企业员工意见和建议
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企业员工意见和建议范文第1篇
随着我国有色金属行业的快速发展，国家矿业权市场的逐步建立和不断完善，地质勘查工作已由原国家单一投资的公益性地质勘查占主导地位逐步向市场经济体制下的商业化地质勘查方向发展。与公益性地质勘查是由国家出资具有公益性质、勘查成果归国家所有不同，商业性地质勘查完全市场化，以营利为目的，成果归投资者所有的一种地质勘查活动，具有市场化运作、高风险性等特点。
随着我国商业化地质勘查市场的兴起，国有地勘企业成为我国商业化地质勘查市场的重要组成部分，是企业内部组建成立的从事地质找矿、勘查的专业化单位，不同于国家地质队，主要还是以营利为目的的商业化地质勘查，一般围绕企业自有矿山从事找矿、勘查、生产探矿等基础地质工作。这类企业收入来源主要是来自于企业自有矿山，工作范围主要也是在自有矿山内部和周边。这类企业的生产经营方式、管理模式完成是企业化模式，法人单位以营利为目的。为实现企业利润最大化，通过绩效考核是达到管理优化的最好途径。
一、绩效考核的意义
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
据有关数据显示，至1988年，美国已有94%的组织实施了绩效考核。在我国，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委于1999年6月联合颁布企业效绩评价体系，提出企业开展效绩评价的战略部署，标志着我国进入了以绩效评价为核心的绩效管理工作的初步探索性阶段。据国务院发展研究中心企业研究所2004年的调查报告显示，我国已有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度。
二、国有地勘企业员工绩效考核存在的问题
1、绩效考核的重点是目标的完成而不是完成目标的过程
绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，即“绩效指行为和结果。行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
目前传统地勘企业员工绩效考核方式还是以目标管理为主，主要围绕为实现某个目标而进行的绩效管理，重点放在目标的完成上而不是过程上，这是对绩效考核认识上的错误。
2、绩效考核确定目标难，量化指标较少
国有地勘企业由于找矿、勘查的周期性较长，为完成一个勘查项目需要1年以上，甚至3―5年时间，找矿、勘查的成果才能体现出来，造成制定员工绩效考核目标时很难把握，所以在绩效考核目标的制定、分解方面，就需要制定一个长期目标和年度目标。
目前传统地勘企业员工绩效考核主要是考核员工“德、能、勤、绩”方面，这样的指标设计很抽象，且所有考核对象适用一张考核表，考核表内容过于粗犷、单一，没有结合不同的岗位性质，提出适当的指标设计，因此，员工绩效考核过于形式主义，没有切实体现员工绩效考核主要是考核“绩、效”，究其原因主要是企业在制定考核指标时，出于考虑企业稳定、上下级关系等原因，不愿意将指标量化或者不愿意将指标量化太细。
3、绩效考核对象具有特殊性，考核过程很难监督到位
国有地勘企业员工主要从事找矿、勘查等工作，这些人员主要是技术型人才，在承担技术性工作的同时，还会承担部分管理工作，且大部分受过本科以上的专业教育，具有一定专业技术水平和较高的独立思考能力，工作的主动性较强，不愿意受制于人。技术型人才从事的工作具有一定的创造性和不可复制性，通常是团队合作完成，这样对于整个考核过程很难进行较好的监督、检查，对其成果也很难直接测量和评估。
目前传统地勘企业员工绩效考核对象主要是以单位、科室或某个工程项目分类进行考核，没有把绩效考核对象的工作性质、工作特点纳入到其中，如：管理型员工、技术型员工和生产性员工的分类。
4、绩效考核周期制定的不够合理
在员工绩效考核周期上，应根据自身企业生产经营特点、工作性质，按照半年度、季度或月度为一个考核周期。
在周期制定上有些企业为应付检查，按半年作为一个考核期，甚至是按年度作为一个考核期，由于时间较长，考核小组仅凭一般印象进行打分，这样无法发现考核对象的问题，不能及时进行纠正，达不到绩效考核的作用。
而有些企业按月度进行考核，对于一些员工人数不多、管理和技术型员工为主的地勘企业，就显得过于频繁，不能在短期内较好地反映员工的工作成果，使考核结果偏离实际情况，也导致企业把很多时间、精力都放在绩效考核上，影响员工自身的工作。
5、绩效考核结果同化
在国有企业内部由于计划经济时代的“大锅饭”思想还是较严重，导致绩效考核结果同化，今年你评优，明年他评优，结果企业花了大量人力、物力进行员工绩效考核，却没有得到激励效果。
三、国有地勘企业员工绩效考核的建议
绩效考核工作是一个系统工程，通常包括绩效目标的确立、绩效考核标准的制定、绩效考核方法的选择、绩效考核的实施、绩效考核结果的回馈和绩效考核结果的运用等6个方面。这些方面是相互作用、相互影响的，只有做好了各个方面的工作，才能保证绩效考核作为一个系统发挥出它应有的作用。根据国有地勘企业自身的特点，提出以下几点建议。
1、应建立完整的目标考核体系
绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，要从单一目标转向到多元化发展，要从传统的以薪酬、职称聘任、职务晋升等为目的的考核，转向到以确定员工职业生涯、改善员工工作表现、实现组织发展目标为目的的考核，达到企业和员工发展的“双赢”结果。
要把员工绩效考核从以前的把重点放在目标上，类似于经济责任制考核，切切实实转化到重点考核目标完成的过程而不是目标完成的结果。
2、绩效考核方法的选择
绩效考核的方法有很多，比如：一是工作标准法，优点在于参照标准明确，易于作出评价结果;二是排序法，其优点在于简便易行，避免了趋中误差;三是硬性分布法，这种方法的优点是避免了大锅饭;四是关键事件法，优点在于比较客观;五是目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，指导和协助其完成目标，并不断修正目标，这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现;六是360度考核法，其特点是评价维度多元化，适用于企业中层以上的人员或骨干员工，缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
根据地勘企业实际情况，可以采用目标管理法和360度考核法相结合的方法，因为地勘企业大部分被考核者都是技术型和管理型员工，被考核者自身具有一定文化修养，对自己的工作目标、工作内容有一定的理性认识和独特见解，采用这种方法使考核者与被考核者之间相互作用，发挥被考核者的积极性和主动参与性，不断促进绩效考核的优化和改进。
3、绩效考核结果的反馈
在现有的地勘企业中对员工绩效结果的反馈不重视，只是简单地公布绩效考核结果。实际上，绩效考核结果的回馈应把握5项原则：具体原则、互动原则、对事不对人原则、正面引导原则、建设性反馈原则。要指出员工发生的错误，提出改进意见，而不是指责和批评;要针对不同类型的员工，采用不同沟通方式进行沟通;要做好面谈的准备工作，选择合适的环境和时间进行面谈;面谈中要使用比较客观的资料作为依据，加以引导，避免对立和冲突等等。
4、绩效考核结果的运用
在现有的国有地勘企业中绩效考核结果的运用仅仅是与工资、资金挂钩。要把考核结果运用发挥好，不仅是将考核结果简单地与工资、奖金联系在一起，而是要作出综合性地研究分析，发现问题进行针对性地解决。如果是主观态度不端正，可以通过激励、惩罚的方法，改变员工态度;如果是员工的能力不足，可以通过学习、培训的方式，不断提高员工的专业水平和经验;针对绩效考核结果，如果发现员工不能胜任原岗位工作，就要查明原因并果断调整到合适的岗位中。
5、绩效考核周期的选择和考核小组成员的组成
根据国有地勘企业的工作特点，主要是技术型人才，员工经常在野外作业，选择季度作为考核周期比较合适。
为解决绩效考核过程中涉及到地质专业问题，在绩效考核小组中应加入地质专业人员，在绩效考核过程中针对地质专业性问题提出比较客观的评价。
为实现员工绩效考核过程公平、公正，绩效考核小组中应加入民主评议人员，以避免绩效考核小组成员在考核时出现根据个人好恶进行主观判断的现象，对整个考核过程起到民主监督作用，以保证员工绩效考核的公平性和公正性。
四、结语
国有地勘企业员工绩效考核的问题在我国国有企业员工绩效考核中都比较普遍，切实做好员工绩效考核重点在于要避免形式主义，结合国有企业特定环境和工作性质，充分运用绩效管理的科学方法，充分发挥出员工绩效考核的作用，促进企业战略目标的完成，提升企业的核心竞争力。
【参考文献】
[1] 赵景华：人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2002.
[2] 陈红：完善绩效考核工作 提高地勘单位的管理效能[J].中国国土资源经济，2005（11）.
企业员工意见和建议范文第2篇
关键词：工业企业；销售人员；绩效考核
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2014年9月10日
一、工业企业销售特点分析
工业企业产品专业性强，技术复杂，一般适用于特有的行业。所以，购买者一般不具备识别其用途或者正确安装使用的能力，而需要专业的人员去解说其用途或者指导使用。这就决定了人员推销是工业企业重要的销售促进手段。
销售是一个将产品变成钱的过程，一般来讲，工业企业的产品核心销售过程可分为五个步骤（以下简称“五步法”），分别是：接近客户，主要目的有：初步判断客户需求、初步了解竞品信息、推荐自己的产品及公司。实现上述目的，销售人员的销售动作主要有：预约拜访客户、推介项目。决策分析，主要目的有：摸清资金流、决策流、信息流；熟悉关键角色作用；摸清关键角色对于竞品倾向性；制定进攻路线。实现上述目的，销售人员的销售动作主要有：分析资金流程、决策流程、信息流程；分析关键角色及关系、分析竞品关系及比对。需求把握，主要目的有：把握个人需求、组织需求。实现上述目的，销售人员的销售动作主要有：分析个人需求、分析组织需求。促进购买，主要目的有：让购买者组织认可、转化竞争对手、入围、了解竞品策略、认可公司。实现上述目的，销售人员的销售动作主要有：与专家沟通、参观工厂或样板工程、重点人物攻关、摸清招标公司信息、关键人物信息及决策流程。形成交易，主要目的有：签订合同、履行合同。实现上述目的，销售人员的销售动作主要有：捕捉成交信号、组织投标、签订合同、合同执行、完成交付及收款。
二、工业企业销售人员绩效考核常见的问题
销售人员绩效考核的主要目的是完成工业企业年初制定的销售目标，但根据考核方式不同，可采取过程考核与结果考核两种方式。通俗地讲，过程考核关注的是销售人员销售过程中的关键动作是否到位，这种考核方式的思想是“过程正确结果一定正确”；结果考核关注的是销售人员结果指标的完成情况，比如：销售任务完成率，这种考核方式的指导思想是“只关注结果完成情况，过程不作为重点关注对象”，两种考核方式导致考核指标设置有所差别，多数存在以下两个问题：
（一）考核指标设计不科学
1、指标过多。销售人员的考核指标有：销售额、回款额、应收款金额、费用率、新产品销售量、新市场开发数量、大客户开发数量、销售管理工具使用情况、客户关系发展等等，有些公司销售人员的考核指标甚至高达10项以上。
2、指标无法量化。除了销售额、回款额等可量化的指标外，其他指标比如：“新市场开发数量”如何界定？是新市场实现零销售？还是新市场销售增长率迅速提高。
3、管理工具操作复杂。销售人员日常应用的管理工具，比如：报告、报表、工作计划等，操作起来比较复杂，即使借助于CRM系统，也是项工作量很大的工作，每天占用的时间约1～1.5小时。
（二）考核指标对销售促进效果不明显
1、销售额无太明显增长趋势。考核指标设置的不科学将直接导致销售人员工作目标不明确或者与总体销售目标不一致，这就影响总体销售目标实现。一般的讲，公司总体销售额制定后，将会层层分解到每个部门，最终由每个销售人员承担，考核指标设置的目的就是不断地督促或引导销售人员去完成销售任务，但多数企业考核指标的设置偏离了初衷，导致对销售额无明显的促进作用。
2、销售人员技能无提高。考核指标一方面是企业考核的；另一方面是销售人员要做的，指标设置实质上对销售过程关键点的控制，如果销售人员完全按照考核指标工作，其销售技能会不断提高，成为一名优秀的销售人员。但指标设置的不科学，将无助于销售人员提高技能，反而会造成误导。
3、销售人员无紧张感。考核在一定程度上发挥着负激励作用，如果达不到考核指标要求就要受到惩罚，销售人员更应该对指标了如指掌，随时关注自身指标的变化。不科学的指标设置使销售人员没有紧张感，不关注指标的变化。
三、改善工业企业销售人员绩效考核管理的建议
绩效考核的核心工作就是抓住本质，然后控制关键点，一般遵循的原则是：简单、有效。简单可以使销售人员不反感，确保真实的沟通；有效才能确保目标的完成，无效的考核方法将成为形式，浪费资源。
（一）转变思想，将考核观念转变为辅导观念。指标设置者要转变思想，抛弃绩效考核就是惩罚人员的观念，而是要将考核指标作为工作的标准，发挥作业指导书的作用，这样在进行指标设计时才能充分考虑被考核者的感受，将来也容易推行与实施。
（二）简化KPI内容。绩效考核核心的内容是对过程关键点的控制，既然是控制关键点就可以通过KPI形式呈现，对每类销售人员设置不同的KPI指标，以帮助其完成目标。但设计者要根据不同的业务阶段和不同水平的销售人员设计不同的KPI指标，切忌统一化、形式化。
（三）固化绩效考核工具。科学的考核工具是经过长期的实践和反复的修改而设计出来的，一经使用就要求相关的资源配套，同时要固化下来，这样才能使被考核者的行为固化，正确的固化的行为将大大提高成功的概率，所以不要随意变动绩效考核工具，但可以在其基础上适当的变动。
（四）加强过程指标的监控与管理。正确的过程是确保结果正确的重要因素，所以要加强过程指标的监控与管理，这样可以随时发现问题并阻止问题向坏的方面进一步发展，同时使被考核者随时感受到考核者关注，提高企业的归属感，更重要的是起到了辅导与被辅导的作用。
主要参考文献：
[1]蒋永国.建立绩效管理体系应处理好的几个关系[J].中国企业家，2002.4.
企业员工意见和建议范文第3篇
【关键词】危险源；辨识；控制
中图分类号：TU71文献标识码： A 文章编号：
建筑行业是一个安全生产管理难度大，事故发生率较高的行业。建筑业生产过程技术含量低，劳动力、资本密集，建筑产品规模巨大，工作环境复杂多变，整体素质低下，安全生产的难度较大。建筑产品的多样性以及施工作业的非标准化使得施工现场危险因素增多。从事施工生产活动，随时随地都会遇到、接触、克服多方面的危险源。一旦对危险源失控，必将导致事故。探求事故成因，人、物和环境因素的作用是事故的根本原因。从对人和管理两方面去探讨事故，人的不安全行为和物的不安全状态，都是酿成事故的直接原因，而这些都是构成危险源的重要因素。
一、危险源辨识的必要性
建筑施工企业的特点。首先，施工领域广，存在高空作业、机械伤害、触电、化学性爆炸等，是重大危险源最多的行业之一，建筑企业职工千人因工死亡和千人重伤率控制指数也远远高于一般行业。其次，施工程序复杂且不同的建筑形式及施工具有不同的操作规程，各种功能要求的建筑工程项目都有着各自的特点和施工手段，工程施工中的每道工序、在每个阶段都有一定的操作差异，其中蕴涵的不安全因素也各种各样，并且每时每刻都在发生着变化，同时这些变化还有不规则性的特点。再次，施工单位的整体素质不尽相同，一旦各单位之间不能有效地协调、配合，就可能造成重大危险源。
建筑企业管理体系中的重大危险源的辨识、风险控制是企业安全管理工作的重要要素。企业对重大危险源的控制，主要是在工程施工开始前，根据工程项目各方面的资料、当前的状态、外部环境、管理制度、工艺水平的各种因素进行分析、预测，以便在施工过程中对关键的部位、关键的环节进行重点控制，起到安全防范的作用。在施工开工前识别现场的重大危险源，根据其危险源的风险程度制定可控制的有效措施，可以最大限度地消除现场事故的“隐患”，保障施工安全，为企业完成施工产值，创造最佳经济效益和社会效益提供有利条件。
二、建设施工安全重大危险源初步分类
根据国务院《建设工程安全生产管理条例》相关规定和参照《重大危险源辨识》有关原理，进行施工安全重大危险源的辨识，是加强施工安全生产管理，预防重大事故发生的基础性工作。
目前，城市建设施工安全重大危险源可初步分为：
1、施工场所重大危险源：
（1）脚手架（包括落地架、悬挑架、爬架等）、模板和支撑、起重塔吊、物料提升机、施工电梯安装与运行，人工挖孔桩、基坑（槽）施工，局部结构工程或临时建筑（工棚、围墙等）失稳，造成坍塌、倒塌意外；
（2）高度大于2米的作业面（包括高空、洞口、临边作业），因安全防护设施不符合或无防护设施、人员未配系防护绳（带）等造成人员踏空、滑倒、失稳等意外；
（3）焊接、金属切割、冲击钻孔（凿岩）等施工及各种施工电器设备的安全保护（如：漏电、绝缘、接地保护、一机一闸）不符合，造成人员触电、局部火灾等意外；
（4）工程材料、构件及设备的堆放与搬（吊）运等发生高空坠落、堆放散落、撞击人员等意外；
（5）工程拆除、人工挖孔（井）、浅岩基及隧道凿进等爆破，因误操作、防护不足等，发生人员伤亡、建筑及设施损坏等意外；（6）因通风排气不畅造成人员窒息或气体中毒重大危险源；
（7）施工用易燃易爆化学物品临时存放或使用不符合、防护不到位，造成火灾或人员中毒意外；
（8）工地饮食因卫生不符合，造成集体中毒或疾病。
2、施工场所及周围地段重大危险源：
（1）邻街或居民聚集、居住区的工程深基坑、隧道、地铁、竖井、大型管沟的施工，因为支护、项撑等设施失稳，坍塌，不但造成施工场所破坏，往往引起地面、周边建筑和城市运营重要设施的坍塌、坍陷、爆炸与火灾等意外；
（2）基坑开挖、人工挖孔桩等施工降水，造成周围建筑物因地基不均匀沉降而倾斜、开裂，倒塌等意外；
（3）邻街施工高层建筑或高度大于2米的临空（街）作业面，因无安全防护设施或不符合，造成外脚手架、滑模失稳等坠落物体（件）打击人员等意外；
（4）工程拆除、人工挖孔（井）、浅岩基及隧道凿进等爆破，因设计方案、误操作、防护不足等造成发生施工场所及周围已有建筑及设施损坏、人员伤亡等意外。
三、危险源风险辨识的方法
目前建筑企业常采用的定量的评价方法，评价员工在某种具有潜在的危险的环境中作业的危险性，称为作业条件危险性评价法。
1、采取“打分”的办法指定各主要因素的分数，将作业条件的危险性作为因变量，然后根据公式计算的危险性分值，用对照危险性分值划分的危险程度等级，来确定其危险程度。危险性（D）即用下式表示：
危险性：D = LEC
L－事故或危险事件发生可能性
E－暴露于危险环境的频率
C－危险严重度
三个主要因素的评分方法如下：
（1）事故或危险事件发生可能性分数（L）：
完全可能，会被预料到10分
相当可能 6分
不经常，但可能 3分
完全意外，极少可能 1分
可以设想，但几乎不可能 0.5分
极不可能 0.2分
实际上不可能 0.1分
（2）暴露于危险环境频率的分数值（E）：
连续暴露于潜在危险环境 10分
逐日在工作时间内暴露6分
每周一次或偶然地暴露3分
每月暴露一次2分
每年几次出现在潜在危险环境1分
非常罕见地暴露0.5分
（3）可能结果的分数值（C）：
灾难、许多人死亡 100分
非常严重、 数人死亡 40分
严重、重残或死亡，严重职业病或死亡15分
重大、暂时性重伤或轻残或造成一般职业病 7分
一般、轻微的可恢复的伤害或轻微疾病症状 3分
引人注目、不利基本的卫生健康 1分
2、将收集的信息按上述标准进行评分，将所得分数填入职业安全卫生 风险评价表中，并计算三个指标的连乘积，得出危险性。并按如下所列的分值确定风险程度。
D> 320极其危险,不能继续作业
D=160——20高度危险, 需要立即整改 （此段可以设置为重大危险源控制等级）
D=70——160显著危险, 需要整改
D=20——70可能危险, 需要注意
D< 20稍有危险, 可被接受
3、由管理者代表及相关部门人员，根据危险（风险）程度分级确定出危险（风险），制定出危险（风险）汇总表，并以此作为确定安全生产防范目标和指标的主要依据。
参考文献：
[1]姚建化、冯广维,《论重大危险源控制法在施工中的应用》[J]，建筑安全，2003年01期
企业员工意见和建议范文第4篇
“政行企校”利益共同体，是指职业院校与政府、行业、企业，通过共同的利益联合在一起，以“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”为合作基础，各自承担一定的责任和义务；以“合作育人、合作办学、合作就业、合作发展”为合作目标，分别发挥各自优势和特长，联合构建的一种合作办学新模式。
政府是主导者和引领者，通过完善法律、制定政策、沟通协调等主导制度创新的方向和路径；通过发挥在发展规划、资源整合、政策制定等方面的优势，宏观指导、服务和引导校企合作。
行业通过行业技术与经济信息，进行市场预测预报等，为企业、学校提供服务，引导职业教育贴近行业、企业实际需要，并宏观组织、协调和监督行业内校企合作，保证校企合作有序进行。
企业和学校互为主体。企业通过共建基地、提供兼职教师、共建专业、接受学生顶岗实习等，全面参与学校教育教学活动，为企业赢得可持续发展和参与国内外市场竞争的人才支撑和智力支持，同时也为企业的技术改造、产品研发、科技攻关、职工培训与继续教育等搭建了资源共享的平台。
职业院校是合作重要的主体参与者，也是最终受益者。在合作过程中，学校依据企业人才需求规格，把企业岗位技术标准纳入课程体系，与企业共同设计人才培养方案，共同开发课程体系，共同完成教育教学任务，共同管理实习实训，使学校的人才培养与就业岗位实现无缝对接，同时学校教师也在共同参与企业的生产、经营、产品开发、技术改造等过程中，提高了服务地方经济和社会发展的能力。
运?行
成立“政行企校”联合办学理事会
2008年，学校先后牵头成立了“河北装备制造业职业教育集团”和“邢台装备制造业职业教育集团”。借助职教集团牵头单位优势，学校与邢湾工业园区管委会、黄骅模具城管委会、邢台开发区管委会等政府部门合作，在中国机械工业联合会及国家机械工业教育发展中心和河北省机械行业协会的支持、指导下，联合10多所职业院校、近100家企业、3个科研院所等单位，以职业教育集团为平台，成立了“政行企校”联合办学理事会，开始了“政行企校”利益共同体实践探索。
成立四个工作委员会
在“政行企校”利益共同体实践探索中，学校十分注重职业教育发展与行业发展、区域经济社会发展相契合，理事会下设专业建设、师资建设、就业工作、技术服务四个委员会。委员会成员由行业专家、企业骨干、能工巧匠和专业教师组成。
专业建设委员会按照专业对接产业、规格服从岗位、教学融合生产的专业建设思路，加强专业内涵建设，以机械制造等4个重点专业建设，辐射带动相关专业发展，打造行业特色鲜明的品牌专业群；推进专业人才培养模式改革，促进校企深度融合，实现与行业、企业共同育人，联合制定人才培养方案，共同建设实习实训基地，共同开发理实一体化课程，探索形式多样的工学结合培养模式。
师资建设委员会主要肩负着全面推进人事管理与分配制度改革，完善教师评聘机制等职责。建立实施“师资校企互聘”制度，实施“教师定期企业锻炼”、“百名技术专家骨干进校园”等措施；发挥校企联合体的优势，建立优秀教学团队，提高双师素质专业教师比例；实现系主任与企业厂长、专业负责人与车间主任、教师与工程师的有效对接。
就业工作委员会肩负着学生综合素质培养与就业服务体系建设双重职责。委员会以学生全面发展为目标，将价值观教育、思想道德教育、职业品质培养贯穿人才培养全过程；进一步完善综合素质培养与就业指导服务体系运行机制，设立院长创业基金，建立大学生创新创业服务中心，扶植大学生创业项目，组织学生参加各种职业能力竞赛；提高毕业生首次就业率。
技术服务委员会本着“立足行业，校企共赢”的原则，面向新材料研究与开发、现代模具设计与高端数控加工技术4个研发方向，建立校企优势互补、成果共享、开放的应用技术研发平台，为提高新技术、新材料、新装备的研发和服务水平，提高专业技术服务能力，形成技术咨询、技术服务、技术开发和岗位职业培训的长效机制奠定了基础。
加强“政行企校”利益共同体的制度建设
学校制定了一系列“政行企校”利益共同体运行的实施和管理办法，实行了目标责任制，建立了运行质量跟踪监测体系。
“政行企校”利益共同体通过理事会讨论决定集团重大事宜，每年至少召开一次会议。制定了《常务理事会例会制度》，规定常务理事会是理事大会的执行机构，在理事大会休会期间，行使理事大会权力，根据工作需要，不定期召开会议。四个下设委员会具体开展工作，秘书处负责具体落实与协调。通过常务理事会和四个工作委员会的例会，及时研究解决共同体运行中遇到的难题，实施目标责任制，明确各委员会负责人的工作职责，确保共同体运行有目标、有计划。
针对“政行企校”利益共同体具体运行过程，制定完善了《关于加强专业建设的意见》、《教师双向互聘互流实施办法》、《学生合作就业的奖励办法》、《技术开发与服务管理办法》等管理制度，约束合作行为，强化过程管理，形成了一整套管理规范，确保校企合作深入开展。
加强自我监控，主动接受各级主管部门的监督和指导，建立信息通报制度和运行报告制度，定期接受理事会检查，及时报告共同体资金预决算、项目进展、年度总结等，向各理事单位公开共同体运行情况及资金使用情况。制定了《“政行企校”利益共同体资金管理规定》等制度，在共同体运行过程中，明确责任，主动接受监督，建立奖惩制度，保障各方的合法权益，保证“政行企校”利益共同体健康运行。
成?效
推动校企合作健康发展
2008年至今，学校通过“政行企校”与保定长城、北汽福田、天津立鑫盛、保定维尔铸造等企业，共建校外实训基地196个；与黄骅模具城、邢台市高开区、邢家湾工业园区等管委会合作，建立“厂中校”；与河北新龙、金后盾、邢台申大等企业合作，建立“校中厂”；先后举办保定天威、中钢邢机等订单班63班次，爱协林、瑞福祥等企业冠名班16个，近2000名学生受益。
提高师资队伍水平
学校的“师资校企互聘”、“教师定期企业锻炼”等制度措施，得到社会各界的广泛认同，师资队伍的实践教学水平、科研服务水平都得到大幅提高。学校现有双师素质教师156人，聘请来自行业、企业兼职教师191人，专兼教师比例达到1∶1。提升了人才培养质量。2007～2011 届毕业生初次就业率分别达到了93.55%、94.6%、95.5% 、96.8%、97.1%，专业基本对口率保持在90%以上。
增强社会服务能力
通过与德龙、中钢邢机、金后盾等大型企业集团的深度合作，拓展与任县邢家湾工业园区、临西轴承、宁晋电缆、平乡自行车等产业园区的合作项目，构建多功能社会服务体系。近年来，取得省市级以上科研成果100余项，发明专利1项，实用新型专利12项，获省市级以上科技奖20余项、项目资金400余万元，建立7家校企合作研发机构，先后为367家企业提供技术服务，为企业进行各类培训、鉴定25000多人次，累计创经济效益6000多万元。
企业员工意见和建议范文第5篇
建立并实施私营企业职工和个体经济组织从业人员基本养老保险制度是维护私营企业职工和个体经济组织从业人员合法权益的需要，也是国有企业改制，推进再就业工程，建立社会主义市场经济的客观要求。因此，各级政府要加强领导，认真组织实施，劳动、工商、财政、银行等部门要积极支持，互相配合，通力合作，确保这项工作的顺利实施。
河南省城镇私营企业职工和个体经济组织从业人员基本养老保险实施意见
为了适应建立社会主义市场经济的需要，促进劳动力合理流动，保障城镇私营企业职工、个体经济组织从业人员年老退休时的基本生活，根据《中华人民共和国劳动法》和国务院关于统一企业职工基本养老保险工作的有关规定，结合我省实际和私营企业、个体经济组织的特点，提出如下实施意见：
一、实施范围：凡在本省行政区域内从事生产经营活动的城镇私营企业（含合伙企业、独资企业，下同）及其职工、个体经济组织及其从业1年以上人员（含个体工商户本人，下同），均应依法参加政府统一组织的社会养老保险。
二、基本养老保险费筹集
（一）私营企业职工和个体经济组织从业人员基本养老保险费用由私营企业和个体经济组织及职工、从业人员共同负担，实行社会统筹与个人帐户相结合。
（二）缴费基数的确定，私营企业和个体经济组织按其参加社会养老保险全部职工或从业人员的缴费工资基数之和作为本企业或本经济组织的缴费基数；职工或从业人员可根据上年度本人月平均工资作为个人缴费基数，也可由私营企业或个体经济组织与职工、从业人员协商，在当地职工上年度月平均工资的60％、100％、150％、200％、250％、300％的档次内选择一档，作为缴费基数。缴费档次和缴费基数原则上每年7月核定一次。
（三）缴费比例，从本实施意见实施之月起，私营企业按其全部职工缴费基数之和的14％－16％缴纳基本养老保险费；职工个人按4％缴纳，以后一般每两年提高一个百分点，直至8％，同时相应降低企业缴费比例。已参加城镇企业职工基本养老保险的私营企业或原国有、集体企业等改制为私营企业的，其缴费比例暂不作变动。
个体经济组织按从业人员缴费基数之和的10％缴纳基本养老保险费；从业人员按本人缴费基数的8％缴纳。
（四）私营企业、个体经济组织依据法律法规规定为其职工、从业人员缴纳基本养老保险费是应尽的义务和责任，不得将应缴纳的养老保险费转嫁给职工、从业人员个人缴纳。
三、基本养老保险个人帐户的建立和管理
（一）从本实施意见实施之月起，按照社会统筹与个人帐户相结合的原则，由社会保险经办机构按照国家技术监督局的社会保障号码（国家标准GB11643－89），为参加基本养老保险的私营企业职工和个体经济组织从业人员建立一个终身不变的基本养老保险个人帐户。
（二）个人帐户按其缴费基数的11％记入。个人缴费全部记入，其余部分从企业或个体经济组织缴费中划入。
（三）职工、从业人员在同一统筹范围内流动时，不变换基本养老保险个人帐户。职工、从业人员因各种原因中断工作，其个人帐户予以保留。个人帐户储存额不间断计息。职工、从业人员重新就业后，继续缴费的，个人帐户储存额和缴费年限累计计算。
（四）职工、从业人员跨统筹范围流动，基本养老保险个人帐户全部随同转移。
（五）过去已参加城镇企业基本养老保险的职工，本实施意见实施后到私营企业就业或从事个体经济自谋职业的，应按本实施意见规定缴纳基本养老保险费。原有的基本养老保险关系和个人帐户随同转移，个人帐户储存额前后累计计算，不间断计息。
（六）本实施意见实施后私营企业职工或个体经济组织从业人员到国有、集体等企业就业，其基本养老保险个人帐户随同转移，个人帐户储存额前后累计计算，不间断计息。
（七）职工、从业人员在退休前或退休后死亡，其基本养老保险个人帐户的储存额未领取或未领取完毕，余额中的个人缴费部分（含利息）按规定发给职工、从业人员指定的受益人或法定继承人。从企业或个体经济组织缴纳的养老保险费中记入的部分，归入社会统筹基金。职工、从业人员退休后，基本养老保险个人帐户的储存额领取完毕时，由社会保险经办机构按规定从社会统筹基金中继续支付，直至死亡。
四、基本养老保险待遇的计发
（一）私营企业职工和个体经济组织从业人员，男年满60周岁，女法人代表、女个体工商户本人年满55周岁，女工人和女从业人员年满50周岁，累计缴费满15年的，可到当地劳动部门申请办理退休养老手续。从办理退休养老手续的次月起，由社会保险经办机构按月发给基本养老金。
（二）本实施意见实施后参加基本养老保险的人员，退休后基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金两部分组成：基础养老金为办理退休养老手续时本省上年度职工月平均工资的20％；个人帐户养老金为个人帐户储存额除以120.个人缴费累计不满15年的，退休后不享受基础养老金，其个人帐户储存额一次支付给本人。
（三）本实施意见实施前已参加基本养老保险的企业职工，到私营企业就业或从事个体经济的，其退休养老年龄条件按本实施意见规定执行，养老金计发办法按城镇企业职工的有关规定执行。
（四）按月领取基本养老金的人员，从办理退休养老手续次年起，可根据社会经济发展情况，享受城镇企业退休人员养老金调整待遇。
五、基本养老保险的管理
（一）各级劳动部门负责城镇私营企业及职工、个体经济组织及其从业人员的基本养老保险工作。
（二）私营企业和个体工商户申请注册登记后，自开业之日起1个月内，到当地社会保险经办机构办理基本养老保险登记手续。
（三）对未参加基本养老保险的私营企业及个体经济组织，社会保险经办机构应通知其及时补办。
（四）私营企业和个体工商户为其职工、从业人员缴纳的基本养老保险费准予税前列支，税务部门在核定其应纳所得税额时，对其缴纳的基本养老保险费允许在税前扣除。
（五）私营企业、个体经济组织无故不缴纳基本养老保险费，社会保险经办机构应通知其限期缴纳，逾期不缴纳的，按日加收2‰的滞纳金。
