入职培训内容

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入职培训内容范文第1篇

论文摘要：随着监狱体制改革步伐的不断推进，加快监狱人民警察能力建设是我们队伍建设的必然选择，为解决当前监管工作中存在的问题，作为监狱民警建设的一个重要途径——合理设置民警的培训课程至关重要。本文主要研究如何设置监狱警察培训内容。

目前针对监狱警察教育培训设置的课程创新新不够强。很多培训，只是简单的业务学习，没有从根本上引进新的知识系统，进行创新性教学。学院的收获并不大。因此，面对当前存在的困境，笔者认为我们警察的培训课程应从以下两个方面进行设置：

一、在培训课程的内容设置上

培训课程设置要全面进行设计，特别是突出实践性和前瞻性。课程体系应该与监狱的具体工作实际相结合，实行课程动态调剂，做完整的培训课程设置。以此进一步开阔民警视野，拓展民警工作思路，优化知识结构，增强工作能力，使监狱民警实现从“看守型”向“专家型”、“战员型”的转变。因此，针对上述困境，警察培训课程应该体现“三个服务”，课程的安排也应该体现这三个方面的内容。

第一，服务于监狱企业经济。这方面的服务主要在于通过监狱经济的发展来反哺于监狱罪犯的改造，为罪犯的改造提供财力保障，从而使生产真正成为为罪犯改造服务，提高改造质量，更好的实现“首要标准”。从这个方面考虑，监狱警察课程设置应有企业经济的课程，如创新监狱企业安全生产，监狱经济，罪犯劳动管理等课程。

第二，服务于监狱罪犯改造。从这个角度设置课程的主要目的则是通过一系列的课程来使我们的监狱民警掌握一定的技能，能够运用这种技能来调整罪犯的思想动态，情绪，安心接受改造。这些课程主要是服刑人员的个别教育，沟通与管理，服刑人员的心理矫治，谈判技巧等。

第三，服务于监狱警察业务。一方面是提高监狱干警的业务技能，如服刑人员管理技能，狱内侦查，狱政管理，应对突发事件的应对能力，树立防范意识等。另一方面则是从狱警的自身修养角度和作风建设出发，如开张警察身心保健，社会主义法制理念建设，党政廉政建设等课程。监狱民警首先只有保证一个健康的身心才能够胜任所从事的监管和改造工作，否则是得不偿失。另外，通过法治理念和廉政建设来加强民警的法治观念，强化公正执法、文明执法，树立执法者的良好形象，监狱的良好形象，维护司法权威，最终也将促进监狱的监管和改造工作，达到司法的最终目的。

二、在培训课程设置的模式上

（一）在培训的时间和周期上

在改良课程内容的同时,应在确保不影响基层警力的条件下，适当延长培训时间及缩短培训间隔时间，必要情况下可实行动态的培训时间调节模式。可以将单次培训时间延长，根据不同的培训形式及课程配置的需要将培训时间延长至两个月甚至更长，同时将培训间隔时间缩短。我们可以在两次晋升培训的间隔期内插入有针对性、分受众群体的专业培训和知识更新培训，要增加民警受训的频率，一般来说，最好每年培训一次，保证监狱警察的知识更新速度和接受新的管理手段和技术的能力，从而，更好地参与到工作中来，学有所用。同时动态的培训时间调节模式也是必不可少的，培训，不必局限于单一的授课，可以以各种方式进行，比如，拓展训练等等。在基层单位警力紧张时期可采取下基层式的培训形式。这样采取灵活多样的培训形式，合理调节培训周期，不仅充分保障了监狱民警受训的时间，而且切实更新了监狱警察的知识结构层次，充分保障了监狱警察受教育的权益。

（二）强化教育培训的系统性、层次性，增强教育培训的针对性

警察培训具有系统性、长期性的特点。因此，提高培训质量并非一朝一夕或一个阶段的事情，也不是几个教育活动的简单拼加，而是一个连续的、系统的过程，它需要有贯穿始终的指导思想、精心选取的教育内容、组织有序的管理机制、训练有素的师资队伍等一系列教育要素。具体来说，第一，要建立完善的警察教育体系，不能局限在一般的职业教育，仅仅将培训作为过程，二要进行学历教育；第二，重视警察的正规化、系统化培训，分层次，针对性强。如英国警察培训分三个层次：初级培训（新警培训），中级培训（晋级培训），高级培训（针对高级指挥人才）。法国警察培训的方式大致分为：警员培训、初级警官培训、中级警官培训、高级警官培训、治安辅助人员培训、行政、技术人员培训以及部分司法人员的培训，理论学习与实践紧密结合。另外，教学资源的合理配置和利用，实行开放动态的师资队伍模式，应该在全国范围内，各个领域，选择优秀的专业教师，进行针对性的授课，要多选择大学教师进行授课，不仅要重视业务，还要重视文化。教育培训的方式要理论与实践结合，要求聘用多领域专家型教授授课，传授新的经验知识，实现教学与实战部门一体化。

三、结语

以上是笔者的一些不成熟看法和建议，综上，本人认为在新的形势下，只有紧跟社会的步伐，抓住监管改造的大环境，合理的设置培监狱人民警察的培训课程，紧紧围绕“三个服务”来进行，保持与时俱进，全方位，多层次，严要求，高标准的培训我们的监狱警察，提高他们的综合素质，改进他们的业务技能，才能更好的进行监管改造工作，推进监狱事业的更大发。

参考文献：

[1]范方平．深入开展基本素质教育建设高素质的警察队伍．中国司法．2000（1）．

入职培训内容范文第2篇

关键词： 新入职护士；手卫生；规范化培训；效果观察

手卫生为洗手、卫生手消毒和外科手消毒的总称。根据2009 年原卫生部颁布的《医务人员手卫生规范》要求，医护人员接触每名患者前后均应洗手【1】。美国CDC在《洗手指南》中明确强调：加强手的卫生可以终止医疗机构中的疾病爆发，减少抗生素耐药微生物的传播和降低总的传染率。手部卫生作为一种最基本、最简便、最易行的有效预防与控制病原体传播的手段，是降低医院感染最可行、最重要的措施【2】。在医院感染病例中.95%以上患者发生的感染是经接触传播。手是接触传播的重要媒介之一，由医务人员的手传播病原体导致的医院感染约占30%【3】。加强手卫生观念与实施力度可以有效地切断传播途径.对控制医院感染与耐药菌流行至关重要。如何通过培训使新入职护士树立正确的手卫生观念，规范手卫生操作，提高手卫生的依从性是手卫生管理的重要内容之一。新入职护士作为护理队伍的新生力量，初到医院工作，对手卫生指征、程序、注意事项等医院感染的相关知识相对欠缺。本研究对新入职护士进行了针对性规范化培训，使新入职护士在步入临床就养成良好的手卫生习惯，为今后工作奠定良好的基础。现将结果报告如下：

1. 对象与方法

1.1对象 选择2014年6月新入职护士80名。男护士2名，女护士78名，年龄21―27岁；其中护理本科学历6名，专科学历74名，均为全日制。

1.2 方法

1.2.1 采用比较研究法（自身对照），对80名新入职护士培训前后手卫生知识掌握情况及七步洗手操作合格率进行比较，评价培训的效果。

1.2.2 培训方式和内容

新入职护士岗前培训内容中加入手卫生培训，内容包括医院感染、标准预防、手卫生原则以及指征、洗手方法、注意事项等。根据入职前考核结果，分析手卫生存在问题。将80名新入职护士集中在会议室，采用PPT形式，围绕“内、外、夹、弓、大、立、腕”七个步骤，将手卫生内容详细阐述，并播放手卫生视频。在理论课结束之后，培训老师按七个步骤进行模拟示范，强调重点难点，将入职前分析存在的问题重点讲解，如“夹、弓”两个步骤以及洗手的时间。将80名新入职护士随机分成8组，每组10人，每组均有培训教师现场指导，指出不足之处。在一个星期的岗前培训结束后，再次对80名新入职护士进行手卫生理论及操作的考核。

1.2.3 统计学方法 所得数据采用SPSS16.0软件行t检验。

2. 结果

新入职护士入职前和入职培训后手卫生理论考试及七步洗手法操作的成绩比较，见表1。

表1 新入职护士入职前和入职培训后手卫生成绩比较

3.讨论

手卫生培训是提高医护人员手卫生执行率的有效方法【4】。新入职护士尽管在学校学习和实习期间不同程度上接受过手卫生知识教育，但手卫生的相关知识仍然薄弱，在知识内容的掌握程度及操作上方法上仍不规范，缺乏系统的培训。因此对新入职护士进行规范化手卫生培训是非常必要的，且效果显著，培训后手卫生的相关知识及操作合格率明显高于入职前。通过培训，让新入职护士认识到手卫生关系到医患安全，医疗水平和护理质量，能够强化新入职护士的手卫生观念，在进入临床以后能自觉执行手卫生，养成良好的手卫生习惯，既保护了患者，也保护了自己，避免医院感染的发生。

参考文献：

【1】卫生部.医务人员手卫生规范.中华医院感染学杂志，2009，19（12）：Ⅰ-Ⅱ.

【2】衡小涪，孙妹，刘晓春，侯丽明.实习生手卫生规范培训效果观察，《求医 问药》2013年第1l卷第8期：323-324

入职培训内容范文第3篇

关键词 铁路 高职毕业生 培训管理

中图分类号：G710 文献标识码：A

随着我国铁路事业的蓬勃发展，人才需求越来越多，有相当部分的原铁路院校高职毕业生充实到各铁路局的铁路机车、车辆、动车等系统当中。这些来自不同院校、不同专业的毕业生如何能够尽快适应铁路工作需要，做好本职工作，是从事铁路新职人员岗前培训院校及基地一直探讨的问题。笔者就近几年来从事铁路新职人员岗前培训管理及教学谈谈自己的体会。

1铁路接收高职毕业生学员现状

1.1个人素质不同

这些铁路新职人员，来自不同的高职院校毕业生。各院校校情不同，管理模式和培养方法也不同。素质教育的形式、方式、内容的不同，培养出来的毕业生的综合素质也不尽相同。这些不同将会体现在毕业生在新岗位培训、实习及今后工作中。

1.2专业能力不同

各铁路局在高职院校招收毕业生的过程中，原则是招收铁路现有专业或与铁路工作相关或相近的专业，但是，在现场一线人员紧缺的情况下，也接收非铁路专业高职毕业生。这样，原铁路专业的毕业生在培训过程中接受能力较好，非铁路专业毕业生在培训过程中接受能力较差，这就给相关院校岗前培训工作带来较大的困难。

1.3个人努力程度

这些来自不同院校的毕业生，有的是自己选择到铁路系统工作的，有的是父母意愿让学生到铁路系统工作的；有的是自己根据专业选择从事本工作的，有的是用人单位选择他从事本工作的；所以，原因不同他们在培训过程中，努力钻研业务知识的程度不同，掌握的能力也不同。

2铁路新职毕业生学员培训管理对策

我们学院从事铁路职工培训工作多年，具有丰富的教学与管理经验。尤其，近几年对铁路新职高职毕业生学员培训管理与教学工作。笔者从事铁路新职高职毕业生学员培训管理工作多年，应该从以下几方面加强铁路新职高职毕业生学员培训管理工作。

2.1用入学教育启发新职学员

铁路是半军事化管理。新职人员在入职前必须知道企业的管理性质，熟悉企业的规章制度。因为我们根据路局关于企业培训人员管理办法，结合学院规章制度，制订了新职人员培训管理办法。在入校培训前，与新职人员一起学习管理办法，让学员熟悉了解在培训过程中，应该遵守哪些规章制度，什么事情应该做，什么事情不应该做；什么事情可以做，什么事情不可以做；确保培训人员在培训过程中遵守学院规章制度，创造良好的培训环境，收到预期的培训效果。

2.2用心去管理新职学员

根据学员年龄特点和思想状况，我们要用心去读懂他们，不但要从政治上、思想上、学习上严格要求，而且要从生活上和心灵上关心爱护，使他们感到学校的温暖。对不同的学员施以不同的教育方法，不搞一刀切，不压抑学员，不使用家长作风，不摆唯我独尊的架式，不形成与学员对立面。而是因势利导，因人而异，因事而异。以理服人，循循善诱，晓之以理，动之以情，导之以行。

2.3用活动来陶冶新职学员

新职人员应以培训本专业知识为主，但也不能满堂灌，满天灌。那样会使学员产生烦躁情绪，对课堂听课效果不好。因此，我们在培训过程中，结合学员特点开展丰富多彩的娱乐活动，陶冶学员们情操，同时也缓解日常培训的压力，使得所有新职学员都能掌握培训知识，达到培训效果。例如，篮球赛、足球赛、羽毛球赛、踢毽比赛，拔河比赛等。

3铁路新职毕业生学员教学管理

3.1注重培训的实效性

在教学内容的安排上就不可能过于系统、过于全面，而要本着“干啥学啥，缺啥补啥”的原则，深浅适度，有重点、有选择的安排那些生产岗位急需的教学内容。否则，就会由于教学内容过多，过杂，而造成教师满头大汗的讲，学员不停的记，既无法改变一人讲、大家听的传统教学模式，又会使学员感到内容过多、难记而挫伤学员的学习热情。因而达不到培训目的，使培训流于形式。在铁路运输设备不断更新、技术不断进步的条件下，职工培训的内容应以新设备、新技术为主，实行超前培训。培训的内容应根据现场的实际情况而异，不能脱离目前现场所采用的实际设备和技术。比如：高速铁路、客运专线现职人员和储备人员，应以新设备、 新技术应用内容为主。

3.2采用学员容易接受的教学方法，保证培训质量

教学活动是新职培训工作的关键环节。要使新职学员经过短期的培训学有所得，教学活动就必须针对在职职工的特点，遵循职工的认识规律而进行。任何一条规章、任何一种作业程序、作业方法、作业标准的制定，都有其科学的道理和成因。因此，教师在讲课时除了要讲清每条规章的关键点外，还要讲清其规定的原由、根据、适应条件和环境等，即：结合现场实际讲清楚为什么这样规定，不这样规定会产生什么样的后果。把所讲的每一条规定都融汇于实际作业的各个作业环节之中。这样，一方面可以把死的规章讲活，使学员听得懂、学得进，调动其学习兴趣。另一方面也降低了教学内容的难度，便于学员在理解的基础上记忆。使职工理论与实际对号的能力得到强化，达到听得懂、学得会、记得住、干得好。

3.3在授课方法和授课形式上应根据具体教学内容而更新

入职培训内容范文第4篇

关键词：新入职护士；规范化培训

2012年卫生部印发了《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[1]，提出要建立并完善护士培训制度，实行岗前培训和岗位规范化培训制度。我院护理部根据医院护士流动性大，来院护士基础护理技能较差的特点，制定了新入职护士规范化培训方案，采用临床导师一对一指导，带教老师集中授课与新护士自学，理论学习与个案分享相结合等方式进行新入职护士规范化培训，取得了一定效果，现报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料 2013年9月～2015年9月，新入职护士138例，剔除培训不合格15例，最后签定劳动合同123例。本文以合格的123例为研究对象。其中，男性6例，女性117例；年龄18～30岁；本科10例，大专65例，中专48例。

1.2培训方法

1.2.1培训时间 第一阶段为基础教育，培训时间为3个月；第二阶段为提升教育，培训时间为3个月。

1.2.2培训内容

1.2.2.1理论培训 理论培训包括有公共课程和专业课程。公共课程中护理核心工作制度、护士条例、护士服务规范手册、护理安全质量目标管理由新护士在医院局域网下载后自学完成。公共课程中聘用员工管理制度、职业发展规划、护士礼仪与沟通技巧等由护理部组织统一授课，并组织定期座谈。专业课程由科室组织，包括有专科疾病护理常规、专科常用药物使用与观察要点、护理不良事件与危急值的管理、护理文件书写等内容，采用科室小讲课、临床导师一对一教学、护理查房与自学的方式进行。

1.2.2.2实践培训 新护士入科时，护士长安排临床导师一对一教学，由临床导师进行专业素质与职业素质评估，制定个性化的教学计划。新护士跟班学习医嘱处理、护士管床、病情观察与应急处理、临床护理质量自控等内容。临床导师随时评价学习效果，及时调整教学方案，向护士长汇报教学情况。

1.2.2.3个案分享 定期进行新护士护理个案的分享交流会，由临床导师组织，推荐典型护理个案进行分享，临床导师点评成效。

1.3评价

1.3.1护士长每周查阅临床导师的教学安排，并对培训内容进行抽考，方式采用跟班检查、理论考试、操作考核、询问患者感受等，并给出优、良、一般、差四个等级的评价，记录在新入职护士培训手册中，新护士培训手册最终报至医院职工管理办公室，培训记录中优良成绩在85%以上，差评价为0的情况方可签定劳动合同。

1.3.2护理部不定期对新入职护士的培训情况进行抽查，督导临床导师与护士长教学管理工作，培训结束后护理部根据培训记录及抽考记录，给予培训合格与否的评价。

1.3.3与同期（2011年9月～2013年8月）新入职护士护理不良事件发生率进行对比。

1.3.4培训前后护士核心工作能力与职业认同感对比。

2结果

2.1新入职护士核心工作能力[2]得到较大的提升 对比123例新入职护士培训前后专科护理技能、护士管床管患者能力、协调与应急能力、学习能力，我们可以发现其核心工作能力得到较大提升。

2.2对比同期（2011年9月～2013年8月）新入职护士护理不良事件发生情况

3讨论

3.1合理的职业发展规划教育，提升了新入职护士的职业自豪感 护理岗位要求护士随拥有合格的专业技能外，必须具备高度的责任心和爱心，培养新入职护士热爱本职工作，树立正确的人生观、价值观，是做好护理工作的前提，对新入职护士进行职业生涯指导教育有助于其建立良好的职业观[3]。培训中，通过外请专家进行职业自豪感与幸福指数教育，观看医院优秀护士先进事迹视频，召开座谈会邀请护理组长进行职业发展现身教育，使新入职护士能够建立初步的职业发展规划，把自我发展与医院护理质量建设紧密联系起来。

3.2培训中引入导师制，促进导师与新入职护士的共同成长 临床导师为新入职护士量身定制的个性化教学方案，使培训更具针对性。临床导师在连续半年一对一教学中，从护理职业道德、专业技能、心理健康等多方面进行言传身教，对不同水平的新入职护士进行标准化，提升其核心工作能力[4]，且导师与学生之间连续半年的共同进退，感情得到增强，一方面有助于缓解新入职护士在新环境中产生的心理压力，另一方面也为下一步双方成为同事后的合作奠定良好的基础。

3.3系统的培训，降低了新入职护士因核心能力不足而导致的护理不良事件 通过组织典型案例分享交流，帮助新入职护士理解护理安全的重要性，提高其对高风险患者、高风险环节评估能力与应急处理能力，新入职护士发生护理不良事件的情况从同期的35.1%降至目前的10.3%，极大降低了新入职护士护理不良事件的发生率。

参考文献：

[1]卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[S]，2012，05，04.

[2]广东省卫生厅.专业护士核心能力建设指南[M].广州：广东科技出版社，2009：5-12.

入职培训内容范文第5篇

新员工培训方案

(一)培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

(二)培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

培训的具体目标是：

让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;

让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间;

展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么;

培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;

帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨;

让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。

技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。

新员工入职培训必不可少的内容有：

公司的地理位置和工作环境;

企业的标志及由来;

企业的发展历史和阶段性的英雄人物;

企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说;

企业的产品和服务;

企业的品牌地位和市场占有率;

2 企业的组织结构及主要领导;

企业文化和企业经营理念;

企业的战略和企业的发展前景;

科学规范的职位说明书;

2 企业的规章制度和相关的法律文件;

2 团队的协作和团队的建设;

2 业务知识与技能、业务流程。

3. 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。

有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。

还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。

5 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。

6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。

新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。

若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。

新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。

7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。

(三)培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。

培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。