科技人员培训管理办法

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科技人员培训管理办法范文第1篇

一、培训体系的建立是员工培训实施的重要保障

培训是企业获取员工素质优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道，是企业持续发展的力量源泉。培训是员工素质提升的一个重要手段，通过培训．不仅可以帮助新员工掌握工作所需的各项技能，更好地适应环境，也可以使老员工不断补充新知识，掌握新技能．从而更快地适应工作变革和发展的要求；更重要的是．培训可以使企业管理者及时了解新形势，树立新观念，不断调整企业发展战略和提高经营管理水平。就其重要性而言，企业培训是对员工尤其是专业技术人员知识、技能的补充、更新和增加，是提高员工解决问题能力和开发创造能力的重要手段和方式。然而应当看到的是．企业培训不是简单的培训实施，而是一项系统工程；虽然内容不一、形式多样．但其目的是培养出企业所需的高素质人才，提高企业的持久竞争力。

做好员工培训，不仅要选择很好的内容、适当的形式，更重要的是要建立起一套完整的、切实可行的培训体系，并以制度的形式确定下来，形成企业的内部“法制”；没有培训体系，就会导致培训的随意性，就会使培训流于外在的形式；即使有很好的培训内容也不能确保其效果。培训体系包括的内容应该体现培训的连续性、制度性、强化性和规范性．其最终落脚点应该是培训的适应性和合理性。没有了这些，企业员工整体素质的提高就是一句空话，有效地增强企业的竞争力就会永远停留在口头上，人才就有可能流失，在激烈的市场竞争中企业就有可能不仅不能扩大市场，甚至原有的市场分额也会丢掉。所以，建立切实可行的培训体系是员工培训得以顺利实施的重要保障。

二、企业培训目前状况的对比

1、成功企业的培训

一位IBM公司的员工曾对笔者说：如果离开IBM，他就不会在IT行业干了。为什么?不在于它是国际性的著名公司，也不在于它的优厚待遇，而在于它是一所终身免费接受教育的大学．给个人创造了巨大的发展空间。

SONY松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展．也肯定会有行不通的一天。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此．公司努力培养人才，加强职工的教育训练。建立了“新员工入社培训”、“一专多能的岗位培训”、“岗位轮换培训”等一系列培训制度，为员工熟练掌握岗位技能，不断更新知识，培养复合型人才创造了条件。

美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部实行了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予”IBM会员资格”，而且对获得有这种资格的人．还给予提供5年的时间和必要的物质支持以保证其有足够的时间和资金进行创新活动。其实这就是培训机制的一种方式．培训也可以是一种激励。这种以创新为导向的培训是激发潜能，培养高素质人才的有效途径。

2、一般企业培训管理存在的通病

(1)员工培训不均衡

由于不同员工的培训需求各异，工作岗位和承担的工作量不同，基本素质参差不齐，导致培训不能兼顾所有员工的局面长久持续，形成一部分素质高、技术过硬的员工往往因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。

(2)培训效果不佳

由于部分企业对培训的重要性认识不足，没有形成体系，缺乏系统性和针对性，导致员工对培训的兴趣降低，学习积极性不高，有的干脆将培训当成度假；而在培训运作上缺乏必要的管理机制．举办方只注重组织轻视效果，甚至没有检验效果的机制，因此大多事倍功半。

(3)能力提升与奖惩没有挂钩

岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系．员工是否参加培训没有区别．所以对培训的组织者和参加者来说都没有实质性的意义，自然也就无法使培训起到应有的作用。

要想改变这种低效的培训状态．有效地进行人力资源开发，就必须建立起有效的培训体系，将培训与企业的发展战略、与工作的需要、与个人的职业发展紧密相联，将培训评估与新的培训联系起来，确保培训效果在实际工作中的有效实施。

三、如何建立有效的企业培训体系

1、需求分析是岗位培训有效性的最基本条件

培训作为企业的人力资本投资．其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。如果不进行培训需求分析，企业培训的目标就不明确；而缺乏针对性的培训必然会导致人力资本投资失败．带来资源的大量浪费。一些企业的培训效果不好，最主要的原因之一就在于缺少培训需求分析的环节。

培训需求分析应本着企业发展．岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，使需求分析具有平衡发展、满足需求和切实可行的特征。

(1)企业发展需求分析

有效的培训体系不是头疼医头．脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标，预测企业对人力资本的需求，提前做好人才的培养和储备。

(2)工作岗位需求分析

培训的目的是为工作岗位提供合格的员工，所以培训要从岗位职责的任职资格出发，确定各项工作的任务要求和难易程度及其对技能、知识、态度和任职条件的要求，找出在职员工与岗位要求之间的差距。从而确定培训内容和目标。

(3)个人需求分析

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高层次的需要是自我发展和自我实现。将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标实现的同时，也能通过参加相应层次的培训，按照明确的职业发展目标实现个人的发展，获取个人成就．这是增强培训效果、调动员工参加培训积极性的重要措施之一，也是员工参加培训的动力。

2、明确的培训目标、切实的培训计划是培训有效性的基础

(1)确立培训目标

培训目标是培训需求的方向，由培训管理部门采用各种方法从企业不同角度收集得来的各种信息汇总而成。根据企业现状和发展趋势，按迫切性和重要性进行排队，确定培训的长远目标和近期目标。确立培训目标对提高企业培训有效性至关重要，同时，它还是培训效果评估的依据。

(2)设计培训方案

培训方案是企业实施培训的作业指导书，是针对员工和组织的需要．为实现培训目标所作的计划。设计培训方案要考虑以下几个问题：

A．选择优良的培训机构

培训机构在整个培训实施中起着关键的作用，一个好的培训机构可以使培训产生事半功倍的效果。无论是企业内部还是外部的培训机构必须拥有有经验的师资队伍、良好的教学环境、严格的教育管理、现代化的教学方式、严肃认真的教学态度。我们不能忽视跨公司的合作，这也是一种培训方式，派员工到其他企业进行工作交流和锻炼，该公司就是我们的培训机构。企业员工以最直接的方式学到该公司的先进经验并为我所用，对企业来说是一个难得的机会。

B．根据对象不同确定不同的培训内容和方式

培训体系规定了各类人员应参加的培训项目．具体可分为高、中层管理人员培训、普通管理员工培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员，应以灌输理念为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习的方法予以培训。对于中层管理人员应施以人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式进行，利用互动机会增强学习效果。对于普通职员和工人则需要加强其专业技能的培训，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强实务操作。

3。实施培训是培训体系的关键环节

培训方案设计好后进入培训实施阶段。在操作上除了按照预定的计划执行外，应重点考虑如下问题：

(1)实施培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中学员的反应及意见。如：制定培训的考勤管理办法，本次培训与下一次培训的关系，员工参与培训的次数与晋升的关系等。

(2) 培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。

4、效果评估是检验培训效益的标准

培训效果评估是检验培训活动成败优劣的手段，是检验培训效益的唯一标准。培训效果的好坏直接关系到企业人力资源开发的力度和程度，也是衡量企业是否建立了有效的培训体系的标准。

培训评估可以从以下四方面进行：

反映层评估：又称为感觉层面评估，是学员对课程直观的印象。在培训的过程中，培训人员及时与学员进行交流，及时获得反馈信息，如：讲师的讲课风格，培训环境的布置、培训手段的使用．教材是否详细丰富等。学员对此做出主观评价。培训人员从直接的对话中了解到学员喜欢这种形式的培训，认为内容丰富、便于理解，讲师理论及实践水平都很高，对工作有很大的指导作用。

学习层评估：又称吸收率评估，是评价学员对所学知识的掌握程度。方式可采取课后测试、问卷调查、自我评价等方式。

行为层评估：又名行为转换评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式。即在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事或下属观察其行为是否产生变化，是否将所学的知识或技能用于实际工作中。一般采用绩效考核的方法，即通过考核并对比学员培训前后工作绩效的变化来评价培训效果。

结果层面评估：又称“ROI评估”，即培训投资回报分析．评估因培训而改变的员工行为对企业产生了多大的利润回报。对学员来说他们的收获是知识的更新、技术的应用。工作效率的提高。对企业来说，获得的是人力资源的再次开发使用．带来的是无形资产。

效果评价是培训体系的重要内容，既是一次培训活动的评估和总结，也是下一次培训活动的开始，并为以后的培训提供参考，奠定基础。

5、建立有效培训体系的模式