教师绩效工资分配方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教师绩效工资分配方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

教师绩效工资分配方案范文第1篇

[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。

本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及设计原则

薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。

薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。

3M学院绩效工资分配实践

2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。

设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。

作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：

（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。

（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。

（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。

4构建二级学院薪酬体系

针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。

本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。

5新方案的实施

根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。

6结论

绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。

期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。

另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.

教师绩效工资分配方案范文第2篇

关键词：高职院校；二级学院；绩效津贴；分配方案

绩效工资的实施可以扩大二级学院分配自，推进两级管理，建立和完善内部竞争、激励和约束机制，调动二级学院和教职工的积极性、主动性和创造性，促进骨干队伍的稳定与发展，增强学校办学活力，提升核心竞争力，同时可以进一步提高学院整体办学质量和办学效益，为学院的建设和发展提供保障。

1 绩效津贴分配方案设计原则

（一）以岗定酬，优劳优酬。以岗位设置为基础，以绩效考核为依据，建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与二级学院办学效益挂钩的分配制度，适当拉开分配差距，兼顾公平与效率。

（二）总量控制，动态调整。在学校核定的绩效工资总量范围内，结合学院实际和可持续发展要求，建立绩效工资动态调整机制。

（三）学校统筹，二次分配。在符合学校制定的分配原则前提下，由二级学院根据教职工个人承担的教学、科研、学生管理、服务管理等工作任务完成情况，自行设计考核分配方案，自主进行二次分配，扩大分配自。

2 教职工绩效津贴构成及二级学院绩效津贴来源

（一）绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括固定部分和考核部分，基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资加上在职人员暂保留高出部分总量共同组成考核性绩效工资。重庆D高职学院将考核绩效工资分为切块下拨的工作绩效津贴和学校统管的工作绩效津贴，本文以重庆D高职学院切块下拨给计算机学院的绩效津贴为例，设计分配方案。

（二）根据当年二级学院分配总额，学校确定教学工作量、教职工数、学生人数、学费收入四个切块核拨因素，按其权重分别为30%、35%、15%、20%的标准，切块核拨给计算机学院。即：计算机学院核拨经费总额=教学工作量切块额+教职工数切块额+学生人数切块额+学费收入切块额。

（1）教学工作量切块额=全校二级学院年度教学工作量切块经费总额×本院承担专业课和公共课总课时占全校各专业总课时的比例。

（2）学生人数切块额=全校学生人数切块经费总额×本院学生人数占全校学生人数的比例。

（3）教职工数切块额=全校教职工数切块经费总额×本院教职工数占全校二级学院教职工数的比例。

（4）学费收入切块额=全校学费收入切块总额×本院学费收入占全校学费收入的比例×本院学费收缴率。

3 二级学院绩效津贴分配方案设计

（一）绩效工作量的构成

各岗位类别的教职工希望获得尽量多的劳动报酬，以体现自身的劳动力的价值，教职工的收入水平可以起到稳定各类型人员的作用，因此需要在各类型人员之间找到工作量的对应关系。所以确定所有教职工的工作量分为基本工作量、超额工作量、其他工作量3个部分。

（二）绩效工作量的确定

1.根据学院近几年专任教师的教学任务平均量、学生管理平均量和实训机房管理平均量，计算出各类型人员的年基本工作量为450学时，同时根据学校要求，所有教职工年工作量的上限为760学时，所以所有教职工的最高超额工作量为310学时。

2.超额工作量包含上课、管理实训机房、管理学生等，因为所有的超额工作量均折合为学时，所以经过测算，1个实训机房的管理工作量为100学时、1个学生的管理工作量为3学时，根据工作安排，各类型教职工在符合条件的情况下可从事以上各项工作。

3.其他工作量包含从事教研室主任、专业主任、学业导师等兼职工作，以及承担科研、教研、招生、就业、宣传、课程开发、技能大赛等与学院发展相关的工作量，相关工作津贴的认定需要制定单独的津贴发放办法。

（三）绩效津贴发放标准

基本工作量绩效津贴按照学校核定的执行；超额工作量全部折合为学时量，所以根据职称职级核定学时标准；其他工作量绩效津贴的发放标准需根据实际情况另行制定。

4 对高职院校二级学院绩效工资分配方案设计的建议

（一）以学院发展目标为导向

薪酬管理是实现一定目标的基础，这个目标是二级学院发展的方向，一旦确定目标，就应该以此目标为中心工作，创造条件，讲求方法，切切实实地去实现这个目标。二级学院的绩效工资分配方案就必须紧密结合学院的发展目标，统筹考虑各类型因素，彰显人才价值，以达到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人员合理流动的效果，人而提高学院的核心竞争力，促进二级学院的健康发展。[1]

（二）保持合理收入差距

各类型教职工的稳定，是学院发展的保障，教师及学生管理人员是学院发展的前提，所以在绩效分配过程中兼顾收入平衡及公平的情况下，应适度向学院的一线岗位倾斜。让各类型教职工的收入差距保持在合理的范围内，可以更好的激励各类人员的工作积极性。分配的绝对公平不可能实现，所以公平不等于平均，而是有一定差异性的公平。所以要根据各类人员岗位工作特点，将收入的差距控制在可以接受的范围内。

（三）建立相对合理的绩效考核机制

亚当斯密的公平理论提到： “一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅仅关心自己所得到报酬的绝对量，而更关心所得到报酬的相对量 ，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响到他今后工作的积极性。”所以，首先需要加强所有教职工对绩效考核的参与和决策，教职工参与到考核工作中了，考核结果是否公正，只要大多数教职工认可了制度以实施，公平性就会得到提高。[2]其次要根据不同的岗位设置考核指标和权重，采用多元化评价方式，包括上下级评价、同事评价、服务对象的评价等，以获取相对公平的评价结果。

参考文献

教师绩效工资分配方案范文第3篇

【关键词】高校 奖励性绩效 收入分配 绩效考核

2011年，《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位，正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，与教职工的职务职称相关，一般按月发放，差距不大，标准固定，所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，以具有代表性的某高校为例，从实际分配中遇到的问题入手，制定新的高校奖励性绩效工资分配方案，并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。

1.高校奖励性绩效工资分配问题分析

1.1没有形成科学的绩效观

笔者从事高校劳动工资工作多年，在平时高校内、高校间的走访交流，以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等，明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊，总结大体有三种认识，一是与教学、科研等工作量有关，多劳多得，二是与岗位职责有关，设岗分级工作会常态化，三是与增加工资有关，绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理，但都失之偏颇，主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导，特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。

1.2没有合理的绩效考核体系

高校绩效工资制度存在问题，主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”，但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点，困难之处在于高校教职工劳动的特殊性，相比于企业，企业员工绩效考核内容比较单一，即考核其工作的产出，易于量化。而高校是以培养人才为主要目标，公益性特征明显，高校员工的工作具备明显的滞后性特点，即劳动成果短期无法显现，工作成果无法量化和比较，在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中，建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

1.3没有体现倾斜的原则

很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出，分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但往往在实际分配中，倾斜的原则无法体现，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵，所以倾斜也就无从谈起，二是分配事关教职工切身利益，广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较，也关注与其他同事的横向差距，倾斜稍不合理，势必会造成教职工的质疑和反对，高校管理者往往从稳定出发，对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现，直接影响到高校高层次人才的工作积极性，造成人才流失，这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。

1.4没有体现公平性原则

绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解，一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放，缩小员工之间的收入差距，二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制，体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题，如同一单位内部，奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中，一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上，再者如高校不同单位之间收入差距不合理，同样是一名科长，在不同单位，一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则，这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。

2.高校奖励性绩效工资分配方案设计

上面所述问题及分析，是笔者经过多次高校走访调研，包括部属院校、省属院校等，以及参加会议研讨和培训学习，结合省属高校现状，就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。

某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间，学校发展日新月异，此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状，严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪，学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年，学校开始酝酿启动校内津贴分配改革，建立绩效工资分配机制。当然，校内津贴直接和教职工利益挂钩，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一个全新的绩效分配办法，应该说不太现实，不符合绩效工资制度改革和实施规律，也很难一下子让教职工接受。故，学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度，特别是奖励性绩效工资分配制度。

2.1逐步树立科学的绩效观

结合国家设岗分级政策的实施，明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师，同一职称内进行分级，一个级期为3-5年。期满后，按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训，形成积极、浓郁的“绩效”氛围，促进教职工树立正确的绩效意识。

2.2建立科学的绩效考核体系

将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合，理清考核主体之间、客体之间，以及主客体之间的范围和内容关系，比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定，考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标，个人考核指标要全面。各类考核既不重复，又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。

2.3合理收入分配差距

经几年来分配政策的逐步调整，改变了原先校内津贴分配差距过大，有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解决了收入分配差距过大的问题。

2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用

上述三个条件逐步成熟，2013年，结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际，将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块，有学校层次类的块，有二级单位层次类的块，各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合，可各具特色，各显神通，学校只给宏观性质的指导意见，不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标，将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。

3.对高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分类绩效考核体系

高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想，高校各个部门、单位之间，教职工不同岗位之间存在明显差异，高校在绩效考核时要分类处理，区分对待，不能一刀切采取一个标准去考核，要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质，平衡好差异性关系，分类进行考核。

3.2发挥收入分配的激励和导向作用

高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系，坚持效率为先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬，向主体教学一线倾斜，向业务骨干倾斜，发挥收入分配的激励和导向作用，引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度，按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革，提高办学效益。

3.3营造高校绩效氛围

高校实施绩效工资、开展绩效考核，必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来，已历时六年之久，高校可谓是最后一批，尚未最终完成。就其原因，关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关，或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围，广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识，也就无从谈起正视和接受，难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。

基金项目：本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）”研究成果。

参考文献：

[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114

教师绩效工资分配方案范文第4篇

一、绩效工资分配原则

（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。

（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。

（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。

（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。

二、绩效工资的分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。

三、绩效工资的分配办法

（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。

奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四类学校在基数的基础上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的1.5倍确定。

（三）义务教育学校离退休人员津补贴发放标准，参照第二步规范后公务员离退休人员津补贴发放标准相对应的行政级别执行。

教师绩效工资分配方案范文第5篇

从性质上讲，绩效工资就是奖励工资，就是奖金。奖励的目的，在于奖勤罚懒，奖优罚劣，用分配上的差别进一步提高勤者优者的积极性，刺激懒人业绩欠缺的人知耻后勇。在学校，绩效工资额度普遍比过去自行发放奖金高了许多，可为什么在某些地方、某些学校效果适得其反呢？

这是因为，现行绩效政策没有破解四个“阻力”：

认知阻力

工资，《现代汉语规范词典》的解释是指按期付给劳动者的劳动报酬，《现代汉语词典》的解释是指作为劳动者报酬付给劳动者的货币或实物。两者都表达了工资是劳动所得的内涵，只不过前者强调工资的时间性，后者强调工资的外在形式。工资因分类角度不同而名目繁多，因定性标准不同而千差万别。面对工资，尽管人们心态不一，但有一点是共同的，那就是：工资是身份和人事隶属关系的象征，不是劳动所得；只要身份有，关系在，工资一分也不能少。人们的这种认识源于过去吃大锅饭的观念。这种认识和观念也在一定程度阻隘了绩效工资的合理分配。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由财政部门按月直接打卡发放，无须经过单位；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由财政部门期末或年终按单位人头数划到单位，由单位在考核的基础上确定分配方式和办法，由单位发放。正因为“30%”是按单位人头按一个平均数划拔，又冠名为“工资”，所以绝大多数教职工都认为“钱是我自己的”、“钱是国家奖给我的”只要够工作量，只要上了班，就应该拿全“30%”。这和国家“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用……根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜”的要求背道而驰。按照国家要求制订出的方案，必然让很多人无法接受，招致很多人的反对、抵制，尤其是学校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对、抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是“拿我的钱去搞奖励”“用我的钱请人来管理我”“把我的钱分配给别人”等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策。时至今日，这种认识仍然根深蒂固，难以改变。

编制阻力

编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他一些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和超编制的现象。

绩效工资按单位职工人数核拨，不考虑单位职工人数是否达到或超过编制标准。但是，编制问题事实上比较严重影响了绩效工资的分配。超编的学校教职工工作量普遍较轻，超课时费较少甚至没有；而缺编的学校，超课时和超工作量不同程度存在，缺编越严重，超课时和超工作量就越严重，超课时费就越多，因而用于奖励其它项目和奖励全体人员的总数就减少了，个人收入也就相应降低了，造成了学校与学校之间的严重失衡。同时各级不同的学校，在学生的规模上有所不同，质量好的学校，生源充足，人数爆满；质量差的学校，生源枯竭，人数较少，学校与学校教师的工作量、劳动强度完全不同，而在收入上形成多劳少得和少劳多得的事实存在，形成非常明显的矛盾。人们认为，编制配给是政府的事，是政府行为，缺编的后果不应由单位承担，更不应由个人承担，超课时费等相关的费用应由财政单独核算并补足，超课时费的标准遵循《劳动法》的规定，要考虑学科特点、职称结构，不应偏低。

由于城市化的趋势，优质教育资源主要集中在城市或区域中心的学校，因而，大量的农村学生涌入城市学校，加剧了这些学校的师资紧张程度，尤其是那些办学质量高、声誉卓著的名校，教师缺额更大，绩效工资的矛盾会更突出。

身份阻力

身份和待遇的关系，完全由地域和职业限定，因此，从全社会讲，存在城市和农村、大中小城市、行业之间的差别。而在学校，表现在两个方面，一是教师和职工，一是干部和教师。从理论上讲，在学校，教师教书育人，干部管理育人，职工服务育人，都有育人的职责；事实上，教师是学校发展的最重要的基础，是核心竞争力。绩效工资向一线教师倾斜，既是硬性政策，也是基本思路，但是，怎么倾斜，倾斜多少，颇费思量。差别大了，职工的收入减少，职工不满；差别小了，教师的积极性得不到提高，教师有气。瓶颈在于教师和职工的工作量难以比较，不能从工作时间上比较，不能从贡献上比较，不能从劳动强度上比较。但又的确存在着时间、贡献、强度的差异。学校干部是学校的关键力量，全部的管理事务都要由大大小小的干部去布置、实施、监督和完成，因而大大小小的干部享有一定的待遇，是不争的事实；但是享受的标准、范围、程度都没有统一的规定。学校领导干部的待遇难以找到最佳的能够既让普通教师也让行政干部满意的解决方案，使得领导干部的待遇成为学校分配中最为敏感也最具争议的问题。目前学校领导干部基本都担任了课堂教学工作，有的教学任务是满工作量，有的是超工作量，收入普遍高于相应教学工作量的教师和职工。广大教职工自然不能接受，大多数教职工认为领导干部的待遇不应在绩效工资中分享。领导干部的待遇应该有一个权威的说法。

“质”量阻力

质量是生命线，提高质量是各行各业生存发展的基础。绩效工资名为“绩效”，就是要求考核各类人员的业绩，考核工作的“质量”，通过质量奖励，强化人们的质量意识，树立正确的工作态度，形成良好的风气。按照绩效政策，对于教师，应该考核其半年或一年的教学成果，考核学生的成绩提高或成长的状况；但从实际情况来看，学校操作起来比较困难，因为平时业绩考核不好确定标准，而真正便于衡量教师业绩的就只有毕业考试的数据。义务制教育学校平时不能用考试结果用学生的分数来衡量，也不可能等到六年或三年毕业后才对相关教师进行考核。高中阶段质量检测比较频繁，相对容易考核，但要考虑的因素太多，受限制的因素太多，难以兼顾又不得不兼顾，比如生源质量问题、班级的管理和班风学风问题、学科特点问题、课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情、合理、合法的全员拥护的高度。对于职工，应考核其半年或一年服务教育教学的贡献情况，论功行赏；然而，职工的工作的种类不一样，上班的时间不一样，科处室的工作量不一样，人员配置不一样，考核很难统一标准。于是，不少学校更多地从工作“量”上考虑，而对工作的“质”即“绩效”的考核显得异常苍白无力。某个学校所制订的绩效工资分配方案，比较全面地兼顾了工作量奖、班主任津贴、超课时或代课补贴、教研成果奖、学科竞教获奖、年度考核优秀奖以及体现工作态度的教案书写、作业批改、出勤情况等，但是，由于教师与职3-3-作量的差别、班主任工作量与教学工作量的差别以及基本课时与超课时的差别客观存在，而这些差别无法科学地定性和定量，所以人为地确定一个比例来核算教师与职工的工作量，这个比例必须要有但尺度很不好把握，大了，职工收入减少，小了，教师收入降低，四年来不断调整，始终没能让两者都能满意。至于班主任津贴及其他各种奖励，在绩效工资总额中的比重越来越小，为的是避免产生大的矛盾。

正因为存在着上述四个难题，不少学校在实行绩效工资后产生了一些新的问题。有的学校吃大锅饭，搞平均主义，消解了大家的积极性；有的学校闹成一团，不是教师找校长闹就是职工找校长闹，甚至出现罢工罢课、上访的情况，校长和领导班子难以应付，身心俱疲；有的学校教职工拒绝承担本职工作或基本工作量以外的其它事务，不愿多干工作；甚至有人不要奖励性绩效工资干脆以种种理由不上班（有70%作保障，嫌30%全拿都太少）等等。

绩效政策以构建和谐教育，促进教育均衡发展为目的。要实现这一目的，就必须要破解上述四个难题，走出困境。国家有关部门应制订出切合学校实际的政策；地方教育行政主管部门应加强指导，细化措施；各级各类学校应广泛征求教职工的意见，结合自身实际，使分配方案尽可能科学、完善。否则，国家这一重大的惠民惠教政策无法起到应有的作用。