考核评价意见

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考核评价意见范文第1篇

论文摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。

高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。

1 高校教师绩效考核的内容

绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。

目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。

2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题

2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。

目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校对绩效考核的目标不够明确。

绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。

2.3 对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。

高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。

2.4 考核评价指标过于单一，缺乏针对性。

高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。

2.5 教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。

许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。

3 关于建立科学的高校教师绩效考核体系的几点建议

3.1 要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。

把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。

3.2 考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。

可采用定量与定性相结合的方法，在考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。

3.3 绩效考核应有明确的导向性。

通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。

3.4 绩效考核应采取分层分类考核的办法，充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。

3.5 注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。

绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础[2]。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教师，使教师能够正确认识到自己的优势和不足，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。

参考文献

考核评价意见范文第2篇

关键词：医学免疫学；形成性考核体系；考试评价

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）09-0238-02

高等教育主要涉及教、学、考三个方面，其中考试是高校教学工作的重要环节，考试对教育活动具有很强的导向作用，也是评价和改进教学使之有利于培养创新人才的基本途径。但目前传统的终结性考核，只重视反映学生的学习结果，忽视学生在学习过程中的发展与进步，使学生失去了发展过程中必不可少的内部动力。同时在考试过程中考试形式单一，侧重教材和课堂笔记，只考学生对所学知识的记忆力，抑制了学生创造力的发挥，从而导致学生学习的目的只是为了考试过关，而不注重自身创新意识的养成和实践能力的发展[1]。而形成性考核则可在教学过程中不断了解教学进行的状况，并及时对教学活动进行调整以提高教学质量[2]。因此，形成性考核有助于实现对学习过程的监督和督促，并能及时发现并解决问题。同时形成性考核将学习过程纳入学业的总体评价体系，避免了终结性考核只考核结果所带来的种种弊端。因此，推行形成性考核是强化素质教育、加强教学过程指导和管理的重要手段，也是改革考核内容、改进考核方式使其真实反映教学情况的重要举措。因此，如何结合医学免疫学的学科特点，有效利用形成性考核促进医学免疫学教学质量的提高，以促进我国医学生的素质教育，成为亟待解决的问题。

一、形成性考核体系具体方案及实施

1.研究对象。进行《医学免疫学》授课的2011级临床医学本科16个班。

2.形成性考核模式。形成性考核包括平时考核、实验考核和期末考核三部分。平时考核、实验考核和期末考核的成绩均为百分制，具体分值分配见表1。

3.形成性考核成绩的评定和管理。①形成性考核总成绩评定。形成性考核总成绩的计算方法为：X=∑（xi・λi）.X：形成性考核总成绩。xi：第i项单项成绩。λi：第i项单项成绩占形成性考核总成绩的百分比。②形成性考核成绩管理。学生必须在完成平时考核后，方可参加期末考核。形成性考核成绩不合格者，可以参加期末考核的补考，而平时成绩和实验成绩仍有效，补考后形成性考核总成绩的计算方法不变，由授课教师按形成性考核方案评定成绩。平时考核成绩和实验考核成绩必须于期末考核前经教研室主任审定，不能随意更改，若发现成绩有错而确实需更改时，须由责任人提交书面报告，经教研室主任审批后才能实施。形成性考核成绩单存入期末考核试卷档案中，于期末考核前一周将平时成绩和实验成绩向学生公示，并在成绩公示一周内接受学生的查询，查询工作由教研室负责。

二、考核体系的效果评价

1.主观教学效果评价。在授课4周后，对实行形成性考核的班级进行问卷调查，结果表明，形成性考核能使教学目的更明确，且能有效落实课前预习和课后复习等学习环节，从而提高自主学习能力，并能使课堂气氛得到明显改善。

2.客观教学效果评价。①形成性考核成绩分布合理。为了更客观地评价本考核体系，采用学校教务处提供的《教学教务管理信息系统》对实行形成性考核的1100余名学生的形成性考核总成绩进行统计分析（图1）。结果显示，形成性考核总成绩的分布符合偏正态分布的特点；且高低分区分明显，及格率在正常值范围。说明本考核体系能全面、客观地评估学生的能力，并能准确反映出学生能力的差异。②形成性考核有助于成绩提升。随机抽取1个自然班67名学生的成绩，将平时成绩与期末成绩进行Spearman’s相关性分析，结果如图2所示，平时成绩与期末成绩呈正相关（R=0.9706）。如前调查问卷结果显示，形成性考核对学习过程的督促作用有利于学生及时掌握学过的内容，同时又能加深对新学内容的理解，从而形成良性循环。因此，形成性考核可促进学生对理论知识的消化和吸收，从而使学习成绩显著提高。

考试改革是教学改革的重要环节，也是增强能力、提高素质、培养创新型人才的重要手段。在医学免疫学教学中，过去一直采用期末终结性考核模式，整个学期学习的所有内容累积到一起考试，学生经常反映难学、难记、难考[3]。因此，为有效促进学生学习的兴趣，提高学习质量，结合医学免疫学的学科特点而采用了形成性考核体系。形成性考核体系重视对学习过程的考核[4]。在医学免疫学教学过程中的应用显示，其有力的推动作用在于在考核过程中，学生通过不断得到有关自身学习质量和效果的反馈信息，及时主动发现并解决学习中的问题，从而真正做到有问题及时发现、及时解决，为争取到最佳的学习效果提供保障。这也从根本上解决了从前只在期末考试前临时抱佛脚的学习陋习。从实施过程和评价效果可见：一方面，形成性考核能通过明确教学目的和有效促进落实各学习环节等方面增强学生学习的主动性和积极性，从而变被动学习为主动学习，提高了学生的学习能力，真正体现了形成性考核强化素质教育的价值。另一方面，形成性考核重在对过程而不是某一时间点进行考核，从而保障了考核的全面性、合理性和科学性。因此，形成性考核体系既可激励学生的主动学习，又能对学生成绩做出准确评价，可见形成性考核体系是及时反馈教学信息、促进学生主动性发展和全面评价教学效果的重要途径。

参考文献：

[1]曾瑾，李翠英，向征，贾雪梅，王红.寄生虫学课程形成性考核体系的设计与构建[J].中国病原生物学杂志，2013，（1）：96.

[2]王晓艳，王麟.形成性考核在生理学教学中的应用与分析[J].中国高等医学教育，2010，（10）：36-41.

[3]张海霞，胡涛，栾希英，等.模糊理论在《医学免疫学》试卷分析中的应用[J].中国现代医学杂志，2010，（19）：3023-3026.

[4]周淼，卢依平.形成性考核的优点[J].中国科教创新导刊，2012，（4）：148.

考核评价意见范文第3篇

【关键词】民航乘务英语 以证代考 评价模式 分层教学

近年来，随着高职院校课程改革的不断推进，课程评价模式的改革也越来越受到关注。如何充分发挥考核的反馈、评价、选拔三大功能？如何在课程考核中加大技能考核的比重，真正实现高职教育“强化技能，注重实用”的目标呢？这些问题成为了高职院校课程改革的重要议题。实行“以证代考”的评价模式，将职业资格证书考证与课程考核相结合，是矫正考核中的偏差，提高教学质量，培养高技能人才的有效办法。

一、“以证代考”的定义

“以证代考”是指以国家的职业资格和社会的技能鉴定认证代替学校教育教学中的课程结业考试，是教考分离的一种实施形式。“以证代考”中的“证”是指国家的职业资格证书或社会的技能证书，“考”是指学校教育教学中的课程结业考试。

实行“以证代考”评价模式，能帮助学生明确学习目的，树立良好学风。同时助力学生获取职业资格证书，增加就业砝码。

二、民航乘务英语“以证代考”实施背景

浙江育英职业技术学院（下称我院）是华东地区最早开设空中乘务专业的院校。一直以来，我院十分重视空乘专业学生的英语运用能力培养，开设了 “乘务专业英语”系列主干课程，包含《乘务英语》、《乘务英语听说训练》等。通过该系列课程学习，使学生掌握担任乘务员必备的专业~汇和术语，并能综合运用所学的英语开展客舱服务。

我院空中乘务专业从2005年起组织学生参加由中国民航大学考试中心组织的“民航乘务英语中级考试”。该考试全称为中国民航英语工程乘务英语水平考试（中级），是由中国民航大学考试中心组织，针对乘务专业学生和相关空乘人员所设的职业英语应用能力考试。通过考试可获取“民航乘务专业英语考试合格证书（中级）”，简称民航乘务英语中级证书。此证书是目前国内众多航空公司认可的专业英语技能职业资格证书，已被国航、东航（上航）、吉祥航空、春秋航空等多家航空认定为乘务员晋级必备英语等级证书，也成为航空公司在空乘院校选拔人才的必备证书之一。

三、“以证代考”评价模式改革实践

1.选定鉴定证书，确定改革对象。为确保“以证代考”评价模式改革的有效进行，我院在总结多年考试经验的基础上，通过对在校学生，毕业生和行业人士以及民航乘务英语任课教师的访谈和调查，最终确立了“以证代考”证书为由中国民航大学组织的民航乘务专业英语考试合格证书（中级）。

要实施全面的“以证代考”评价模式改革，必须要了解学生的英语基础水平。在确定证书后，我院选定了2015级空中乘务专业419名学生作为改革的对象，由学院教务处牵头在入学前进行了英语水平摸底测试，并根据测试结果进行分班，以便在后期的英语教学过程中能进行分层教学，提高教学效果。

2.优化教学大纲，对接考证内容。确定改革对象后，要优化课程教学大纲，使课程教学内容与考证内容进行有效对接。“乘务专业英语”系列课程一直使用民航乘务专业英语考试的指定教材《新世纪民航乘务英语》教程，明确了考证的方向。民航乘务专业英语考试包含三部分内容：笔试、听力和口试，通过教学大纲的修订，将考证内容分别对接到《乘务英语》和《乘务英语听说训练》课程中。《乘务英语》教学重点围绕笔试中的知识点和语言点进行讲解和分析，帮助学生进行知识的积累；《乘务英语听说训练》加强听力和口语的练习：听力在强化基础练习中融入了民航客舱服务的相关内容；口语则根据考证的内容围绕自我介绍，广播词播报和常见客舱问题开展教学。

3.改革教学方式，开展分层教学。民航乘务英语系列课程进行了教学方式的改革，开展分层教学。通过行政班级的初步分层后，根据不同班级学生的英语水平在教学计划、教学进度、教学内容上各有侧重。尤其对《乘务英语听说训练》课程进行了如下分层：

首先，在英语基础较好的前4个班级实施分层教学，由外教和中方教师共同完成授课。学期初由外教组织英语测试，将前四个行政班学生分为A、B两个层次，并将每周2课时的授课单位进行1：1划分，由外教和中方老师分别担任课程教学。如A层次学生前1课时参与外教的口语训练课程，B层次学生则参与中方教师的听力训练课程，下1课时再进行互换。教师根据不同层次学生的课堂反馈，适时改进教学计划与内容。

其次，针对英语基础一般的4个班级，主要由中方教师进行授课，按单双周形式轮流进行听力和口语课程的训练，并在口语训练中融入技能实训环节，增加课程的趣味性和学生参与性，提升学生的学习兴趣。

最后，基础薄弱的2个班级，则重点加强其考证技巧的辅导。由中方老师从基础英语教学入手，逐步过渡到考证内容的辅导与强化，提升学生考试通过率。

总之，通过多维度的分层教学，能有效发挥中外教师在听力口语训练中的作用，并能根据不同层次学生的英语水平适当调节教学计划内容，做到有的放矢。

4.制定考证方案，实施“以证代考”。为了“以证代考”的实施更具操作性，制定了空中乘务专业民航乘务英语“以证代考”实施方案。具体内容如下：（1）邀请中国民航大学考证中心来我院设考场组织以证代考，考证认定时间安排在第3学期中进行，为考证成绩的评定留出足够的时间，并能顺利进行课程衔接。（2）设定民航乘务英语中级考试获证分数线和课程及格分数线。民航乘务英语中级考试总分130分（其中笔试60分，听力40分，口语30分），及格分为70分。方案设定学生考证分数达到70分即可获得证书，考虑部分学生英语基础薄弱，设定60分为课程及格线。即学生考证分数达到60分以上者，《乘务英语》、《乘务英语听说训练》课程期末考试成绩及格。低于60分的学生则需要参加我院自行组织的补考。（3）未获得证书的同学，可继续报名参加下一年度的考证。（4）获得证书的同学可以在每学年奖学金评定中获得加分。

在方案实施过程中，对《乘务英语》、《乘务英语听说训练》的教学计划进行了优化，将新课内容安排在第1-2学期完成，第3学期利用12周时间进行集中考证复习，有效应对考证。

四、“以证代考”改革实施成效

经过两学年的“以证代考”改革实施，我院专业建设取得了一定的成效。

首先，我院在职业人培养方案的修订中引入了考证体系，根据空乘专业人才培养目标和职业岗位群需求，构建了以就业为导向，突出职业能力的合理化专业英语类课程体系。

其次，将参考行业标准和职业资格考证要求的考证培训内容融入了课程内容，优化了教学大纲，实施课证融合教学，助力学生获取职业资格证书，增加就业砝码。

再次，推进了教学方式的改革，构建了基于任务驱动的ESP乘务专业英语实践教学模式和分层教学模式，引入中外教师双语教学，培养了学生职业背景下的英语沟通能力和应急处置能力。

第四，采取了全新的考核方式，以考证代替期末考试，减轻了学生的学习负担，对专业教学起到了教学反拨作用，实现一举多得，受到了学生的欢迎。

最后，施“以证代考”评价模式改革，学生获证率得到提升。2016年底统计结果表明，2015级空乘专业共计419名学生参加了民航乘务英语（中级）考试以证代考，一次性获证率达到了53%，课程通过率达到了85%，比往年获证率提高了17%，学生职业英语运用能力得到了用人单位的肯定和表扬。

五、“以证代考”评价模式改革反思

民航乘务英语“以证代考”评价模式改革的初次实践，取得成效同时也值得反思与改进。

首先，要寻求“以证代考”评价模式改革的政策支持。实施改革前要制定详细的方案，因涉及相关课程的期末考核和成绩评定，必须就方案和实施细节与学院教务处进行沟通，以保证“以证代考”考核政策落实。

其次，要在学生中加强“以证代考”评价模式的宣传力度。“以证代考”无形中会增加学生的经济压力，增强考试的难度，学生会出现不理解不配合的心理。因此，要在新生入学专业教育中就告知学生本专业考证的要求及相关课程实施“以证代考”的方式和方法，并在日常教学中积极向学生说明职业资格证书在就业中的用途等，让学生自愿主动的接受以证代考。

第三，要在教师中普及“以证代考”的改革思想。任课教师作为实施改革的第一人，要改变传统的教学观念。通过组织课程研讨，解读考证大纲，开展集体备课等多种途径统一任课教师的思想，进行教学改革，将课程内容与考证内容有机结合，提高学生学习效率。

最后，要做好考试组织和运行工作。我院民航乘务英语“以证代考”采取由中国民航大学考证中心来我院设考场的形式开展。因此，要成立考证专门小组，对接考证鉴定机构，从考前报名组织，考场布置，设备检查到考试运行、考务管理以及最后的成绩鉴定，做到专人专管，确保考证鉴定工作有条不紊的开展。

六、结束语

综上所述，民航乘务英语“以证代考”评价模式改革，通过优化教学大纲，对接考证内容，实施课证融合，开展分层教学的实践，积极推动了职业资格证书考核，提高了学生的取证率，是强化教学质量、培养合格人才、提高学生就业率的关键，为深化以就业为导向的高职院校课程改革的作出了贡献。

参考文献：

[1]史书良，刘志刚.关于“以证代考”的实践与思考[J].辽宁高职学报，2007（3）：9-11.

[2]高锋.“乘务英语中级考试”应试策略探析[J].中国民航飞行学院学报，2013（1）：69-72.

[3]王晓丹，顾可民.高职计算机专业“以证代考”考试模式改革实践与研究[J].福建电脑，2009（1）：27.

*课题来源：本文为2015年度浙江育英职业技术学院院级课题“关于“以证代考”评价模式的乘务专业英语课程教学改革研究”（编号：YYJX1509）成果。

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考核评价意见范文第4篇

[关键词]医院管理部门；绩效考核；指标体系；效果评价

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

随着社会的发展和人们对医疗卫生条件要求的提高，医院内部进行改造是不可缺少的步骤。鉴于管理部门作为医院发展的核心部门，对其工作进行绩效考核不但是对其部门的审查，同时会推动管理部门主动学习运用科学的方式提高管理水平。因为医疗产业的不可抗力因素过多，绩效考核成较大难题。医院对管理部门的绩效考核往往用陈旧的德、能、勤、绩，其考核过于主观评价，缺少量化指标，会降低公信力。随着医院的相关改革，这种粗略的绩效考核渐渐被淘汰。怎样建立较完善的绩效考核指标体系和如何提高绩效考核的效果评价成为各医院深入改革不可逃避的问题。

1传统绩效考核的形式及弊端

在20世纪初，绩效考核被用于企业管理。对其运用后，不但使企业获得可观的收益，而且使内部管理也进一步得到完善，收益和管理同时改观，绩效管理视槠笠倒芾淼闹匾工具，众多领域纷纷学习，运用到自己的产业，医疗产业也是应用学习的一分子。但由于每个领域的运行途径不同，依然存在弊端。一些资料显示，还有较多的医院的绩效考核在沿用德、能、绩和勤。这些考察过于表面、过于形式化，仅凭着直观评价，过于主观，完全没有尽到最初的实行理念，不但没有起到激励员工的作用，还会因为过于主观导致员工工作热情下降。除此之外，考察方式十分单一，指标缺少数据，仅用合格和不合格来评价，相对狭隘。作为管理部门，机制不规范，会影响管理的力度。

2管理部门绩效考核指标体系的构建路径

有关于绩效考核的定义在1998年被著名的学者解释为：通过行为直到最终的结果。因而，对管理部门的绩效评价不但要结合日常的工作进行评价，还要对最终的结果也进行相应的评价。根据医院的现状，建立管理部门绩效考核指标体系，首先要确定管理目标，其次要以平衡积分卡为衡量标准，在结合两点后要建立具有技术性的关键绩效，这样才能建立一套完善的绩效考核体系。①绩效考核指标体系构建的依据为：引用美国人提出的具有公平、公正的平衡积分卡，本卡是以因果关系为桥梁，结合战略、过程、行为和最终结果为一体的，涉及经营和管理的相关内容为评判标准。②绩效考核指标体系构建的框架是：以平衡积分卡所设计出的相应评分标准为参照依据，进行考核。管理部门的考核一般分为一级标准、二级标准、三级标准和指标权衡，过程行为的分值越高，最终结果的分值越高。

3绩效考核指标的途径及绩效考核的标准测算途径绩效考核指标的途径为：为了达到医院对管理部门工作的满意，不但要在工作中使用平衡积分卡，还要将战略的相关内容和对成本的有效控制相融合。①医院对内部的相关业务流程的标准。内部的标准分别是员工的工作质量和员工的工作效率。评价一个员工的工作质量要从分析处理问题是否能够做到独立、是否能够达到工作零失误、工作期间安全性是否能达到要求的高度、工作时能否独当一面、工作中存在倦怠的情况这五个方面去评价。评价一个员工的工作效率要从对提出目标的完成的实际情况、对医院所属业务的完成状态是否及时、对上级提出的指示是否及时准确地完成这三个方面去评价。这三个评价标准是对一个员工工作能力的相关测评。②员工对绩效考核的认可。绩效考核分为上级的评价和认可、管理部门对自己的工作的评价和其他部门的相互评价。③精神面貌及文明程度。医院作为公共服务场所，员工的精神面貌尤其重要，必须保持饱满的精神状态去服务每一位来医院的相关人员。与此同时，文明也是需要重视的问题，社会的文明发展离不开大家的共同努力。④财务准则。医院作为标杆机构，要做到禁止浪费，要做到经济效益和成本控制成正比。

绩效考核的指标的测算途径为：在医院有众多的职能部门，每个职能部门所掌管的范围不同，在医院中的地位也有所不同，逐一地进行绩效考核既浪费时间又浪费人力，存在弊端。为此，我们可以按照职能和职位的不同按层次划分，将复杂的问题划分为金字塔状，层层递进。有步骤、有层次地进行测评。为了方便工作的进行。还可以制作相关的调查问卷，在同事们互评之后，再交由上级进行测评，既省时间，又会节省人力。

4绩效考核指标体系的应用及效果评价

绩效考核应用后就要对绩效考核的效果进行相应的评价，对绩效考核的评价进行整理，做有措施地改正，保证发展具有实效性，提高医院的管理和经营的水平。①考核体系的应用：在绩效考核之前，要做好充足的准备。为了减少失误，可以建立测评小组。小组由医院领导、医院上级和各职能部门的带领人组成，每个月、每个季度或者年终进行测评。绩效考核分为一级标准、二级标准和三级标准，考核小组根据员工的工作质量和工作效率、精神面貌和文明态度按照标准进行有等级的评价。②绩效考核指标体系的效果评价：绩效考核指标体系的应用顺应了当今社会发展的需求，顺应了医院经营和管理更合理化的要求。③从管理部门的管理来看：4个一级指标，9个二级指标和34个三级指标，这样的划分更加方便、更具有层次性。管理部门会更准确，更科学地完成医院的相关任务，也会被医院领导和员工认可。管理部门作为医院的核心部门，掌管着医院的经营和管理，其绩效的高低直接影响着医院工作是否正常开展和整体运营的成效。从医院管理部门的绩效考核指标体系的应用后的考核结果来看，各部门的工作绩效提升的幅度较大，管理部门的管理更有层次，更科学化，更合理，更丰富多样。员工们的服务意识也更强，服务更周到，精神状态更饱满。

5绩效考核应用的体会

考核结束后，要做的工作就是对考核的结果的整理。通过考核的应用，它的优点也展现出来了。①考核可以尽快地反映各部门的情况，起到了监督和督促的作用，考核的实施也会相应地提高员工的工作热情和工作竞争力。②由于考核更科学，在考核中加入数据，使考核更加的公平、公正，顺应员工的要求，可及时对工作的不便进行调整。③在考核中，也会充分体现员工的特长，可以对分配不合理的范围进行合理分配，使得员工的特长得以更好的发挥，也会调动员工的工作积极性，使医院得到更好的发展。

6结论

随着新的绩效考核指标体系的构建，新的绩效考核取代了传统的绩效考核，绩效考核得到全面改善，取得较好的成绩。原本单一的、过于主观的考核由于不能更好地顺应医院的发展而被取代，新的绩效考核指标体系构建在应用后得到一致的好评，帮助医院的管理与经营更上一层楼，使测评更客观、更科学、更顺应人心，也对调动员工工作的积极性起了很大的作用。总而言之，绩效考核指标体系的构建十分及时和正确，为医院的发展做了较大的贡献，为医疗产业添加了绚丽多彩的一笔，使医疗产业的明天更加美好。

参考文献：

[1]邵志民，田晓洁医院管理部门绩效考核指标体系构建路径与效果评价[J].中国医院管理，2009（6）：50-53

考核评价意见范文第5篇

贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。