基层管理条例

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基层管理条例范文第1篇

【关键词】非领导职务 管理 思考

一、存在问题

（一）认识错位：对非领导职务干部的开发与管理意识滞后

基层央行对非领导职务干部选拔、教育、管理、监督方面的研究较少，意识较为滞后，表现在两方面：一方面是非领导职务干部自身存在模糊认识。有的认为“非领导”就不是“领导”了，自然就不再有领导责任了，工作的主动性下降，工作热情减退；有的属于政策规定到龄转非，他们存在思想情绪，不愿接受组织安排的工作、不遵守工作纪律，在干部群众中造成一定的负面影响；有的在竞争中落选，改任了非领导职务以后，觉得脸上无光，因此，他们以消极的态度对待组织的安排，等等。另一方面单位对非领导职务干部认识有偏差，没有认识到非领导职务也是实职，认为任命非领导职务就是给予一种待遇，在日常工作中对非领导职务干部尤其是“改非”的非领导职务干部不够关心，疏于管理，不分配具体工作、不组织学习培训、不通知参加会议、不严格考勤及不考虑提拔晋升，导致非领导职务干部管理被边缘化，制约了非领导职务干部作用的发挥。这些情况，既有非领导职务干部自身传统的“官念”上的影响，又体现出我们对非领导职务干部的开发与管理意识相对滞后。

（二）制度缺位：非领导职务考核管理机制尚未完善

随着干部人事制度改革的不断深化，干部管理的制度日益健全和完善，但针对非领导职务干部的管理制度和发挥作用的激励机制较少，难于从根本上加强管理。一是没有建立有效的考核机制，职责考核难评定。考核标准不清晰、指标不具体、考核评比不够严谨，影响了考评作用的发挥，因而实际工作中改任非领导职务人员年度考核一般为“称职”等次，基本上无“优秀”和“不称职”，弱化了激励约束效果。二是没有建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制。比如，对提任非领导职务的干部是否可以兼任下一级领导职务，对年富力强、表现突出的非领导职务干部的提拔使用等问题，都没有具体配套的规定。由于人民银行文件规定，由领导职务转任非领导职务的，不受非领导职务职数的限制。因此，现实工作中，一些表现不好，不能胜任现职的领导干部，往往都改任非领导职务，而福利待遇基本相同，并且只要不出现重大违法乱纪行为，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非领导职务管理使用流于形式

对改任非领导职务干部的管理，目前还没有一整套规范的管理制度，造成现实工作中管理使用流于形式。从调查情况来看，我们在对改任的非领导职务干部如何发挥作用问题上存在思想障碍，有的怕改任的非领导职务干部由于自身素质、人际关系等原因，改任后牢骚满腹，随意猜忌，领导不敢布置工作；有的非领导职务干部资历老，架子大，难以驾驭，干脆让他们上自由班，落个相安无事。因此，改任的非领导职务人员一般以松散性、间接性管理为主。由于责任上软指标，工作上软任务，管理上软约束，工作中对非领导职务人员的日常工作管理不严，年度考核也是不注重实绩，流于形式，干与不干一个样，干好干坏一个样。造成非领导职务工作动力不足、标准要求不高、责任意识不强。同时，也造成大量的人才浪费，加剧机关人浮于事，待遇和管理不协调，薪酬待遇的公正性难以服众。

二、对策思考

（一）完善非领导职务干部培养机制，搭建政策环境平台

一是建立心理疏导机制。实行领导与非领导职务干部定期谈心机制，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，了解他们的工作、学习和生活情况，通过日常沟通、彼此尊重，赢得非领导职务干部的理解和支持；二是建立宣传教育机制。帮助非领导职务干部巩固大局意识，使他们从思想上克服“非领导”即不是“领导”，因而也就无责任的模糊认识，充分认清“非领导”人员自身应有的责任，正确对待岗位的变化，调适好心态，摆正位置。加强正面宣传，利用内部网络、板报等媒体宣传非领导职务在工作中表现突出的典型事迹，对转非特别是平职转任的同志，要注重宣扬他们为工作需要不计较个人得失的风格，营造正确的舆论导向，端正员工对非领导职务干部的认识和态度，形成一种良好的氛围；三是建立动态培养机制。既要明确他们的工作职责，工作要求和工作目标，保证他们“转非领导”或“退二线”后仍有工作可做，又要明确各种待遇，在做好工作，充分关心的基础上，用制度来进行管理，并使之科学化和规范化。

（二）完善非领导职务干部管理机制，搭建制度安排平台

一是实行分类管理制度。对提拔的科级非领导职务干部要实行“刚性”管理。这部分干部是由于工作成绩突出、表现优秀解决待遇的，对他们要等同与本单位的实职领导干部严格管理，坚决施以重压，委以重任，给予他们施展才华的空间。对到龄改非的领导干部要实行“柔性”管理。这种类型主要是从领导岗位退居“二线”的，要从关心照顾老同志的角度出发，管理上可以适当放松点，但要明确在离岗之前，必须继续上班，遵守单位的各项规章制度。二是实行目标考核管理制度。根据科级非领导职务干部岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核。对工作认真负责、工作业绩突出的科级非领导职务干部要从绩效工资分配、职称高定、干部选拔任用中给予体现；对工作表现较差，群众满意度不高，年度考核不称职的科级非领导职务干部，要予以相应处罚。三是探索建立非领导职务干部“提前退出”机制。第一，实施“离岗退养”制度，对部分非领导职务干部年龄较大、身体欠佳，无法正常履行岗位职责的情况，在本人自愿的前提下，可“离岗退养”；第二，鼓励非领导职务干部提前退休，可继续参照人民银行2000[75]号关于提前退休的文件执行，即非领导职务干部工作年限男满30、女满25年的，或男年满55周岁、女年满50周岁、且工作年限满20年的，本人提出申请，经任免机关批准，可提前退休。

（三）完善非领导职务干部使用机制，搭建才华展示平台

一是实行分类指导，量才使用，有意识给各类人员施以重担，提供平台。按照“老、中、青”三个层次，根据其年龄、能力特点，进行合理安排。对到龄改任的非领导职务干部，主要发挥其经验、阅历上的优势，做好“传、帮、带”工作；对40—50岁左右的中年非领导职务干部，主要发挥其业务、能力上的优势，承担全行和科室的重点和创新工作；对提任的年轻非领导职务干部，主要发挥其综合素质高、工作干劲足的特点，委以重任，尽可能地让其领导一面的开展工作，有针对性地进行培养。二是建立非领导职务干部素质档案库，全面记录非领导职务干部的基础信息，动态更新取得的工作业绩，通过对非领导职务干部的综合素质和工作绩效的数字化和模块化管理，为今后实现非领导职务干部选调轮岗和动态管理提供数据参考，奠定基础。

（四）完善非领导职务干部激励机制，搭建实践锻炼平台

一是在选拔任用上，非领导职务与同级领导职务一视同仁，即享有与同级领导职务干部评先评优的权利，也承担考核不合格与同级领导干部一样接受降职降级等处罚的责任。同时，在实施竞争上岗和公推公选时，对提任的非领导职务干部，在竞争领导职务时比下一级职务人员享有优先权利，业绩突出者可与同级实职一同平等参与高一级领导干部职务选拔。对改任的非领导职务干部，在任虚职期间贡献突出、业绩考核优秀的，可以考虑晋升高一级非领导职务干部待遇等。二是在落实待遇上，要根据非领导职务的职责轻重，确定相应的工资报酬待遇标准。对于改非的非领导职务干部，在绩效工资分配时，按照考核管理和利益激励相结合的原则，享受相应待遇。如到达年龄时改任的，在任职期间其所负责的部门或支行获得中支工作目标绩效考评先进的，改任后能认真履行工作职责的，可按获得先进的年数享受原实职待遇不变，如不能认真履行工作职责的，则按非领导职务待遇执行，并且岗位津贴系数、年度考核奖励等级、行长奖励等均下浮一个档次执行；对实行离岗退养的，岗位津贴按同级非领导职务系数执行，年度考核等级系数执行C档，年终考核奖励执行基数的二分之一，等等。如此可体现出“多劳多得、按劳分配”的基本原则，做到非领导职务的干部权、责、利的相互统一，还可以有效激发领导干部创先争优的积极性。

参考文献

[1]谢兵.如何发挥改任非领导职务干部的作用[J].领导科学，2007（15）.

[2]周志伟.发挥好非领导职务的五种作用[J].领导科学，2007（12）.

基层管理条例范文第2篇

【关键词】基层人民银行；人力资源管理；调查与思考

一、引言

人力资源是激发人民银行发展活力的重要因素，人力资源管理工作的成效对于银行自身稳定的发展具有重要的影响。面对经济全球化的强大压力下，我国银行事业发展举步维艰。因此，在新的经济发展时期，应加大对银行人力资源管理工作的监督和有效开展。在不破坏银行原有的经济架构上，对现有的人力资源进行有效的整合，逐步优化资源配置，摆脱原有经济体制以及历史遗留问题的束缚。由于人力资源整合和开发是一项系统性比较强的工作，其涉及的内容和利益关系重大，加大了人力资源管理的难度。因此，应该对在分析人力资源管理现存问题的基础上，积极发挥基层银行的自我调节作用，结合现代经济发展的实际，适时的调整人力资源管理工作方法，加大对人力资源管理工作的重视度，为构建一个科学、稳定、和谐的人力资源管理体系铺平道路。

二、基层人民银行人力资源管理工作中存在的问题

1.专业人员缺乏，人员素质不高

据相关调查研究研究，在我国基层人民银行中高级专业技术人员在整个人员中占据的比重比较小，特别是应对中央银行职能调整，执行、检测和分析货币政策效应的高级专业人员严重缺失。而且大部分的高级专业技术人员的年龄普遍在45岁以上，人口老龄化化比较严重，人员年龄分布不平衡。由于专业技术人员的缺失，使得基层人民银行人员整体素质不高，无法对当前的金融形势的发展做出及时的掌握，更无法根据金融局势的变化适时调整银行政策。人员结构的不合理性阻碍了银行职员各项职能和职责的发挥，降低了基层人民银的服务质量和水平。

2.个人回报与绩效不匹配

目前，大部分企业都有员工绩效奖金，以此来激励员工。但是基层人民银行中的大部分职员的个人绩效奖金的确定上并没有和个人绩效直接挂钩，存在付出与回报不对应的现象。银行财务部门在发放绩效工资时，并没有将工资与工作量的多少以及质量的好坏挂钩，只是根据行政职能地位的高低进行绩效奖金发放，而且绩效奖金的份额占工资总额比较少，使得绩效奖金失去了原有的激励意义。

3.人才培养机制缺乏长效性

基层人民银行在进行人才培训和培养工作时缺乏针对性和长效性。只是根据职员缺少什么知识就补充什么知识，而缺乏对业务技能方面的培训。此外，一些基层人民银行对人才培训和培养工作额重视度不高，对其投入的经费不足，使得人才培养工作中断，无法达到预期的培训效果。此外，现有的培训内容比较单一，缺乏创新性，并没有根据当下的金融政策，经济发展状况进行及时的预测和分析，对风险监测评估、信贷征信管理等新的知识的和新技能培训太少，使得培训对业务的指导性不强。

三、提高基层人民银行人力资源管理水平的措施

1.引入高技术专业人才

基层人民银行职员素质不高的现状严重阻碍了银行事业的发展。因此，基层人民银行应适时调整人才引入机制，采用竞争性的用人机制，最大限度的调动和挖掘潜在人才。并且还要扩大用人的范围，采取公开选拔、择优录取的方式，广纳人才，不断充实银行的人才资源储备。根据岗位的需要选择适合岗位的人才，与各大金融高校加强合作和联系，积极引入具有专业知识与技能的人才，并且还要广泛的引入社会上的专业性的银行人才，逐渐尽力其具有高水平、高业务能力的银行职员队伍。

2.制定科学合理的绩效考核标准

基层人民银行在制定绩效考核标准的时候，一定要以能调动银行职工工作积极性为目标，制定的考核标准要得到银行职员的认同和支持，基层人民银行在制定绩效考核目标时不仅要从银行本身利益出发，也要考虑到银行职工的合法利益，尽可能做到绩效考核的公平、公正。科学合理的绩效考核标准能提高银行职工的工作积极性，为基层人民银行创造更多的价值和利润。此外，在制定绩效考核标准时对各个岗位进行分析，综合考量各个岗位的工作职责以及工作重要性，在岗位绩效考核标准中赋予其不同的权重。

3.强化教育长效培训机制

基层人民银行应充分的认识到良好的教育培训机制对提高职员素质以及综合能力的作用。因此，用遵循人力资源优先投入的原则，坚持从实际出发，开展针对性和实用性强的教育培训工作，并对未来经济的变化做出及时的预测，对前瞻知识和技能及时的捕捉，不断补充银行职员的知识和技能。注重当前金融发展格局，对目前的金融政策以及金融调整进行学习，可以采取网络远程教育的方式，坚持集中辅导、个别强化的原则，提高央行职工的学习能力，并依据培训的结果选取和提拔职员。

四、结语

基层银行应重视内部文化氛围的营造，逐步增强职员对企业的认同感和荣誉感，并在文化熏陶中逐步树立职员的责任意识。人力资源管理工作是一项长期而艰巨的任务和工作，尤其是在人才竞争愈演愈烈的今天，提高人才地位，重视专业人才的作用，对于银行事业的稳定发展具有重要的意义。面对竞争压力越来越大的激今天，银行不断加强人力资源管理工作，优化人才资源配置才是银行获取可持续发展的最佳途径和处理。注重银行职员个人价值的实现，让每个职员都能够在各自岗位上发光发热，为基层银行事业的稳步发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]沙丽华.对基层人民银行人力资源管理的调查与思考[J].集宁师专学报，2011，（01）：92-96.

[2]陈文玉.对人民银行县支行人力资源管理的调查与思考――以普洱中支辖区县支行为例[J].时代金融，2015，（20）：269-271.

[3]刘波.加强基层人民银行人力资源管理对策探索[J].时代金融，2007，（07）：132-134.

基层管理条例范文第3篇

【关键词】 基层医院; 管理难题; 应对措施

2008年1月23日，国务院第206次常务会议通过了《护士条例》(以下称条例)。该条例从护士的执业资格、权利义务、医疗机构的相关职责等多方面对护理工作进行了规定。《条例》较《护士管理办法》增加了很多关于维护护士合法权益的内容。护理人力资源的配备，医疗机构的责任、护士培训和继续教育规定等具体细则，首次作为法律条文一一列出。有了法律保障，护士可以公平地去履行职责，有了护理人力资源作为保障，护理服务随之改善，医疗安全隐患逐步降低，医疗质量得到提高，护理队伍建设得到加强，医患关系更加和谐。同时《条例》的实施，也对护理工作有着一定的监督和指导作用。护理工作中涉及到的法律问题也越来越多，特别是军队医院护理管理难度增高，面临的难题也较多，现针对这些问题进行研究。

1 面临的管理难点

1. 1 护士的合法权益得不到保障 由于部队医院属于特殊的工作环境，护士群体也是由特殊的人群组成，人员流动快、不稳定，存在着军队及聘用双轨管理，一些医院机构聘用的护士不能完全享有参加继续教育，职称晋升，节假日休息及保险等问题，这些问题不仅侵犯了护士的正当权益，而且严重影响了军队护士队伍的稳定，不利于护理专业的发展，不利于对病人提供优质的护理服务。

1. 2 护士待遇低，队伍不稳定 随着医疗体制改革，医疗市场竞争更加激烈，护士主动开拓市场的能力有限，尽管《条例》已实施近一年，但部份医疗机构及医院管理者对护理工作的价值认同仍然不为乐观，护士工作累、待遇差、地位低，虽然护理工作很重要，但是各级不够重视，存在“重医轻护”的思想，对护士的培养教育关注十分无力，在医护培养经费投入上，工资及奖金上与医生相比相差较大，造成护理人员心理不平，这也是基层部队医院护理人员流动快的主要原因之一。

1. 3 护士责任心不够，业务能力有限 基层医院护士除忙于常规治疗、护理外，外出进修学习机会很少，无法更新观念，在抢救大批急、危、重病人时技术不过硬，观察病情发现问题的能力有限。一些护士不能全面、严格地履行护士职责，忽视基础护理工作，主动服务意识不强，导致护患关系紧张，影响了医疗质量，其至引发医疗事故。由于部队基层医院多数地处边疆，经济及文化落后，长期在基层部队医院工作的护士，竞争意识差，安于现状，进取意识不够，对高标准、高质量的护理质量管理不能适应，给护理管理带来了一定的困难。

1. 4 护理骨干整体素质不高 由于军队护理队伍骨干力量流失，使基层部队医院护理队伍中层断层，特别是近几年来没有军队护士的来源，科室护士长只能由2～3年的聘用护士承担，这些新护士长工作时间短，工作经验不足，管理知识缺乏，加之科室工作量大，工作繁琐，人员不足，以至没有足够的精力和时间管理工作流程中的环节质量，给护理管理带来了一些新问题，造成一些工作制度落实不到位，影响了护理质量。

1. 5 聘用人员的“二等公民”意识，影响医院的发展 聘用护士的工资较低，身份较为特殊，得不到医院军人应有的尊重。这种想法使他们主人公意识不强，导致在工作中主动性、创造性不高，直接影响了医院的建设及全面发展。

1. 6 护理人员数量与医院规模不相适应 随着部队医疗体制的改革，基层医院专科发展的需求，科室编制扩大，床位增多，如我院编制床位100张，展开床位400张，编制军队护士21人，现有6人，目前在临床岗位工作的军队护士仅有2人，临床科室编制10个，展开14个，护理人员总数186人，护理单元增加，而病人收治总数有限，护理人员的数量始终处于相对不足状态，加之护理人才流失和护理队伍无秩序流动问题，在有些基层医院相当严重。这些情况的发生原因，有外部环境的原因，也有医院自身的问题。如未给予应有的重视，缺乏合理的使用，医院片面理解的减员增效而致护士长期超负荷工作等，由于护士不足，病人需要的生活照顾不能满足，只有让护工、家属代替做一些生活护理，虽然满足了患者的生活需要，但给危重病人的护理带来了安全隐患。

1. 7 护理人员承担的非护理工作较多 基层医院由于编制限制，且每年工休假仅150多天，加之基层医院的后勤保障系统不完善，后勤人员缺乏为临床服务的意识，许多事务性的工作由护士去完成，造成护理工作边界不清楚，具体事情哪些是护士应该做的，哪些不应该是护士做的，没有界线，而病人的服务意识不断提高，对护士的工作要求提出了更高的要求，而护理人员忙于应付非护理繁杂无序的工作，严重影响了护理人员的主体工作，致使护理工作只能停留在以完成各项医嘱为目的的功能制护理阶段，给护理人员也造成了一定的心理压力。

2 应对措施

2. 1 各级要依法关爱护士、保护护士的权益 护士是医院全面建设的主体之一，护理工作是医院工作的重要组成部份，护理质量是医院质量建设的重中之重，各级应提高对护理工作的重视程度，领导重视是护理工作能够顺利开展的保证。《条例》明确规定了护士的权力受法律保护，同时也明确规定了护士应当承担五个方面的义务，并且还规定了医疗卫生机构三方面的职责：一是加强法律教育，强化法律意识，自《条例》实施以来，我院多次组织全院护理人员学习《条例》内容。然而在护理工作中，护士仍然普遍存在着法律知识淡薄的情况，没有按规定履行自己的权益及义务，因此，学法、懂法、守法，提高自我保护意识是防范护理纠纷的重要环节，通过学习《条例》，规范自己的护理行为，在护理工作中用法律武器保护自身权利和患者的利益。护理管理者要通过多种方式，加大对护理人员学习法规的力度。例如利用早交班，交接班或业务学习时间组织学习护理规章制度，来明确自己的权利和义务。二是在护理过程中，严格按《条例》来规范护士的执业行为，以提高护理质量，保障医疗安全，防范医疗事故，改善护患关系。例如护士在护理病人过程中，如病人突然病情危重，应当立即通知医师并先实施必要的紧急救护，要做到这一点，就要求护理人员要不断学习医学知识，提高救治水平才能在处理突发事件时起到及时有效救治的目的。三是加强医疗卫生机构的执法力度。虽然部队医院编制受限，不可能绝对达到国家标准，但也不能有“重医轻护”的思想，在人员编制上，应合理给予配制，如在人员不足时应及时补充，在护士的合法权益上，严格按国家规定执行，例如基层医院不能因为人员的流动快而不给护士买保险等。

2. 2 提高护士待遇，稳定护理队伍 部队基层医院提高护士待遇，增加工资收入是稳定护理队伍的重要举措，以人为本的管理也是拴心留人的关键环节。医院应根据实际情况，有针对性的对各级护理人员进行教育，树立护理人员爱岗敬业精神，并制定出科学、合理的护理人员管理、教育、考核制度，如在合理解决待遇问题上，应遵守国家劳动法规定，解决买保险问题，在奖金比例上提高系数，重视护士的劳动强度及风险，使护士待遇真正提高，充分调动护士的主观能动性，使聘用护士感受到在哪里工作都一样，以此来解决部队医院护理人员紧缺的问题，并且留得住人，否则，科室随时有人员流动，护士长随时在带新人，这些问题不解决将会造成恶性循环，严重影响基层部队医院护理质量，使部队基层医院成了“培训基地”。同时，要在工资奖金、劳务分配、外出参观、学习进修，住房分配，奖励荣誉等多方面给予关心，让护理人员感到真正的地位提高，安心部队医院工作，这样才能有效提高护理质量。我院结合实际在稳定护理队伍方面做了大量的工作。一是两年来，先后三次调整了护士的工资和奖金比例，2008年争取到了护士长基金，2009年对全院的22名优秀护理骨干纳入了保留人才范围，在工资上有了大幅度提升，对传染科的护理人员还发放了保底奖金和传染补助。二是在护理人员的配制上，根据科室工作的需求，保证一线护士数量和素质，护理部设立了“护理池”人员，在临床科室工作需要时调配到临床一线工作，尽可能不让护士超负荷工作。三是建立健全后勤保障系统，改变工作作风，后勤人员定时到科室检查维修仪器，供应物品下收下送，减少护士非护理工作的干扰。四是领导树立了以人为本的管理理念。如今年专门为护士楼进行了装修，改造卫生间，制作统一的窗帘等，营造一个舒适的环境。五是分层次使用护士，发挥她们的专业技能和特长，对有专长，工作表现好的护士送出去深造学习，培养她们工作的责任心，营造一个适合于护理骨干发展的工作环境，达到了拴心留人的目的。

2. 3 更新管理理念，加强护理骨干的培训 充分发挥护士长的管理能力，首先应在管理方面加速培训，在选拔护士长时，从综合素质、管理能力、业务技术方面选拔适合于做护士长工作的人选。二是加强护士长专业知识培训，在专业知识上熟悉新业务、新技术、新知识，在专科学习上，能够解决疑难问题，护理部对新上任护士长采取集中学习，外出参观学习，进修深造的培训方式，使护士长能够在短期内尽快适应工作，在工作中不断的成长，提高护理管理能力。三是制定行之有效的质量控制标准：基层医院由于护理体制不健全，护理管理人员少、工作量大，给护理管理带来了一定的困难，建立切实可行的护理管理控制标准，充分发挥科室护理管理者的作用，显得尤为重要;医院应对护士长进行多次目标管理，采取考核，奖惩相结合的办法，定期不定期用质量控制标准检查、督促、指导，使规范化护理质量标准落到实处，渗透贯穿，落实到每个护士全程工作中去，使护理质量管理有章可循。如我院护理部成立了护理质量管理小组，小组共分为六个组，分别由护士长及护理骨干组成，护理部对各小组进行工作分配及定期检查，小组成员在平时的工作中能够按要求进行逐项检查，检查中重点在操作过程中的质量控制，而不是事后监督。把病人的满意作为评价护理质量的重要指标，真正让病人在护理过程中受益。

基层管理条例范文第4篇

[关键词]基层教学管理队伍 广东省 职称 工作态度 科研创新

[作者简介]温婷（1981- ），女，江西安远人，广州城市职业学院督导室，讲师，研究方向为教育基本原理、职业教育。（广东 广州 510405）

[基金项目]本文系广东省教育科学“十二五”规划2013年度研究项目“广东省高职院校基层教学管理队伍现状分析及管理制度创新研究”（项目编号：2013JK254）和2013年度广州城市职业学院教学改革项目“高职院校基层教学管理人员队伍建设”（项目编号：JY2013072）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）26-0049-02

教学工作是每个高职院校的中心工作，基层教学管理人员是教学管理工作的直接执行者和实施者，这支队伍管理水平的高低直接关系到学校的教学质量和人才培养质量。如何突破高职院校基层管理队伍的管理瓶颈，构建一支高水平的基层教育管理队伍，是高职院校推进改革发展、提升人才质量的迫切任务。为了解广东省高职院校基层教育管理队伍现状，笔者对广东省高职院校基层教育管理队伍进行了调研分析。

一、研究对象和研究方法

本研究以广东省高职院校为单位，随机抽取广东省20所高职院校，在每所院校内又随机抽取5名从事基层教学管理的人员作为调查对象，包括分管教学的系副主任、系秘书、系教务员以及教务处相关工作人员。共发放问卷100份，回收并整理有效问卷83份，问卷有效率为83%。本研究根据国内外关于基层教学管理人员队伍建设调查问卷及最新研究成果，在借鉴黄锐远、张吉等人调查内容的基础上，研制了“广东省高职院校基层教学管理人员队伍现状调查问卷”，问卷包含人口学统计项目以及工作态度与流动、培训、考核、科研创新等多维项目共34个。

本研究主要运用访谈、问卷调查、统计分析等研究方法。问卷调查主要用于了解广东省基层教学管理人员队伍的实际情况，统计分析主要运用SPSS软件对调查结果进行描述统计、相关分析和卡方检验，同时配合访谈等方法对影响广东省基层教学管理人员队伍建设的因素进行分析。

二、调研结果与分析

（一）广东省基层教学管理队伍的基本情况分析

1.年龄、性别、岗位结构。在年龄方面，调查对象多为21～39岁的中青年，占73%，50岁及以上者4人。在性别方面，女性居多，样本中男性基层教学管理人员为32人，只占样本总数的38.6%。在岗位结构方面，样本中男性基层教学管理人员大部分集中在分管教学副主任、教学督导、教务处相关人员等岗位，而系秘书、系教务员这两个岗位几乎被女性包揽。从生理学角度来看，女性具备的耐心、细致、亲和力、相对稳定的性别特质更适合于这两个岗位的工作内容和要求。但进一步跟踪访谈发现，基于待遇、晋升渠道、工作内容等方面的考虑，男性不倾向于从事此工作，认为这个岗位“烦琐、平淡、无前景”。

2.学历、专业、职称结构。调查对象的学历均为专科及以上学历，其中本科和硕士研究生学历人数最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。调查对象专业分布较广，文科、理科、工科和艺体等专业均涵盖。调查对象的职称主要集中在初级和中级，占总数的85.2%，最高职称为副高，未发现正高职称的被试。随着学历的提高，职称有升高的趋势，如样本中副高职称在专科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在硕士中占了100.0%，这说明，学历高低对职称水平有较大的影响，这也意味着，随着学历的提升，职称升高的可能性增大。进一步跟踪访谈得知，分管教学的系主任专业对口率最高，专业背景与所在教学系专业较为对口，如应用外语系分管教学的系主任，专业亦为文科类外语专业。其职称水平整体也较高，均为中级以上职称。反观教务处工作人员、系秘书和系教务员，随着岗位准入门槛的提高，近三年新进人员学历起点均为全日制本科以上，并且更具有“教育学”“管理学”专业基础。

（二）广东省基层教学管理队伍岗位工作情况分析

1.基层教学管理人员的工作态度与流动情况。本文所研究的流动，是指在职的基层教学管理队伍流入或流出本岗位或本单位。90.4%的调查对象从本岗位的特点、职责和自身从事该岗位的经验等出发，认为这个岗位“不宜频繁流动”，但考虑到个人职业发展的要求，“不流动会让这个岗位的人员看不到未来发展的前景”“不要期待它不流动，而应该设法管理它的流速和流向”。经分析，目前基层教学管理队伍的人才流动主要存在三大弊端：一是相当部分人才流不动；二是一部分人才流动无序；三是整体上人才流动效益不高。所以，本着既要保证基层教育管理岗位正常、有序运转的需要，也要维护基层教育管理人员自身发展需求的原则，应从制度层面来考虑人才的“流速和流向”。调查对象中对这份工作“感到满意”和“感觉一般”分别占54.2%和33.7%，合计87.9%。其中，45.3%的调查对象对自己工作满意的原因在于岗位具有正式编制；对自己工作不满意的原因，选择最多的是待遇较低，其次为工作繁重、较为单调。绝大多数（80%）的调查对象认为要想稳定基层教学管理队伍，提高待遇是有效的方式。

2.基层教学管理人员的培训（继续教育）情况。培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。调查数据显示，基层教学管理队伍的培训主要存在三方面的不足：一是培训次数较少。从调查情况看，89.2%的人认为基层教学管理工作专业性强，需要不断地进行专业知识技能的培训。但是，65.1%的人近三年来没有参加过教学管理方面的任何岗位培训，而参加过教学管理培训的人员中，培训次数是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏专门的培训制度或培训计划。有基层教学管理人员培训制度的高职院校占53%，没有的占47%。三是培训成果认定尚未统一。对包括基层教学管理人员在内的高校行政管理人员的培训成果认定尚未形成有效的评价制度，与现行的用人制度包括晋升、提拔、转岗等尚未整合成行之有效的配套格局。对于“您所在学校的基层教学管理人员选拔、考核、晋升等方面是否有专门的制度”的问题，超过90%的调查对象的答案均为“无”或者“不清楚”。

3.基层教学管理人员的考核情况。被调查的20所高职院校中，绝大多数院校对基层教育管理人员采取统一的人事考核方式，占85.5%，仅少数院校采取独立设置的考核方式。这种统一的人事考核方式就是教学管理人员在年终从德、能、勤、绩四个方面进行述职，由所在部门的同事通过投票选举“优秀”，考核领导考虑是否有“关键事件（人事部门制定的获得某个级别的成果奖或优秀以及处罚）”，如无特别的贡献或不良行为，一般考核结果为“称职”。对于这种方式，26.5%的调查对象认为对自己的成长“完全没有帮助和促进作用”，觉得“流于形式和走过场”。在这样的考核设置下，73.5%的调查对象认为本岗位“发展空间一般”，14.5%的调查对象觉得“没有发展空间”。应该说，高职院校基层教学管理队伍是一个比较特殊的群体，他们的岗位具有自身的特点，即“兼具高校的研究性，又有自身岗位的事务性”，承担着科研和事务性工作的双重任务。近几年，随着高校招聘门槛的升高，普通基层教学管理岗位人员大多是高学历人群（本科学历以上），他们具有较高水平的知识基础和技能水平，具有更强的成就动机和更强烈的自我提升需求，传统的、一成不变“走过场”的考核方式显然不能满足他们的职业发展需求。而在考核的频率上，96.3%的调查对象认为一个学期或一个学年考核一次对其职业成长更有帮助，没有一个被试认为需要一个月考核一次。对于考核的内容，几乎所有的被试都赞成从服务意识、基本职业技能和管理能力三个层面进行考核，比例达到93.9%，这显然与该岗位性质“既是一个管理岗，又是一个服务岗”相吻合。

4.基层教学管理人员的科研创新情况。基层教学管理人员科研创新情况并不理想。首先，参与教改或科研的积极性不高。调查数据显示，近三年来参与过教学管理方面教改或科研的仅占51.8%，没有参与的占到48.2%。其次，参与教改或科研的面比较窄。如参与过多类研究课题的占34.9%，只参与过一项的占65.1%。最后，科研能力有待进一步提高。受测对象中，申请过课题且被批准的只占45.8%，申请过但没有被批准的占54.2%，但与此现状相悖的是，基层教育管理人员具有正确的科研态度和较强的科研意识。调查中，认为基层教学管理人员参与教学管理方面研究创新有利于提高教学管理水平的占绝大多数，比例达到90.4%。根据进一步调查，69.6%的被试认为基层教学管理人员研究创新能力不强的主要原因是“工作太忙、工作烦琐，没有时间和精力从事研究创新工作”，另外一个重要原因是“科研竞争力不强”，20%的被试没有参与科研是因为难以申请到教改或科研课题。

三、广东省高职院校基层教学管理队伍的建设路径

（一）政府层面

高职院校基层教学管理队伍的稳定和发展与学校教学工作的顺利开展有着密切的联系。应从政府的角度，出台促使高职院校基层教学管理队伍走专业化发展道路的政策保障体系，包括岗位准入制度、培训制度、晋升激励制度和考核制度等，还要对每一项制度做出具体的要求，如岗位准入制度应涵盖专业、学历、能力、工作经验等方面的入职条件。考核制度应针对基层教育管理人员的工作性质和内容，制定出可行的评价指标，从上级领导、同事、下属、本人、服务对象等多角度、多层面来构建。

（二）学校层面

高职院校各级领导和广大师生应充分认识到基层教学管理工作和基层教学管理队伍建设的重要性，从软件和硬件两方面给予必要的保障和支持。软件上，要更新观念，从学校领导到广大师生都要意识到教学管理的重要性，增强教学管理岗位的认同感。同时，学校要积极落实与基层教学管理人员利益相关的政策、文件。硬件上，要努力改善基层教学管理人员的工作环境和条件，实现教学管理手段的现代化，确保教学管理工作的时效性和准确性。

（三）个人层面

高职院校基层教学管理人员应明确教学管理既是一门科学，也是一门艺术，要树立“管理是科学、管理出效益、管理是生产力”的管理理念和现代服务意识，从政治、道德、业务知识、能力和心理等方面加强自身综合素质建设，不断提高科研创新能力，以更高质量完成管理工作。

[参考文献]

[1]陈孝彬.教育管理学[M].北京：北京师范大学出版社，2001.

[2]玲.对加强高校教学管理队伍建设的几点思考[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2003（6）.

基层管理条例范文第5篇

关键词：《征信业管理条例》；信用管理；征信工作；基层央行

根据中国人民银行成都分行营业管理部负责人在今年年中对人民银行征信工作实务的最新介绍，以下进行对于人民银行征信工作实务现状的再了解。

一、民银行征信管理工作开展情况

首先，国家设立数据库由人民银行征信中心建设运行维护，但人民银行征信机构既当“裁判员”又当“运动员”仍然是现存问题。

另外，虽然人民银行是信贷市场信用评级的监管机构，但管理手段欠缺，虽有规范，但法律欠缺，无处罚措施，特别是地方评级机构存在很多问题时，无法对其进行处罚。

同时，互联网金融和民间评级机构的蓬勃发展，对人民银行征信体系建设也是重要考验。

此外，银行对农村重建的不良贷款难以收回，这不仅说明在农村的征信宣传不够，也说明对个人征信的法律法规、惩罚机制不完善。

二、民间征信机构发展

（一）现存问题。虽然民间征信机构的信用评级意识增强，但其公信力缺乏、核心竞争力不足、评判标准难定、各机构评分不一致。

另外，民间评级机构的主营收入少，其价格竞争以及市场中劣币驱除良币现象日益激烈。因此，未来评级机构的发展仍存问题。

（二）借鉴国外。20世纪50年代，美国征信市场增长迅猛而乱象丛生，直到费尔艾萨克公司推出信用分模型FICO――世界上最通用的个人信用评分模式――结束混乱局面。由此可见，将各家个人征信机构的评分收集并加权，从而给出的评分是被广泛认可的。

在上述体系建立后，还需要一些配套的法律法规。比如，针对信息安全的法规。

根据国外经验，政府在开放征信的同时，大都制定了针对隐私权以及个人信息的保护条例，使征信数据在规范中运行。相对而言，我国虽制定了征信业管理条例，但对个人信息的保护法律却一直未出台。

另外，数据合规使用也是目前个人征信面临的挑战。因为缺乏与征信相关的个人隐私法，在法律真空下，是否能够使用这些数据，如何合法合规地使用数据都是征信公司面临的挑战。

相较于美国关于个人征信行业颁布了17部法律，我国目前仅有两部相关条例，因此法律体系略显单薄。相关法律法规的建立完善，将在一定程度上将一些不合规的机构挡在征信体系之外。

三、《征信业管理条例》遗留问题及解决建议

《条例》确立了人民银行对征信业进行监督管理的法律地位，但在实际操作中仍存问题。

（一）现存问题

1、信用报告查询量一路飙升，人行征信窗口工作量日益增加。

2、查询收费无据可依。虽然《条例》规定每人每年两次免费查询，但并未明确超过两次如何收费。如果客户执意查询，甚至胁以投诉，窗口工作人员也只能为其免费查询。随着重复多次查询情况的增多，窗口工作人员的工作量必定成倍增长。

3、基层人行征信人员的身份自相矛盾。《条例》规定人行及其分支机构为征信业监督管理机关，而非征信机构。但目前大多基层人行征信岗位同时作为“裁判员”和“运动员”，既监督管理又办理业务，十分不利于征信行业发展。

4、一方面，基层央行征信监管的手段单一，从而导致对有关检查事实认定难。对于越权查询、基层央行对商业银行提供的客户信息的真实性、基层央行授权的规范、查询申请的真实用途等，监管机构都没有手段进行检验。另一方面，在实际监管中对于能利用的资源，如机构查询个人信用报告的数据明细，基层央行并未有效利用，继而无法针对性地开展核对和校验。

5、征信处罚的难度增大。一方面，由于商业银行对征信规章制度的熟悉程度不断提高，其故意违规的操作的手段更为隐蔽。另一方面，由于征信制度本身不完善，实际监管中的漏洞为商业银行的违规提供机会。另外，《条例》出台后，依据相关处罚条款，违规单位将受到最高3万元的罚款，因而基层央行在行使处罚权力时，容易引起被处罚人的抵触情绪，可能引发行政复议和行政诉讼，使得规范与处罚难以顺利进行。

（二）对策建议

1、开通互联网自查功能，参考网购的付款方式来收取费用。

2、加快新型金融机构接入征信系统的进度。新型金融机构如村镇银行、小额贷款公司、融资性担保公司已正式获批接入人行征信系统。基层人行应尽快完此类新型金融机构接入征信系统的工作，同时加快其他新型金融机购如汽车金融公司、资产管理公司、财务公司、金融租赁公司等接入征信系统的审批工作。

3、对查询收费相关制度的制定及完善。明确自然人查询两次信用报告后的收费方式及标准。对于商业银行等机构查询个人信用报告的收费方式，建议由原来按照查询笔数收费过渡到按网点规模分类定额收费，从而划清网点责任范围。

4、调整基层人行征信组织架构。建议人行征信中心在基层设立相对独立于基层的征信分支机构，便于履行征信监管职责。

5、建议出台《条例》配套制度以完善现存监管法规体系。包括对企业征信系统的管理，对个人信用信息基础数据库的管理，对信用信息的采集、查询使用、安全、违规处罚的规定等。（作者单位：西南财经大学）

参考文献：

[1] 魏大鹏.《征信业管理条例》视角下基层央行有效监管问题探讨[J].征信，2013（11）：50.