力资本投资风险探析[J].河北大学学报，2002（2）.
[3] 胡永远、李少斌：“逆向选择”下的个人人力资本投资[J].人口与经济，2001（6）.
人力资本的投资范文第3篇
关键词：湖北省；人力资本；教育
一、概念与理论
（一）人力资本
在古典经济学中，已经有关于人力资本的思想。美国经济学家舒尔茨开创了人力资本理论的新纪元，明确提出了人力资本的概念，建立了现代人力资本理论的基本研究框架，认为教育、健康、培训、迁移等投资均属于人力资本投资的范畴，这些有利于提高劳动力的工资收入，其中教育是人力资本投资的重要方面。
（二）现代学校教育体系
现代学校正规教育体系，可以看做是国民经济中专门从事人力资本大规模生产的主导战略产业，教育能否实现可持续健康发展，直接关系到整个经济的发展。
现代学校教育体系包括初等教育、中等教育和高等教育三个基本层级。
初等教育，一般指小学、初中阶段的教育，主要是为学龄期的儿童和青少年掌握基本的文化科学技术知识，为他们以后进一步接受职业技术教育或高等教育奠定基础。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等专业教育和职业技术教育，其主要任务是为高等教育输送后备人才，是维持教育体系自身发展和加速基础教育发展必备的专业化人力资本生产力量。
高等教育，只要指大学专科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基础上进入国家认可的高等院校接受具有高度概括性、理论性和前瞻性的专业训练，最终能够从事某种专业领域的高级研究者或专家。
（三）教育人力资本投资
教育人力资本是人力资本投资在教育方面的部分，是指一个国家或地区和单位，根据教育事业发展的需要，向教育领域投入的人力、物力和财力的总和及其货币表现。即用于提高劳动者素质的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力资本投资的现状
湖北省位于长江中下游，在我国中南部。湖北省的省会城市为武汉，有黄石、襄阳、十堰、荆州、鄂州、孝感、黄冈10个地级市，包括咸宁、恩师土家族苗族自治州以及神农架林区，33个市辖区、26个县级市、39个县以及2个自治县。全省的面积有18.59万平方公里。但是据统计数据来看，截止到2012年全省共有6165.4万人，每十万人拥有的高等教育学历的人口仅有1135人，由数据可以看出，湖北省的教育比例还是非常小的。
众所周知，湖北省是一个教育大省，但是其中还存在着许多问题。比如说人口数量大，但是质量不高，故据国家统计的消息来看，湖北省2014年常住人口数为5816万人，排名第九，据湖北省统计局人口发展状况分析来看，湖北每10万人中具有大学文化程度（指大专以上）的人数由3900人上升为10519人；具有高中文化程度的由12646人上升为20450人；具有初中文化程度的由34278人上升为34858人；具有小学文化程度的由35426人下降为22120人。文盲率由2000年的7.18%减少到2013年的4.82%，下降2.36个百分点。可见，随着湖北不断加强基础教育，大力发展高等教育，全省人口受教育程度虽然不断提高，但是未受过教育的人还是存在很大的比例。农村人力资本严重匮乏，在湖北省各地级城市来看，教育发展的比较好，但是在农村来看，农村经济社会发展缓慢，人均纯收入低，教育人力资本的投资水平落后。
三、湖北省教育人力资本投资问题产生的原因
（一）经济发展水平
社会经济发展是一切发展的源泉和不解的动力，社会经济因素是指经济增长、经济发展和经济发展目标。近年来，湖北省的生产总值正在不断上涨，说明其经济发展也在不断增强，但经济发展水平与北京、上海、广州等地方相比还是有较大的差距。所以在教育投资方面也存在着很大的差距。由此看来，经济发展水平对教育经费有很大的影响。
（二）教育政策对教育经费投资的影响
教育政策主要表现在政治对教育目的、教育制度、教育财政和教育机会分配四个方面，所以教育政策是影响教育投入不可忽视的部分。而从湖北省的教育政策来看，一直很重视教育经费的投入，伴随着政策的不断变化，教育投入的数量和比例也发生着相应的变化。但是教育政策对于农村来说还是不够完善。
（三）教育经费支出结构不合理
教育经费支出结构的不合理包括对教师师资投入的不足，义务教育办学条件方面的投入不够与对职业教育投入的欠缺。湖北省对教师工资与福利支出较低，一方面导致了教师流失严重，另一方面教师的素质不高。在办学条件方面，湖北省办学条件高于全国平均水平，但是在义务教育办学条件方面的投资仍旧十分落后。
（四）教育财政投入体制不完善
建国以来，我国始终没有形成中央和地方政府合理分担教育经费的投入体制。湖北省按照国家的统一要求，建立了相应的财政体制，明确了省级和市级政府的责任，对湖北经济社会协调发展起到了很大的作用。但是由于该体制的实质仍然是责任基层化，财权与事权存在不对称，各级政府投入责任不明确，基础教育经费投入仍在存在不足，所以在财政转移支付制度在具体操作过程中出现了一些问题。
人力资本的投资范文第4篇
1.1样本描述本文基于CVSource股权投资数据库获得相关数据。由于各机构组织结构的差异，本文最终将高层管理团队成员统计的范围确定为：创始合伙人、普通合伙人、合伙人、董事长、执行董事、董事总经理、总裁、副总裁、总经理。在数据筛选方面：首先，为保证结果的准确性与可靠性，本文在选择创业投资机构组成研究样本时要求创业投资机构已经进行了足够数量的投资，并且有相当的时间足以使这些投资事件产生一个结果（成功或失败），因此本文选取了各机构自成立以来到2008年12月31日的投资事件进行研究；其次，由于本文研究仅进行VC投资的机构，因此剔除了PE以及同时进行VC和PE投资的机构。这样，最终符合要求纳入样本进行统计的机构共计48家，相对于国外对于创业投资机构人力资本的研究，该样本容量偏小，这与我国风险投资发展起步较晚、整体规模偏小有一定关系，对于该样本的分析也能够反应我国当前风险投资的发展现状。
1.2变量描述（1）因变量。本文从创业投资机构的投资成功率和失败率两个方面描述投资绩效，因此采用两个因变量：成功率和失败率。计算方法为：成功率（失败率）=创业投资机构成功退出（投资失败）事件数/投资总事件数其中，成功退出即指创业投资机构通过IPO或股权转让的方式退出企业；投资失败则包括受资企业经营失败而执行破产程序和企业成长缓慢两种情况。（2）自变量。本研究从一般和特殊两个维度定义人力资本变量。其中对于每个维度的变量又从教育背景和经验两方面分别予以描述。对于变量的定义和统计如表1所示。（3）控制变量。本文对可能影响投资组合策略形成的因素进行控制，使用了三个控制变量：机构规模、机构成立年限、以及投资阶段偏好。首先，根据以往的研究，本文将VC机构的规模以及成立年限设为控制变量，因为这些因素可能会对其投资绩效构成潜在的影响。对于这两个变量，均使用对数刻度来说明其有偏分布。其次，由于投资于处于早期发展阶段的企业会面临更大的不确定性，相对于投资处于成长期的企业而言承受的风险也相对较大，失败率的随之提高，因此风险投资的投向阶段也会对绩效产生一定影响。本文选用二分变量描述VC机构投资企业发展阶段的偏好，根据我国创业投资机构的投资特点，本文将投资于企业早期阶段定义为：（1）投资于早期企业的事件数占机构投资事件总数的比例大于25%（;2）投资于早期和发展期企业的事件数占机构投资事件总数的比例大于50%。满足上述条件之一，则阶段偏好为1，否则为0
2研究结果
表2是对各变量的描述性统计和Pearson相关性分析。从均值水平来看，在各人力资本要素中，具有法律相关教育背景或从业经验的人员比例仅为4%，说明高管团队中具有此类背景的管理者相对缺乏。投资成功率和失败率分别为18%和6%，这与Dimov等学者对于美国创业投资机构投资绩效的统计结果水平相当。共线性检验结果显示所有的方差膨胀因子（VIF）值均小于3，排除了变量间具有多重共线性的问题。根据所选变量，本研究使用分层回归分析方法检验假设1~4，然后使用典型相关分析来证明备择假设。
2.1分层回归分析在回归之前，本文首先进行一系列诊断性检验以确保数据在进行最小二乘回归时不违背正态性、线性以及同方差性的假设。Z评分法和绘制直方图的结果表明所有的变量都趋于正态分布，并且没有出现异常值，无需做变量剔除。残差图显示自变量和因变量之间存在线性关系。为避免可能出现的曲线关系，本研究将每组因变量和自变量关系进行绘制并进行单因素方差分析，结果表明不存在显著的曲线关系（p>0.05）。最后，标准化残差和标准化预测值都表明残差是随机分布的，说明并未违反对于常数方差的假设，模型不存在异方差性。对于创业投资机构成功率和失败率进行分层回归分析的结果如表3所示。结果显示，创业投资机构高层管理团队中具有金融、咨询行业从业经验以及海外、创业经历的成员比例越高，投资的成功率则越大。结果支持假设1b、1c、1d和3c，其余变量的系数不显著，不支持假设1a、3a、3b。高管团队中具有咨询行业经验和海外经历的成员比例越大，投资的失败率则越小。结果支持假设2c和4c。此外，理工变量的系数与失败率呈现出正相关关系，说明高管团队中具有理工类教育背景的成员比例越大，投资失败率越大，与假设4b相反。其余变量的系数均不显著，即结果不支持假设2a、2b、2d、4a。从结果中可以发现，影响投资成功率和失败率的人力资本要素并不完全一样。
2.2典型相关分析本文采用典型相关分析方法来验证备择假设。表4是进行典型相关分析的结果。两个典型相关系数都是显著的，这说明人力资本变量、成功率和失败率变量对模型的解释是显著的。进一步的，在标准化的系数列表中可以看出，在两个因变量的典型相关系数中，成功率的第一典型相关系数（0.96）远大于失败率的系数（0.41）。这说明人力资本变量中能够解释成功率的部分不会对失败率做出相应的解释，验证了人力资本变量与受资企业成功率和失败率之间分别具有不同的关系，备择假设成立。这说明人力资本变量在对投资成功率产生积极影响的同时并不一定会降低失败率的发生，这与分层回归结果的发现相吻合。
3结论
人力资本的投资范文第5篇
关键词：人力资本投资；问题；对策
当今各国的竞争主要是集中在人才的竞争上，而人力资本已成为各国经济发展、确保其在竟争中取得最后胜利的重要保障。只有重视科技、教育，我国才有可能实现经济增长方式的重大转变，使众多的人口资源转变为促进经济发展的有效资源。它具有比物质、货币等硬资本更大的增值空间，其发展潜力是毋庸置疑的。
一、人力资本所具有的特殊性
人力资本是一种通过人体现的“活资本”，它不是体现在物身上，是相对于传统物质资本的概念。因此，舒尔茨认为：“人力资本是资本的一种类型，也是投资的产物”。作为投资的产物，人力资本是通过对人的教育训练和健康等方面的投资形成的。利普赛和斯坦纳将人力资本定义为：“比较大的技艺、知识等形式体现在一个人的身上，而不是体现在一台机器身上的资本”。也就是说每一个人所具备的才干、知识、技能和资历等就是一种人力资本。与物质资本相比，人力资本有其独有的特点，如下表1。
二、我国人力资本投资中存在的问题
目前我国企业的人力资本投资状况并不尽人意，主要表现在以下几方面：
（一）人力资本的投资与输入大幅度减少
根据一项针对国有企业的抽样调查中发现只有不足15%的国企加大人力资本投资；19.5%左右的企业年人均教育培训花费在9.5至29.5元之间，对于人力资本输入只是少量的；将近29%的企业只是在形式投入一点经费（人均10元以下/年）作为员工教育培训使用；那些处于亏损的国企则已基本停止对人力资本的投资；而那些效益差、还有能力进行人力资本投资的企业，多数准备（或已经）放弃对员工上岗后（或中长期）的教育及培训。可见，目前国有企业中不仅存在增量投资减少、对人才引进的投入不足，而且还存在对存量人力资本维护中投入不够的现象。
（二）企业人力资本投资管理方法不科学
虽然一些企业已经逐渐幵始关重人力资本投资，但在管理制度与科学方法上未能及时地跟上经济发展形势的变化。造成人力资本的输入、使用和维护等环节上采用的管理方法均不够科学，从而使有限的资金投入未能发挥出其应有的作用。主要表现为：企业在对人力资本投资中没有做出合理、统筹的规划，有时还出现了诸如片面追求学历档次，致使大材小用等人力资源的浪费。而企业在进行人力资本开发时，常常会出现缺乏全盘考虑、不分轻重缓急的现象，从而很难改变对人才资源的浪费。
（三）国有企业人才的闲置、浪费严重
由于目前的人才市场还不够健全，这将对人力资源在跨区域间的流动与配置产生影响，从而使原本可以借助人才流动来发展人力资本的这一渠道受到限制。由于有些国有企业现有管理体制较为僵化，存在严重的论资排辈现象，造成人才资源在国企中的主观能动性没有充分发挥导致人才浪费。
此外，科技成果转化率低也是国有企业人力资本浪费的一种表现。据有关资料表明我国现有的科技成果转化率不足16%，科技的发展对GNP增长的贡献与其他国家相比还处于较低水平。
三、我国企业应采取的对策
针对我国人力资本投资存在上述问题，笔者提出以下几点应对建议：
（一）树立人力资本投资重要性的观念和以人为本的管理意识
在知识经济的时代，要彻底改变“重物轻人”的老观念，树立“人力资本”这一科学的概念。通过科学的分析和对有关事例进行全面地总结，可以使人力资本的理念深入人心。同时，为了进一步加强企业领导对人力资本的重视，企业有关资产在进行评估时应该人力资本这一指标有所考虑。在对企业管理目标进行考核时相应地增加人力资本的保值、增值方面的内容，明确相应的责任。在对人力资本这项资产的利用中5应重视其更新与折旧，不断地增加在人力资本中的投资、培训教育以保持、提高人力资本的存量。
（二）促进企业人力资本的升值
企业对人力资本价值和投资效益进行评价其目的主要是为了促进企业人力资本的形成与升值。从组织有效性的角度看，促进人力资本升值的方法主要有：
第一，充分挖掘人力资本潜能。即在人力资本开发、利用中通过企业管理行为的改变，从而可以减少企业人力资本的浪费，释放人力资本潜能。可以采用诸如：现有人力资本的盘存、知识共享、垂直式职位晋升等相应的具体措施。
第二，使员工所需知识越来越多。即在开发人力资本的过程中通过员工学习行为的改变，从而史企业中一般人力资本所占比重下降，特殊人力资本所占的比重上升。可以采用诸如：在职培训强调企业特殊技能，职位晋升强调工作轮换等相应的具体措施。
（三）提供给企业必要的外部支持，提高企业的人力资本投资管理水平
由于有些国企对人力资本投资的意义知之甚少，在对人力资本的引进、开发、维护等所采取的方法、相关措施不多，这就需要我国相关政府部门提供一些必要的支持与引导，从而提高我国国企的人力资本投资管理水平。可采用如下措施：
一是通过政府制定、提供一些优惠政策，以鼓励企业加大人力资本投资。比如：对那些重视、积极引进人才的企业可以采取更加灵活的户籍政策；对于在员工培训方面投入力度较大的企业给予一定的税收优惠；对吸收四零、五零员工，开展下岗工人再培训的企业提供一定的补贴等等。
二是加强校企联姻合作。通过企业向科研院校提供一定的合作基金，一方面企业可以为院校的科研提供资金支持，另一方面企业可以利用高校的科研成果进行产业化，为企业带来可观的经济效益。通过高校这一“借鸡生蛋”途径，可以有效缓解企业人才不足之忧。
三是通过建立相关的企业人力资本审计制度，可以对人力资本的引进、开发、保护及追加投资过程进行有效的控制。（作者单位：福建鑫叶投资管理集团有限公司）
参考文献：
[1] 郭小平.谁投资就该谁受益──国企人力资本投资困境探析.中国人力资源开发.2000.9
[2] 李彬.企业人力资本投资理论.硕士论文.2000.06
[3] 刘建勇.企业人力资本的评价及对策研究.硕博学位论文.2002
