情感管理论文
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇情感管理论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
情感管理论文范文第1篇
【关键词】学习；掌握；即兴伴奏
【Abstract】Howtostudygraspsextemporaneouslyaccompanies,theauthorthoughtthethoughtextemporaneouslyisaccompanyinghasthecountformuchstatus.Thereforewemustpayattentioninthestudyprocessraisetheoneselfthoughtbroadness,profound,independence,flexibilityandagility.Canobtainthebetterstudyeffect.
【Keywords】Studies;Grasps;Extemporaneouslyaccompanies
即兴伴奏是指不用伴奏谱的情况下，为演员（演奏者）所弹的伴奏。即兴伴奏在我们音乐艺术工作中比较实用，所以大家对即兴伴奏的学习热情也空前高涨，那么如何学习掌握即兴伴奏，笔者想结合自己工作中的体会，谈谈如何对学习掌握即兴伴奏的几点看法。
1对即兴伴奏及其规律的认识即兴伴奏是在事先毫无准备的情况下，伴奏者临时根据歌曲、乐曲的内容、风格特点在短时间内有逻辑地配以恰当的和声与音型，一次性完成伴奏的一种创作与表演相结合的综合性艺术。当然为了即兴伴奏规范化，减少盲目性，事先做一切准备也是必然的。如：简单分析一下歌曲（乐曲）的调式、基本情绪、体裁形式，标记一下功能记号，设计一下各段的伴奏音型并稍加练习与合伴奏等。由此可见，即兴伴奏既不是漫无边际的海阔天空，也不是绝对严格的公式教条。其中既有原则章法的规范，又有灵活应变的自由。它使人的灵感和才能在逻辑的轨道上创造性地充分展现。
当然，即兴伴奏是学而知之的，只不过需要多学科的知识与技能，更需要有丰富的想象力和创造性的综合应用能力。因此即兴伴奏是把所学有关学科的知识、技能协调综合起来，并应用于即兴伴奏的实践中去。因此，就是要通过恰当、合理、准确、有效的方法，有计划，有步骤，有层次循序渐进地训练去掌握即兴伴奏的原理，规律和方法，做到知其然又知其所以然，并在实践中进一步提高。
2对即兴伴奏体系的初步设想在以往各种有关即兴伴奏的教材中，有的以和声为主线，结合键盘和声进行学习，往往重理论轻实践，纸上做得多琴上练得少；有的以钢琴为主线，结合伴奏理论进行学习，又往往重实践轻理论，弹得多讲的少；有的则以体裁为主线，难易不等交叉混淆；还有的以音型为主线，一一列举各个编号令人眼花缭乱，使初学者很难掌握其中的规律。因此，建立一个典型、常用、实用的伴奏模式，并以此为基础派生出新的音型、奏法，并从中认识其内在联系与规律，才是学习即兴伴奏的理想途径。
为此，我们把伴奏音型划分为三个类别，三个层次，两种方法（有、无旋律），并以其中基本音型为基础，按一定方法去演变与派生，使学习过程螺旋式上升和波浪式发展。同时把和声的进展，调号的多少，内容的深浅，个性的体现风格的形成等融汇其中，并熟练掌握单、双层次及有、无旋律的常用伴奏方法和中国民歌的伴奏原则，以便在今后的学习和工作中不断消化吸收，巩固提高。3重视基础训练我们在艺术工作实践中需要即兴伴奏，为了有步骤地提高即兴伴奏的水平能力，为将来更好地工作打下较深的基础，我们就必须抓好伴奏的基础训练。其中要掌握科学合理的指法、设计简谱单旋律视奏，熟悉七个常用调，练习和弦弹奏、和弦连接和音型变化，学习为歌曲选配和弦的基本法则，在常用调上配弹常见调式的短小歌曲等。其目的是把和声基础理论与钢琴基础技能有机结合起来，成为应用性的知识和能力。
伴奏的基础训练就是键盘实用能力的基础训练。熟悉键盘是一项必要而艰巨的任务。我们大部分人靠死记键盘位置练琴，即使练了几年，对键盘仍然生疏，缺乏应变能力。我们坚持做移调练习。一首短小的歌曲移到七个常用调上配弹，建立起键盘上的调性思维，消弱固定位置的弹奏概念。这种训练是仅仅熟练各调的音阶琶音所不能替代的。
和弦的反应能力也是基础训练的一个内容。为了迅速地把和弦标记在键盘上并反应出来，我们学习时就应该临时指定调性和音型，随弹随按老师口头报出的和声序列变化位置。经过这样的训练后再配弹旋律，我们弹奏和弦的反应就敏捷得多。
4对即兴伴奏中严格规范与发展音乐思维的认识
4.1形成几种常用的模式：即兴伴奏是在规范化的基础上发挥个人想象力与创造力，，边弹边配的创造性伴奏。歌曲作品浩如烟海，表现内容丰富多彩。然而，确可归纳为三大类：抒情歌曲类，舞曲类，颂歌，进行曲类。假如我们能掌握三大类中的常用伴奏方法，我们的即兴伴奏将是“放之四海而皆准”，如再能掌握一些特殊效果的处理方法，就更是锦上添花了。因此，我们要把常用的方法加以强化和巩固，以形成几套即兴伴奏的习惯和模式。
4.2在常规方法的基础上发展音乐思维：即兴伴奏我们必须在常规方法的基础上发展自己的音乐创作思维，不能满足于“照谱宣弹”。要构思整体布局，设计伴奏手法。有时一首歌曲，一句旋律可以配弹多种伴奏，但要根据歌曲的内容、特点、旋律在歌曲结构中的位置和个人的艺术情趣选择弹奏，使创作的初步技法、和声、复调、钢琴伴奏织体的发展变化等知识在我们积极的动脑、动手活动中得到广泛的应用。
情感管理论文范文第2篇
真情
这是教学工作的出发点。无论是课上的知识情感交流，还是课下的思想交流，教师都必须对学生充满一腔真情。情真才能感人，情真才能动人，任何虚情假意都会引起学生的反感。只有情真，才会赢得学生的信赖。一句贴心话，一个会意的眼神，一句真诚地赞美，一个安抚的动作，都可以是教师表达真情的方式。
教师对学生的关心不能仅仅停留于生活物质方面，而应该是精神的、心理的，这样学生才会感到教师的心是诚的，情是真的，交流才会取得意想不到的效果。教师要尊重每个学生，对所有学生都应一视同仁，让每个学生感到教师对自己的关爱，感受到自身存在的价值。
2、热情
古人云“知之者不如好知者，好知者不如乐知者”，一个人只有对工作充满了热情，才能对工作兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨。一个教师也只有对教育工作充满了热情，才能把教学工作做好。而教师对工作、对生活的热情，势必会感染学生，对学生的人生观价值观的形成产生积极的影响。
3、激情
作为一名语文教师，应该对生活对工作充满激情，时时刻刻保持一种健康向上，积极乐观的心态。他能够挖掘出蕴藏在每篇课文中情感，并引导大家去体会。这种激情不是形式上的，而是内在的充满张力的，即应保持含蓄的有节制的奔放，决不能滥用，更不能夸张，张狂或嚣张。它应该象中国的太极拳一样，刚柔并济，阴阳协调，既能收的拢，又能放得开。教师应该是一副热心肠，一片冷静心。他的热心肠会感染学生，点燃学生情感的火花，进而师生交流达到默契和谐；他的冷静心会让他理智地对待自己的工作，无论遇到什么不顺心的事，他都会及时地调整自己的心态，确保上课时充满激情，以求取事半功倍的效果。
教师具备了真情、热情和激情，才可以保证教学工作是从学生出发，为学生着想的，才可以在教学中适时、适当的培养学生健康的情感。教师可以从以下几方面入手：
1、导引学生向往健康向上的情感
人之初，性本善。先天的东西，如果后天不加以培养，也会慢慢泯灭。情感也是如此。培养健康的情感是一个漫长的过程，贯穿一个人的生死全过程。青年阶段，人的心理生理未完全成熟，人生观正在形成，社会风气对他们的影响很大，因此，这个时期教师的引导尤为重要。教师可以利用课堂、社会等场所，凭借教材、报刊、文学、影视、新闻等手段，来培养学生积极健康的情感。教师可利用描写祖国优美山川和叙述祖国悠久文明的文字，激发学生的爱国主义情感；带领学生游览祖国的大好河山，培养对祖国的热爱之情。可利用文学中描写亲情和友情的文字，引导学生体会、感悟并珍惜亲情和友情。可利用影片，引导学生进入角色，与主人公同呼吸共命运，培养他们或喜或悲，或爱或憎的情感。利用“名人”的经历，培养他们热爱生活，珍爱生命，勇于探索，勤奋学习，超越自我等积极向上的情感。凡一切有情有感之文、之事都可为我所用。
2、煽情让学生产生向上的欲望
所谓“煽情”是指教师采用种种手段调动学生的情绪。人是具有主观能动性的，当外界事物作用于人时，他会根据主观需要采取不同的态度。肯定态度时会产生积极的情感体验，否定时会产生消极的情感体验。教师就需要根据学生的具体情况，煽动学生产生积极的情感。情绪低落时，要调动学生的情绪，激感，产生学习的热情；情绪过于高涨时，要适当压制，不要使之嚣张。
教师在课堂上，主要是点燃学生学习的欲望，学习的热情。其次才是利用教材中的有情有感之文，去煽动学生向往那些积极健康、乐观向上的一切情感情操，摒弃那些消极颓废、消磨意志的思想观念。教师还可在日常生活中，利用节日、时事、身边要事煽动学生处于休眠期的情感，或强化某种情感。“九一八”“一二九”借助回忆历史，煽起爱国之情；利用社会进步、时展带来的机遇和挑战，煽起学生投身生活，勇于竞争的豪情，利用身边的先进人物的实际，煽起学生勤奋上进的热情。
3、帮助学生调节好情感
情感管理论文范文第3篇
如果一个医院领导只关心医务人员的工作，对其家庭变故、身体不适、情绪低落等根本不屑一顾，他就体会不到关心和重视，积极性就不可能被调动起来，医疗服务质量就不会有医院期望的那么高。因为情感是当前形势下的一种潜在的人力资源，情感力量作为一种内在自律性因素，可以深入到医务人员的内心世界，极大地影响着他们的思想理念和敬业精神，规范和引导着他们的工作。可见，情感是管理的基石，是医院开发人力资源，使人才发挥潜能更好地服务于患者的前提和基础。
二、要明确情感管理的含义
所谓情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与职工之间的情感联系和思想沟通，满足职工的心理需要，形成和谐融洽工作氛围的一种人性化管理方式。情感管理来源于企业管理，是现代企业管理的新方式和现代企业制度下企业科学管理的重要组成部分。
三、情感管理是医院实施有效管理的一种新方式
情感管理作为立足于“以人为本”的人本管理的一种模式，其注重人的内心世界，核心是在理智沟通的基础上激发人的正向情感，建立良好的情谊，消除人的消极情绪，这无疑能满足职工的心理需求，体现人与人之间的相互尊重、相互关心的人际关系，从而培育亲密的人际关系，充分激发职工的工作热情，形成强大的团队合力，适应竞争日趋激烈的医疗市场的挑战。因此，情感管理体现了人文关爱，通过关心职工、尊重职工，极大地调动了他们的工作自觉性和积极性，是对传统管理方式的重大改革。
四、情感管理的重要意义
1.情感管理可以使职工更富有责任感。近年来，医院人才流失和人员出勤不出力的现象较为普遍，虽然不少管理者试图以高薪等物质激励手段来留住人才，激励职工为医院效力或提高工作效率，但效果并不明显。因为金钱无法买到感情、幸福和职工的责任感，如果职工对医院感到不满，其对工作也必然不会有任何责任感，情感管理可以实现以感情留人，使职工更富工作激情和责任感。
2.情感管理能够调动绝大部分职工的积极性。事实上，管理者更应处理好与下层广大医务人员的关系，因为他们是活跃在医院的最大群体，承担着医院最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到医院的长远发展。美国普林斯大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：专业技术和经验只占成功因素的25%，其余75%取决于良好的人际沟通。我们要把情感作为管理的要因，真正地了解职工心中所想，从而贴近他们的内心生活，为他们排忧解难，从内心深处激发他们的积极性，让他们更好地服务于病人。
五、加强医院情感管理的途径和方法
1.尊重职工：加强医院的情感管理要尊重职工的人格。医院在决策和执行时都要充分尊重广大职工的想法和愿望，“把职工当做合伙人”，推崇民主管理，实行“平等共事”机制，不要以自己的职务来压制别人，靠发号施令、强势做派来管理别人。否则，容易失去“民心”。心理学认为，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而己。威廉?詹姆士曾说：“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”对职工做出的成绩，要善于发现和肯定，从而让他们有更高的工作激情。否则，不但没有物质激励，就连几句勉励的话也没有，职工会觉得领导不重视。
2.关心职工。关心职工即充分关注医务人员作为普通人的基本需求和作为知识分子的特殊需要，从生活点点滴滴开始，如子女就业、医疗保险以至文娱生活等都尽量给予关怀、解决。使职工感到“家”的温暖，培养“家”的感情，激发为“家”奉献的精神动力。坚持在每个高温天为各临床医技科室职工送去一些白糖和绿豆汤，并定期发些风油精等防暑降温品，让全院职工在高温酷暑天感到“清凉”，不因天气炎热而影响对病人的服务。有的医院还在节日前发点礼品慰问大家，还有的组织外地职工进行共餐、赏月、旅游等活动，使他们得到家庭般的温暖和关怀。至于困难职工，更要给予关心和帮助，通过一件事去影响和鼓动更多的职工。
3.激励职工。用人的最终目的是充分调动其积极性和创造性，使他们的才能充分地发挥出来，医院管理者需要常对职工进行激励，包括成就激励、许诺激励、褒贬激励和模范行为激励，激发他们主动效力。
4.沟通职工。通过院务公开、职代会及院周会等形式，随时将医院发展的最新情况、好消息及对未来的展望向全院通报，同时还将医院当前存在的问题、困难和挫折向他们说明，让他们了解医院的情况，看到医院的发展和前景，争取他们的理解、信任和支持，让他们感到领导的决心，增加个人的信心，从而形成干部与职工、个人与单位同舟共济“院兴我荣、院衰我耻”的创业团队。
5.巧妙地批评职工。医院人员较多，反映出的情感千姿万态，不能仅为少数人的情感满足而打击、压制多数人的积极情感，更不能只为领导与职工的一团和气而有章不循。要把握好制度与情感的尺度，对有不良情感的职工进行巧妙的批评，使他们虚心接受，形成良好和谐的干群关系，充分调动大家的积极性和创造性。
情感管理论文范文第4篇
论文关键词：班级，精细化，管理，思考
精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，它是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在以制度建设和民主管理为主要的常规管理的基础上，并将常规引向深入的关键一步。
“用心工作、爱心育人、真心服务”是学校教育思想的具体体现。班级精细化管理是学校管理工作的关键，它要求每一个步骤都要精心，每一个环节都要精细，每一项工作都是精品。“精心是态度、精细是过程、精品是成果”论文提纲格式。要落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，这就要求每一个人都要把本职工作做到位、尽到职，对工作负责，对岗位负责教育管理论文，人人都管理，处处有管理，事事见管理。
1 树立班级管理精细化意识，统一思想
“外因必须通过内因才能起作用”。班主任作为管理者、策划者和组织者，应该充分发挥学生的主体作用，让每个学生都直接参与班级管理上来，让其体验和感受，这实际上就使每个学生都树立了班级精细化管理的意识，让他们觉得我们这样做定会收获很多。同时需要班主任根据本班的实际去落实，也可先召开班委会、小组长会，广泛宣传，逐层强化。
2 以情感拉近师生的距离，感化学生的心灵
教师对学生怀有真诚的感情，尊重学生，关心、体贴学生，学生才会“亲其师，信其道”，自觉愉快地接受教师的教诲。所以，在整个班级管理的过程中，教师要以身作则，要求学生做到的事情自己首先做到，用精益求精的态度去感染学生；时刻要做到责任心、爱心和细心教育管理论文，腿勤、眼勤和嘴勤，真诚、公正的对待评价每一个学生，无论品学兼优，还是品学均差，做到不偏信偏爱。
3 班级管理定量化、精细化、科学化
（1）制定班级管理制度
没有规矩，不成方圆。依托《学生手册》和学校精细化管理有关规章制度，制定了一整套科学系统的、全面可行的《班级法规》，从班级管理目标、活动、评价、反馈等方面实现了班级事务的组织、管理、教育和控制功能的动态体例，使班级工作做到有章可循，避免了班级工作的盲目性和随意性，充分发挥学生主体作用，在持之以恒地落实过程中把培养学生的责任心、上进心，增强学生的自控力与形成班级良好的班风协调起来，使班级管理定量化、精细化、科学化。
（2）扩展班委会作用平台，营造精细化管理环境
在学生民主选举和推荐基础上扩展班委会作用平台，细化分工指责，强化监督力度，为班级精细化管理营造“自主、开放、立体”的管理环境论文提纲格式。更突出了班委会的服务理念，为班级精细化管理奠定了学生自主管理的原则和基础。
（3）细化班级公约，严格考核
班级公约是精细化管理实施的基础，使班主任在班级管理中有法可依，同时也使班干部在管理班级时有章可循教育管理论文，使管理科学化、规范化。
如制定学生行为考核表，其内容涉及学生在校各方面的表现情况，如迟到、出勤、课堂纪律等，每项都有一至两个负责人，负责人都是尽心尽责的学生干部。一系列具体而又操作性强的考核表，包括早操考核表、奖分原则、扣分细则等内容的精细化管理制度，是精细化管理的前台，由此调动了全体同学的积极性，增加了责任人责任意识，凝聚了班级集体意识和团体荣誉感，确保了精细化管理实施的力度及针对性。
4构建班级网络式管理模式，实现人人参与
班级管理的精细化在于管理网络化。它不同于规范化，它是在规范化管理基础上形成的一种更为严格细致的管理方式。即“班主任——班委会——值日班长——小组长——每个同学”的管理网络。要求“人人都是管理者”，因此，必须建立一种立体的网络式的管理模式，来充分激发每一个学生的管理潜质，发挥每一个学生的最大作用，从而实现班级管理的精细化。
在班级管理中，通过变传统的“层级化”为“多方位网络化”管理制度，通过班级岗位的多样化设置及动态管理，把班内大小而琐碎的工作分配到每个人，使每个人都是官教育管理论文，都是班内主人，实现前面所说的要求，同时接受监督又是被管理者论文提纲格式。另外，班级管理的精细化还要建立适当的监督体系，做好详细记录，及时表扬先进，鞭策落后，最终落实到期末思品考核等级与个人先进评比上来。
5发挥团队精神，逐步完善制度
管理的精细化必须树立良好的团队精神，建立适当的监督体系，定期反映精细化管理的进度和突况。实施精细化管理，必须发挥团结协作的团队精神，互相补充，协调发展。在精细化管理的大环境下，培养学生的团队精神必须遵循以下几个原则：①民主性原则，对待学生中间所发生的问题须民主对待；②集中性原则，培养团结的意识、团队精神，必须坚持在民主的基础上进行集中；③加强制度建设，团结是制度控制下的团结，在制度面前人人平等；④竞争性原则，团结并不排斥竞争，竞争是促使班级进步的有效手段。当然教育管理论文，对于实施精细化管理所导致的竞争加剧，应正确引导，避免小集体之间的互相抵触。
总之，班级管理的精细化，体现的是一种管理理念，体现了教育的服务性、实践性和教育的创新性，就是把每一个环节、每一个细节都考虑到，通过爱心、细心、宽容地关注每一个学生，最终实现学生的自我完善。只有这样，学生才能一步一个胶印，稳定的提高，成为一个德、才、能兼备的合格人才。
参考文献：
[1]吴翔江.精细化管理的认识与实践[J]. 杭州金融研修学院学报, 2004,(07) .
[2]潘玉堂.实施学校精细化管理的思路与做法[J]. 当代教育科学, 2007,(Z2) .
[3]周俊峰.班级的精细化管理[J]. 科技信息, 2009, (11) :458
[4]马中艳.浅议如何营造良好的班级气氛[J].科技创新导报, 2009, (17):156
[5]肖敬贤,肖东科.浅议中学班级管理的四项准则[J]. 企业家天地(理论版), 2007, (06) .
[6]尹才忠.精细化—－班级管理之灵魂[J].职业圈, 2007, (02).
情感管理论文范文第5篇
论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新
0引言
智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”
本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。
1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架
1.1利用式创新
创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。
本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。
1.2智力资本与利用式创新
智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。
专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。
Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。
机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。
1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发
企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。
合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。
机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。
2案例研究方法
2.1 案例选择
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。
表1 案例研究企业的主要特征
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
行业
化工
化工
化工
主要产品
水泥
钛白粉
电解锰
成立时间
1981
1989
1999
员工人数
7414
700
700
总资产
66.3亿
2.1亿
1.3亿
所在地区
河南
湖南
重庆
所有制形式
国有控股
国有控股
民营
2.2 数据收集
根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。
表2 案例研究企业的资料来源
访谈
文档资料
现场观察
企业JD水泥
网站资料、考察报告
企业HY钛白粉
高管、中层管理人员、技术人员
企业战略规划等
会议、车间
企业TX电解锰
董事长、人力资源部长、分公司经理
股东大会报告，承包责任书等
会议、车间
2.3 数据分析方法
数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。
3 数据分析
在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。
3.1 利用式创新
表3 案例企业的利用式创新战略
利用式创新
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
目标
差异化
规模和成本
规模和成本
改进产品设计
1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。
促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值
率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。
丰富产品线
通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。
TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。
从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。
提高分销渠道效率
优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。
在华东、华南、华北地区建立办事处。
重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。
为顾客提供服务
服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。
严格遵守合同要求，及时供货。
按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。
3.2 智力资本
本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。
表4 案例企业的智力资本水平
智力资本
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TY电解锰
专才型人力资本
拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。
拥有一定数量的熟练工人。
中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。
拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。
合作型社会资本
直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。
直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。
直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。
“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。
机械型组织资本
引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。
技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。
办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。
3.3 案例企业的人力资源管理实践类型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。
表5 三个案例企业的人力资源管理系统
HRM系统
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
人力资源管理哲学
通过制度和规则管理
通过制度和规则管理
直接命令
工作说明
每项工作均有明确的职责与工作程序
工作界定明确，且有绩效标准
工作界定明确，且有工作准则
员工招聘和配置
候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向
候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向
熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向
培训与开发
有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能
有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。
有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养
绩效评估
有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量
强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.
强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关
薪酬
岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴
岗位工资、技能工资、补贴、效益工资
岗位工资和效益工资
员工参与
有员工建议制度
极少员工参与
极少员工参与
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
适度工作保障
内部职业机会
职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.
重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。
管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。
HRM特征
高度投资于人力资源
较不强调人力资源投资
适度投资人力资源
3.4企业绩效
企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。
表6 案例企业绩效
企业绩效
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
市场绩效
企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。
企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。
企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。
财务绩效
财务状况良好
财务状况较差。
财务状况良好。
3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析
从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。
表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效
变量
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
利用式创新
改进产品设计
高
一般
较高
丰富产品线
高
低
较高
提高分销渠道效率
高
一般
较高
为顾客提供服务
高
一般
较高
智力资本
人力资本
高
低
很低
社会资本
高
一般
较高
组织资本
高
低
较高
HRM系统
人力资本管理
高
一般
一般
社会资本管理
高
低
一般
组织资本管理
高
一般
较高
企业绩效
高
低
较好
3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新
如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。
企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。
其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。
再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。
3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新
企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。
与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。
公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。
公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。
3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新
企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。
为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。
此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。
企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。
4 研究结论与后续研究建议
本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：
（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。
（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。
（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。
本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。
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