人力资本投资的形式

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人力资本投资的形式范文第1篇

[关键词] 人力资本 性别歧视 预期收益 教育机会成本

歧视意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的态度和评价。“人人生而自由平等”是人类社会最基本的理想。遗憾的是，理想的实现总是艰难的。例如，为了实现男女平等，曾有无数人为之奋斗，但时至今日，性别歧视依然根深蒂固。性别歧视作为一种由来已久的社会现象。

在经济领域中常常因为性别而决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，男性总是比女性得到更高的报酬、更多的机会和资源，这恰恰证实了社会性别存在着不平等甚至是歧视。无疑，人力资本投资中的性别歧视问题给女性自我价值的实现和两性的平等发展设置了障碍。

一、人力资本与性别的内涵

所谓人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本主要通过教育、培训、保健、时间以及个人和家庭根据工作机会变化进行迁移而获得。关于性别，英文分别使用了Sex和Gender两个单词，Sex指的是生理性别，即从解剖学、生物学的角度区分男女两性，其外在表现是两性在高度、强度和力度的截然不同。Gender指的是社会性别，即由社会文化制约中形成的两性差别。

二、现状：人力资本投资中的性别差异

西奥多・W・舒尔茨说：“人力资本是对特定性别而言的。尽管女性也得到教育和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。”显而易见，性别差异，或者说性别歧视在人力资本投资中并不罕见。我国人力资本投资在性别上表现出明显的不平等差异。女性处于受歧视地位。表现在以下两方面。

1.女性就业前受教育水平低于男性

众所周知，在现今社会中，女性生活在一种被强大男权话语笼罩的环境中。歧视其实无所不在。单就女性就业前所受的教育水平而言，女性就处于一种被“区别对待”的地位。与男性相比，受教育机会少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面临的问题。

有统计显示，男性受教育机会按小学、初中、高中、大专以上教育机会分别是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全国12岁以上文盲半文盲人口有2.23亿，其中妇女1.56亿，占70%，初中及初中以上文化程度的女性仅占同等文化程度人口总数的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占总数的36.42%。这一系列数据都在说明，女性在就业前所接受的教育较男性而言程度低、时间短，面临一种被歧视的境遇。

2.在职女性继续教育的投资明显少于男性

很多女性，特别是贫困落后地区、农村地区的女性，由于经济基础、陈旧观念等因素的影响，其基本的受教育权根本无法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城镇女性），进入劳动力市场，受聘于企业，其在职期的人力资本投资仍然大大低于男性，同样不可避免的处于一种被歧视的地位。在职女性接受培训、继续教育的机会远远低于男性。企业的人力资本投资具有明显的男性倾向性。即便是参加了培训的女性雇员，他们接受培训的时间也比男性雇员要短一些。

三、原因分析：人力资本投资中的性别歧视何以产生

不言而喻，人力资本投资中的性别歧视的产生是多方面因素共同作用的结果。既有传统文化背景下的旧观念与偏见，也不乏经济人行为决策的结果。要真正的了解和改善这种状况，对于原因的分析和探求就是必不可少的。

1.传统性别观念的影响（思想上：偏见的存在）

两性本身从生理学的角度来讲，只存在生理特点的差别，客观地讲只是“各具所长”，并没有好坏优劣之分。但是随着生产力的发展，人类社会的演进，历史文化传统、社会习俗、教育教化等因素的内涵越来越丰富，也越来越复杂。两性间衍生出了主次、尊卑和贵贱等概念。短暂的母系社会之后，男主外、女主内的家庭分工形成了，同时也随之而生男强女弱、男尊女卑、男刚女柔、男主女次的角色定位和社会观念。

维护男性霸权的人类社会对于女性的歧视可谓由来已久。在这种根深蒂固的传统性别观念的影响下，不论是家庭还是企业都用“双重标准”对待男性和女性，造成了人力资本投资的性别歧视。

(1)从家庭方面来看，特别是地处偏僻的经济落后的农村家庭，重男轻女的思想十分严重

父母，甚至是女性本身也顽固的认为女性生来就是男性的附属品。男孩子是自己家的，将来要传宗接代，能光宗耀祖；而女孩养得再好终归是别人家的，嫁出去的女儿泼出去的水，在女孩儿身上投资过多是一种浪费。再加上这些家庭本身经济就比较困难，在资金困顿的情况下，即使要“勒紧裤腰带”供孩子读书，供的也应该是作为“自家人”的男孩子。而决不可能将家庭的投资倾向到女孩子身上。

(2)从企业方面来看，传统的性别观念也影响着女性的就业及其工作成就

许多用人单位不愿意为女性提供就业机会，在招聘时赫然标示“只限男性”，就连幼师等传统的以女性为主的行业也在逐渐排斥女性，更不用说那些为男性所垄断的行业了。大多数用人单位认为女性就应该回到家庭中，因为婚姻使男人更有责任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。

有的单位虽然招收了女工，但是极不情愿对她们进行专业知识、业务技能等再培训，或不让女性从事关键性岗位的工作。其根源就在于企业把妇女生理价值的社会意义与单位经济效益的局部利益极端对立起来。

2.经济利益的影响（实际操作中：预期收益和机会成本的影响）

传统的性别观念虽然对人力资本投资中歧视的产生有重要的作用，但是经济规律的作用是更为重要的原因。在市场经济条件下，不论是个人、家庭、还是企业，人力资本投资的目的之一都是为了获得更好的收益。经济学认为，人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。

（1)入职前：家庭人力资本投资性别歧视产生的经济原因

就投资者而言，预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。

首先，女性的教育机会成本低，男性的工作报酬远高于女性。

多数家庭在财力稀缺的约束下，首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”，这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明，从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中，无论是教育水平高还是低，妇女的收入都比男子低。

“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说，对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性，能为家庭带来更多的收入。在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58%，希望读研究生的只占到7.1%。

在薪酬方面，即使是在相同的职业中，女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74～0.87之间。举个例子来说，女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%，但是15年之后，却比男律师低40%。

值得注意的是，女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看，传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择，女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业，包括家庭劳动。其次，男性的总体工作时间、工作经验多于女性。

（2)入职后：企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因

企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。

首先，男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性，企业为了追求更高的经济利益，当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性，是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示：同是接受过高等教育，男性的劳动参与率高于女性，这说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高；对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性。因此，企业的培训有着很强烈的男性倾向性。

其次，女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。

再次，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。

最后，企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时，我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润，而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。

四、小结：人力资本投资中需要理性决策

从以上的分析不难看出，人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重，女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中，教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱，钻研开拓精神不强，创造的经济价值也会较少，不能获得企业的认可和赞赏。由此，企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环，对于真正实现男女平等，最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此，人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。

参考文献

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[9]范方仕:从性别角度看我国教育资本的分布[J].西北人口，2004，（4）

人力资本投资的形式范文第2篇

最早的人力资本概念是美国经济学家舒尔茨在20世纪60年代提出的，后来经过舒尔茨、贝克尔等人的研究，形成了完整的人力资本理论。在舒尔茨看来，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动力，他认为人力资本是现代经济增长的主要因素。它有着以下几个方面的特征：1　人力资本具有人身依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形式的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，并且人力资本不能像物质资本那样转移或转让，也不能供多人使用。2　人力资本具有可积累性。人力资本存量往往不是一次投资而形成的，而是经过不断多次投资的结果。3　人力资本具有收益递增性特点。物质资本在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，效率和收益是递减的。而人力资本由于其载体在人身上，其使用不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。4　人力资本具有时效性。5　人力资本与物质资本不同，它具有一维性。

人力资本投资的定义则是由加里・S・贝克尔提出的，他认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动为人力资本投资，并指出“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式”。在人力资本投资的各种途径中，教育和培训是最重要的，也具有最明显的投资特征。这一定义表明，人力资本强调把人的教育和培训当作一项生产性的资本投入；知识和技能的形成是教育的结果，是人的能力资源的主要因素；人力资本的内在质量高低的差异，是由劳动者参加工作前所受的教育程度和工作后接受在职培训和成人教育的程度决定的。人力资本投资与物质资本投资相比存在着许多不同之处。主要有以下几个方面的不同：1　从居民和家庭这一人力资本投资主体来看，人力资本投资既是一种消费行为，又是一种投资行为。2　从投资行为来看，人力资本投资会产生积极的外部效应。3　从投资成本来看，人力资本投资的投资成本也是由直接成本、利息成本和机会成本组成，但其机会成本较之物质资本投资更大。4　从投资收益来看，人力资本投资具有更高的投资风险和收益的不确定性，而且每个人投资收益的差别与各人的能力、意志等个人特性有关。5　就投资方式而言，人力资本的投资具有非主体性。物质资本投资由资本所有者决定，而人力资本往往由别人决定，如父母依据其经验和偏好指导子女从事教育等人力资本投资。

人力资本投资对一国的经济增长起着决定性作用。1　人力经过投资获得的较高水平的知识与科技能力，将是现代经济社会可持续发展的原动力。2　人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。劳动生产率的提高是推动经济增长方式转变的主导因素，是提高资源利用率和资金利税率的先决条件。3　人力资本投资是科技进步的基础保证。4　人力资本投资是经济、社会发展的先决条件。人力资本投资的结果是提高了国民的科技文化素质，增强了其认识自然和社会的能力。因此，进行人力资本投资，提高劳动者的科技和文化素质，是经济发展和社会进步的先决条件。

二、人力资本投资中的市场失灵

人力资本投资的主体主要有个人、企业和政府，其中个人和企业作为“理性人”，其投资行为基于成本收益分析的原则，以达到投资的经济效益最大化。然而，由于人力资本投资中的市场失灵现象普遍存在，个人和企业进行人力资本投资时面临着诸多风险，常常会导致人力资本投资水平偏低，从而要求政府介入人力资本投资，提供人力资本的投资与积累。人力资本投资中的市场失灵主要表现在以下几个方面：

(一)人力资本投资具有正的外部性，个人和企业只需花很少的成本就能从别人的知识中获得利益

如图。私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收益，但是由于增加教育等人力资本投入提供了积极的外在性，社会的边际收益将更高。如果个人和家庭仅仅考虑私人收益，则均衡点位于E点，此时人力资本投资数量为Q1；如果考虑整个社会的收益，则均衡点位于F点，人力资本投资数量为Q2，显然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情况下，往往会出现人力资本供给不足的现象，即市场在面对外部性时产生失灵。

(二)市场机制配置人力资本投资会造成严重不平等

在完全依靠市场调节进行人力资本投资的情况下，富有家庭子女接受教育的机会远远大于贫穷家庭子女，而教育将是增加知识、技能，摆脱贫困的重要手段。因此，持久的贫困不仅使自身难以得到有价值的技能，而且通过家庭传递机制，其子女也将处于贫困及无力接受人力投资的困境中。这样一种事实上的不公平，会造成贫困的恶性循环，因此需要有政府行为加以矫正。而且由于落后地区教育投资过少。资本边际产出率低，这样必然使不发达地区的资本和人力流向发达地区，从而使一国的资本和人口都集中于一些大城市和发达地区。这便进一步加深地区之间经济和社会发展的不平衡。人力资本积累受经济发展水平的制约，难以自身形成经济发展与人力资本投入的良性循环。只有政府对这些落后地区采取财政倾斜的人力资本投资政策，才能使他们摆脱贫困的恶性循环状态，有利于实现人力资本形成中的机会均等，实现经济的现代化。

(三)人力资本投资的长期性和不确定性制约着个人和企业的投资

个人和企业一般很难预测社会经济和科学技术的走势，无法准确知道未来社会需要哪些知识，不可能像物质资本的投资那样做出明确的成本与收益分析，具有较高的风险性，这在很大程度上制约了个人特别是企业的人力资本投资。并且人力资本投资与收益的间隔一般较长，而且其投资收益的不确定性远远大于物质资本的投资，正是这种长期性和收益的不确定性降低了投资效率。而政府参与人力资本的投资相当于给个人和企业提供了一定的保障机制，可以降低个人和企业投资的风险，并增加其收益预期的确定性，这样可以调动个人和企业投资的积极性。

(四)由于人力资本投资具有公共品的性质，因此需要政府提供

有些人力资本投资具有公共品或半公共品的性质，公共品具有典型非排他性和非竞争性特征，私人投资无法克服“免费搭便车”问题，因而个人或企业不愿或根本无力进行这项投资，如公共卫生、医疗保健、基础教育投资等等。

三、人力资本投资中政府的作用

(一)政府在人力资本投资中承担投资主体的角色时，应对教育、公共卫生、医疗保健等进行大力投资，增加经济社会人力资本的存量

教育是人力资源开发的重要形式，同时也是积累人力资本的重要途径。尽管在市场经济中，个人对人力资本培育的投资是基于个人对投资的成本――收益分析来进行的，但是政

府在为全社会提供人力资本培育服务中仍起着重要作用。政府进行教育关怀，将有助于提高公平程度与效率水平，有助于推动社会经济的可持续发展。

(二)政府应采取有效的手段激励个人、企业和一些非政府组织投资于人力资本，通过提高政策质量和发挥政策的杠杆作用。促进个人和企业的人力资本投资。实现政府的人力资本投资目标

如建立完善的人才奖励制度，进行分配方式的创新，推动包括国有企业、股份制企业、私人机构等积极参与人力资本投资活动，以达到良好的政策效果。为了充分发挥企业、个人在人力资本投资与积累中的重要作用，应建立人力资本的资产评估审核制度，有效地控制人力资本的使用、补充或追加投资。为此，政府应在加强全面质量管理的基础上，进一步放宽对人力资本投资市场的准入，允许私人和社会办学，以解决人力资本投资供给不足的问题；引入竞争机制，促进公立学校提高人力资本培育质量。对进行人力资本投资的私人部门，可适当采取一些财政税收方面的优惠措施，以扶持其发展。

(三)政府应积极完善人力资本市场，使市场机制能正常发挥作用；并规范人力资本市场秩序。使市场保持良性运行如确立人力资本的产权结构、人力资本投资的成本收益机制、劳动力价格机制以及建立人力资本流动和劳动关系确立、变化和调整的场所、机制和制度。通过立法形式和监察执行来规范政府行为和市场行为，以法的形式调节人力资本投资行为，保护契约关系和劳动关系，维护合理的市场竞争，创造良好的投资市场环境，调动企业和个人的投资积极性。维护市场主体的权利，保证市场主体的投资行为得到相应的收益。如果专利得不到保护，企业花费巨资培训的职工可以随意离去而不受到惩罚，企业就无法真正进行人力资本投资。

人力资本投资的形式范文第3篇

关键词 ：人力资本投资理论；经济增长；人力资源；劳动力流动

物质资源特别是土地资源的日益稀缺，使人们逐渐认识到单纯从有限的物质资源中寻求经济增长的动力存在不可持续性，要确保经济的可持续增长，必须挖掘潜在的新经济增长因素，使之能够更有效地利用有限的物质资本，将其转化为现实生产力，这一背景促成了“人力资本”理论的产生与发展。早期，威廉·配第（1676）提出“劳动是财富之父，土地是财富之母”，认为劳动创造财富，而这也被认为是人力资本思想的萌芽。亚当·斯密（1776）和马歇尔（1890）则先后发展了这一思想，加速了人力资本投资理论的形成，他们认为人力资本的水平制约着人的劳动能力和水平，对它进行投资是所有投资中最有价值的。牟艳（2012）在对国内外人力资本投资理论进行回顾的基础上，总结出大多数学者认为“人力资本”投资比“物质资本”投资更具有推动经济效益的作用。近几十年来，国内外学者相继对此问题展开了广泛的研究，促进了人力资本投资理论的发展①。现代人力资本投资理论不再局限于对人力资本投资风险及防范对策的定性描述或者对人力资本投资的成本-收益进行静态分析，而是更多地结合其他先进理论和研究工具，采用定量方法研究人力资本投资对经济发展的作用，以及人力资本投资中所涉及的各对象的动态互动机制。

一、人力资本及人力资本投资

人力资本概念的形成是在与人们的传统观念相斗争的过程中逐步形成的。渴求平等和自由的人们更愿意把自己视为财富的能动创造者，而不是与物质资本无异的资本的另一种类型，约翰·穆勒也曾坚定地认为国民财富不可能包括人力资源。但随着研究的深入，人们发现这种片面的看法无益于经济的发展，对自身的投资不但不会贬低自身的人格或是将人等同于物，反而能够扩充人们的选择空间，并增强人们改造世界的能力。

Schultz（1961,1971）认为人力资本存在于人的身上，它是通过投资形成的，同时，人力资本投资还是经济增长的主要源泉、人力资本投资是效益最佳的投资，它的消费是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更经久耐用②。他在多篇有关人力资本的论文中论述了这一主题，在《人力资本投资》中他提出：人力资本是指人力资源的质的方面，即技能、知识和能影响个人从事生产性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和为获得更好工作机会而进行的内部迁移都属于人力资本投资的范畴，同时，他还认为“高收入国家和低收入国家经济现代化的共同内容是，耕地的经济重要性在下降，而人力资本，即知识和技能的经济重要性在提高”。基于此，Schultz又进一步将人力资本投资内容归纳为五个方面，即：卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初等、中等和高等教育、不是由商社组织的成人教育计划以及个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。其中，教育对经济增长的巨大促进作用成为了大多数学者对人力资本投资展开后续研究的出发点。他在人力资本研究方面所做出的巨大贡献使他被瑞典皇家学会誉为“研究人力资本理论的先驱者”，也被称为“人力资本之父”，他对人力资本展开的一系列研究开创了人力资本的新领域。

Becker 进一步发展了人力资本投资理论，他在《人力资本》一书中明确提出了“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资，为人力资本投资”。这一定义有助于人力资本投资概念的清晰界定，也同样有助于人力资本投资水平的提高。同时，他于1962年创造性地将人力资本投资的主要形式之一——在职培训划分为能够提高大多数企业生产率的通用性培训和仅对培训企业有价值的专用性培训。他的研究是人力资本理论的一个里程碑，也为人力资本投资水平差异提供了新的解释④。

二、人力资本投资的有效性

1.人力资本投资有效论

⑴人力资本投资有效论的主要观点。人力资本投资理论的支持者认为人力资本像物质资本一样能够通过一定的投资带来收益，甚至能获得高于物质资本的投资收益率。也就是说对人力资本进行投资能带来回报，具有有效性。持有这一观点的学者除了前面提及的Schultz和Becker，还有之后对人力资本投资理论做出较大贡献的Romer，Lucas 和Barro 等。他们将关注点集中在运用各种模型分析人力资本投资对经济增长的促进作用以及决定人力资本投资水平的影响因素及测量方法等。

Shultz(1971)结合费雪的资本理论发展了人力资本理论，并从经济意义上对人力资本进行了界定。他强调有效的使用人力资本对包括个人、企业、社区、国家及地区在内的整个社会都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③发展的内生增长模型将人力资本因素引入到新经济增长模型，在强调人力资本存量重要性的同时，对物质资本投资回报率递减的情况下经济的长期发展做出了合理解释；Lu?cas(1988)在强调人力资本外部性影响的同时，将它作为一种生产要素直接引入经济函数中，认为经济增长来源于人力资本的积累，没有人力资本的积累就没有经济的增长，不同的人力资本积累速度是理解不同经济增长率、跨国收入差距的主要原因。

Sweetland(1996)回顾了1776 年至20世纪60年代间人力资本理论的发展，提出人力资本理论预示着个人和社会都能从人力资本投资中获取经济利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在进行人力资本投资时所考虑的问题，他认为人力资本投资确实能够带来收入水平的提高和生活的改善，但对于低收入家庭而言，高中阶段以后的教育投资决策是复杂且有风险的，因此，他对影响投资决策背后的因素进行了分析。Paul Lucian(2013)将人力资源因素视为经济发展的支撑，一方面，它能够从宏观经济层面增加既定的劳动力人口，另一方面，通过提高人力资源的质的部分也能进一步提高劳动力产量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度数据，分别研究了物质资本和人力资本对经济增长的作用，结果显示物质资本投资对GNP没有所谓的长期或短期效应，而人力资本投资对GNP有显著的长期效应。

⑵人力资本投资测算的方法研究。基于对人力资本投资有效性观点的认可，国内外学者纷纷对人力资本投资的效果测算展开了广泛的研究。纵观已有研究，普遍认为对人力资本投资的测算在理论上非常简单，但在实际操作中，却由于隐性投资的存在，使得实际上的定量测量困难重重。基于不同的研究重点和框架范围，不同学者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)运用因子分析法，提取出影响国民收入增长的25个因子（包括劳动力总量、受教育水平、培训、知识、经济结构调整、创新等因素）以研究人力资本的效率，结果显示，以受教育程度、在职培训、知识积累和健康水平等为标志的人力资本存量水平对1929-1957 年间美国近50%的收入增长率有相当程度的解释力。Paul Kearns(2005)对Kirkpatrick 的模型提出了质疑，他提出评价投资是否有必要的依据不是产出值最大，而是价值增量的大小；企业在进行投资决策前，必须首先对该项投资给企业带来的经济增加值进行评估，他由此提出了一个关于基本价值、价值增加及学习培训评估的模型中，他认为，5步模型中，只有第一步即对价值增量的预先评估是必要的，其他四步都是可选的，这就为人力资本投资的测算提供了新的途径。

AlgimantasSakalas等（2011）认为人力资本投资评估是人力资源发展的重要环节，因此，能够同时从社会和经济层面对投资进行评估的方法有助于加强对人力资源的管理。他在文中首先提出了一个人力资本投资的简单的理论评估模型，再通过对已有文献的归纳总结，将诸多学者所采用的研究方法归为五类，分别是：以市场为导向的方法、以会计为导向的方法、基于指标的方法、基于价值增值的方法以及以利润为导向的方法。通过总结，他发现不管是在宏观经济层面，还是在企业或个人层面，对人力资本进行的评估都是通过将投资与使用效果进行对比。

就国内而言，杨建芳等（2006）利用1985-2000 年间中国29 个省际数据，以MRW模型为基础，实证分析了人力资本积累和存量以及人力资本的形成要素教育和健康对中国经济增长的影响并产生了一系列结论，结果表明中国的经验数据不支持将人力资本加入Slow模型，这可能是中国资本投资结构严重偏向物质资本的投资所导致的；同时，结论还指出MRW模型由于未能引入健康资本因素，使其在度量人力资本的结果时可能存在不确定性；最终结论显示人力资本形成要素教育和健康对经济增长均有重要影响。余长林（2006）在杨建芳（2006）的研究基础上，总结现有文献，同样从人力资本拥有量中提取出了受教育程度和健康状况两个关键因素，通过将人力资本作为一种生产要素引入到Solow模型并同时假定人力资本对技术进步的关键影响效用，他对人力资本数量和结构对经济增长的影响同时进行了考察，并得出了人力资本的投资数量和结构同时制约着人力资本的增量，并对均衡经济增长路径有重要影响的结论。

2.人力资本投资无效论

对个人而言，人力资本投资并不必然导致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）认为由于人力资本无法买卖且具有专用性，所以相当于物质资本而言，持有人力资本比持有物质资本具有更大的风险。事实上，并非所有的研究都能得出人力资本投资对经济发展具有促进作用。Volker Gross?mann(2008)指出个人能力的差异、教育质量的不确定性，特别是人力资本投资-回报是一个长期的过程，因此未来技术的变化及产品需求的不确定性都会使人力资本投资面临极大的风险，研究结果显示财富分布的不平等将会阻碍贫穷经济体对人力资本的投资。

Temple(1999)的研究显示1960 年以前的韩国对教育投资的增加不仅没有带来经济的高速增长，相反却带来了劳动报酬的降低和较高失业率并存的局面。

Pritchett(1996)也认为，人力资本投资的变化几乎不能解释跨国经济增长的差异。

三、对人力资本投资理论的评价

人力资本投资理论虽然无法对现实世界中的所有社会问题做出合理的解释，但它确实是人们思想史上的伟大转折。

1.发现了推动国民经济增长的新的“发动机”

人力资本投资理论发现了人力资本投资与企业发展和国民经济发展之间的关系，并验证了人力资本相较于物质资本所具有的更高的投资回报率，这有利于各个国家和企业调整本国或本企业的资本投资结构，以争取在资源稀缺的环境下不断提高能源利用率，确保国家和企业的可持续发展。

2.理清了人力资本投资中生产和消费的关系

人力资本投资理论将人力资本投资划分为五个部分，这些投资形式的明确有助于人们理性地做出投资决策，在权衡利弊的基础上，将家庭收入合理分配到教育、医疗保健、培训等支出上。特别是健康资本的引入，有助于人们转变将医疗保健支出视为纯消费行为的观念，能在一定程度上加强人们的健康意识，有利于国民整体健康水平的提高。

3.为人力资源研究开拓了新的思路

人力资源包括质的方面和量的方面，就我国而言，传统研究多集中在量的方面，强调发挥我国“人口大国”的优势，大力发展劳动密集型产业，吸收剩余劳动力，这也与我国当时经济和技术发展水平低有关。随着知识经济时代的到来，高素质的人才所拥有的人力资本才是企业和国家的核心竞争力，因此，国家应加大人力资本投资力度，有所偏向地将财政支出倾向于教育和医疗保健支出。而企业则应从长远地角度出发，加强对企业员工通用性人力资本和专用性人力资本的投资，促进人力资本水平的提高，提高企业的资源利用率和市场竞争力。

四、有待进一步解决的问题

自20世纪60年代以来，有关人力资本投资理论的研究方兴未艾。虽然不少经济学家在人力资本投资方面已做了大量的工作，但该理论仍存在有待研究的领域。

1.对人力资本投资的定量测量

通过第三部分对人力资本投资测算方法的总结可以看出，虽然不同学者对人力资本投资效果能够进行测量，但方法上并未统一。特别是由于人力资本投资结构的多样性及投资形式的隐蔽性，加上人力资本所带来的收益的多样性使得对真实的人力资本投资总额及效益的计算都有相当大的难度，因此，如何寻求一种更加合理的方式计算投资支出和收益总额是后续研究的重要内容。

2.加强人力资本投资与劳动力迁移之间的研究

人力资本投资理论认为劳动力迁移也是人力资本投资的一种方式，通过迁移能在控制迁移成本的基础上获取更好的工作和更高的收入。已有研究也证实了劳动力流动能促进迁入地经济的发展，特别是高素质劳动力的迁入能够对经济发展起到更大的促进作用。因此，如何制定合理的政策，打破劳动力市场中各种形式的分割，确保劳动力自由流动和劳动力资源的优化配置，是摆在各国政府和企业面前的现实问题。

3.完善理论体系，加强现实解释力

就我国而言，相对于世界人力资本投资的平均水平，我国的人力资本投资水平明显偏低；人力资本相对短缺的现状，使得加强人力资本投资成为推动今后中国经济增长的关键所在；特别是在中国的农村地区，教育支出严重不足，农村的人力资本投资长期处于低水平状态。虽然，经济的发展在一定程度上促进了城乡生活水平的提高，但这种提高是不同步的，在广大农村，高生育率和低人力资本投资水平的现象仍然存在，农村的经济发展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力资本投资理论的实践性还不够，特别是资本回报的长期性使潜在投资者在面对投资风险和时间偏好时，更倾向于即期消费，而不是将家庭收入用于教育和医疗支出。要提高农村人力资本投资的支出水平，需要加强观念的转变，进一步完善人力资本投资理论，在完善理论体系的同时加强现实解释力，使人力资本投资的效益清晰可见。

引文注释

①牟艳.论人力资本投资理论的发展及其战略意义[J].现代商贸工业,2012(14):83-84.

② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.

③ Lucas,Robert E Jr.On the mechanics of eco?nomic development[J].Journal of Monetary Eco?nomics,1988(22):3-42.

人力资本投资的形式范文第4篇

一、个人人力资本投资决策模型

最早提出的人力资本投资决策模型是教育模型[4],该模型假定人力资本承载者一旦完成正规教育后,不再有其他人力资本投资行为。但实际上,承载者在结束正规教育走入市场后的整个经济生命周期内,会有在职培训等对技术能力和生产能力的投资,对此,贝克尔首次提出了在职培训模型[5],将企业纳入投资主体的范畴。教育模型和在职培训模型都只是对人生某一阶段的某种人力资本投资的决策分析,实际上,在承载者一生中可能会有多次、多种形式的投资,这些投资分布在生命周期的不同阶段,因此后续的人力资本投资决策研究是建立在承载者生命周期的基础上的。本文以经济生命周期作为考察时期,分析个体应对人力资本存量贬损的投资策略选择。在研究中,不单独选用教育模型和在职培训模型,而是选用净现值法和内部收益率法,其核心思想为:在人力资本投资决策的时点上,投资必须有利可图,否则,放弃投资。

(一)净现值法个人人力资本投资遵循效用或收益最大化原则,决策的主要参考因素是投资成本和收益:把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现,比较两者的差额,如果差额为非负值,那么投资可行;否则,放弃投资。该模型可以表示为Q=Σti=1Bi/(1+r)i-Σnj=1Cj/(1+r)j0(1.1)其中,Σti=1Bi/(1+r)i为投资收益现值(i=1,2,……,t),Σnj=1Cj/(1+r)j为投资成本(j=1,2,……,n)。如果净现值Q的值为非负值,则投资可行;反之,放弃投资。

(二)内部收益率法运用内部收益率法,人力资本投资决策遵循的原则为:若要使投资有利可图应选用多大的贴现率。内部收益率是个人所能接受的最低利息率,它大于或等于其他投资的报酬率。计算内部收益率,可以继续沿用净现值法的基本假设条件。首先,令B=C,求出r值,即Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Cj/(1+r)j(1.2)如果r大于等于其他投资的报酬率,则该项投资可行;反之,放弃投资。

二、应对人力资本存量贬损的投资策略

引致人力资本存量贬损的原因不同、贬损形式的差异会导致承载者投资策略选择的差异性。基于贬损的投资意图不外乎补偿与防范两种,二者分别或共同成为应对存量贬损的主要策略[2][5]。在应对贬损的投资策略研究中,仍然选用上述两模型,并加入存量贬损因素对之进行修正。

(一)防范型投资策略该策略的核心思想是“防患于未然”,针对可能的存量贬损,通过先期的预防性投资降低贬损风险。投资决策遵循的原则为:通过追加防范型投资以期能确定地获得既有投资的预期收益,使之至少能够保值。因此,在防范型投资模型中,考虑到可能的存量贬损,仍然获得先期投资决策中预期的投资收益,实际付出的投资成本还要增加防范型投资部分。

1.决策模型一:净现值法若投资决策选用净现值法,则投资的净现值Q1的计算公式为Q1=Σti=1Bi/(1+r)i-[Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p](2.1)其中Σm+up=uCp/(1+r)p代表为预防人力资本存量贬损而付出的人力资本投资成本,t代表从既有人力资本投资时点到经济生命周期结束的时间长度,n代表既有人力资本投资成本支出的时间长度,m代表防范型人力资本投资的成本支出时间长度,u代表在既有人力资本投资决策后的第u年发生防范型人力资本投资决策。如果两种人力资本的决策时点相同,则在决策时点上,若净现值Q1的值大于等于零,那么这项投资可行;若净现值Q1的值小于零,则放弃该投资。

2.决策模型二:内部收益率法若投资决策选用内部收益率法,则计算内部收益率r值的公式为Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p(2.2)如果r大于等于其他投资的报酬率,则该项投资决策可行;反之,放弃投资。显然,根据公式2.2计算出的内部收益率会比公式1.2中的内部收益率低些,这是考虑到防范型投资成本而对内部收益率进行修正的结果。

(二)补偿型投资策略在补偿型投资策略中,若仍要获得既有投资的预期收益,实际付出的投资成本还要增加补偿型投资部分。

1.决策模型一:净现值法假定在年以后既有人力资本发生存量贬损,若选用净现值法,人力资本投资的净现值Q2的计算公式为Q2=[B1+Σt-ui=1B1t/(1+r)i+δ]-[C1+Σmc=1Cc/(1+r)c](2.3)其中,B1为在u年内已经获得的投资收益(0≤u≤t);Σt-ui=1B1i/(1+r)i是在人力资本发生存量贬损后,在剩余的投资回收期内能够获得的投资收益;δ是因存量贬损减少的收益;C1代表已经发生了的既有投资的实际成本;Σmc=1Cc/(1+r)c代表补偿型投资成本。在决策时点上,如果净现值Q2的值大于等于零,那么这项投资可行;反之,放弃投资。需要特别指出一点,补偿型投资遵循的原则与防范型投资遵循的原则有相似之处,但决策的事实依据不同,且二者的决策时点不同。防范型投资的决策时点选在存量贬损发生前;补偿型投资的决策时点选在存量贬损后,滞后于先期的投资决策,为简化分析,此处补偿型投资决策时点选在初始的存量贬损时点上。关于补偿型投资决策时点的说明:第一,B1代表截止到既有投资发生存量贬损的时点上,其为承载者带来的实际收益;C1代表截至既有投资发生存量贬损的时点上,既有投资的实际投资成本。由于补偿型投资发生在既有人力资本存量贬损之后,故折现法不适于计算已经发生的成本和收益。第二,Σt-ui=1B1i/(1+r)i表明从既有人力资本发生存量贬损的时点开始到投资周期结束时既有投资的收益,该收益值与在u年内已经获得的收益B1的和小于在既有投资决策时点上的预期收益;Σmc=1Cc/(1+r)c表明从既有人力资本发生存量贬损的时点上,为逆转贬损带来的投资收益下降趋势所做的补偿型投资成本。

2.决策模型二:内部收益率法若选用内部收益率法,则计算内部收益率r值的公式可由公式2.3整理得到B1+Σt-ui=1B1i/(1+r)i+δ=C1+Σmc=1Cc/(1+r)c(2.4)其中,根据公式2.4计算出的内部收益率会比公式1.2中的内部收益率低些,这正是考虑到补偿型投资成本而对内部收益率进行修正的结果。

(三)两种投资策略的比较

1.共同点。二者都旨在保证先期的既有投资能够至少获得既定的预期收益,即人力资本存量保值,但实际投资结果具有不确定性。第一,人力资本保值,获得了既定投资决策时点上的预期总收益;第二,人力资本增值,所得收益大于既定投资决策时点上的预期总收益;第三,投资失败,人力资本仍然不以人的意志为转移地发生了存量贬损,或贬损态势未得到逆转。

2.不同点。二者的不同点表现在后续投资决策时点的选择上。第一,防范型投资策略的决策时点主要选在发生存量贬损前,或者与既有投资决策时点相同,或者滞后于既有投资决策时点。第二,补偿型投资的决策时点主要选在发生存量贬损后,显然滞后于先期的既有投资决策,为简化分析,将该时点选在既有人力资本发生存量贬损的时点上。

三、两种投资策略的应用

在既有投资决策的基础上,配合必要的补偿与防范型投资决策,使承载者向市场提供与需求匹配的人力资本,是使人力资本存量保值与增值的必然选择。然而,引致贬损的原因是不同的,贬损的形式也有差异,另外,不同承载者在其生命周期不同阶段的投资选择也不同,故基于防范与补偿存量贬损而选择的投资策略也是迥异的[2]。

(一)基于贬损原因的策略选择应对存量贬损的投资策略选择取决于存量贬损的原因(如表1所示)。

1.由人力资本创造收入的能力、拓展收入空间能力下降引发的存量贬损,既需要通过前期的防范型投资在一定程度上预防存量贬损的发生,也需要后续的补偿型投资使承载者的人力资本存量至少恢复到贬损前的水平。

2.人力资本闲置将人力资本暴露于存量贬损的风险中,前期的防范型投资是必要的。人力资本处于闲置状态时,承载者后续人力资本投资的机会成本比较小,可见,人力资本闲置时做防范型投资也是可行的。如果在闲置期间人力资本正经历着贬损,则需要做补偿型投资。

3.人力资本承载者非正常永久性退出劳动力市场,那么后续的人力资本投资对其创造收入、获得收入机会显然没有意义。无论是从个体层面上考虑,还是从群体层面考虑,防止提前非正常永久性退出劳动力市场,关键在于前期的防范型投资。这种防范型投资囊括了基于生理和心理健康的投资,通过保持、改善、提高生理健康状况延长劳动力市场活动时间;通过心理健康投资陶冶情操、提高道德修养,防范因为误入歧途受到法律制裁而永久性退出劳动力市场。

(二)基于贬损形式的策略选择应对存量贬损的投资策略选择取决于存量贬损形式(如表2所示)。

1.无形贬损与有形贬损。其一,应对非市场性因素引致的人力资本存量有形贬损重在前期的防范型投资,以减少有形贬损发生的可能性。一旦有形贬损发生,基于健康的支出是非常必要的,但该项支出不一定具有投资性质:如果人力资本承载者永久性退出劳动力市场,该项健康支出不具有投资性质,不能称作补偿型投资;如果人力资本承载者的劳动能力仍然存续、仍然是人力资本市场之一分子,则这种健康支出是后续的补偿型人力资本投资。其二,应对市场性因素引致的人力资本存量无形贬损既需要前期的防范型投资也需要后续的补偿型投资。

2.可逆贬损与不可逆贬损。其一,发生可逆性贬损时,因为存量贬损的事实可以通过后续的人力资本投资得到逆转,因此,选用补偿型投资策略应对贬损。当然,在可逆性贬损发生前的防范型投资也是非常必要的。其二,发生不可逆贬损时,该人力资本存量贬损的事实已无法逆转,应对此种存量贬损需要采用前期的防范型投资策略。

(三)基于承载者经济生命周期的策略选择本文的经济生命周期指从承载者进入到永久性退出人力资本市场之前的时间周期,将经济生命周期分为前期、中期和后期三个时段。

1.前期。前期是承载者刚刚进入市场的阶段,其人力资本存量水平比较低,但学习能力最强,处于人力资本增值的时段,其人力资本存量在短时期内贬损的概率较小。故应对可能的贬损主要选择防范型投资策略。人力资本投资以迁移、职业和/或行业转换、继续接受正规教育、在职培训等获得更高收入和更高人力资本存量的投资为主。

2.中期。中期人力资本存量或达到经济生命周期内的最高水平,或开始贬损。对第一种状态,承载者更多地选择提高工作效能的投资以防范健康存量贬损;对第二种状态,防范健康存量贬损的工作效能投资必不可少,同时要选择补偿型投资。因为人力资本投资效率低、成本高、收益期短,中期的补偿型投资选择空间比较小。就投资形式而言,可承受的地域上的迁移、空间上的职业和/或行业转换为首选;而后续的正规教育、在职培训等成为次选。

3.后期。该时期接近退休,人力资本存量变得很少,实际分配给人力资本投资的个人资源也很少。因为,虽然补偿型投资的机会成本相对较小,但健康存量贬损导致投资效率很低,且回收投资收益的时间非常有限,导致该阶段的投资少。故虽然该时期存量贬损程度很大,但承载者几乎不作任何基于知识和技能的补偿型投资,却更多地选择基于健康的补偿型投资,旨在提高工作效能,至少维持其既有健康存量和人力资本价值存量。

(四)基于承载者既有人力资本的策略选择承载者既有人力资本形式和水平的差异,会带来投资选择的差异。本文重点探讨一般型、技能型、管理型和企业家型人力资本存量贬损的投资策略选择。人力资本具有向下兼容性,其水平越高,应对存量贬损的选择空间越大;反之,亦反然。

1.一般型人力资本。一般型人力资本存量水平低,贬损风险最大。由于该人力资本无法进一步向下兼容,贬损对承载者的影响相当大,故既要注重前期防范型投资(既然已经确定贬损的风险大于其他人力资本,未雨绸缪就势在必行),也要注重后期补偿型投资(既然贬损后果不堪设想,更要注重后期补偿)。

2.技能型人力资本。在技术飞速进步的时代,技能型人力资本面临着被替代的风险,故防范与补偿型投资都非常必要。由于人力资本可以向下兼容,承载者应对贬损的选择空间比一般型人力资本大。

3.管理型和企业家型人力资本。与前述人力资本不同,在投入使用过程中,管理型和企业家型人力资本存量贬损的概率很小。由于本身的稀缺性和较强的向下兼容性,该类人力资本具有较低的供给价格弹性和较高的需求价格弹性,其市场供求状态抑制了存量贬损的态势。实际上,在投入使用过程中,该类人力资本是不断增值的,其存量贬损主要表现为健康存量贬损,故应对贬损的投资主要是基于健康的补偿与防范型投资。

(五)基于不同市场条件的投资选择人力资本存量贬损是源自人力资本市场的概念,不同市场条件下的存量贬损的应对策略具有差异性特征。既有人力资本及相关人力资本的市场供求条件、技术进步的速度和方向、相关资本的技术条件和市场供求状况都影响着应对存量贬损的投资策略选择。

(六)应对存量贬损:以高校教师、大学毕业生、下岗人员为例本文以高端和低端人力资本为例,重点分析应对可逆、无形贬损的投资策略,充分考虑到年龄因素的影响。

1.高校教师在职继续教育。这是一种防范型投资,但不同年龄的教师,追求高学历的热情是不同的,其中,青年教师热情高涨、中年教师参与者寥寥、老年教师不太关注。

人力资本投资的形式范文第5篇

1.我国人力资本投资力度不足

首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。

其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。

2.人力资本投资比例结构不合理

首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。

其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。

3.企业人力资本投资管理与运营不完善

目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。

4.对人力资本缺乏科学的认识，人力资本核算工作缺乏科学性

长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。

二、改善人力资本投资合理性的对策分析

从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：

1.加大人力资本投资力度

首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。其次，解决职工教育培训的投资——收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。

最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。本文出自新晨

2.处理好人力资本投资与物力资本投资的关系

处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。

3.加强对人力资本投资的管理与运营

首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。在激励方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。在人力资本的开发上，企业应进行一系列有计划的培训、教育和开发活动，使员工的发展适应企业的发展需要。最后，企业应培育并强化企业文化。

4.增强人力资本核算观念，努力提高人力资本投资效益

人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。

参考文献:

[1]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992

[2]王建民:人力资本生产制度研究[M].北京：经济科学出版社，2001