企业核心技术管理

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企业核心技术管理范文第1篇

关键词：高新技术 核心员工 忠诚度

对核心员工的管理便带有特定的含义，即从组织战略出发，定位于核心员工的保留，尽可能延长核心员工在组织的服务年限，在此基础上对其进行系统化的激励与开发，进而吸引更多的优秀人才成为组织的核心员工，实现组织的发展目标。同时也应认识到，对核心员工的管理是一个系统工程，不是人力资源管理一、两个方面做好就能解决问题的，必须结合组织发展战略进行以留住核心员工为目的的系统化、动态化管理，尤其是核心员工的直接主管要配合组织的人力资源管理制度处理好与核心员工的关系，在管理中主要采取弹性管理。

一、核心员工的界定

所谓核心员工，是指企业核心能力的主要创造者，他们具有高度的劳动力稀缺性和企业价值性，一般拥有专门的技术、掌控企业核心业务、控制关键资源、洞悉企业商业机密，具体包括高层管理者、研发骨干等知识创新者以及高级技术工人等。核心员工的特点决定了他们在组织生产运营和战略实现中的重要地位和突出作用，使其成为组织重点保留的对象，同时，组织战略的持续性和组织架构的相对稳定性要求核心员工的流动率必须合理、可控。这是一个微观层面的人才安全问题，一旦核心员工流失将给组织造成无法挽回的核心能力损失，加大组织生产成本和管理成本，延迟战略目标的实现。

二、高新技术企业核心员工忠诚度培养的关键要素

在培养核心员工忠诚度过程中，有两点最为关键：

首先，公平、公开、公正。核心员工通常具有比一般员工更强的自尊心和尊重需要。如果高新技术企业在人力资源管理方面不够公平、公正，而有任何“猫腻”的话，核心员工会感到自尊心受到伤害，就会拂袖而去。只有透明的人际关系才会让核心员工舒心工作，渐渐培养其对高新技术企业的忠诚度。

其次，适当授权。忠诚度与信任度密切相关，要培养核心员工忠诚度就要对核心员工充分信任，而信任的表现之一就是授权，未得到充分授权的核心员工会感到缺乏个人发展空间，工作也会缺乏激情，他会寻求更能发挥才能的工作机会，那么对高新技术企业的忠诚就无从谈起。有人说过，人们往往在感受到被关心的时候才感到自信，他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表达。只有他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。而待遇，薪酬就表达了高新技术企业的这么一种“关心”。如果这种薪酬体系是公平的，那么会起到激励员工的作用并以此来培养员工的忠诚度。对于核心员工也是如此，虽然他们对薪酬不像一般员工那么看重，但高薪是对其能力的充分肯定，感到自己受到关心与尊重，核心员工就会培养起对高新技术企业的忠诚度。提拔与忠诚度的关系与待遇和忠诚度的关系道理是相通的，提拔员工使员工感到受重视会提高对高新技术企业的忠诚度。对于核心员工这一点表现得尤为突出，在核心员工的离职理由中缺乏个人成长空间占有很大比例，如果核心员工在高新技术企业中能够不断地被重用，不断地受到提拔，那么其忠诚度一定会相应提高而更具奉献精神，因为提拔可以满足核心员工更高层次的需求――自我实现的需要。所以，在培养对高新技术企业的忠诚度方面，对于核心员工来说，提拔要比待遇更为有效。如果培养员工的忠诚度取得成功，其最高境界就是实现员工的自我管理。

三、提升高新技术企业核心员工忠诚度的措施

1.让核心员工的精神世界充满热情

核心员工在精神方面的渴求远大于物质方面，这是他们的工作内容以及所承担的工作责任和压力所决定的。因此，非常有必要从以下方面对他们进行精神激励：

(1)扩大工作范围，提高工作权限，让核心员工得到他们渴望的信任；

(2)通过构建扁平化组织、设计更利于交流的工作环境、倡导合理的非正式沟通等方式，实现核心员工在高新技术企业内部顺畅、无障碍的沟通；

(3)应用具有引导性、隐蔽性的表扬，以公开与非公开相结合的方式，传递对核心员工最关心的、具体的事情的赞赏；

(4)容忍但不放纵核心员工的不足与缺点；

(5)营造自主创新、具有团队精神的高新技术企业文化氛围，鼓励核心员工充分参与、个人积极进取以及努力奋斗。

2.掌握核心员工薪酬激励的艺术

尽管在大多数的情况下，薪酬已经不再是激励核心员工最重要的因素了，但作为衡量自我价值的尺度之一，把握以下的内容还是可以通过薪酬有效地提升其忠诚度：

(1)提供与核心员工技能、岗位以及实际所做贡献相联系、兼顾内部公平和具有外部竞争力的薪酬，这一点无论是对于激励核心员工还是其他员工而言，都是非常重要的；

(2)可将核心员工的薪酬划分为“基本工资”、“股份收入”、“风险收入”和“期权收入”等4个部分，并在其中将其现有忠诚度水平也作为一个考虑因素，充分反映其人力资本投资和所拥有的知识要素产生的收益回报，其职业风险的补偿以及其行为所产生贡献的滞后性；

(3)有针对性地确定固定报酬(由基本工资构成)和浮动报酬(由后三者构成)的比例，例如对于管理类核心员工应该提高固定部分的比例，而对于销售类核心员工则应该使浮动部分的比例高一些；

(4)为避免核心员工之间的相互猜疑，应特别注意薪酬发放方式的公开和透明，类似私下发放红包奖励的做法是不可取的；

(5)为保证薪酬的激励作用，在总额不变的前提下，适当增加奖励的频率，降低单次奖励的金额，并灵活掌握部分薪酬的不定期发放。

四、结论

总而言之，核心员工作为高新技术企业致胜的关键资源，其忠诚度的提升对高新技术企业发展有着非常深远的影响。高新技术企业只有从核心员工的角度来思考问题，制定决策，实施体现“人本管理”思想的激励措施，才能使他们对高新技术企业形成主动的忠诚。

参考文献：

［1］冯威著.员工与组织关系研究［M］.新华出版社，2007.5

企业核心技术管理范文第2篇

当前，高新技术企业已经打破了制造业和服务业的界限，它们提供的是解决方案。所谓解决方案，就是针一对客户的需求.提供从产品到服务的一揽子方案，最终目标是解决客户的问题。

高新技术企业除了具有项目运营模式固有的特点之外，还具有如下鲜明的运营特点:

1.知识对项目成败具有决定性作用。项目在方案设计、方案实施等关键环节有很高的专业知识和经验要求，往往需要具有丰富经验的资深员工才能胜任;而在技术开发环节，则表现出较强的复制性，可以充分利用过去的积累，对专业知识的要求较低。在这类项目中，知识对项目的贡献大于人力劳动，在关键环节的知识投人将会获得巨大的回报，促进项目的高效、高质完成。

2.项目复制和项目创新是关健。高新技术企业一般将第一个项目作为标杆项目，会花很大的力气去运作，然后去承接更多的项目。在后续的项目中，会延续标杆项目的做法，重用标杆项目的设计思路，一方面在继承中不断完善业务，另一方面通过继承降低成本、提高业务效率。同时，解决方案之所以具有普遍的适应性，主要在于其能针对客户的具体情况具体实施。因此，项目中还要针对客户需求进行创新性设计，以切实解决实际问题，达到客户目标。这种创新将不断丰富解决方案的内涵，推动高新技术企业在自主创新道路上走得更远。

3.以知识型员工为主并要求具有较强的创新能力。高新技术企业的员工大多是知识型员工，具有高学历、高技能、高素质“三高”特征，学习能力、领悟能力都比较强。尤其是员工在一线进行项目实施过程中，客户的具体需求会刺激员工的想法，促使员工涌现出创新性的设计。有效吸收创新成果，快速转化成为行动能力，是高新技术企业成长的需要，也是对知识型员工价值的肯定，能激励员工更加努力地工作。

4.管理人员的技术性强于管理性。高新技术企业的管理团队一般具有较强的技术背景，大多数高管都是做技术出身的，具有丰富的技术管理经验和很强的技术能力，但对管理的套路不熟，管理方法单一、管理工具缺乏。因此，一旦出现业务流程、组织结构、人力资源等管理上的问题，高新技术企业的管理团队往往束手无策，需要外部力量的帮助才能解决。

二、高新技术企业面临的管理难题

高新技术企业的管理问题可以归结为“三难”，即工作难管理、绩效难量化、知识难共享，这是知识经济时代企业管理普遍存在的问题，在高新技术企业中表现得尤为突出。

1.工作难管理。由于项目运作过程中知识的决定作用，对项目工作的管理直接受到了知识的影响。众所周知，员工对知识的吸收、掌握、再创新是一项创造性的工作，既受员工能力素质的影响，又受知识难易程度的影响，故直接导致项目工作管理的难度大，如工作进度的控制难、工作成果的质量管理难。

2.绩效难量化。在知识的高度参与下，对项目工作的绩效考核就不能忽视知识的价值，这使得高新技术企业的绩效管理不能采用传统的计件或计时方式，而要对知识贡献度、员工参与度进行综合衡量。虽然知识被认为是与能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前还没有一套公认的知识度量方法，学术界的知识测试理论更是众说纷纭，没有可操作性。

3.知识难共享。知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识以书面的方式记载，表现为方案、手册等，隐性知识固化在员工的头脑中，表现为直觉判断、思考逻辑、工作习惯等，对知识的共享能极大地提高项目工作效率。但在实际情况中，知识依附于项目和人员，企业的知识散乱存放在员工个人电脑中，随着知识的急剧增长和员工个人知识的持续更新，知识容易随项目结束、人员变动而流失，企业发展过程中形成的知识没得到积累，现有知识难以共享。

三、构建以知识管理为基础的高新技术企业业务管理体系

针对以提供解决方案为主的运营模式，高新技术企业应建立以知识为核心的企业业务运营与管理体系，用知识管理的思想解决工作难管理、绩效难量化、知识难共享三大难题，最大限度地发挥高新技术企业的长处。

1.从科学管理到知识管理

管理活动源远流长，但真正成为一门科学、具有一套比较完善的理论体系，则始于20世纪初以“泰罗制”为代表的科学管理。在科学管理中，通过对工人的工作进行规范化、标准化、广泛推广来提高效率，企业已经认识到标准化、显性化的知识对于生产效率提高的价值，并通过计件工资制、职能工长制、例外原则最大限度地发挥工人的积极性和创造性。

随着知识经济时代的到来，知识成为企业的核心资源，知识型员工成为企业的主体，科学管理遇到了极大的挑战。早在20世纪90年代，管理学大师德鲁克在《后资本主义社会》中指出:“我们正进人知识社会，知识已成为社会的核心，知识资本的比例已大于资金资本;在知识社会，知识成为生产要素中最重要的组成部分，将成为分配的主要依据之一;知识正日益代替权力与资本，成为世界向前发展的动力。”由此，知识管理的概念应运而生。

2.以知识管理为基础的管理体系设计

企业核心技术管理范文第3篇

Abstract: In recent years, China's rapid economic development environment brought good prospects for development to domestic construction industry, but at the same time, we can see the construction enterprise management is not perfect. This paper analyzes innovation and improvement of architecture enterprise technology management.

关键词：建筑企业；技术管理；创新；完善

Key words: construction enterprise；technical management；innovation；perfect

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）33-0011-02

1我国建筑企业管理现状

1.1 生产能力作为国民经济的重要生产部门，建筑业随着国民经济的发展取得了很大的经济效益，我国国名经济长期内稳定发展的趋势为建筑业保持长期较快平稳发展提供了广阔的空间和坚实的后盾。1980-2007年，房屋建筑施工面积和竣工面积增长均在20倍左右；人工施工和竣工房屋面积均超过3倍。这反映了建筑业在国内房屋和基础设施建设等领域发挥的作用越来越重要，同时也说明了建筑技术水平的日益提高，生产能力在不断增强。

1.2 管理水平和制度我国市场经济时间还不长，国内不少建筑企业尤其是中小型建筑企业未能按照国际惯例建立相应的管理制度。分配制度、人事制度等还不完善，因而难以适应日趋激烈的竞争环境。

1.3 经营模式与组织结构建筑业是注重技术的行业，由于我国的建筑业基层人员知识水平总体较低，因而国内大多建筑企业仍属于粗放型经营和外延式发展的劳务密集型模式。同时，与发达国家相比，我国建筑企业平均规模偏大，是其平均规模的50倍。与各自封闭的发展模式相结合就造成了“大而不强，小而不专”的现状，大企业与国外大承包商进行竞争的能力较弱。

1.4 从业人员技术能力我国的建筑业具有自身的专业特点和优势，所承接工程种类多样，有些建筑企业技术水平甚至达到或超过国际先进水平。但由于历史和国家政策等原因，我国的建筑业从业人员素质普遍偏低，在整体从业人员中，有大约三分之二的劳动力来自农村。造成我国建筑业技术应用层次不高，科技含量低，新技术、新材料的开发和机械化方面的应用都处于相对较低层次。

2建筑企业技术管理的重要性

随着中国经济的快速发展，建筑业在国内产业中的地位业有显著提高。然而，长期以来“一哄而上”的局面造成了国内市场的无序竞争，使建筑企业的竞争异常激烈。如何使自身企业立于不败之地，是现今众多建筑企业面临的严峻问题。大家都知道“表壮不如里壮” 的俗语，建筑企业的发展壮大离不开科学的管理体系，而技术管理是管理的重中之重。“态度决定高度，细节决定成败”，技术管理虽是企业管理的一个分支，但其作用不可小视：

2.1 施工技术管理贯穿于建筑施工全过程建筑工程的施工是一项复杂的多工种、多项技术协同操作、综合应用的实施过程，这也决定了施工技术活动的多样。因而，技术管理的优差与整个工程的质量和建筑企业的形象有着密切的关系。

2.2 技术管理的重要性在日新月异的现代商业中，管理作为企业发展的核心内容越来越重要，而对于技术性要求较强的建筑业而言，技术管理的重要性不言而喻。建筑施工的特殊性以及新材料、新装备、新技术、新工艺的不断涌现对建筑业的技术管理有着更高的要求。技术管理对提高企业的竞争能力和经济效益有着重大影响。

2.3 做好建筑技术管理的途径①明确技术管理的范围和职责，注重技术水平的提升。②认真贯彻技术管理制度，强化技术管理措施的有效实施。③学习国内外先进的管理理念，管理方法和管理经验，组织技术培训和技术交流。

3浅谈建筑企业技术管理的创新和完善

为加强建筑工程施工技术管理，规范管理工作，完善管理体系，对建筑企业技术管理实行创新和完善是很有必要的。

3.1 技术管理工作的任务及作用运用管理的职能和科学的方法，促进技术工作的开展，在施工中严格按照国家有关政策、法规和建筑业有关技术指标合理组织各项技术工作的有序进行，最终达到施工任务的安全、高质是技术管理工作的主要任务。在企业整个管理工作中的作用：①保证施工科学、有效、有序地进行，确保正常施工的进度。②通过技术管理，提高有关从业人员的管理水平和业务技术，从而及时发现和解决问题，保证工程施工的质量。③在保证工程质量的前提下，充分发挥施工人员和有关设备的潜力，努力降低施工成本，以提高经济效益和市场竞争力。

3.2 进行企业技术知识的有序管理①在企业中实行全面的技术知识的积累，在此基础上进一步形成技术知识中心，进行企业技术应用和创新的共享。从而减少重复劳动，提高工作效率，建立一个适合企业自身发展的技术管理体系，通过对该体系的有效管理，达到企业技术知识不断增值的效果。②建立材料知识库和施工技艺知识库。可按化工、建材、纺织、五金等对以往施工中接触过的材料资料和平时搜集的有关信息对建筑材料分类进行详细存档，以便日后的使用和查找。档案要随时进行更新，不断完善。

3.3 技术创新人员的管理建筑业对技术人员的业务能力要求较高，高素质的技术型人才与企业的发展潜力和市场竞争力紧密相关，因此越来越受到企业的重视。企业的发展不是一蹴而就的，这就要求企业根据自身规模和实力做出一份行之有效的人才发展管理计划，以达到合理培养和使用人才，发展自身的目的。

3.4 及时解决工程中的技术问题建筑业中，无论是设计还是施工方面的问题，如不及时解决，将直接影响施工进度和工程质量，从而造成不必要的经济损失。这时就有必要召开专题会议，群策群力，分析解决问题，而后进行样板施工，高度保证工程质量。问题解决后要进行总结，做出指导书进行推广和应用。

3.5 安全生产与文明施工所谓安全生产，是指企事业单位在劳动生产过程中的人身安全、设备和产品安全以及交通运输安全等。安全促进生产，生产必须安全。企业搞好安全生产才能使各项工作有序、有效地进行，因此，坚持“预防为主，安全生产”的原则是工程施工过程中必须注意的。

4结语

建筑企业长期稳定的发展离不开企业领导者科学有效的综合管理，在建筑业竞争激烈的今天，建筑技术管理的创新和完善是当务之急。这就要求建筑企业积极运用现代技术管理原理，采用科学的技术管理方法和合理的施工工序，提高管理水平和劳动生产效率，保证工程安全和质量，树立企业良好形象。

参考文献：

[1]吴晓红，于兆海.技术管理在建筑工程中的重要性分析[J].科技信息.

[2]温佳，李文涛，王娟.浅谈建筑企业管理发展现状[J].科技信息.

企业核心技术管理范文第4篇

近年来，笔者参加了有关质量管理、环境管理及职业健康安全管理三体系的学习，感触颇深，结合企业实际，找到了企业突破自我的法宝，那就是在企业中推行PDCA的过程方法。

世界上所有的工作都是通过过程来完成的。利用资源将输入转化为输出的一组活动就叫过程，上一个过程的输出，就是下一过程的输入。把所有相关的过程联系起来加以控制的方法就叫过程方法。我们从事管理工作，就是在识别每一个过程，再运用PDCA的方法即P plan—策划，为完成目标任务而建立的必要的过程；D do—实施过程；C check—检查，考核、监视、测量，并报告结果；A action—处置，采取措施，总结提高，不断完善，以持续改进过程绩效。这种过程方法可以在我们的任何工作中、任何环节上使用，9000不是离我们很远，而是就在我们身边，我们正在加以利用，

所谓企业管理是指对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。在这一定义中就体现了PDCA过程方法。所谓管理=立法+执法，管理有效=立法完整+执法严谨。这里所谓立法就是企业建章立制，就是在行动开始前进行的策划、计划，在制定标准，告诉人们怎么做才是规范；执法就是落实制度，落实方案，在检查、考核落实的如何，结果怎样，既有安排、有落实、有检查、有改善，这样不断循环往复、不断提高。利用人、财、物，就是对人、财、物的管理，把他们按照各自的职能，制定好各自的岗位职责，去正常的运行，从而完成好每一个过程，生产出顾客满意的产品。

在质量管理体系中有八项质量管理原则：

第一，以顾客为关注点。顾客就是上帝，就是我们的衣食父母，满足客户的要求就是我们追求的目标。

第二，领导的作用。规章制度定的再好，关键是需要人去落实。在对人员的管理中高层领导即班子成员最关键。所谓火车跑得快，全凭车头带，兵熊熊一个，将熊熊一窝，说明公司领导的重要性。现在高新技术企业的老板大都是具有高学历的知识分子，他们专业技术强，业务能力强，但在管理上却显示出心有余而力不足，这就需要在企业内部管理上做文章，下功夫。为此，我们公司专门聘请了有四十多年管理经验的退休老厂长来主抓公司管理，请来了在国企当办公室主任多年，又在外企当过十几年总经理的人员来任办公室主任，协助老厂长，出台了一系列规章管理制度，制定了岗位职责，明确了工作标准，能细化的尽量细化、能量化的尽量量化，使各项工作逐步向制度化、规范化迈进。

第三，全员参与。我们在定岗定员的同时加强对员工进行爱岗敬业的教育，在员工入职时进行三级培训即公司培训、部门培训、班组培训，进行公司历史的教育，公司业务的介绍、公司安全管理等的教育；定时召开员工大会，将公司目前的工作及公司长远规划告诉员工，让他们了解企业的发展方向，了解企业的状态；我们还定期鼓励员工开展提合理化建议的活动，对好的建议进行奖励。在对待中层管理人员上实行责任制，一级向一级负责，将责权利全部交给他们，但也允许员工提出不同的意见，如果员工提的合理，就按员工的办。公司是以能力来衡量每一位员工的，真正做到能者上，平者下，庸者让的用人机制。我们还加大奖金的发放力度，奖金与平时的各项考核紧密结合，真正使奖金起到奖勤罚懒的作用，这样极大地调动了员工的积极性、主动性、创造性。但经济手段只能暂时起作用，要想长久起作用还得需要加强企业的思想政治工作，要关心员工的疾苦，把员工的冷暖放在心上，要尊重每一位员工，要同员工交朋友，多沟通，尽力为员工办实事，解除他们的后顾之忧，这样员工们才能以主人翁的精神爱企如家，才能上下齐心协力，所谓人心齐，泰山移。

第四，过程方法。即细分细化每一个相关的过程。

第五，管理的系统方法。把相互关联的过程体系来看待、理解和管理。

第六，持续改进，不断总结、不断提高。

第七，基于事实的决策方法。

第八，与供方互利的关系。按照4-8这五项管理原则我们认真分析市场根据公司的特点，初步成立了一室六部，即总公司办公室，主要是负责企业的建章立制，协调各部门的工作，检查落实总公司办公会议的落实情况，考核各部门的工作。财务部负责财务管理。行政人事部负责后勤供给、人员招聘，补充人员储备和人员不足。项目工程部主要负责工程项目的实施，这是主要的生产部门。市场部，主要负责投标，签署工程合同，采购工程所需的物资设备，保证工程的顺利进行。设计部是根据客户的需求及要求，设计出符合合同要求的图纸。预算审计部则审核项目合同的合理性，对项目做出科学的预决算，在施工的过程中还要把握施工进度，进行审计、监督，保证施工质量。这几个部门既有分工，又有合作，形成有机的、统一的整体，保证了公司的正常运转，提供给客户满意的产品。

公司坚持以人为本，诚信经营的宗旨，从2003年成立至今十几年逐步发展壮大，由过去的单一的经营模式，逐渐形成以弱电、土建、装饰、智能化四位一体的高科技企业。

企业核心技术管理范文第5篇

关键词：激励约束 现代化管理 管理机制

企业现代化管理是企业发展的重要前提和保障，随着市场经济体制变革的不断深入，使得企业发展面临着越来越多的挑战。而企业管理水平决定着企业的综合竞争实力，企业高层管理人员一定要高度重视内部管理，尤其要重视企业资金管理，它直接关系着企业的融投资决策水平。所以，研究和分析企业现代化管理运行机制具有重要的作用和意义，相关管理人员应该积极主动投身到企业现代化管理运行机制的研究中，尤其要注重学习和落实一种基于激励约束为核心的管理方式，提高企业现代化管理水平和质量。

一、以激励约束为核心的企业现代管理运行机制的建立原则

激励与约束是企业现代管理机制的两个重要组成部分，因此在管理机制的建立过程中，需要遵守“双同步”原则，确定激励与约束的对立和统一关系。激励指的是在一定程度上从物质以及精神两个方面为管理者带来满足，以此刺激管理者更加积极地工作；约束指的是在道德以及法律等约束手段的作用下阻断管理者对不正当利益的追求。激励与约束之间的关系此消彼长，激励过度就会导致约束作用的不足，而约束过度也会导致激励作用的失效。这就是激励与约束二者之间对立与统一关系的原因所在，同时也是其外在体现。这一管理机制在财务管理过程中的作用尤为明显，因为财务是一个企业的核心内容，财务管理者在企业运行过程中所起到的作用非常关键。对于财务管理者来说，适当的激励可以有效激发管理者的工作积极性，进而提高企业的财务管理水平，让企业在财务管理的战略计划下不断进步，获得经济利益的提升。与此同时，财务管理与企业其它部门的不同之处在于它很容易发生舞弊情况，因此企业领导同时也需要在一定程度上对财务管理者进行限制，以免财务管理者为了私利影响到企业利益。出于这方面的考虑，在企业现代管理机制的建立过程中，相应的约束机制也不可缺少。

二、以激励约束为核心的企业现代管理运行机制的建立过程

（一）明确以激励约束为核心的企业现代管理运行机制的目标

第一，以激励和约束为核心的企业现代管理机制的建立目标就是改善目前企业内部“激励不够”以及“制衡不足”等问题，让企业在合适的管理机制下获得进步。在以激励和约束为核心的企业现代管理机制作用下，让企业的法人治理结构得到优化，让员工在竞争作用下实现工作效能的提升，深化改革效果。

第二，以激励和约束为核心的企业现代管理机制的建立可以有效评价企业经营者以及管理者的能力与成绩，并确保评价的公正性与客观性。此外，激励作用还可以让企业管理者将企业的经营目标作为自己努力的目标，在权利范围内为企业谋求发展，实现企业资产的保值与增值。

第三，形成一套行之有效的运行机制和操作规范，推动企业的长久发展。对于现代企业来说，随着经济环境的变化，相应的管理机制也会随之发生变化，而以激励和约束为核心的企业现代管理机制是顺应时展总结出的管理经验，可以在很长一段时间内作为企业的管理理念指引企业未来的发展方向。

（二）建立与股份制改革相配套的薪酬体系

薪酬体系与企业员工之间的关系非常密切，企业要想稳定、长久发展，合适的薪酬体系非常重要。为此，以激励和约束为核心的企业现代管理机制的建立需要建立合适的薪酬体系，做好薪酬水平定位、职位分析、薪酬调查以及薪酬体系设计等方面的工作，在此基础上将员工薪酬分为基本工资和绩效工资，既为员工带来了工作动力，同时也确保了薪酬体系的公平。

（三）完善员工的任用与考核体系

创新企业财务管理模式对企业发展有着重要的作用，占据着重要的地位，首先应该建立和完善相关体系，如人员考核制度，这是现代化人员管理的重要方式，能有效提高工作人员的工作积极性，建立企业内部的竞争体制，能提高管理人员市场竞争意识，从而能更好的应对现代管理带来的市场挑战。首先要制定明确的工作细则，明确工作人员责任，财务管理人员一定要明确自身工作的重要性，在工作中一定要做到认真职守，主动约束自身的行为。同时，企业针对表现比较好的工作人员应该要及时给予激励，在实践管理中真正落实激励约束管理为核心的财务人员管理制度，通过严格和明确的人员奖惩，能建立企业内部人员管理文化，通过文化感染和约束员工行为，进而达到提高财务管理水平和质量的效果。

三、结束语

综上所述，以激励为核心的企业现代化管理运行机制的实施具有重要的作用和意义，能不断提高企业管理人员水平，通过企业内部的培训和实践，管理人员不仅能学习现代化管理理念的核心，同时还能坚持在实践中落实企业现代化管理运行机制。通过实施新激励约束的财务管理机制，提高财务管理人员的工作积极性，使得工作人员能够在日常工作中，克己奉公，认真对待自己的工作，做好财务管理工作，为企业融投资决策的制定和实施提供重要的信息和依据，实现企业的健康稳定发展。

参考文献：

[1]罗小明.论国有外贸企业构建有效的激励约束机制[J].现代商贸工业，2013（18）