科研人员的绩效考核方法

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科研人员的绩效考核方法范文第1篇

关键词　绩效考核　科研人员　考核管理。

0　前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

1　技术中心科研人员绩效考核现状。

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。

2　科研人员绩效考核存在问题及原因。

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

3　科研人员绩效考核新办法探讨。

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1　科研人员绩效考核管理系统的评价模型。

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2　科研人员绩效考核管理系统的实现方法。

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3　科研人员绩效考核管理系统的应用效果。

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。

4　结语。

科研人员的绩效考核方法范文第2篇

【摘要】绩效考核是人力资源管理的核心内容之一,本文针对高校教学科研人员绩效考核体系存在的问题进行分析,最终构建合理的绩效考核体系。

【关键词】高校;教学科研人员;绩效考核

1构建高校教学科研人员绩效考核体系的意义

高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息,更重要的是能极大地激发职工的工作热情,促进优秀人才脱颖而出,获得公平的而不是平均的劳动报酬。长期以来,许多高校教学科研人员的考核大多由各学院(部门)来进行,高校只是掌握了教学科研人员考核的结果,对于在考核过程中具体的量化指标掌握得不够全面,这样把考核的结果应用于教学科研人员的薪酬调整、岗位调整和职称晋升等相关人事决策中就缺乏了坚实的信息基础,对职工的积极性的提高也有重大的阻碍。

建立合理而公正的绩效考核制度,可以对教师的工作能力、工作成绩进行考核,并根据考核结果,对那些工作积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励这样可以促进教师的工作积极性;同时,通过绩效考核的结果,也可以发现部分教师存在的不足,从而努力提高自身素质。完善的绩效考核制度不仅可以使校内产生良性竞争的气氛,诱导教师提高教学质量和学术水平,端正学风,同时,学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优秀人才,从而为建设一支素质良好、结构优化、精干高效的师资队伍提供根本保证,也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。

2高校教学科研人员绩效考核中存在的问题

2.1考核制度不够完善:高校由于其自身的特殊性,人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象,造成只重量不重质、对于教师的日常工作的质量关注不够。且我国目前尚未建立健全教师考评制度,对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现,大部分员工对学校所作出的考评持不满意态度,认为考评是无效的,难以对绩效做出恰如其分的评价,也就难以成为实施一系列管理措施的依据,或者因此实施的管理措施也难以起到应有的作用,甚至起到不良的作用。

2.2考核指标不够健全:考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性,考核指标过于复杂,在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下,可能会加大工作量统计难度;考核指标过于简单,又可能造成评审工作的片面性。基础学科与专业课之间、文理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果、教学成果的难易程度不同,因而用同一指标体系去进行衡量,可能会“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的问题:考评者对考核标准认识上的有时不统一,会造成考核数据的误差,被考评者由于某些不正确思想,提供不真实材料,被考评者所在单位缺乏平时考核材料,对被考评者提供的评审材料又不认真核实,致使某些基础数据含有一定的水分。在考核过程中,许多高校多采取表格打分、手工统计汇总的情况,统计工作耗时费力,效率较低。

2.4考核结果缺乏反馈:绩效考核并不是最终结局,还需要针对考核结果与教师进行沟通,对结果进行反馈和应用。沟通反馈渠道并不畅通,考核之后,教师只知道一个简单的最终结果,不了解自己的优势与不足,缺乏对教师的反馈;没有对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进,业绩好的教师得不到及时的鼓励,挫伤了他们的积极性。

3高校教学科研人员绩效考核体系构建

3.1以360度绩效考核法为导向:

360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不仅包括上级,还包括同行、下级、自身。这样,不仅可以获得被考核者多层次的信息,还能获得多角度的反馈,还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段,如对教师课堂教学效果的评价,就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评,获得不同人员的全方位反映。

3.2完善考评指标体系:

一个科学、高效的考评体系应该全面、具体,并且要有实际指导意义和可操作性。因此,本文认为构建教学科研人员的考评体系应该对不同岗位区别考评,在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以教学科研人员的过程行为为主要考评对象,从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手,设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标,每个一级指标相应地设置二级和三级指标,如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标,过程考核可以从师德,表达能力,教学态度,教学内容,教学方法,教学手段,教学效果等几个方面来设置二级指标,结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标,最后对二级指标进行详细的分类。

3.3定性考核和定量考核相结合的考核方法:

科研人员的绩效考核方法范文第3篇

【关键词】 科研项目； 财务报账制； 项目管理； 核算单位； 报账单位

随着《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的颁布实施，科技投入逐年增长，科技经费管理也日益规范和加强。国家先后颁布了一系列科技经费管理办法，规范经费的预算和使用，同时加大项目验收的财务审计力度。近两年来，主管部门又有新的举措，如，开设银行特设账户，民口科技重大专项资金即是如此；科研项目实行财务报账制，经费不再层层下拨，统一在某一科研项目承担单位（或是主持单位，或是某一承担单位）进行财务核算，如863项目、转基因专项等。本文仅就财务报账制谈一谈粗浅的认识。

实行科研项目财务报账制，可以加强经费管理，规范经费使用，提高预算执行力和经费使用效率，在项目验收阶段，节约了审计成本，提高了审计效率。但是，目前在实践中，财务报账制或多或少还存在着一些问题，有些做法还有待完善和加强。

一、科研项目财务报账制中存在的问题

（一）财务报账中存在的问题

1.真实性问题

会计核算的一般原则第一就是真实性原则，即会计核算应当以实际发生的经济业务为依据，如实地反映经济业务、财务状况和经营成果，做到内容真实、数字准确、资料可靠。对经费核算管理单位来说，部分核算的经济业务是报账单位发生的，这部分经济业务是否真实可靠，经费核算单位经办人员、会计人员并不能作出保证。而在财务审计时，被审计单位——经费核算单位要做出“管理当局声明书”，必须对经费预算执行情况作出书面声明或确认，这对被审计单位来说，确实有点勉为其难。

2.支付问题

财务报账时，如何进行支付结算，有时也是一个问题。有些费用有时因报账单位垫付资金，而汇入报账单位，至于是否确实垫付，报账单位收到报账款后如何进行账务处理，缺乏有效的监督。一些本来可以支付现金的费用，如差旅费、劳务费（科研用工工资），是否能支付现金，特别是当金额比较大时，如何处理比较妥当；一些支出金额较大的费用，报账单位个人先行垫付了现金，能否以现金形式支付。支付采取何种方式，不只是会计核算的问题，也是经费管理是否规范的一个体现。

3.垫付资金问题

报账单位科研人员在项目实施过程中，必然遇到资金问题。因为经费未下拨到本单位，使用经费时不可能随用随取，只能用别的资金先行垫付。若使用其他在研项目经费，这时，就涉及项目经费专款专用问题。若不想使用其他项目经费且经费来源又较少时，资金垫付就比较困难。

（二）项目管理中存在的问题

1.项目统计及经费考核问题

科研单位对科研项目统计一般以批准立项和经费到账为准。此类报账项目，由于经费未下拨，对报账单位来说，有等于无，自然不予统计，年底经费考核时，也不算指标。科研人员就好像成了为别的单位打工的人员，只不过为了有事可干，不能放着科研项目不去做，只能不作计较，埋头苦干。对核算单位而言，此类项目既有立项，又有经费到账，自然是如假包换的科研项目，在经费统计上，自然按账面上反映的数额统计，这样，既有了项目，又增加了经费，可谓是双赢。两种做法对比鲜明，但都不正确。

2.项目管理和管理费问题

报账单位既然未将报账项目纳入统计考核范围，自然也不会纳入管理范围，项目管理基本上是科研人员自己的事。当然，上级项目承担单位会对下级承担单位进行项目任务分配、安排，会定期检查、了解项目执行情况，但这代替不了下级承担单位——报账单位在项目管理中的地位和作用。报账单位项目管理缺失，使项目管理环节出现了断层。

项目经费预算中一般都有管理费预算，这项费用是用于项目在研究开发过程中对使用本单位现有仪器设备及房屋，日常水、电、气、暖消耗，以及其他有关管理费用的补助支出。管理费以项目经费为基数按比例核定，实行总额控制，由项目承担单位管理和使用。在实际工作中，管理费一般由项目承担单位按比例收取并统筹安排使用。但在报账项目中，由于经费未下拨至报账单位，报账单位放弃了管理，也就放弃了管理费的收取和使用，管理费指标则由核算单位享有。实际上，报账单位为项目实施提供了一些必要的基础条件，但这部分消耗未得到应有的补偿。这样，报账制项目的管理费则与实际不符，也与有关规定不符。

3.绩效考核和激励问题

科技专项经费管理办法不断完善，其中最显著的变化就是关于科研项目的绩效考核和对科研人员的激励。相关管理办法规定，绩效支出，应当在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，由所在单位根据国家有关规定统筹安排。在实际工作中，这项工作未完全落到实处。报账单位未收到经费，对报账项目不作统计，不作管理，更不作绩效考核，科研人员的绩效成为一纸空谈。核算单位则以账面经费为基数，根据考核情况，提取、支出科研人员绩效。绩效考核和绩效支出本是一种激励措施，若未适用于报账单位科研人员，会挫伤科研人员的积极性，这与国家实行绩效管理的初衷相违背。

二、完善科研项目财务报账制的建议

（一）完善财务报账制度，规范财务报账程序

1.完善财务报账手续

签字手续完备、附件齐全，是报账的基本要求，对报账项目来说，这一点显得更为重要。如前所述，会计人员难以知晓报账单位的经济业务是否实际发生，防范这类风险的有效方法之一就是完善报账手续。实际工作中，常有报账单位仅提供原始单据进行报账，这种做法非常不妥。比较妥当的做法是由报账单位填写报销单，经办人、项目负责人签字，金额大的支出或重要的支出还应由单位领导签字；附件应齐全，如参加会议要有会议通知，组织会议还应有签到单，测试费要有协议，材料费要有验收人签字并附清单或协议，劳务费及专家咨询费应提供个人身份证号，仪器设备费应有合同和固定资产登记证明。再根据核算单位财务制度规定，由该单位经办人、项目负责人和有关领导签字。报账单位有关人员签字是对报账事项进行确认，核算单位有关人员签字是对报账支付进行认可，经过双方的确认和认可，会计人员方可进行报账业务处理。

2.采取正确的结算支付方式

结算方式有两种，即现金和银行转账。采用何种方法，国家现金管理暂行条例有明确规定。鉴于报账的特殊性，应尽量减少现金支付，而通过银行转账结算。如劳务费及专家咨询费，虽说是可以现金支付，但由于这类凭证本就属于自制原始凭证，支付时宜采用转账方式，即将报账款项汇入报账单位账户，由报账单位根据发放清单进行发放，若报账单位已先行垫付的，可以进行冲账处理。差旅费可先向报账单位借款，报账后将款项汇入报账单位冲账。超过现金结算范围、标准的大额支出，应杜绝个人垫付，采取银行转账方式进行结算。报账单位购置商品及接受服务的费用，应根据发票直接汇入有关单位账户，对于报账单位已先行垫付的，应由报账单位提供垫付证明，方可将款项汇入报账单位账户。如有必要，对于汇入报账单位账户的费用，可要求报账单位提供有关账务处理证明。

3.妥善解决垫付资金问题

报账单位在项目实施过程中，需要使用资金时，应尽量采用后付款方式，比如购买商品或接受服务时。对于必须先行付款的情况，报账单位应落实垫付资金来源，此时，不应使用其他在研项目资金，应使用其他性质资金，如横向委托收入、技术转让和服务收入、科研副产品销售收入等。当项目组除科研经费外，其他收入来源单一或较少时，报账单位应协调垫付资金来源，妥善解决资金问题，为科研工作开展提供必要的帮助。

（二）理顺关系，各尽其责，做好项目管理工作

1.明确项目和经费归属

报账项目虽有特殊性，但也只表现在经费的核算管理上，其余与一般项目无异，核算单位和报账单位都应正确对待。核算单位应将项目书中分配给报账单位的经费指标分离出来，按分离后只属于本单位的经费进行有关考核，不应虚增指标和成绩。对报账单位来说，虽说项目经费未拨至本单位账户，但项目本身是客观存在的，并且报账单位对未拨至本单位的项目经费拥有事实上的使用权，按实质重于形式原则，工作考核时应对此类项目及其经费予以确认。

2.相互配合，做好项目管理工作

一般的科研项目，承担单位之间是需要配合的，而财务报账制项目，各承担单位间的关系更为紧密，相互间配合更为重要。

核算单位应与报账单位做好项目任务分解及经费预算分配，定期交流项目实施进度，核算单位应定期分析经费预算执行情况并反馈报账单位。报账单位应将报账项目视为一般项目，为项目实施提供必要的条件和帮助，督促检查项目实施进度，协调有关事宜，根据项目预算，对报账事项进行审核确认。

项目管理成本属于间接费用，根据经费管理办法规定：间接费用按课题统一核定，由课题承担单位和课题合作单位根据各自承担的研究任务和经费额度，协商提出分配方案，在课题预算（书）中明确，并分别纳入各自单位财务统一管理，统筹安排使用。由此可见，项目管理费，应由核算单位和报账单位根据各自预算和实际情况收取、管理和使用，这样，既反映了科研项目的实际管理成本，对报账单位也体现了公平原则。

3.开展绩效考核，实行激励政策

现代管理重视绩效考核，绩效考核也称成果测评，它是一个不断发现问题、改进问题的过程，通过考核，最终达到工作目标。核算单位和报账单位都应根据管理要求，对项目进行绩效考核，并在绩效考核的基础上，统筹安排科研人员的绩效支出。

绩效考核和绩效支出是国家完善项目管理的重大举措，对科研人员来说也是一项激励。绩效发放方式，核算单位自不必说。报账单位科研人员绩效发放有两种方式，一种由核算单位直接发放，个人所得税款由科研人员自行申报；一种在报账后将绩效款汇入报账单位账户，由报账单位发放，个人所得税款由报账单位扣缴。不难看出，第二种方式更为适当，也便于操作，并且绩效支出属于间接费用，从前文也可看出，绩效支出应纳入报账单位财务，统筹安排使用。

【参考文献】

［1］ 百度百科.会计核算原则［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

科研人员的绩效考核方法范文第4篇

关键词:科研事业单位 绩效工资 激励机制

建立科研事业单位工作人员绩效工资激励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才，充分调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。

一、绩效工资的内涵

要建立绩效工资激励机制，对于绩效工资的内涵必须明白。绩效工资，往往又被称为奖励工资、绩效加薪或者与评估相挂钩的工资，是根据员工被聘上岗工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣来确定岗级，以单位的经济效益、社会效益以及劳动力的价位来确定工资的总量，依据员工的劳动成果来支付其劳动报酬，这里的劳动成果包括获得成果的过程资源和过程记录以及近远期的效益、效果，充分体现了劳动、人事制度和工资制度紧密的结合。由此可知道，绩效工资同时是要注重业绩的质量和数量的，二者不可顾此而失彼。

二、明确绩效工资制度的基本原则

(一)坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则

科研事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

(二)坚持效率优先，兼顾公平的原则

科研事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

(三)坚持绩效考核，动态管理的原则

将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪高。

(四)坚持全员参与，共同监督的原则

分配制度改革应该是一个能够让绝大多数人受益的利益再分配过程，同时应该是一个公开的过程，参与的过程。所以，岗位绩效工资制实施过程中的各个环节，都应该有单位党委、工会、各部门领导、群众代表，甚至包括外部专家或咨询机构的共同参与，并定期进行阶段性公示。这样，才能让大家了解改革的目的和推行岗位绩效工资的意义。

三、建立合理的科研绩效工资考核评价体系

建立合理的科研绩效工资考核评价体系，是建立绩效工资激励机制、激励科研工作人员积极进取尤为关键的一个方面。工作的业绩评价，是对科研工作人员的工作价值（现实的或潜在的）做出评判的活动，是管理职能非常关键的要素之一。对于工作人员业绩的评价可作奖惩的依据，使员工按劳取得薪酬，从而改变以往平均主义造成的弊端，利于形成一种积极进取、竞争向上的良好风气，也利于科研工作人员权益的维护和科研目标顺利实现。科研方面的工作有着业绩不易于量化，甚至允许失败等特点，很多科研工作人员尽管最终没有取得成果，但其工作终究离之后的成功靠近一步、积累了经验，所以就不能够想当然地认为没有业绩。因此在科研事业单位中，科研的业绩会呈现有多种形式，这些各种形式的权重对于科研工作人员所做业绩的最终评判有着非常重要的影响。不过确定有一定的难度，假如只注重最终的成果，就容易形成许多学术造假，助长许多急功近利人的心理；而如果只注重基础性和日常科研工作经验的积累，又不利于取得重大的突破，对科研成果的应用和转化帮助不大。为了解决这个问题，简单举一个例，看看某知名科研机构是怎样做的：该科研机构为了兼顾二者，实行了“综合考虑和全面权衡影响各科研人员业绩的因素”的方法，即从工作方式、工作内容、工作环境等影响科研人员绩效的因素当中抽象出一部分，比如工作态度、工作业绩以及工作能力等，通过结合定量与定性分析的方式，客观全面地分析里面每一方面对工作人员实现科研业绩的重要作用，并赋予相应的权重，从而构建出该机构的绩效考核体系，以此来综合地评判该科研机构人员的绩效，在实践中得到很好的成效。

四、详细地划分绩效工资考核指标，确定绩效工资考核指标标准

著名经济学家亚当斯在著名的公平理论中说到：“当一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且十分关心自己所得报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。”针对普遍的工作人员具有的这种横向比较的观念，我们在绩效工资考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统，以此激励科研人员。如岗位标准考核指标：将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核。在岗位的标准考核当中，要将考核的指标细化，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述。针对这一方面，某科研机构是这样做的:首先制定一系列绩效考核指标，根据这些指标，各部门的负责人在每季度把本部门工作员工分为四个级次，除最后一级是一票否决可不产生以外，其余等级也均按照一定的比例产生。考核的级次同本部门的部门级次相一致，而部门的负责人不参与这个标准考核。在这一过程当中，科研工作人员的履职能力、争创意识以及综合素质都大大得到加强。实践证明，该科研机构的绩效考核指标真正起到了鞭策后进、鼓励先进的作用，使工作形成了先进不怠、后进力追的新局面。

五、把个人绩效考核与团体绩效考核相结合

一些科研事业单位的绩效考核往往是以员工个人在过去一年或者一学期当中所完成的任务或者取得的科研成果为考核的依据。这样的业绩考核在有些方面是完全可行的，比如教师的教学任务。但是当今社会有一些比较重大的科技项目具有很难想象的跨学科性与复杂性，仅靠着一个人的能力及努力是很难完成的，需要依靠专业的学术团队来共同完成项目。团队在提高科研的核心竞争力作用方面任何个人都是无法比拟的，因此，把个人绩效考核与团体绩效考核相结合、建立适应科研团队发展的绩效工资考核体系来激励员工尤为重要。由于重大的科技项目在一两年内很难完成，科研团队当中也有相当一部分中青年科研人员，因此科研机构应给予创新团队政策上的支持，以团队考核的结果作为团队绩效分配的依据，而团队成员的绩效报酬分配可以由团队的内部经二次考核进行分配。这样，一方面可以鼓励中青年科研人员积极加入学术团队建设，使得他们的科研技术水平不断提高，另一方面，也鼓励了学术团队努力进取，以争取在学术水平上获得重大突破。

总之，建立绩效工资激励机制，有利于激活工资分配机制，转变分配观念，优化人员及岗位之间的协作关系，提高工作效率。各科研事业单位在建立和落实绩效工资激励机制的过程中，要联系自身实际，积极探索，以创造出更适合自己的绩效工资激励机制，促进科研成果的突破。

参考文献：

[1]李志河,王云,梁永平.我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建探讨[J].山西师大学报:社会科学版,2008

[2]赵普光,张洪慧.高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策[J].中国行政管理,2010

科研人员的绩效考核方法范文第5篇

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