企业的团队建设

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企业的团队建设范文第1篇

面对当前社会纷繁的复杂利益格局、价值观乱象、网络环境和各种生存压力与诱惑，那么如何结合公司的安排和部署，立足当前，着眼长远，全面完成各项工作任务，为创建一个优秀的团队打好基础、创造条件呢？企业文化建设为我们适应当今世界和社会发展、解决面临当前困惑、企业持续发展指明了光辉道路。我们有责任、有义务为之付出智慧与心血。

首先，要在领导班子中形成共识，身体力行践行这一理念。讲学习是首要任务，班长要组织大家学习政治理论、科学技术、社会人文、现代管理、健康心理知识等，认真钻研生产经营业务知识，组织开展讨论和分析，确立正确的价值体系，特别是要跟上当今世界最前沿科学理念等，始终保持着自己适应并更新知识结构，为我们分析当前实际情况和现场问题提供指导和建议，将历史与现在、将来有机结合，调整好自我心态与健康，始终保持昂扬的生活斗志与生活情趣，真正实现五种引领能力的培养与落实，具有先进的时代思想和分析素质是作为一个领导干部的基本要求，更为我们在团队中建设优秀的文化奠定思想基础。只有这样，我们才能在工作生活中，无论分析解决任何问题，我们的分析判断和执行才是最为强有力的，提出的措施才是正确有效的。

其次是要建立公开透明的文化传播与建设机制，带领大家一起来群策群力推动文化建设活动。企业文化建设目的是就是要围绕企业中心任务传播思想、引领价值、凝聚队伍、创造效益。企业文化建设不是一个班子、一个人的事，而是全体员工的共同意识和行为，集中大家智慧共同创建、维护、发展才是正确方向。如何做到方式机制适应当前形势需要和社会需要，符合世情、国情、社情、企情，促进员工个人发展和企业和谐发展，是我们起初必须考虑的问题。其中，充分认识到当今世界网络快速发展、民众自主意识强烈，建立公开、公平、透明的引导、传播、交流、分享信息的机制，创新交流方式，是符合时代潮流和规律的。

企业的团队建设范文第2篇

摘 要 企业文化是促进企业发展的重要内容。团队文化又是企业文化的重要组成部分，企业可以通过加强团队文化建设增强员工的凝聚力，进而增强企业的竞争力。本文通过对乌海电业局输电管理处团队文化建设工作的实际分析突出企业文化对团队建设的引领和推进作用。

关键词 企业文化 团队建设 作用

主席说：“没有文化的军队是愚蠢的军队，愚蠢的军队是不能打胜仗的。”一个军队如此，一个企业也是如此。没有文化的引领，企业的兴盛不会长久，也不能持续发展。

在内蒙古西部重镇乌海市，有一支特别能吃苦，特别能战斗，特别团结，特别和谐的职工队伍――乌海电业局输电管理处。这个团队推行半军事化管理，依靠高标准和严纪律建立起团队共识，以独具特色的团队文化引领推动团队建设，先后被中华全国总工会授予全国“模范职工小家”称号，被授予全国“五四红旗团支部”称号；荣获自治区职工“经济技术创新工程”活动奖状，自主研发的各类创新成果荣获全国优秀成果奖7项；1个班组被评为全国质量信得过班组，1个班组荣获全国工人先锋号，2个班组荣获自治区工人先锋号；涌现出国家级技术能手1人，全国电力行业技术能手3人，自治区五一劳动奖章获得者4人。

团队文化建设是一项涉及内容多、覆盖面广的系统工程，凝炼团队文化必须着眼全面性、注意继承性、发挥能动性、体现长效性，也就是说，要有一个明确的思路和目的。基于这一认识，输电处提出“以人为本，将内蒙古电力公司企业文化有效落地，把团队文化建设渗透到输电生产管理全过程，用团队文化提升核心竞争力”的创建思路。

团队文化作为最基层单位的管理灵魂，是这个单位个性的表现，它没有固定的“生产”模式，也不能被简单的复制。提炼并形成优秀的团队文化，既不能关起门来盲目地创建，也不能机械地照抄照搬其它单位的做法，必须结合乌海输电团队自身特点和发展目标来建设。在创建过程中，每做一件事情，每搞一项活动，都要思考这样做是否有利于团队的可持续发展，是否有利于输电职工的精神和物质需要，是否在实事求是地塑造具有乌海输电特色的“个性文化”，力戒写几个高调口号、做几个闪亮标语、立几个耀眼标牌、搞几个目标愿景的表面文章。

2015年5月至9月，团队文化创建工作组深入班组，深入现场，多层次、大范围开展走访、座谈、收集和研讨活动。总结出乌海输电“榜样引领、情感凝聚、军人作风、创新成长”的四大思想政治工作效应。提炼的过程，也是实践的过程，乌海输电处秉承公司企业精神和价值观，将公司企业文化渗入到输电团队文化整合过程中，使之落地、生根、发芽。经过反复研讨，数易其稿，最终提炼形成了“三融一高一强”的输电团队文化体系，即“相融聚合力，山高我为峰”为内涵，以“融心聚力，融智创新，融情奋进，追求卓越标准高，攻坚克难执行强”为理念，以“人心畅通、管理畅通、电网畅通”为目标的乌海输电团队文化体系。

实施“六个一”工程，突出团队文化建设品位。在创建过程中，建设一个输电团队文化展厅，建立一个输电微信平台，编辑一本输电故事集，拍摄一部输电形象专题片，制作一部输电人物微电影，成立一支输电故事宣讲队。

输电团队文化展厅，分为团队文化理念、创新创效、荣誉回顾和未来展望等六个展区；“畅通输电”微信公共平台，分层设置了“四特风采”“指尖党建”“勇攀高峰”等栏目；故事集《高高的输电塔》、专题片《相融聚合力山高我为峰》、微电影《金宝相亲记》，多方面多角度反映了输电人的工作、生活，从中我们能够领略到输电人的精神风貌，感受到输电人的欢乐情怀，体会到输电人的高风亮节；输电故事宣讲队举办了“甘德尔山上的空中课堂”，组织职工家属在甘德尔山上开展亲情线路特巡，在山顶上进行输电精神宣讲，为塑造和谐输电一家人打下了良好基础。举办“传承输电精神，激昂多彩青春”道德讲堂，讲述输电人参加公司技术比武的故事、寻找“平民英雄”的故事、在荒野中艰苦工作的故事，号召和带动全局职工感悟输电精神、学习输电精神、传承输电精神。

这些人物、故事、事件，大家想过，见过，干过，人人耳熟能详，件件一目了然，让人凝聚团队力，陡升荣誉感。一个争先恐后、争当先进、争做贡献的你追我赶的氛围，弥漫输电处，激励输电处，感化了每一位职工。

企业的团队建设范文第3篇

关键词：绩效管理民营企业基层团队团队建设

Abstract:Team has already become an important form of organization system of the enterprises in the modern days.We must establish an harmonious and efficient teams at the basic level if we want to raise our performance.But we may find many problems when we build up primary teams in modern private enterprises，such as inefficient and poor cooperation power.These problems may lead to low performance in the primary teams.The article discuss the problems in establishing the primary teams in private enterprises on the point of performance management.

Keywords:Performance managementPrivate enterprisesPrimary teamTeam construction

随着信息技术的发展，企业生产运营模式发生了巨大变革，无形资产在企业竞争中正日益凸显出其重要性，这些无形资产包括品牌、员工才干和客户关系等等。在这些无形资产的构成中，由人力资源带来的智力资本在企业价值和竞争力中的重要性越来越受到普遍认可和关注。而与之对应的企业人力资源的组织形式也悄然发生变化，团队已经成为现代企业生产运营的一种重要组织形式。

团队是由两个或者两个以上的人组成，通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，在行为上有共同规范的介于组织与个人之间的一种组织形态。［1］团队成员为了共同的目标走到一起，承诺共同的规范，分担责任和义务，为实现共同目标努力。其重要特点是团队成员在心理上有一定联系，彼此之间发生相互影响。基层团队就是指基层员工和管理人员组成的团队。基层团队是组织提高运行效率的有效方式，因而凭借基层团队方式运作通常比传统的组织形式效果好。现今许多工作需要多种知识、技能和经验协作才能完成任务，基层团队成员的分工协作有助于组织更好地利用雇员的优势能力。基层团队比传统的直线等级制部门结构或其它形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。它有助于民营企业适应瞬息万变的经营环境，提高整体竞争能力。

1.民营企业基层团队建设的现状

近些年来民营企业的经营者非常重视企业基层团队的建设，普遍加强了对基层干部和员工的培训，推出了一些有效的激励措施，团队建设取得了可喜的成果。但是民营企业基层团队建设依然处于较低水平，远远不能跟上经济快速发展的步伐。

1.1基层团队缺乏执行力，企业高层领导不满意。许多民营企业高层管理者经常报怨有很好的理念和想法，但是由于其领导下的基层团队执行力不够，难以实现预期效果，最终造成绩效不理想。于是他们经常检讨企业自身存在的问题，往往归咎于员工素质不高，企业思想政治教育滞后，企业文化缺乏凝聚力诸多原因，但据此提出的改进措施通常收效甚微。

1.2基层团队成员合作意识不强，成员之间互相报怨。民营企业特别是中小型民营企业员工文化水平相对不高，员工素质参差不齐，团队内的部分员工我行我素，缺乏合作意识，出了问题后互相推诿，甚至相互报怨，严重影响团队成员的团结，造成绩效改进困难。

1.3基层团队整合绩效不高，导致企业经营效率低。个人的高绩效并不等同于团队的绩效，要想实现优势互补达到一加一大于二的效果，要求团队必须有整合的高绩效。民营企业由于主客观方面的原因导致专业人才缺乏，而且人才结构上也存在各种问题，所以很难实现团队内部人力资源的互补增值，很难在短期内提高团队整体绩效，最终造成企业经营效率不高。

提高基层团队绩效仅仅依靠员工的自觉性是不够的，民营企业的经营者必须认识到员工是围绕绩效指挥棒行事的，因此企业团队建构必须从绩效管理方面入手。只有基于绩效视角来建构企业团队，才能造就高绩效的企业团队，从而从根源上有效规避团队整体绩效的低下。

2.绩效管理视角下的民营企业基层团队建设问题及其成因

2.1基层员工构建高绩效团队的认识不到位，积极性不高。民营企业中的许多员工头脑中缺乏高绩效团队的概念，对如何建构高绩效团队有些盲从，致使基层员工构建高绩效团队的积极性不高。更有一些企业的员工存在自满情绪，认为本企业基层团队建设工作已经取得比较令人满意的成果，因此已经难以寻觅到可供学习的标杆。但实际情况是这些企业的基层团队建设状况与企业高层领导的要求相距甚远。因此引入适当的团队建设机制和方法，有效激发员工参与基层团队建设的积极性已经相当紧迫。

2.2团队成员结构和组织结构不合理。民营企业专业人才普遍缺乏。如果企业使用家族式管理，缺乏引人、育人、留人机制，则本企业人才状况会更加严峻。先天的不足加之人为的因素，致使许多民营企业人才结构不合理。基层团队成员个性、性格、学识、技能方面很难相互匹配，难以形成较强的企业团队结构，更无法凝聚较强的团队精神。团队精神作为企业文化的内容之一，强调的是组织内的一种合作态度。但在以往，往往侧重于强调团队成员履行义务的一方面，而忽视了团队精神总是与组织结构分不开的这一事实。良好的管理就是通过合适的组织形态将每个人安排到合适的位置，以充分发挥团队成员的潜能。团队精神必须有一个良好的形式载体，团队精神同样也需要制度与体系来维护与巩固。

2.3忽视绩效管理的导向作用。绩效指挥棒不仅肩负评估员工工作绩效的重任，而且同时也为员工指明了工作努力的方向。许多民营企业会使用KPI方法制定考核标准。KPI的设计思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化管理［2］。这使得绩效评估仅限于比较有限的指标，从而减少了绩效考核的工作量，降低了绩效考核的难度。同时企业基层员工自然会紧盯这些绩效指标努力工作。这些有限的绩效指标往往重在评估而导向性可能不够强，因此它未必能将员工的工作行为导入企业所期望的方向，最终可能无法实现团队绩效提高的目标。由于忽视绩效管理的导向作用，民营企业就无法把基层团队员工引向企业战略目标的方向。

2.4缺乏基于团队的绩效评估方法。大多数民营企业均建立了一整套的绩效评估体系，用以考核企业员工的工作绩效。但这些评估体系基本上是针对员工个体进行绩效评估，却无有效的方法去准确评价团队的绩效。由于缺乏基于团队的绩效评估办法，使得民营企业很难公正准确的评价基层团队员工的工作绩效。这种情形严重影响基层团队成员的工作的积极性。民营企业探索适应本企业实际需要的团队绩效考核方法已成为当务之急。

2.5缺乏针对团队的薪酬制度和奖惩机制。中国民营企业仍处在快速发展过程中，往往还没有形成规范、系统化的薪酬体系，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系，没有科学的职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理系统，这已经成为中国民营企业的比较原始的老大难问题。［3］现在多数民营企业仍在沿用建立在个人绩效基础上的传统薪酬制度，而基于团队的薪酬制度并未真正建立起来。针对员工的奖惩依然是在个人表现基础上的，缺乏针对团队的奖惩机制。

2.6未进行有效的沟通。有效沟通不仅是领导者的基本任务，而且是团队加强协作的剂。首先，上级主管应及时与下属进行绩效沟通，这样会帮助雇员提高才干和修正自己的不足。绩效沟通虽然有积极的作用，但是不要求雇主花费分文，仅仅是需要雇主耗费时间和精力。许多民营企业恰恰忽视了绩效沟通对激励员工工作积极性的作用，未学会利用绩效反馈的潜在价值。其次，团队成员的充分沟通有利于工作相互配合和协作。沟通有助于团队成员相互启发，共享知识和技能，凝聚创新精神。但是相当多的基层团队内部要么沟通不及时，要么沟通不到位，要么就缺乏必要的沟通。沟通不畅严重影响了团队整体绩效的提高。

3.绩效管理视角下的企业基层团队建设对策

民营企业基层团队建设面临诸多问题，但只要选用正确的方式和方法，就一定能大大提高基层团队工作绩效。

3.1树立以人为本的管理思想。人本管理的核心是尊重员工，激发员工的热情，其着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步调动员工的积极性。

3.1.1尊重体现在爱护下属的积极性和创造精神方面。团队领导要为团队成员营造宽松、民主的环境氛围，鼓励团队员工发挥积极性和创造性。鼓励团队内那些思想活跃的或有不同见解的员工进行大胆的探索。

3.1.2尊重还表现为尊重团队员工的劳动。一件工作或一项任务完成以后，团队领导要充分肯定下属为此付出的努力，肯定成绩，客观分析其中的失误，把问题讲透彻。这样基层团队员工的工作得到承认，不足也得到指点，他们就会在以后的工作中扬长避短，再创佳绩。

3.1.3尊重也表现为对成员的信任。信任和支持人才，是一种强大的激励手段。因为人一旦被信任，便会有一种强烈的责任感和自信心。尤其是基层团队领导者对下级的充分信赖，就是对下级最好的奖赏，它将形成一股促使下级努力工作的强大动力。

以人为本的管理理念已成为团队建设与管理的核心与灵魂。民营企业基层团队领导者只有尊重团队成员，关心团队成员，实行人性化管理，重视满足团队成员的需求，才能得人心，才能凝聚起一个有战斗力的基层团队。

3.2实施标杆管理。标杆管理就是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使本企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程［4］。广大民营企业既可以实施内部标杆管理，向本企业内部优秀部门学习最佳团队建设的经验，又可以实施职能标杆管理或竞争标杆管理，向行业领先企业或竞争对手学习借鉴团队建设的实践经验。通过标杆管理帮助企业员工找到团队建设方面的差距，选准努力的方向；帮助企业形成一种持续追求改进的企业文化，促进企业建立学习型组织。

3.3团队成员的优化配置。彼得·圣吉指出了团队成员整体搭配的优点：“未能搭配的团队，许多个人的力量一定会被抵消浪费掉。当一个团队更能整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，调和个别力量，而使力量的抵消或浪费减至最小，发展出一种共鸣，就像凝聚成束的镭射光，而非分散的灯泡光。它具有目的一致性及共同远景，并且了解如何取长补短。”［5］

3.3.1基层团队领导应经常教导灌输团队成员只有相互依存、相互依赖与相互支持才能达成目标的观念。让团队成员一起体验团队成员合作的可贵之处。通过聚焦成员的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受来唤醒团队成员整体搭配协作的观念。

3.3.2科学选拔团队成员。避免用人唯亲，尽量选用有能力的人，做到贤亲并举。力避家族式管理的弊端，选拔有学识、有能力的人充实到团队工作岗位上去。选拔有经验的专家担任团队的领导，以凝聚团队精神。转贴于

3.3.3合理搭配组合团队成员。团队成员一定是在才能上互补，每个人发挥特长的基础上的有机组合，从而产生协同效应，确保共同完成目标任务。

3.3.4团队成员要明确自己的权限和责任，在权责范围内尽职尽责地完成工作。合理授权，权限要明确，不要随意干预或替代，既严格要求又充分信任，才能发挥他们的主动性和创造性。

3.4建立针对团队的绩效评估标准和方法。民营企业对所有业务流程和员工成长活动进行以绩效为基础的衡量是必不可少的。如果遇到来自企业内部和外部的新变化或者组织自身和客户新要求，就要考虑重新调整和制订绩效评估标准。为了适应基层团队管理的方式，组织应该有计划、有目的的进行绩效考核方法改进。

3.4.1制订针对团队的绩效评估标准。传统的绩效评估是按照部门及上下层级关系来进行评估。团队往往需要不同专业、不同部门、承担不同职能的团队成员协同合作，共同达成绩效目标。团队的绩效评估不仅要考核成员的个人工作成就，也要考核成员对工作团队的贡献度以及工作团队对组织的贡献度。民营企业基层团队绩效评估不仅应适度增加团队整体绩效的成果性指标在考核结果中的权重，而且应加大员工参与程度、工作态度、协调合作精神等过程性指标在考核结果中的权重。通过针对团队的考核促使基层团队成员良性互动，从而达到相互团结彼此协作的效果。

3.4.2引入360度考核模式。所谓360度考核是指由直接上级、间接上级、同级、下属和自己对员工多方面评估考核的一种方法。在360度考核中，不同评估者从各自的工作角度，考察和评定被评估者，因而评估的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩，综合这些评估结果能对员工进行比较全面、客观的评价。引入360度考核模式，基层团队成员不仅会重视上级对自己的评价，而且会主动改善与周围员工的关系，加强与同级的沟通与协作，积极配合兄弟部门的工作。基层团队成员的利益取向会惠及团队的建设，团队内会出现团结协作的局面，从而提高基层团队的战斗力。

3.5完善针对团队整体的薪酬制度和奖惩机制。

3.5.1完善针对团队整体的薪酬制度。有效的薪酬制度是建设高绩效基层团队的重要条件，是促进团队发展、稳定团队结构的有力保障。民营企业必须重新审视支付团队成员薪酬的目的和方式。优秀的团队薪酬方案会将个人薪资与团队业绩相结合，团队薪酬与组织业绩相结合，同时团队薪酬相比企业内部或外部都具有较强的竞争力。民营企业可以采取宽带薪酬的原则，改革薪酬制度，减少薪酬等级，增加带宽，根据个人对基层团队贡献的大小调节薪资水平的高低。企业也可以将团队成员的薪酬设计为基本工资和浮动薪资，浮动薪资不再根据个人绩效而是根据团队绩效适当浮动。当然民营企业还可以创新团队薪酬制度，将团队成员的薪酬根据公司整体业绩、团队业绩和个人业绩几方面因素按一定比例加以确定，以强化团队和公司业绩对个人绩效的影响。

3.5.2完善针对团队整体的奖惩机制。民营企业推进基层团队自我管理的同时，应加大对团队的激励。团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式，目的是通过合作来实现组织目标。用奖励的方法鼓励团队成员良好的表现，还是用惩罚的方式对待成员不良的表现，这是个比较微妙的问题。实践证明，奖励正确的行为比惩戒错误的行为更有效。奖励体系可以向员工提供正确价值观的明确反馈，而惩罚却无法提供这样的信息。民营企业应鼓励基层团队成员通过加强协作以降低成本，由基层团队分享降低的成本作为奖励，以提高团队的积极性。

虽然团队薪酬可以激励团队成员齐心协力并增加工作士气，但是因为奖励的基础主要是团队绩效，这也极有可能淡化团队中个人的表现，从而降低团队成员个体对团队的贡献度。所以，民营企业除了采用团队薪酬的方法之外，还必须要兼顾个人奖励的公平性，力避少数团队成员搭便车的心理。

3.6建立完善沟通机制。

3.6.1做好绩效沟通。绩效沟通是人力资源管理工作的生命线，应贯穿企业目标实现的全过程。持续的绩效沟通就是团队领导和成员共同工作，分享信息的全过程。团队成员在此基础上进一步实施绩效改进，可以大大提高工作绩效。

3.6.2做好上下级沟通。团队领导应尊重下属，注重上下级之间的沟通，应具备耐心、主动地听取员工的意见和建议的基本素质。耐心、主动不仅能把握对方所说的事实，还能洞察对方语言背后的情绪。作为领导者应该了解团队成员们想在工作上得到满足的一些普遍性需求。给团队员工满足这些需求的机会可以提高激励的力量。为下属创造良好的工作环境和外部条件，团队成员的聪明才智就会得以充分发挥。

3.6.3加强团队成员之间的内部沟通。基层团队同级成员之间沟通是彼此协作的基础。引入深度汇谈机制，加强基层团队成员之间心灵上的沟通，增加团队成员之间的亲合力。团队成员之间越具亲合力，团队关系就越和谐，组织内耗就越小，团队效能就越大。

总之，民营企业加强基层团队建设的机遇与挑战并存。只要企业坚持正确的指导思想，选择适宜的团队建设方法，做好团队成员的优化配置，健全基于团队的绩效考核方法，完善团队薪酬方案，重视加强内部沟通交流，就一定能开创基层团队建设的新局面。企业领导政策实施要公正、公开、公平；团队领导之间应团结一致，在团队工作范围内充分授权；团队内部应充分尊重每位成员，改善工作环境，帮助团队成员实现自我价值。这样就一定能构建坚强而具战斗力的基层团队。

参考文献

［1］王青.《团队管理》 企业管理出版社，2004.1

［2］孙宗虎、罗辉.《绩效考核量化管理》人民邮电出版社，2008.4第1版

［3］刘昕.《薪酬管理》 中国人民大学出版社，2007.1第2版

企业的团队建设范文第4篇

关键词：团队文化；养成；思考

一、团队文化促成企业的凝聚力和战斗力

团队不仅强调个人工作成绩，更强调团队整体业绩。团队通过成员共同贡献得到集体成果。团队文化在企业的竞争与发展中所起的作用与日俱增，甚至已经成为一个企业的灵魂。一个群体不能形成团队，就是一盘散沙；一个团队没有共同的价值观，就不会有统一的意志、统一的行动，当然就不会有战斗力；一个企业没有灵魂，就不会具有生命的活力。对于石油企业而言，对油田的服务保障已经从后台走向前线，生产、服务团队遍及油田产建南北东西，团队精神在这种艰苦工作环境下已经成为一种信念、一个支撑、一个灵魂，激励企业的团队精神，建设化工集团团队文化，促进队伍建设，已经成为促进化工集团实现又好又快跨越式发展的重要因素。

二、团队文化在企业发展中的作用

（1）形成企业共同的价值理念。在团队精神的作用下，成员之间，企业与员工之间相互关心、相互帮助，显示出团队的责任感，努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体利益、价值观念为导向来约束自己的行为。

（2）形成企业发展的强大合力。通过对集体合作精神的培养，在员工中产生一种强烈的认同感、归属感，形成全体成员对企业目标，从而做到心往一处想，劲往一处使，为企业发展筑起“高速通道”，形成企业发展的强大合力。

（3）形成企业内部的良好关系。使企业员工与管理领导连在一起，全体成员都愿意把自己的聪明才智贡献给企业，同时也能使自己得到全面的发展，营造轻松的交流氛围，为员工与管理者的深入、贴心、真心交流创造平台。

三、企业团队文化建设现状及存在问题

长庆油田团队文化建设取得了一些成效，但由于油田用工形式多样化、职工诉求复杂化，一些干部职工淡化了大局观念和集体观念，私心杂念膨胀、不能将自己的荣辱与集体的荣辱结合起来，困难面前绕开走，怕担风险等倾向。主要体现在以下几个方面：一是对团队活动兴趣不浓。二是利益因素产生离心效应。三是感觉自己不被重视。四是把握不准“度”。

四、团队文化建设实践探索

企业在发展中，团队文化建设通过公司“搭台”、干部“领唱”、员工“合唱”的有效形式，开展了诸多内容丰富、形式多样的团队文化建设，“家园文化、安全文化、廉洁文化”等团队文化为企业发展选拔了人才，营造了轻松、稳定、和谐的发展氛围，有效激发了团队精神。

（1）为员工定期交流搭平台，激活了团队合作意识。企业所属多个单位地跨陕甘宁三省，点多面广，给员工间的交流互动带来了不便。为了促进单位之间、员工之间的沟通合作，企业通过“硬措施、软管理”，开展了交流互动活动。在参加油田公司改革开放三十周年、建党91周年活动庆典中，企业采取“硬措施”，抽调各单位文艺骨干集中进行参演节目的排练，在活动中，互不相识的职工有了交流的平台，只听过声音、素不见面的员工有了面对面的机会，活动架起了员工交流的桥梁；同时，企业采取“软管理”，开展观摩交流活动，组织各单位骨干力量到所属各单位参观学习，为职工搭建交流平台。组织的基层建设观摩、企业精神观摩等活动，把千里战线的员工聚集在了一起，学习了先进经验，增进了互相的了解和沟通，把个体融入了团体，把“小家”融入了“大家”。

（2）为员工自我实现创机会，激发了团队创新活力。企业将企业文化建设作为提升企业形象、凝聚员工力量和助推企业发展的亮点工程来筹划，不断强化思想创新、形式创新和措施创新，特别是在组织安全巡演、事迹巡讲、技术比武、文艺大赛、职工运动会等文化和主题实践活动，通过多种形式树样板、鼓干劲、以情感人促发展，使企业发展目标深入人心，广大干部员工与企业荣辱与共、建功立业的信心和决心更加坚定。不但丰富了员工生活，营造了浓厚文化氛围，而且达到了感召员工、引领团队、提升内力、助推企业发展的良好效果。

（3）为团队发展树典型，激扬了团队成长动力。先进、劳模是一个团队中的佼佼者，在团队中充当着“王”的角色，他们的一言一行从情感上影响着团队的行为方向。为了把团队中每个员工在生产经营活动中的干劲调动起来，让生产经营活动在杠杆中处于波峰的良好状态，在团队管理中把先进典型的选树作为激励团队的重要措施。一是拓宽典型的宣传渠道，利用公司门户网站、橱窗、板报的形式，对先进员工事迹进行宣传，号召广大员工学习先进的精神，在岗位上建功立业。二是开展巡回演讲，把先进 “写”出来，把英模“树”起来，把典型 “演”出来，把英模精神“唱”出来，实现油气增产、文化增辉。

（4）为团队凝聚造氛围，激励了团队的向心力。员工就像是企业的孩子。企业关爱员工，让员工有归属感，员工会以加倍的努力回报企业，发挥团队的整体实力。把对员工的帮扶关爱作为“以人为本”人性化管理的重要举措，定期、定时、定人落实。坚持每年开展“扶贫帮困献爱心”捐款活动，使广大一线员工和困难员工深切感受到了公司大家庭的温暖和团队的力量。

五、团队建设与团队文化养成的基本方法

（1）目标激励，结果导向。目标激励的明确性，结果导向的确定性，可以让团队对自己的重点工作主线有清晰的认识和定位，会为结果而设计不同的努力阶段和努力方向。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。这一点在化工集团每年经营目标责任制中已有明确的体现，所属单位及其车间、甚至班组层层分解目标并考核激励，并取得了实效。

（2）领导艺术，善于表扬。表扬激励在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定和赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他员工的警觉，向先进学习。所以一定要善用运用领导艺术，适时给予口头表扬、通知表扬、短信群发表扬、大会表扬或私下交流表扬，告诉你的下属，他做得不错，应该继续努力。

（3）薪酬激励，晋升提升。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是员工以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬已经不仅仅是自己的单纯劳动所得，它在一定程度上已经代表着员工自身的价值的体现、代表企业对员工工作的认同程度，甚至还代表了对员工个人能力、品行和发展前景诠释。

企业的团队建设范文第5篇

关键词 教学团队建设；会计专业；校企合作；高职院校

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）05-0079-03

高职人才培养模式和技术服务的特点，决定了高职院校教学团队必须与行业企业建立紧密联系[1]。校企合作是高职院校人才培养工作的重点，而教学团队建设又是实施校企合作的重要支点之一。因此，如何依托校企合作进行高职院校会计专业教学团队建设值得探讨。

一、校企合作对会计专业教学团队建设的作用

（一）校企合作是实现会计专业教学团队建设健康发展的根本之路

1.学校扮演的角色

角色一：教育者，即为社会培养会计后备人才。经济的发展离不开会计，随着新会计准则的实施，会计改革日新月异，也带来了会计人才的推陈出新。为社会培养输送高素质会计人才，是学校的主要任务。

角色二：培训者，即为社会提供培训和继续教育服务。随着会计改革的推进，会计知识不断更新。学校是知识传授的场所，教师往往对新会计政策和知识最先接收、掌握和研究，有条件也有能力承担起对社会在职会计人员的知识更新教育。

角色三：服务者，即为企业提供咨询服务。学校可利用人力资源优势，成立会计培训咨询中心，针对不同的企业需求，为企业提供会计咨询服务，为其设计会计架构、会计制度、运行机制等。也可成立记账机构，为企业提供财务服务，也为学生提供真实的专业实践机会。

角色四：科研者，即会计理论与实务的研究任务。随着会计改革的深入，会计理论和实务需要进一步优化和创新，对于学校应责无旁贷地承担起此项任务，真正实现以科研带教学、以教学促科研、教学科研相长的良性循环。

2.企业扮演的角色

角色一：专业、课程建设参与者。学校培养的学生是企业未来的员工，其质量、规格与企业发展息息相关。因此，学校要做到面对社会岗位群设置专业，以及基于工作过程开发课程，都需要企业参与其中并给予指导和支持。

角色二：教学过程参与者。会计工作的特性决定了教师若没有实践工作经验很难胜任实践教学任务。所以，学校要聘请企业有丰富实践工作经验的会计人员担任兼职教师，走进课堂，做学生的实践指导教师。

角色三：师资培养参与者。要建设一支“双师型”师资队伍，教师的职业技能最好实践锻炼之处就是企业一线。企业应为学校教师提供相应的机会，接纳并给予指导和支持。

角色四：学生专业实习指导者。为提高学生会计实践能力，根据培养计划，学校一般都会安排1～2学期时间让学生到企业进行顶岗实习，企业应为学生提供相应的机会和条件，安排有经验的会计人员指导学生，使学生在真实的工作环境中得到锻炼、提高。

角色五：订单办学合作者。高职教育以就业为导向，企业完全可根据自身人才需求情况，与学校合作举办订单班，此种人才培养模式，是在明确了岗位需求和培养规格前提下开展教学工作，便于学校有针对性地培养技能型人才，有效提高教学质量和效率。

学校与企业所扮演的角色决定了他们是一个不可分割利益共同体，校企是职业教育的两个主要参与体，其结合点是创造共同的核心竞争力――高素质技能型人才的培养、储备和使用，只有学校和企业搭建“携手共建、资源共享、优势互补、共同发展”的有效平台[2]，才能互利共赢，相得益彰。

（二）校企合作是会计专业教学团队建设的根本保障

一个优良的会计专业教学团队建设离不开校企合作的支持。一方面，做好“请进来”工作，即学校应真诚地聘请热心教育、业务精良的行业企业会计专业人才加入教学团队。通过举办专题讲座、承担专业课程教学、指导专业实习等形式，让兼职教师积极参与到团队活动中来。另一方面，做好“走出去”工作，即学校应选派专任教师到企事业单位进行顶岗锻炼，通过企业一线见习或直接参加企业财务工作，提高专任教师动手操作能力和实践技能，更好地促进今后的教学、科研工作。

二、会计专业教学团队建设方案

会计专业教学团队应如何以校企合作为工作平台进行建设，本文以浙江农业商贸职业学院（以下简称“学院”）会计专业为例，从师资构架、内涵建设及制度保障三方面提出建设方案。

（一）师资构架

一是规模设置。根据学校会计专业在校生数，团队教师数应在12～14人左右。可以设置三个层次的岗位，一般设置一个主管教师岗位，按课程分别设置一名分管教师岗位，再下设l～2个主讲教师岗位，教师可兼任不同层次的岗位。

二是组织结构设置。在年龄结构上，为保证动态稳定和可持续发展，要老中青三结合，以中青年教师为主体，避免出现团队断层的现象；在知识结构上，每一位教师的知识应该是“全”与“专”结合；在学历结构上，以研究生（硕士、博士）学历为主体，但对于兼职教师不能为学历而困，应更注重其会计专业实践能力；在职称结构上，以中高级职称教师为主体。

三是专兼比例设置。会计专业教学团队人员配置必须坚持“专兼结合”的原则，兼职教师人数应占团队人数的20%～25%左右，这样能增强团队成员在思维方式、专业技能、知识能力等方面的互补。

四是团队负责人设置。团队负责人对教学团队的建设发展起着重要作用，负责人应具有高职称、高学历、高水平，且理论与实践教学经验丰富，具有较高的威信，较强的号召力和组织管理能力，可以由主管教师担任。

五是运作模式选择。在团队中每个成员都有一个合适的位置，相互配合。主管教师的作用更多体现在沟通、协调上，为团队提供组织与服务，与团队成员共享领导权与决策权，同时外部激励与考核的对象是团队整体。

（二）内涵建设

1.更新教学理念，明确团队建设目标

学校会计专业教学团队首先应该更新教学理念，主动打破传统的学科体系，从会计职业岗位和具体工作过程入手分析，按岗设课和基于工作过程设计教学项目，使学生在真实工作情景中学习实践。其次，应该明确团队建设的目标，就是以推进有学校特色的会计专业建设和课程改革为目标，通过建立有效的团队合作机制，促进教学研讨、经验交流，积极构建实践教学体系，依托校企合作开发教学资源和改善办学条件。

2.构建实践教学体系，突出专业教学团队建设特色

实践教学是专业能否办出成效、办出特色的关键。团队通过积极探索，已初步构建了“2663”实践教学体系，即构建“校内实训基地、校外实训基地”两个实践教学环境；构建认知实践、基本技能实训、专项技能实训、岗位技能实训、综合技能实训、专业拓展技能实训等6种实践教学形式；实践教学贯穿于六个学期；培养方法能力、专业能力、社会能力三种能力[3]。此体系的运行以课证深度融合为落脚点，以师资队伍、岗位实训教材和实训教学条件为保障。

3.加强课程建设，提升团队教学改革能力

课程建设是专业建设的核心工作、基本落脚点，也是教学改革的重点和难点。发挥团队智慧，通过调整课程设置，对有内容交叉重复的课程进行整合，更合理地安排每门课程的开课时间及课时量；聘任行业专家担任主讲教师，直接参与课程建设与改革，同时积累优质的教学资源；加快课堂教学改革，明确课程的理论与实践教学目标、行动领域、学习领域、理论和实践课时的分配、课程考核办法等。

（三）制度保障

建立绩效考核体系，为提高团队整体战斗力提供内部制度保障。绩效考核即以定期或不定期的形式对团队教师、整个团队的行为和成果进行评估。在团队中，难免会出现“搭便车”或消极怠工等现象，会严重影响团队的内涵建设水平。所以，通过建立完善的绩效考核体系，公平体现收益分配，多劳多得、少劳少得、不劳不得，对工作不力者还要予以批评教育。团队还应制定年度或学期工作任务、计划，工作要责任到人，不断增强团队成员的责任意识。同时，要十分重视团队负责人的选拔，选用能准确把握教育、教学发展趋势，在教学、科研上有创新精神、有作为，能为团队及成员的研究指明方向，并在疑难问题上能给予关键性指导，能调动成员的积极性、主动性，善于沟通和调解的一线教授或副教授。在绩效考核体系下，每个团队成员责任明晰，有利于促进内部和谐团队。

（2011年度浙江农业商贸职业学院科研项目《基于校企合作的会计专业教学团队建设研究》，编号：KY201103，主持人：陶军）

参考文献：

[1]胡柏翠，等.高职院校优秀教学团队建设的目标定位与策略[J].职业技术教育，2010（23）：78-81.