企业科技管理体系
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企业科技管理体系范文第1篇
关键词：高科技企业；管理
信息化时代背景下，中小型高科技企业所面临的内外部环境已经发生较大变化，从外部来看，知识更新速度不断加快，科技创新难度越来越大，市场竞争日益激烈；从内部来看，人员素质和层次不断提升，员工需求趋于多样化，管理难度越来越大。这就需要企业管理层针对自身特点和具体实际，采取有效措施，着力解决好管理中的关键问题，才能实现全面协调可持续发展。
一、中小型高科技企业呈现的主要特点
1.体量小、机构精干。通常说来，中小型高科技企业的生产和经营一般都具有高附加值，员工数量相对较少，体量一般都不大。而且，根源于体量小，中小型高科技企业的管理部门职能较为集中，管理层级较为简单，机构比较精干。
2.人员层次和素质相对较高。中小型高科技企业大多从事高技术含量产品生产、高端技术的研究开发等工作，对人员的学历、专业要求较高。近年来，大部分高科技企业员工入门门槛基本上都定在硕士研究生，部分甚至招收博士研究生。这样，与一般企业相比，高科技企业的人员层次和整体综合素质相对较高。这会产生利弊两方面的作用，一方面，员工知识层次高，工作效率和效果较好，也便于沟通；但是另外一方面，按照马斯洛需求理论，知识层次高的员工其自我需求也较为高端和复杂，不仅仅关注薪酬水平。这会使员工的管理变得较为复杂。
3.劳动成果多为知识产权等无形产品。中小型高科技企业从事的大多是高尖端技术或产品的开发等创新性劳动。这些劳动所取得的主要成果是专利、标准、论文、专著等无形的知识产权。这些知识产权本身并不能带来经济效益，必须通过推广应用或者孵化才能变成现实的生产力或者产品。这就为员工工作效果的评判和工作业绩的考核带来了一定的困难。
4.员工潜在就业机会多。中小型高科技企业人员本身层次高，通过学习、培训、交流、研讨和科研创新中的实践锻炼，能够迅速成长为领域内的骨干或者专家，在行业内具有一定的知名度。这些员工具有较多的选择机会，只要在单位稍有不顺心，或者在某些方面感觉到不满意，马上就跳槽到其他相关单位。通常来说，越是层次高、综合素质好的员工，在同行业内的竞争单位获得就业机会就越大。这会降低员工的忠诚度，为员工队伍的稳定带来了一定的困难。
5.管理难度较大。正是根源于人员高素质、产品无形化、潜在就业机会多，中小型高科技企业在管理上的难度较大。既要建立较为完善的管理制度，营造好氛围，让员工按照游戏规则行事，又要以人为本，让员工感觉到心理上的舒适与放松，要努力寻求其中的平衡是个难度较大的事情。同时，还要建立好运行机制和工作环境，让员工既能充分感觉到公正公平，有能够充分调动积极性。因此，中小型高科技企业的管理便变得较为复杂，具有一定的难度。
二、中小型高科技企业需要处理好的管理问题
正是因为具有区别于一般企业的特点，在经营管理和日常运行上，中小型高科技企业便需要着重处理好以下几个方面的管理问题。
1.塑造符合实际的独特的企业文化。企业文化是一个组织由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是组织内成员共同遵循的基本信念和认知。对一个单位来说，塑造既符合实际又独具特色的企业文化，能够很好地增强凝聚力，激发员工荣誉感和归宿感。对中小型高科技企业来说，首先要塑造创新文化。信息化时代，产品和技术日新月异，要想在激烈的市场中赢得一席之地，就必须在内部营造创新文化，崇尚创新，鼓励创新，包括科研创新、技术创新、产品创新、经营方式创新、组织和制度创新等。其次是塑造团队文化。对高科技企业来说，研发新产品和新技术往往很难由一个人完成，需要组织协调一个庞大的团队共同努力。这就需要塑造团队文化，身处其中的员工都只是一个零件，只有相互协作、相互配合、共同努力，才能发挥作用，顺利完成任务。再者，需要塑造以人为本的文化。高科技企业员工普遍学历高、素质高，有自我管理的能力和要求，注重成就感，崇尚精神上的自由。这就需要从员工的实际需求出发，关心、尊重、理解员工，发挥员工的主观能动性，才能挖掘潜能，让员工从心底里愿意为企业奋斗和付出。最后，要塑造特色文化。各个企业情况各异，要根据自身特点，经过实践的摸索、总结和凝练，形成独具特色的企业文化，并使之成为全体员工的精神指南。
2.建立公平公正的竞争和激励机制。相对于自身纵向比较，员工更加关注与其他员工的横向比较。最难以容忍的是能力不如自己的员工升职了，贡献不如自己的奖金比自己高。概括起来讲，也就是营造一个公平公正的竞争机制对调动员工积极性的影响至关重要。首先，要建立客观严格的考核机制。考核内容一定要明确，考核指标尽可能量化，便于实际操作和保证客观性；参与评价考核对象的人员要来自不同层面和不同方面，避免考核的片面性；考核过程要透明，接受全体员工的监督；考核结果尽可能公示，接受员工质询。其次，要建立一个与考核机制相匹配的激励机制。对于考核优秀的员工，不但要在精神层面给予肯定和表扬，还要在奖金分配、学习培训、职务晋升等方面给予倾斜，确保那些踏踏实实工作、业绩优异的优秀员工能够脱颖而出。同时，还需要建立一定的退出和惩罚机制，对于几次考核都排最后的员工，可以考虑辞退或者是降薪。总之，一定要建立合适的竞争和激励机制，让身处其中的员工能体会到，努力工作总是会得到肯定，浑水摸鱼总是会受到惩罚，从而杜绝那种混日子、得过且过的现象。
3.营造能够充分发挥才能和实现自我发展的环境。通常来说，对于高科技企业员工来说，由于自身学历和知识层次较高，个人需求就不仅仅是金钱层面的，更加看重的是工作氛围和环境，以及对未来发展的一种预期。首先，应该建立宽松的创新环境。高科技企业产品和技术淘汰率特别高，更新换代特别快，因此新技术、新产品研发是非常重要的。而在研发新技术新产品时，谁都不能保证百分之百的成功率。因此，企业要建立相关制度，允许研发人员的尝试和失败，保护其创新积极性，为其水平和能力发挥提供一个宽松的平台。其次，应该建立平等和尊重的氛围。与传统企业相比，高科技企业应该更加注重员工之间地位的平等和彼此的互相尊重。在工作中，要允许下级发表意见，若彼此有不同意见，可以进行探讨甚至争论，以大多数人的意见为准，而不是发号施令和强制执行。再者，需要针对员工特长和特点，进行合理的职业发展规划。对高科技企业员工来说，可以预见的一个很好的发展前景比丰厚的薪酬更为吸引人。通常来说，高科技企业员工知识层次高，可选择的就业机会也多，因而忠诚度相对较差。只有对员工未来发展进行合理的规划，让其充分体会到，只要在企业好好工作，未来的发展前景非常好，才能提升其忠诚度，使其安心工作。
4.选择合适的管理风格和运行模式。对中小型高科技企业来说，因为处于成才期，组织机构相对简单，人员规模较小，企业的管理风格对整个企业的运行具有较强影响。到底是选择创新开拓型，还是稳妥保守型，还是团结协作型，还是科学管理型，企业要根据自身的实际来进行选择，适合自身发展的、能够得到大多数员工认同的管理风格才是好的管理风格。对大多数中小型高科技企业来说，由于处于创业初期，未来的发展态势并不明朗，企业对员工的有形吸引力不高。因此应当采取以家庭协作型为主的管理风格，将更多的精力集中于与员工建立良好的关系、培养家庭般的氛围、加强组织的无形吸引力上；同时，由于企业整体经验的缺乏，管理者应当鼓励员工采取灵活自主的开拓行为，进行多方面的尝试，以探索出企业未来的发展方向。
在运行模式选择上，一是充分授权。高科技企业员工素质较高，具备自我管理的能力，企业管理者要给予下属充分的信任和自主空间，充分调动其积极性和主动性，使其感觉到“这就是我的事”，从而想方设法去完成任务。二是采用目标管理法。对具备自我管理能力、知识层次较高的员工，应采用员工自主的宽松的管理模式，即不需要过多地关注工作过程，而是交代工作目标和能够调动的资源，具体工作方法和过程由员工自行决定。这样员工更有兴趣去探索和创新工作方式，更加有利于发挥员工的创造性。三是实行项目管理。无论是市场开拓，还是产品研发，项目管理制都是高科技企业较为合适的管理模式。根据不同任务组建不同的项目团队，选拔既具有丰富的专业知识，又具有较强组织管理能力的人担任项目管理者，充分整合和利用相关资源，发挥团队整体优势。实践证明，采用项目管理的方式比一般的松散组织具有更强的创新能力。
5.建立完善的内部风险防控体系。中小型高科技企业大部分处于创业期，无论是面临的市场风险还是内部经营风险都较大，但本身抵抗风险能力较弱，因此，需要在内部建立较为完善的风险防控体系。首先，需要建立较为完善的制度体系。对企业来说，制度是全体员工需要共同遵守的准则。建立和完善管理制度，使一切行为都有章可循，可以减少人为因素对经营管理的干预和影响，大大降低随意性和领导意志给企业带来的经营风险。其次是建立内部监管机制。正是因为建立中小型企业在运行模式上采用充分授权，内部监管就成为必不可少的手段。通过这种严格的监管，可以减少经营过程中的“黑洞”，避免权力带来的腐败和低效。另外，加强内部监管的重要方法是建立畅通的沟通和信息反馈机制。建立了规范严谨的制度，强化了执行的监督力度，似乎内部控制的问题已经迎刃而解，但是，如果没有通畅的信息沟通和反馈渠道，内部监管在实施过程中的效果仍然不会乐观。由于信息不对称，内部监管实施的上下游环节的衔接之间有一定的壁垒，监管措施便无从严格实施。因此，中小型高科技企业内部需要建立正式、通畅的沟通和信息反馈渠道，提高内部控制制度的运行效率。
三、小结
随着信息时代的到来，中小型高科技企业数量越来越多，在我国经济社会中发挥的作用也越来越重要。但是，这些中小型高科技企业在员工队伍、管理架构、运行模式等方面与传统企业有着较为明显的不同。作为中小型高科技企业管理者，需要正视这些特点，处理好上述管理问题，营造良好的工作氛围和环境，充分调动员工的积极性和创造性，切实提高管理运行效率，从而实现高效可持续的发展。
参考文献：
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[2]郝字光，孙海涛.对民营中小企业管理问题的探讨[J].集团经济研究，2005（3）
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[4]李自如.现代企业管理学[M].四川：中南大学出版社，2003
企业科技管理体系范文第2篇
近年来，国家和地方政府出台了多项关于融资、投资、技术、服务等支持科技型中小企业的政策，并鼓励社会、民间资本参与进来，企业发展的大环境显著改善。创业板的推出，为科技型中小企业在资本市场的融资打开了大门。各金融机构针对中小企业出台相关贷款政策，加大金融产品的创新力度，积极提供信贷支持，像浦发银行实施的投贷联动融资模式，在一定程度上解决了银行信贷供给与中小企业融资需求的严重错配。积极创造条件促使票据等支付工具服务中小企业，使中小企业支付结算渠道畅通，丰富中小企业支付和融资手段。通过给予中小企业一定的贴息补助、对中小企业信用担保机构予以一定的风险补偿、支持中小企业购买科技保险等具体措施，为中小企业融资创造了良好的外部环境。同时，以实施中小企业管理提升计划为重点，通过建立中小企业公共服务平台网络、服务平台和小企业创业基地，组织专业服务机构和专家志愿服务人员，为中小企业送管理、送服务，提供管理诊断和咨询服务，指导企业运用现代管理理念、知识和技能，提升管理水平，推动管理创新。通过建立科技产业园，吸引科技型中小企业入住，为其提供全方位的创业辅导和融资服务，降低了企业的经营用地、筹建等成本。通过开放大学、科研院所、大企业的科研仪器设施，为中小企业提供设备支持。
相对于不断优化的外部经济环境，科技型中小企业自身的财务管理工作却处于不完善状态。财务管理意识淡薄、财务管理基础工作薄弱、缺乏有效的内部控制，其财务尚不健全，更无法谈及利用财务管理为企业的发展提供保障。随着市场竞争的加剧，科技型中小企业的财务管理问题成为其发展的瓶颈，导致企业可持续发展能力严重不足。
科技型中小企业财务管理的问题
(一)缺乏有效的内部控制，财务管理基础工作薄弱
科技型中小企业大多缺乏完善的财务管理制度和内部控制制度，没有明确财务管理工作的各项职责，没有专门的会计人员，即使有也是一人身兼数职，导致日常财务工作不规范，忽视了财务基础资料的积累，融资渠道受阻。内部控制制度不健全，使一些科技型中小企业资金的取得、使用盲目性比较大，挪用、占用其创业基金，追求短期投机利益的行为时有发生。
(二)筹资渠道不畅，财务风险防范意识淡薄
首先，科技型中小企业筹资的主要渠道依赖于金融机构贷款，因其资产规模小、经营状况不稳定、抗风险能力弱，外部环境的变化对其生产经营有着较大的影响，其金融需求具有小、散、频、急的特点，贷款困难是必然的。据统计，各类中小企业当中有三分之一甚至二分之一的生存周期只有三年，特别是在经济衰退期，中小企业关闭率更高。当前我国经济处于下行期，目前科技型中小企业经营状况普遍不好，效益下滑，销售回款困难，财务指标不佳，难以满足银行的贷款条件。其次，科技型中小企业财务不规范，真实性较差，银行识别企业信贷风险难度较大。小企业财务报表难以真实反映其生产经营情况和财务状况，给银行把握客户真实经营状况和财务信息带来困难，不敢贸然放贷。
再次，科技型中小企业信贷担保能力缺失，降低了得到银行信贷支持的可能。一是企业自身普遍缺乏合格的抵质押品，二是向外寻求担保困难，成本较高。再者，部分企业诚信意识不强，企业或企业主个人存在违约不良记录、编造虚假财务资料、提供伪造的纳税证明等行为，一方面降低了银行审核的通过率，另一方面也迫使银行客户经理花费更多的时间和精力调查核实企业的真实经营情况，更加审慎的办理信贷业务，这必然延长贷款调查、审批、投放的时间，增加企业贷款的难度和成本。科技型中小企业的本质特征就是创新，其必须通过持续不断的创新获得竞争优势，做大做强，这就决定了其成长发展过程中存在着大量的不确定性。创新技术能否成功、技术前景如何、可替代新技术的不断出现、市场的认可度、竞争激烈程度等方面可能会导致企业的预期利润很难达到。当前，大多数科技型中小企业由创业者本人经营，他们是技术领域的人才，但缺乏必要的经营管理经验，财务风险意识淡薄，不能及时预测和处理风险。在筹资和投资的决策中，不考虑偿债能力、投资回报率和回收期，盲目融资、投资，一旦资金缺位，流动性不足，企业就会陷入财务困境，甚至面临破产清算。
(三)持续发展能力弱，缺乏有效的财务战略
科技型中小企业的发展依赖于其创新性，现代社会技术进步飞速，技术创新周期缩短，竞争加剧。中小企业在发展过程中没有有效的财务战略，对企业的融资、投资没有中长期规划，营运资金决策与管理缺失，不考虑资本结构，很容易造成资金链断裂，陷入财务危机。
科技型中小企业财务管理的对策
(一)建立完善科技型中小企业财务管理制度
科技型中小企业需要经历初创、成长、发展和成熟四个阶段，科技型中小企业财务管理制度的建立需要与其发展经历的各个不同时期的特点相结合，确定不同阶段的财务管理制度重点。
在初创和成长阶段，企业规模较小，处于研发及其成果初步转化成生产力时期，企业产品市场未能打开，占有率低，产品规模成本尚未体现，企业主要涉及研发费用和日常开支的管理，需要不断追加投入，企业的财务状况承受着很大的压力。此时的财务管理工作重点应控制资金的用途，特别是国家和政府作为扶持其的启动资金，应建立专项资金管理制度，对资金的各项支出要作出统筹安排，与研究开发进度相配合，需有专人负责，保证研发资金的需求。这个阶段的企业可以不专门设立财务部门和雇佣会计人员，而是通过聘请社会中介机构的相关专业人员负责企业资金的使用和监督。目前，很多专门为中小企业财务服务的中介机构发展迅速，解决了中小企业财务管理工作薄弱的问题。
在发展和成熟阶段，企业的产品已经打开市场，随着市场占有率的扩大，企业规模不断发展壮大，应设立企业自己的财务机构，配备相关的财务管理人员。此时企业稳定的利润、平稳发展的现金流为其持续健康发展提供了资金保障，企业应建立投融资决策方面的财务管理制度，制定中长期财务规划，避免盲目扩张，应注重优化资本结构，为企业持续发展提供财务方面的保障。
(二)拓宽融资渠道并加强财务风险管理与控制
中小企业融资难，根源在于缺信息、缺信用，近年来国务院陆续出台多项扶持科技型中小企业发展的政策和措施，金融机构也在不断创新金融产品，推出针对中小企业的贷款模式。比如地方政府、企业、银行三家共赢受益的助保贷业务，由地方政府和金融机构筛选企业组成小微企业池，特别是由政府提供风险补偿资金、企业缴纳助保金组成助保金池作为风险缓释方式，通过助保金管理机构推荐和政府增信，企业只需提供部分担保即可获得全额贷款，降低了融资门槛。再比如建设银行总行与国家税务总局签署了银税互认、银税互动合作协议，推出的税易贷产品，以纳税信用享银行信用。企业应利用目前的良好环境，收集有用的信息，抓住机遇，缓解融资难、融资贵的现状。
企业生存的环境瞬息万变，竞争愈发加剧，如何抵御不确定性带来的风险，是决定企业能否持续发展的关键。科技型中小企业必须建立风险防范意识，及时追踪市场环境的变化，提前预测各种不确定因素可能带来的风险，提前制订有效的防范措施，提升抵御风险的能力。
在初创和成长阶段，需要控制防范融资风险。为了鼓励科技型中小企业做大做强，国家及各地方政府相继出台优惠措施扶持其发展，企业的融资环境不断改善，融资渠道多样化。科技型中小企业应结合自己的财务状况，充分评估资金需求，充分利用扶持资金及金融机构的优惠政策，降低资金使用成本，不能盲目筹措资金，加大企业的财务负担;制定资金管理计划，保障研发进度，尽快使科技成果转换成生产力，加速资金的周转，提高资金的使用效率。
在发展和成熟阶段，需要控制防范经营风险和投资风险。科技型中小企业多是由科研院所、高等学校科研人员和企业科技人员创办，企业经营者具备科研创新能力，基本不具备财务管理能力。当企业不断发展壮大，其财务风险的重点应转向经营风险和投资风险。企业应建立完善的内部控制制度，针对经营过程的各个环节实施风险控制。同时加强资产管理，提高资产的运营能力，保障资金流动性。这个阶段企业应对能力增强、经营风险下降，企业通过负债融资，利用财务杠杆利益，在具备一定信用管理能力得前提下，提高企业的收益水平。
科技型中小企业的投资活动应围绕主业开展，走专业化发展道路，做强核心业务，推进精益制造，不能盲目扩张，使企业的科技水平保持领先地位并具有持续创新能力。
(三)制定适合科技型中小企业发展的财务战略
科技型中小企业的高投入、高增长、高风险特征决定了其长期发展必须依赖于财务战略规划，确定适合企业发展不同阶段的财务战略是科技型中小企业得以长期持续发展的保障。在满足企业整体战略的前提下其财务战略重点应该包括制定有关企业筹资目标、结构、渠道和方式的融资战略;制定企业整个战略期间内投资目标、规模和方式的投资战略。
企业科技管理体系范文第3篇
【关键词】企业；经济；管理；体系；途径
现代企业要对当前企业经济管理中存在的问题进行综合分析，明确各个管理部门的职责，增加管理组织工作的有效性，勾勒现代企业经济管理的内在运行模式和管理理念，然后根据企业的实际需求。制定针对性更强的经济管理手段。与此同时，还要对管理制度和策略进行创新，是企业经济管理走向现代化。严格开展企业经济管理体系的组织和评审等活动，从观念上、实践上、体系上推进科学化管理体系的建立。
一、现代企业经济管理的本质分析
现代企业经济管理是现代企业发展的基本标志。经济管理一直是企业在开展生产、经营、销售等活动的基本指导。在经济管理的体系上，能够看到指导现代企业经济管理活动的理论基础。现代企业经济管理理论中具有经济学、管理学交叉理论的内容，是对两种学科理论的有机结合。现代企业经济管理体系中清晰地展现了企业的经营管理理念，企业关注的核心利益，是现代企业不断发展壮大的根基所在。企业运用科学的管理体系，能够使企业具备的各种资源得到有效运用。从而在发挥企业优势的同时，获取更多的经济效益。
二、企业经济管理体系的组织机构设置和职能分配
（一）企业最高管理者的职能安排
企业的最高管理者是企业的重要领导力量，他身负向企业员工宣传法律制度，以及企业规章要求的能力。与相关部门共同探讨制定企业发展的管理方针和经济策略，对企业经济管理进行评审，确保企业发展后续资源的稳定，制定有效的经济体系策划。除此之外，企业的最高管理者要保障企业经济管理方针与企业定位相一致，对企业实际发展以及经济管理体系的有效性做出回应。在企业内部做好各个部门、管理者与被管理者之间的有效沟通工作，在维持企业内部和谐稳定的同时，对企业的管理做出有效评审。最高管理者还要在保障企业健康稳定发展的前提下，建立有效的经济目标，其中要包括满足企业经济管理所需要的内容。经济目标的设定应当是有理有据的，还要与企业之前的发展定位相一致。企业的最高管理者应当以扩展客户群体，满足合作双方的基本要求为主要目标，确保企业顾客及合作方获得所需的利益。除此之外，企业的最高管理者还要确保企业内在经济管理职责得到有效发挥，明确规定各个管理部门的权责范围。
（二）经济管理体系代表的设置和职能安排
企业最高管理者应当根据企业的实际发展情况，设置一名经济管体系代表，并授予该体系明确的职权。确保经济管理体系在实施过程中，得到基本制度保障。该体系在向最高管理者表达需求，汇报业绩和完善办法时，要受到相关部门的重视。确保在整个组织的工作，能够满足顾客和合作方的要求。
三、企业经济管理体系中存在的不科学因素
（一）企业各管理部门的职责划分不明确
如果企业管理缺乏主体意识，就会导致管理走向职责不明的境地，严重影响企业管理制度的建立，限制企业的稳定发展。企业开展经营活动的主要目的在于扩大企业的市场范围，增加企业经济效益。现代企业经济管理要坚持这一目标的指引，才能得到企业的有利保障。在社会主义经济飞速发展的时代，企业被赋予了更多的生产任务。除了要关注企业经济利益之外，其系统思想和发展意识也及其重要。我们要充分关注企业环境效益，关注一个企业的发展对整个行业的影，注重社会效益、经济效益的双重发展，防止企业、市场发展不平衡的情况出现。当前，由于受到传统经营和管理理念的影响，企业的管理者和领导者忽略了企业内部各项工作间的联系，忽略了企业系统整体性关系，导致企业系统联系出现隔阂。特别是在企业管理部门上，各个部门之间的权责范围边界不清晰，甚至出现交叠的现象。还有一些企业没有认识到现代企业经济管理的实质内涵，导致管理体系成为一纸空文。阻碍了企业工作效率的提升，不利于企业长期稳定的发展。
（二）企业管理组织的结构松散
当前企业管理组织结构的松散已经成为社会企业普遍性问题，主要表现在以下几个方面：
1、企业管理组织的结构较为单一
这是受到传统管理理念的影响导致的，很多企业还未能制定一个符合自身的管理模式，因此过度依赖于传统的经济管理方式。采取直线化的运作和管理方式。虽然也能满足一些基本的管理要求，在短期内没有出现较大的问题。但是，长期发展下去，就会出现人浮于事、机构设置重叠等现象。不仅造成了人力资源的浪费，还出现部门职责范围不明确的情况。
2、造成领导层面的缺失
由于企业缺乏科学的管理结构，导致在人事安排上存在较多的不合理性。企业领导层是带领企业各个部门完成工作任务的重要工具。如果缺乏完善的领导层，就导致企业各项工作的实施缺乏目标性。各个部门无法全面掌握企业经济发展的状况，上级领导在无计可施的情况下，也会开始放任经济管理。这对于现代企业经济发展来说，无疑是十分不利的。
3、企业系统、部门、个人之间的配合能力降低
企业各个系统、部门、个人之间的联系是企业内部协调性的基本保障。但是由于企业管理体系中对于职责的划分不明确，导致企业系统、部门、个人之间的联系减少，交融性降低。就必然会导致他们之间的配很能力降低。如果此时企业的管理组织松散，就会造成矛盾的增加，企业内部配合能力的降低，不利于企业凝聚最大的发展实力，不利于增加企业经济效益。
4、企业管理组织松散，导致企业市场适应能力降低
企业管理组织的松散，会分散企业发展的力量。表现在市场竞争上，就是企业适应能力的降低。在提升企业工作效率上较为迟缓，企业发展策略的执行力度降低，无法满足企业在进行市场竞争时的要求。
5、财务管理上缺少动态性和一体性
财务管理缺少动态性和一体性，在企业财务预算和统计上体现的最为明显。当前我国许多企业在财务的管理上被动性较强。尤其是在一些私营企业当中，体现的最为明显。他们往往因为追求短期的经济效益，而忽视对长远财务计划的管理。常常会因为人员不足，忽略前期的财务预算，以及活动开展过程中的财务预测和监督。还常常会忽略事后完善环节。为了有效增强企业能力，规避竞争风险，我国许多国有企业开始采用联合或者兼并的形式。有相同发展计划，或者相同项目的企业，组建成一个综合的大中型企业集团，从而实现资源共享，增强企业在同行业当中的竞争力。这种形式的大中型企业集团，内部系统构成情况十分复杂，再加上企业财务管理系统上的差异。都会导致集团面临严重的财务安全风险。
6、财务管理缺乏时代性和监控性
在我国社会主义市场经济的不断发展下，再加上经济全球化的发展趋势，我国企业正处于一个战略转型时期。但是由于受到传统的市场经济的影响，导致我国企业管理者存在管理理念上的缺陷。他们往往无法在市场行情发生变化之前做出准确的预测，在转型期无法对企业发展方向做出精准定位。不会有效管理企业财务问题，对财务风险状况进行精准评估。除此之外，当前我国国有企业财务管理中的监控制度存在不完善的问题。首先是执行财务监督的部门职责划分不明确，而且肩负财务监督职责的工作人员的整体素质较低。再加上财务监督策略的落后，最终导致企业财务监控能力上的缺陷。
四、企业经济管理体系科学化发展途径分析
国有企业是我国国民经济收入的重要支撑，以下以国民经济为主，分析如何实现国民企业经济管理体系科学化发展途径：
（一）采取措施构件具有中国企业特色的董事会制度
首先，需要政府、国家的全力支持。为我国企业提供一些经济管理战略性指导。帮助我国企业预测今后市场经济的发展趋势，以及收集各个行业在每年中的收益变化。例如，可以引导企业建立一个完善的企业董事会制度。由董事会来代表国家最高利益，对大中型企业集团进行有效的监督管理。在吸收先进管理经验的基础上，运用现代化的管理手段，实现政企分离的目标。
其次，在实施董事会制度时，要充分关注董事会的职权范围。首先，董事会对企业内部监督系统、项目决策系统、发展战略制定等具有绝对的决定权。董事会不执行企业的日常管理工作，企业系统按照职权的形式。总经理是由董事会选举聘用的。对企业的日常安排具有管理权。总经理是对董事会直接负责的，只是具有管理权，以及小范围的决策权。但是对于大部分的决策都是由企业董事会商讨决定。企业总经理要根据签订合同的内容，以及相关法律的限制，实现企业资产的增值完成税利等任务的指标，承担企业决策执行任务。这种方式是企业经营权和所有权进行分离的重要途径。其次，企业的董事会则要对国有资产管理部门等负责。国家在赋予董事会职权时，要与企业建立一个完善的、规范的合同关系。运用法律的权威，来维护国有企业的政企职责分离模式。保障国有企业管理走向规范化、系统化。
（二）采取有效错改善国有企业的经营管理体制
首先，企业可以通过商讨，决定聘用企业总经理，再引进一些现今的管理团队，由该团队来全权负责企业的日常管理经营。企业的领导层都具有明确的职权规划，并运用严格的法律程序进行维护。国家要按照企业的实际发展情况，对企业进行生产经营分配。
其次，要将企业自身的生产资料按照承包或者租赁的方式，落实到企业每位员工的身上。从而使得企业的财产权利、管理实现透明化。企业员工的收入要与自身的职责和劳动成绩相结合。这种方式能够弱化企业内部员工、部门之间的矛盾，激发员工的责任意识。
（三）采取有效措施制定责任会计制度并采取分权管理策略
首先，责任会计制度是当社会采取分权管理手段下的产物，是企业授予部门职责和权力的主要计算方式。它对国有企业进行分类，每个企业有是一个完整的责任中心。从而建立一个以责任中心为核心的，以权责利统一为前提的内部控制体系。然后再运用有效信息加工手段，实现企业管理体系的自动化和科学化。
其次，是横向企业组织结构的责任会计制度。这种制度就是依靠国有企业的最高管理层的职权，将企业的经营权利权分化到企业的下属部门当中。企业要赋予其独立的利润控制等财政权利，让其独立负责自身的资源利用问题。在当前采用的企业横向组织结构模式当中，这种责任会计制度体现出了明显的职权优势。
最后，是要采取纵向的企业组织机构的责任会制度。这种制度在我国国有企业当中使用的十分广泛。它采取的由企业最高层独立掌握企业经济权的方式取得了较好的效益。最高层在企业经济过程中，采取有效的决策制度，对企业的收入、支出等财务情况进行精确统计。在此，我们需要注意的是，每次的财务统计结果都要汇报到企业的上层领导机构。上级经过有效整合，对这些成本情况进行综合分析，最终汇报给最高层的投资中心。
（四）采取有效措施创新企业的发展策略
首先，我国企业的最高层管理者必须要时刻关注国家经济策略的变化，并深入调查企业发展现状，在解决企业内部风险的同时，制定有利于企业发展的战略。企业内部的经济管理体系相关代表，需要在企业高层的扶持下，采取有效的措施保障企业与政府、社会的和谐发展。
其次，我国企I需要寻求经济增长转变的有效方式。这需要企业充分了解自身基本利益构成，分析外在经济环境的变化，抓住发展的机遇。运用经济整体发展的趋势，提升企业核心竞争力。除此之外，还要制定符合企业实际状况的经营目标、管理策略、研发系统，从而保障企业在同行中的竞争优势。
（五）增强对企业经济管理体系内部的审核控制
首先，要采取有效措施对企业的经营状况，和每个阶段的利益情况进行调查。然后在此基础上，确定明确的经济发展目标。这种调查要有固定的时间，一般可以设置在一个年度和开始和结束时。
其次，企业要根据自身的组织结构特点，采取适当的方式，对企业内部的经营方式进行监测，如果监测的结果达不到预期目标时，就要及时采取更正措施。尽可能降低企业发展中的安全风险，保障企业的稳定发展。
五、结语
在市场经济的不断发展，以及企业体制不断变革的条件下，我国企业收益是国家经济发展的重要推动力。企业经济管理是实现企业长期稳定发展的基础。科学化发展途径是帮助企业管理中走向现代化的重要工具。从当前的情况来看，我国企业经济管理当中问题较多，我们在今后的研究当中，要从企业长期发展的角度出发，运用科学的测量办法，创建科学的企业组织结构，帮助提升企业经济效益。
参考文献：
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[3]企业经济管理的创新策略探讨[J]. 方结华. 湖北经济学院学报（人文社会科学版）. 2015（12）
企业科技管理体系范文第4篇
关键词：企业课程学习；合作酒店；问题；对策
中图分类号：G4
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.098
“企业课程学习”是酒店管理专业人才培养方案中极其重要的组成部分，也是学生学习期间至关重要的实践学习环节，是学生将所学的基础知识及专业技术知识与实际应用相结合的实践过程，也是学生对自己今后职业生涯的有益探索。近些年，高职院校酒店管理“企业课程学习”大部分都采取校企合作模式，即把学生送到相关的酒店去学习一段时间，学生通过学习获得一定的实践经验，为就业做好准备。因此加强对合作酒店的管理，成为“企业课程学习”的关键。
1“企业课程学习”过程中合作酒店存在的问题
1.1合作酒店缺乏针对性的管理
大部分同学是第一次进入五星级酒店，与来自不同地方、不同性格的同事相处，人际关系不像校园内同学之间那样单纯。95%的同学未满20岁，价值观念比较模糊，对星级酒店充满了美好憧憬，对学习中存在的困难和挫折缺乏思想准备，一旦在学习中遭受挫折，若酒店没有专门的管理人员关注大家情绪的波动，会导致同学们难以适应酒店的学习生活，丧失对酒店工作的热情和信心。
1.2学习计划不明确，岗位安排不合理
经了解大部分酒店缺乏系统性的企业课程学习计划，没有把这种实践性的学习作为一种制度，也没有兑现轮岗计划，有些酒店从成本和管理角度出发，哪些部门缺人，就把学生分到哪里进行学习，很少会给学生提供轮岗机会，学生没有机会了解到酒店整体的运营状况。
1.3培训机会较少
学习初期，所有酒店均会对同学们进行一次5到7天的入职培训。进入岗位后一方面企业课程学习时间相对较短，导致酒店不愿意投入过多成本对学生进行系统性的培训，偶尔有，也只是流于形式；另一方面，同学们在校期间学过基本的对客服务技能，有一定的上手能力，主管们无心过多培养。由于酒店缺乏系统性、科学性、规范性的部门培训，导致部分同学在工作过程中表现业务不熟练，偶尔犯错误，客人投诉屡见不鲜。
1.4学习补贴过低，劳动强度过大
在随机的交流中，我们得知酒店给同学们的补贴普遍在1300左右，相当于正式员工的一半，而工作时间与正式员工一样，碰到旺季，加班现象频繁，有时甚至会连续工作十几个小时，却不给加班费，甚至部分酒店也不补加班小时，碰到法定节假日只允许正式员工休假，我们的学生仍需坚守岗位。这些都是引发同学们不满情绪的主要原因，学生在未去酒店之前几乎未经历过如此高强度的工作，一时感觉身心俱疲，难以承受。同时劳动付出与所得报酬不成比例，巨大落差引发了同学们的不公平感，影响了工作积极性。
1.5酒店督导和员工对同学们的影响
酒店门槛进入度较低，对员工的学历和专业没有硬性要求，所以酒店的大部分员工不是“正规军”，学历层次也是多种多样。且部分领导，也是从基层一步一步成长起来的，其文化程度也不高。这部分群体对同学们的影响非常大。经调查，52%的学生反映酒店基层员工因为工资少、工作量大、社会地位较低等原因，导致他们情绪不稳，抱怨较多，工作主动性不够。这些不良的现象无形中影响着同学的一举一动；酒店部分督导也表现出学历不高、管理方式粗暴、不够关心体贴下属等，这些让我们这些自恃高学历的学生更不服气。
2具体的解决对策
2.1加强学习管理，提升学生的行业热情和信心
“顾客是上帝”是酒店的生存法则，但要贯彻这一宗旨，最终还是依靠直接为客人提供服务的一线员工。“先有满意的员工，后才有满意的客人”，这就需要酒店管理者树立“员工至上”的思想。企业课程学习是酒店管理专业学生第一次踏入酒店，心理上一时难以适应，因此酒店应安排专人负责学生在酒店的一切事宜，切实的关心、爱护同学们，帮助他们顺利完成角色转变；酒店在对同学们的管理中要注重人文关怀，对于同学们工作上出现的失误，要给予正确的引导，切忌不可在公众场合批评指责、扣工资；对于同学们心理上的波动应给予耐心劝导，而不是讽刺挖苦。此外，酒店可以在同学们的生日当天为其送上祝福，在其生病时给予关心问候，在不忙的时候能组织大家一起开怀畅聊，在学习结束时为其办一个小型欢送会等。这些举措都会让同学们充分感受到酒店的关怀，与酒店建立起浓厚的感情，从而提高同学们对酒店的忠诚度和归属感，提高其毕业留任的可能性，成为酒店的储备人才。
2.2制定明_的学习计划，安排合理的学习岗位
在企业课程开设之前，学校应与酒店商讨并确定明确的学习计划，计划中要循序渐进地安排学生学习的具体内容。酒店工作的任务较为繁杂，一线员工的工作量更重，常常超负荷劳动。但同学们刚刚进入酒店，对酒店工作还不是很熟悉，酒店应安排同学们跟在老员工后学习两周，再让大家独立上岗。否则，如果一开始就让大家独立操作只会让同学们对酒店工作产生惧怕的心理。因此酒店相关部门在安排同学们的学习内容时，应遵循循序渐进的原则，根据同学们的总体特点和在酒店学习的阶段进行合理定制。只有合理安排学习内容，学生才能在酒店学习过程中体会到工作的乐趣，才会渐渐适应酒店工作，从而减少对工作的抱怨及不满，提高同学们毕业后行业内就业的可能性。
除了合理安排学习进度外，还应丰富学习内容。学生长期在一个岗位上进行重复操作，会产生厌倦感，也不利于学生全方位专业能力的培养。因此，酒店应在学习期间尽可能为同学们提供不同部门轮岗学习的机会，便于同学们对酒店各个部门的操作流程和运营情况的了解，促进其专业技能的全面培养。
2.3加强培训，提高同学们的专业技能
同学们虽然还不是正式员工，但在酒店承担着和正式员工一样的工作，酒店产品具有生产和消费同步进行的特点，这意味着员工服务水平高低直接影响酒店产品的质量和声誉；从学生学习安排的角度来说，企业课程学习是酒店管理专业学生学习过程中不可或缺的实践教学环节，学生需要将学校学习的理论知识转化到岗位的实践中，但由于同学们经验尚浅，需要酒店提供各种培训来提高专业技能。因此无论从酒店还是学生利益考虑，酒店都应建立科学合理的培训制度。
首先，在同学们刚进入酒店时，应安排入职培训，向同学们介绍酒店的发展历程、酒店文化、酒店经营理念，增强大家对酒店的归属感和集体荣誉感，将自己看作酒店一份子，尽快融入酒店环境。
其次，待具体岗位分配之后还应根据不同的岗位提供针对性的培训，使同学们尽快熟悉并掌握岗位所需技能，除了统一安排的培训外，部门还可安排技能娴熟的老员工带着同学们工作一段时间，通过以老带新，使同学们尽快进入角色，适应部门工作节奏，尽量避免工作中走弯路、效率低下的现象。
最后，除了这些服务技能的培训外，笔者认为服务意识的培训也要贯穿始终。酒店可以组织基层督导向同学们传授酒店基层管理理念和对客服务意识，强调服务意识必须存在于酒店每个人的思想认识中，只有所有人提高了对服务的认识，增强了服务的意识，才能提升服务的技能。
酒店所处环境复杂多变，市场竞争不断升级，而竞争的核心是人力资源的竞争，加上顾客需求日新月异，所以培训已不再是一种选择，而是酒店生存与发展的必然手段，通过培训提高员工素质，增强员工的自信心和安全感，为员工晋升创造条件，为职业理想打下基础。因此，酒店必须建立科学合理的培训制度，对同学们进行全面的培训，达到企业课程学习的真正目标。
2.4制定合理的劳动强度和补贴制度
酒店基层员工工作任务本身就比较重，旺季更是超负荷劳动，但酒店相关部门管理者对学生工作量的安排不能简单的等同于正式员工，应根据每个学生的特点和学习阶段，遵循循序渐进的原则进行合理安排，
此外，大部分酒店协助院校开展企业课程学习的首要目的是降低成本，所以支付给学生过高补贴的可能性不大。从第三章的分析可知，学生对酒店给予的补贴满意度极低，补贴问题也是酒店和同学们矛盾激化的关键问题。虽说赚钱不是同学们来酒店学习的主要目的，但是不能忽视金钱作为双因素理论中的保健要素，不满足必然会引起不满。因此，要想提升同学们对酒店的满意度，酒店须采取一定的措施来改善同学们的补贴及其他福利制度，适当提高实习补贴和奖金，另外，酒店还应支付学生加班费、酒水服务费，过年过节的福利也应等同于正式员工，还要为学生购买相关保险。对于表现突出的同学，酒店还可考虑给予适当奖励，调动其他同学的工作积极性，鼓励大家为酒店做出更多的贡献。
2.5关心基层正式员工，提升督导管理水平
酒店属于服务性行业，中国传统的观念导致普通大众对从事服务人员的粗暴无礼比比皆是，酒店行业服务人员社会地位极低，加上酒店基层薪资水平普遍偏低，工作强度还大，这些都导致酒店一线员工抱怨颇多，工作过程中懒散不积极。同时酒店基层领导大多文化程度也不高，他们不够关心体贴下属，不懂得尊重下属，随意辱骂使唤下属，滥施处分以惩罚作为管理的主要手段。这些不良的现象无形中影响着同学的言行，使其失去在酒店工作的信心。
“一流的管理者不用指挥，下属都拼命干；二流的管理者自己指挥，下属拼命干；三流的管理者自己带头干，下属跟着干；四流的管理者自己拼命干，下属不干；五流的管理者，不知道怎么干”。所以说督导的管理能力，决定了整个部门的绩效，酒店应挑选专业技能过硬、善于沟通和处理人际关系的人担任督导一职。学生在学习期间与基层员工和各部门督导接触最多，希望他们在工作过程中能向学生们传递笑容、阳光、敬业等正能量。
3结束语
酒店是企业课程学习的主体，也是开展企业课程学习的基地。酒店强化管理，采取有力措施提升学生的学习满意度，减少与学生的矛盾，弱化c高校的冲突，对于企业课程学习管理的优化具有重要的意义。
参考文献
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企业科技管理体系范文第5篇
根据国家旅游局数据显示，中国旅游产业对GDP综合贡献达到了10.1%，超过了教育、银行、汽车产业。2015年，我国国内旅游突破40亿人次，旅游收入过4万亿元人民币，出境旅游1.2亿人次。中国国内旅游、出境旅游人次和国内旅游消费、境外旅游消费均列世界第一。我国旅游就业人数占总就业人数10.2%。旅游业的快速发展，需要大量的旅游人才。2014年全国旅游相关专业（方向）人数：博士研究生167人，硕士研究生1569人、本科生5.34万人、高职高专生11.08万人、中职生12.30万人、以上合计不到30万，而全国旅游业每年新增就业约50万人，两者相比缺口很大。在旅游教育中高职所占比例很大，如何搞好高职教育是需要我们认真研究的问题。高职旅游管理专业课程体系建设是旅游管理专业人才培养的重要环节，它关系到人才培养的方向、人才知识和能力结构的构建。本文将对高职旅游管理专业课程体系的优化与创新做一些探讨。
一、高职旅游管理专业课程体系的现状
课题组对全国高职旅游管理专业课程设置进行了一些调研，采用了两组数据，一组数据是全国20所旅游类高职院校。另一组数据是高职旅游教育资源大省山东、浙江、江苏、广东、四川开设旅游管理专业的高职院校，每个省选取了10所学校进行调研。调研数据来自于教育部阳光招生信息平台和部分学校的网站上的招生简章。调研的内容各个学校旅游管理专业的培养目标和课程设置。通过调研发现高职旅游管理专业课程设置存在以下问题：
（一）课程设置与专业培养目标不吻合
课程设置应该紧密结合培养目标，每门课都应该对应的培养目标。在调研中发现，有些学校旅游管理培养目标与课程体系结合不紧密，设置的课程体系无法达到培养目标。比如，某校旅游管理专业的培养目标是本专业主要面向国际旅行社、景区及国际酒店等现代化旅游企业培养，具有国际视野的高技能、高素质的服务与管理人才。但课程体系里面没有一门酒店管理概论课，也没有一门是能够扩展学生国际视野的课程。
（二）课程体系没特色，是旅行社、酒店、景区相关课程的大杂烩
各个学校旅游管理的课程体系有一些差异，主要在于各个学校所处的区位、资源、办学定位不一致。但是，通过对全国70所高职院校旅游管理专业培养目标和课程体系调研可以看出：第一组数据显示，全国20所旅游类高职院校中，有3所学校没有开设旅游管理专业，另外开设了导游、旅行社经营管理、景区开发与管理、酒店管理等专业。有8所学校旅游管理专业的培养目标和课程设置都涉及了酒店、旅行社、景区三个方向，有9所学校旅游管理专业的培养目标和课程设置涉及了旅行社、景区二个方向。第二组数据显示，50所学校中有31所学校旅游管理专业的培养目标和课程设置涉及了酒店、旅行社、景区三个方向，有19所学校旅游管理专业的培养目标和课程设置涉及了旅行社、景区二个方向（详见表1）。有极个别学校的旅游管理专业只涉及旅行社一个方向。
（三）课程体系与中职本科雷同，不能实现以能力为中心的高职人才培养目标
高中职培养目标的混淆，中等职业教育的培养目标是：培养具有某行业或某岗位需要的高素质劳动者和中、初级专门人才。高等职业教育的培养目标是：培养具有某行业或某岗位需要的高素质高技能职业人才。中职教育注重的是高素质、中级初级技能，高职教育注重的是高素质高技能的职业人才。高职教育培养目标更多地注重了专业能力，但是没有注重方法能力和社会能力的要求。
由于对培养目标的混淆，导致高职课程设置缺乏准确定位，没有充分结合旅游企业对人才在知识、能力和素质方面的需要。导致，一些高职院校旅游管理专业在课程设置方面与本科院校差别不大，办成了本科压缩式的普通专科。实践课程体系设置不如中职，专业理论水平不如本科，专业特色不鲜明，没有完全实现“以能力为中心”的高职高专人才培养目标。旅游教育和旅游产业在人才培养上没有完全实现“无缝对接。”旅游教育培养的人才与旅游企业对人才的需求之间存在一定差距。
二、高职旅游管理专业课题体系优化与创新的思路
（一）高职旅游管理专业课程体系要符合高职专业设置的要求
高等职业教育是高等教育，同时也是职业教育的重要组成部分，担负着培养适应技术进步、生产方式变革和社会公共服务需要的高素质技术技能人才的重任。《普通高等学校高等职业教育专科（专业）目录（2015年）》是高等职业教育的基本指导性文件，是高校设置与调整高职专业、实施人才培养、组织招生、指导就业的基本依据，是教育行政部门规划高职专业布局、安排招生计划、进行教育统计和人才预测等工作的主要依据，也是学生选择就读高职专业、社会用人单位选用高职毕业生的重要参考。对高职《旅游管理》专业课程体系的优化与创新就必须遵循这个目录的规定。
（二）高职旅游管理专业课程体系要符合旅游职业教育的要求
旅游管理专业是一个实践性很强的专业，课题体系的建设必须符合旅游职业教育的要求。强化校企合作，学校与旅游企业共同来开发课程体系。国家旅游局、教育部于2015年10月26日颁发了《加快发展现代旅游职业教育的指导意见》，文件明确指出：鼓励校企联合开发专业课程，增加任务驱动型、项目开发型、行动研究型、案例教学型课程数量。推动专业教学紧贴旅游技术进步和旅游服务实际，加大实践性教学比例，提高“双师型”教师和企业兼职教师承担教学任务比例。推广“多学期、分段式”“淡旺季工学交替”等顶岗实习模式。引导旅游企业充分发挥重要办学主体作用，积极推动校企联合招生、联合培养、一体化育人的现代学徒制试点。
（三）坚持以职业能力培养为主线，综合职业素质教育为核心
旅游教育不属于单纯的学科性教育，是培养人的岗位职业能力和全面素质的职业教育，是学历教育和岗位职业教育相结合培养应用型管理人才的教育。既是学历教育，又是岗位职业教育，属于“双证书”教育。在人才培养过程中，既要把科学理论传授给学生，又要坚持以培养学生的岗位职业能力和专业技能为目标。学生获得大学毕业文凭的同时，还取得岗位职业资格证书，获得岗位职业从业资格和职业能力，学生毕业就能直接在工作岗位上开展工作。
三、高职旅游管理专业课程体系优化与创新的措施
（一）学习教育部高职教育专科目录，明确专业对应的岗位群
《普通高等学校高等职业教育专科（专业）目录（2015年）》是高等职业教育的基本指导性文件，专业大类对应产业、专业类对应行业、专业对应职业岗位群或技术领域，突出职业性和高等教育属性。在该目录中旅游大类（64）分为旅游类（6401）、餐饮类（6402）、会展类（6403）三个专业类。旅游类又分为《旅游管理》（640101）、《导游》（640102）、《旅行社经营管理》（640103）、《景区开发与管理》（640104）、《酒店管理》（640105）、《休闲服务与管理》（640106）六个专业。六个专业中《旅游管理》、《导游》、《旅行社经营管理》三个专业对应的岗位群均为旅游及公共游览场所服务人员岗位，衔接中职专业均为旅游服务与管理，接续本科专业为旅游管理。《景区开发与管理》对应的专业岗位群也有旅游及公共游览场所服务人员。《酒店管理》专业对应的岗位群是住宿服务人员、销售人员、商务专业人员、健身和娱乐场所服务人员。
（二）根据学校所处区位和自身条件确定专业重点培养方向
从目录规定来看，高职《旅游管理》专业主要是培养旅游及公共游览场所服务人员。这个范围比较广泛，但是主要是指旅行社和景区的工作岗位。每个学校可以根据自身的条件来确定专业重点培养方向。笔者认为旅游类专业院校，可以不开设《旅游管理》专业，可以细分《导游》、《旅行社经营管理》、《景区开发与管理》等专业，使培养出专业性更强的专业人才。非旅游类高职院校可以开设《旅游管理》专业，但不同的学校开设的《旅游管理》专业包含的重点专业方向可以不一样。如果学校位于旅游业发达的省级城市、学校教学资源充足的情况下，《旅游管理》专业的重点是培养旅行社方向的专门人才；如果学校位于旅游业不是很发达地区，学校开设有《酒店管理》专业和《旅游管理》专业的情况下，《旅游管理》专业的重点是培养旅行社方向、景区方向的专门人才。如果学校处于二级城市、当地酒店比较多，学校只开设了《旅游管理》专业的情况下，《旅游管理》专业就要兼顾旅行社、景区、酒店三个方向了。
（三）校企联合进行市场调研，共同确定该专业的培养目标
高职院校旅游管理专业的培养目标的制定单靠学校是不能完成的，需要旅游企业和高职院校进行深度合作，共同搞好市场调研。首先，要摸清旅游行业特点、人才结构、需求状况、岗位群对素质、知识、能力的要求，应该具备的职业资格等。然后，才能从宏观上把握行业、企业的人才需求与高职院校的培养现状，最后，在充分调研的基础上共同来确定《旅游管理》专业的培养目标。
高职旅游管理专业的培养目标要从专业能力、学习能力的和方法能力三个方面来把握。专业能力是指具备从事旅游活动所需要的专门技能及专业知识，方法能力是指具备从事旅游活动所要的工作方法及学习方法，社会能力是指具备从事旅游活动所需要的行为规范及价值观念。高职《旅游管理》专业的目标培养目标为：该专业培养拥护党的基本路线，适应旅游行业服务、管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，具有（旅行社、导游、景区、酒店）等旅游企业工作能力，具备必要的基础理论和专门知识，具有良好职业道德和敬业精神，能胜任（旅行社、导游、景区、酒店）等旅游企业服务、管理岗位需要的，掌握技能学习方法的高素质高技能职业人才。
（四）校企联合制定该专业的课程体系体系
在教育部教高[2006]16号文件指导下，旅游管理专业应紧密结合培养目标，以旅游企业需求和学生就业为向导，以培养学生职业能力为核心，以考取各种职业资格证书为手段，以为地方旅游经济建设服务为载体来构建课程体系。把课程体系分成专业基本素质模块，专业基础知识模块，专业核心技能模块、专业可持续发展模块。要完成这四个模块课程体系的开发，就需要高职院校与旅游企业深度合作。课程开发既要有高职院校的教师，也要有各种类型旅游企业的总经理、部门经理、一线员工。首先，分析行业发展趋势和职业岗位任务，把职业要求的知识、技能、态度、素质与受教育者的认识、习得过程有机结合起来，组织、筛选相关教学内容。然后，共同设计课程结构，实现课程结构的模块化。其基本设计思路是：对旅游职业能力进行分解，将其中的基本知识、技能和态度确定为各个具体工作岗位的技能，确定为选择性岗位技能，设计就业方向性课程。多个核心课程模块和就业方向性课程模块的组合，构成一个旅游管理的课程体系。
（五）《旅游管理》课程体系融入双证课程
