应届高校毕业生

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应届高校毕业生范文第1篇

关键词： 高校毕业生 就业现状 指导对策

高校大规模扩招后，我国高等教育正经历深刻的变革，标志我国高等教育从精英教育迈向大众化教育，高校毕业生大量涌入就业市场面临的就业形势日趋严峻，高校毕业生人数呈跳跃式增长，其就业压力也随之增大。

2009年全国高校应届毕业生达到611万人，2010年应届毕业生达到631万人，2011年将达到660万人，高校毕业生初次就业率由2004年74%下降到2008年的不到70%。作为一个特殊群体，大学生的就业遭遇多方面的挑战和挤压，在整体环境堪忧的情况下，毕业生在就业过程中产生的不良心理进一步凸显。

大学生应届毕业生就业问题关系到我国高等教育的持续健康协调发展，关系到社会是否和谐与稳定发展，关系到高校将来的声誉与发展。因此，如何在当今新的形势下解决大学生就业难的问题已经成为各高校的首要任务。

一、当今我国大学生就业难问题的原因分析

（一）大学生就业存在的不良心理。

1.依赖心理和恐慌心理

近年来日益严峻的就业形势使还未踏出校门的大学生就要面临“毕业即失业”的困惑和焦虑，高校毕业生多数都是独生子女，在父母的精心呵护下成长，动手实践能力较差，追求安稳，往往不敢主动求职，在就业过程中缺乏自信心和勇气，在就业机会面前表现出顾虑，不能主动竞争，而是寄希望于学校和家庭，在就业中处于劣势。高校毕业生往往缺乏独立的思考和见解，不能从自身的学习、专业的和综合素质的情况作出切合实际的选择，而是人云亦云，见别人都出国、考研或去大城市，自己也就跟着凑热闹，这种心态也让毕业生不能顺利就业。他们时常感到焦躁、烦恼和无所适从，在焦虑的情绪中学习和生活，等待着毕业，想努力提升自身素质找到满意的工作，却无从下手。

2.自卑心理和追高心理

面对严峻的就业形势对大学生就业市场带来的冲击和压力，毕业生对于自己的专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学，或因求职过程中的失败，形成强烈的自卑心理，对就业前景十分悲观，感到无能为力、失去信心，表现为情绪低落、不思进取，往往会放弃积极的求职努力，消极地等待就业机会自己找上门来。部分来自农村的毕业生面临的经济压力大，家里为了供自己上学一直过着很拮据的生活，现在自己终于毕业可以赚钱了，就想用最短的时间摆脱压力。尽管就业形势严峻，很多毕业生在择业时还是想得过分完美，无形中提高了对工作的要求。他们认为就业就是赚钱，便将目光只放在那些工资高、福利好的工作上，忽视利于自己发展的工作。

（二）学校专业设置和招生计划脱离人才市场的需要。

学校招生和专业设置与市场需求脱节，导致就业市场化与教育改革滞后之间的矛盾。高校扩招造成教学质量下滑，部分大学的专业及课程设置有较大盲目性，缺乏科学的需求预测和规划，从而直接影响到高校毕业生的信誉度，导致就业压力增大。扩招后学校只是一味追求规模扩大，由于学校的资源有限，重知识灌输而轻能力培养，加上扩招学生素质下降，使得学生普遍不能适应用人单位的需要，用人单位对应聘者的实际操作能力、适应工作环境变化的能力提出了越来越高的要求，从而影响社会对学校学生的认可度，影响大学生就业。

（三）学生综合素质与就业能力不强。

当今社会需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业生不仅要具有扎实的专业知识，还要具有良好的综合素质、较强的实践能力。而一些学生在大学里只满足于完成应该学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，动手能力差，缺乏诚信意识、团队协作精神，人际交往能力和适应环境能力都较差，无法实现顺利就业。大学毕业生职业目标模糊，在就业过程中应对能力较差，心理承受能力和主动推销自己能力较差，碰到机遇不能当机立断，加上语言表达能力不足，不能自信地展示自己，就容易在求职时错失就业良机。

二、解决大学毕业生就业难的对策

（一）树立正确的就业观，帮助学生转变就业观念。

大学生就业指导必须贯穿于大学学习的全过程，让大学生从进入学校就开始关注就业，向学生灌输竞争择业的意识，让其及时了解就业形势，正确面对就业压力，正确评价自己。教育学生丢掉“精英”意识，不能存在盲目的优越感，要有务实的就业定位，低姿态地进入社会。要帮助学生改变“一次就业定终生”的传统观念，让他们认识到职业是可以改变的，先就业再择业，为以后的职业发展积累人力资本，从而树立积极切合实际的职业理想。

（二）加大宣传力度，构架大学生就业信息公共服务平台。

媒体作为社会与大众之间的桥梁，应该利用自身社会接触面较广的特点，积极联系相关用人单位，了解他们的用人需求，并结合高校毕业生各个专业的特点，组织专场招聘会，有效地为毕业生创造就业渠道。要健全大学生就业指导机构，重点做好毕业生就业信息、就业指导、就业服务等公共服务工作；采取多种手段为高等院校、毕业生、用人单位提供就业信息。

（三）高校要加强就业指导机构的建设，更加务实地实现教育与社会接轨。

加强对大学生的就业思想教育，帮助学生认真做好职业生涯规划设计，举办有关创业、就业技巧的培训班，为学生就业做准备。高校针对社会的人才需求，构建固定的沟通机制，缩小大学生能力和培养方向与用人单位之间的差距，为社会输入更加优秀的专业人才，从根本上解决就业难的问题。

（四）鼓励和支持大学生创业。

创业是解决大学生就业难的有效途径，大学毕业生作为劳动力市场的优势群体，应该是就业岗位的创造者，要发挥大学生思维敏捷，市场适应能力强，具有创造热情和创造潜力的优势，通过创业实现就业，引导毕业生科技创业、自主创业。大学生自主创业不仅能缓解社会就业的压力，而且有利于促进社会经济的发展。政府应加大对大学生自主创业的扶持力度，制定积极的鼓励政策，并完善相应的法律，对大学生自主创业予以法律支持。

在当前社会需求与大学毕业生供给结构不平衡的情况下，解决大学生就业的问题已经成为关系重大的社会工程，影响大学生就业的因素是多方面的，单靠政府、高校、毕业生和用人企业的任何一方都难以解决实际问题，只有通过多方的共同努力，才有可能使大学生就业问题得到更好的解决。

参考文献：

［1］庄晓芹.金融危机下大学生就业的不良心态及自我调适［J］.中国电力教育，2008，（126）：160-161.

［2］魏朝晖，沈洁，赵淑彦.大学生就业现状分析及对策研究［J］.承德医学院学报，2009，（1）.

应届高校毕业生范文第2篇

关键词： 毕业生 择业效能感 就业影响

毕业生就业不仅仅是一个找工作的过程，还是一个复杂的心理过程，毕业生的就业心理直接或间接地影响毕业生的就业过程和就业结果。毕业生就业心理是指毕业生在考虑就业问题，为获得职业做准备及在寻求职业过程中产生的各种心理现象，包括：职业兴趣、价值观、职业能力、职业搜索清晰度、择业效能感等[1]。择业效能感是毕业生在求职过程中的自信程度[2]，对毕业生的择业行为和择业结果影响重大。

择业效能感不但对择业行为起着监控和调节作用，对择业的结果也有重要影响。因此本研究首先用问卷调查法，采用择业效能感量表对600名2013界高职毕业生进行调查，分析他们的择业效能感的状况；然后通过检验不同择业效能感水平组被试的就业率差异水平来分析择业效能感对其就业的影响。

1.研究方法

1.1研究对象

研究对象为2013届高职毕业生共600名。其中男生330名，女生270名。根据择业效能感水平将被试区分为高效能感组共162人（总人数的27%）和低效能感组共162人（总人数的27%）。

1.2研究工具

本研究采用龙海梅修订的择业效能感量表。该量表包含五个维度，即自我评价、信息收集、目标筛选、制订计划、问题解决五个方面共25道题。修订的择业效能感量表具有较高的同质性信度和重测信度，其信度系数分别为0.895和0.851。验证性因素分析表明，修订的择业效能感量表（简式）的五因素模型的拟合性较好，证明该修订量表的构想效度较理想。

1.3施测过程及数据处理

择业效能感量表采用团体施测，问卷当场收回。毕业生就业数据由学校大学生就业指导中心提供，统计截止时间为2013年6月30日。所有数据用spss16.0进行处理。

2.研究结果

2.1高职毕业生择业效能感的描述性统计分析

从简单描述统计结果（表1）可以看出，高职毕业生在择业效能感总量表及各分量表上均处于中上水平；但在总量表及各分量表上的标准差较大，反映出不同个体的择业效能感有较大差异。

表1 高职毕业生在择业效能感总量表及各分量表的简单描述统计

2.2不同组别被试择业效能感水平的差异检验

高效能感组和低效能感组被试的择业效能感水平的描述统计见表2。

表2 不同组别被试在择业效能感总量表及各分量表分数的简单描述统计M（SD）

单因素方差分析表明：不同组别被试在择业效能感总量表及各分量表上的平均分差异显著，高效能感组的平均数均显著高于低效能感组（F=1281，P

2.3不同择业效能感组别被试就业率的差异检验

不同组别被试的就业状况的描述统计如下表3。

表3 不同组别被试的就业状况的描述统计

进行卡方检验，结果为x■=11.837，df=1，双侧P

3.结果讨论

调查表明，从总体上看，高职毕业生的择业效能感处于中上水平，但存在较大的个体差异。调查结果符合已有研究中关于大学生择业效能感的一般结论。随着改革的深入，我国逐步实行了“双向选择，自主择业”的就业制度。胡艳红认为，由于就业市场的放开，学生就业自主性扩大，对学校、家庭的依赖性减少，对自己的能力有充分估计，就业的信心水平高。[3]高职大学生渴望通过自主择业选择自己理想的职业，但当真正需要自主择业时，他们不仅拥有自主择业带来的机会，而且要面对择业上的竞争，承担各种风险，特别是在就业形势异常严峻的今天。所以，高职大学生有时会感到无所适从，会对自己能否处理相关事件产生怀疑，从而产生无能感。这种择业过程中的无能感就是择业效能感的不足。

本研究证实，择业效能感对毕业生的就业有预测作用：具有高择业效能感的毕业生比低择业效能感的毕业生更容易就业。毕业生的就业形势日趋严峻，高校毕业生就业难问题已经引起党和国家及社会各方面的高度关注。毕业生就业问题是一项系统工程，受到社会、学校、家庭及毕业生等多方面因素的影响。但一系列的环境因素必然会对毕业生的择业心理产生影响，并通过就业心理影响毕业生的就业行为甚至结果。班杜拉[4]等人的研究指出，自我效能感具有下述功能：决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；影响人们在困难面前的态度；影响新行为的获得和习得行为的表现；影响活动时的情绪。自我效能感不仅具有领域一般性的特点，而且具有领域特殊性。择业效能感是自我效能感在择业过程中的一种特殊表现。择业效能感会影响到高职毕业生的职业选择。择业效能感高的高职毕业生对从事某种职业活动充满信心，求职择业的范围也会扩大。在择业过程中，高择业效能感者往往会采用各种方法去战胜求职过程中出现的困难和挑战，不轻易放弃，坚持性较高。择业自我效能作为高职生进行自我评价的重要方面会对职业生涯规划的全过程产生影响，从而影响高职生整体职业行为的实施，尤其会影响高职生进行职业发展规划的自觉性，影响职业生涯规划的客观性。

本研究采用择业效能感问卷对2013届应届毕业生择业效能感状况进行了调查，并对不同择业效能感水平的被试的就业状况进行了检验。研究结果表明：同个体的择业效能感水平差异较大，择业效能感是高职毕业生就业状况的有效预测源。因此在就业指导过程中，要重视培养和提高高职学生的择业效能感。

参考文献：

[1]蔡笑岳.心理学[M].北京：高等教育出版社，2001.

[2]Betz，N.E.，&Haekett，G.Applications of self-efficacy theory to the carrer assessmentofwomen.Journal of Career Assessment，1997，（5）：383-402.

应届高校毕业生范文第3篇

对于应届毕业生的培训，企业要成立培训领导小组专司其责，其中由企业专职培训部、人力资源部等具体承办，由企业主管副总等高层负责，由招聘部门协助，共同来完成应届毕业生的培训工作。应届毕业生自报到起，企业就为每一个人指定“专职辅导员”，专职辅导员一般由招聘部门的核心人员担任，除直接协助新入职应届毕业生的培训外，也对其生活、工作等给与帮助，这种保姆式的“师傅带徒弟”，一是消除了新入职应届毕业生一些尴尬和不便，赢得了人心，创造和谐的人际关系；二是直接为新入职的应届毕业生提供了支持和帮助；三是对新入职应届毕业生的培训、学习、工作起到督促的作用；四是能使新入职的应届毕业生适应企业，尽快融入企业，因此一些国内知名企业、大型企业，都把为新入职应届毕业生设立“专职辅导员”当成培训的起点。

一、培训目的

对应届毕业生的培训，首先应该明确培训目的，是仅仅为了适应岗位工作还是有更高的要求，是培养储备干部还是培养企业骨干，是培养营销人才还是培养生产人才，是培养专业人才还是全能人才……等等，只有明确了目的，才能“有的放矢”，才能“因材施教”，才能围绕培训的目的来展开具体的培训工作。

二、培训内容　 培训的内容根据培训的目的来制定，培训的内容包含培训教材、培训光碟、实战操作、参观学习等，培训内容最好由企业专职培训部、人力资源部等相关部门编写或核定，如果企业无能力提供培训的内容，那就只能引进或参考其他企业、培训机构的培训内容了，不论是引进还是参考外面的培训内容，都不能生搬硬套，记住培训内容必须与本企业的培训目的相符。要是引进培训内容，最好还是委托专业培训机构参与培训，提前请专业培训机构进驻企业，依据企业培训目的、企业的实际状况的需要编列最适合的培训内容。

常规的培训内容如下：

1、企业及产品知识

包括企业介绍、产品知识、行业状况、市场状况、发展前景等。

2、企业文化

包括：企业核心价值观 、企业使命、经营理念、人才理念、企业形象等。

3、职业素养

包括行为规范、职业道德、职业心态、日常礼仪、时间管理、交流沟通、团队意识等。

4、基本技能

包含电脑操作、公文写作、工作汇报、协同工作、驾驶技术、外语能力等。

5、专业技能

包含专业技能、票据处理、合同管理、设备操作、操作流程、工艺技术、操作技巧等。

6、规章制度

包括薪酬制度、考勤制度、晋升制度、报销制度、会议制度、营销制度、生产制度、储运制度等。

对于一些专题培训，一般是培训内容比较高深、前沿，层次比较高，要求也比较高，其师资力量多由专家、教授、学者等组成。专题培训适用于培训水平较高的入职应届毕业生，或者适用于作为储备干部的应届毕业生，专题培训多为那些国内较知名或具备实力的大中型企业采用。也可以说，专题培训是在保证完成常规培训基础上而采取的高层次培训。

三、培训方式

培训方式包含：内部培训　、外部培训　、内外结合，内部培训一般是指企业自主组织的培训，培训地点多在企业内部，培训师资来自企业，甚至培训内容由企业编纂。外部培训，一般指企业派入职的应届毕业生参加外部组织的培训，多是参加由专职培训机构组织的培训，师资力量、培训内容均来自培训机构，参加这类培训，企业一定把握好培训的实用性，选择适合的培训机构，而且必须保证培训符合企业的培训目的。内外结合，这种组合非常灵活，就是培训内容、培训师资、培训地点的内外结合，采用这种方式，能发挥内外各自优势提高培训效果。

四、培训时间　 至于培训时间没有什么硬性的规定，多是根据培训目的、培训内容来决定，从15天到180天或更多天数均可，但是培训时间如果太短，恐怕培训的意义不大，水过地皮湿，培训的效果大打折扣或者培训效果很差。

五、培训过程　 培训过程一般分综合培训和专业培训两部分来进行，专业培训和综合培训的时间统筹，依据培训目的和培训内容来确定，或综合培训占用时间较长，或专业培训占用时间较长。综合培训以企业及产品知识、企业文化、职业素养、基本技能、综合规章制度等内容为主，专业培训以培训专业技能、专业制度等为主。有条件的企业，在综合培训和专业培训上以不同的的师资力量分别来进行，并在综合培训和专业培训之外，另加军训、压力训练的内容。特别强调一下，专业培训必须有专业人员来进行，如招聘部门经理、骨干人员、专业技术人员担当培训老师。纳入专业培训范畴的专题培训，根据培训目的确认培训课题，然后由专家、学者、教授来拟定具体的培训内容再进行培训。培训之前有培训领导小组召开培训动员大会，参会人员包括企业高层、企业相关部门代表、全体参训的应届毕业生，会上先有公司老总等高层发表热情洋溢的致辞（包含对应届毕业生入职的欢迎、期望、要求等内容），然后有培训老师代表、参训的应届毕业生代表讲话，最后有培训领导小组宣布培训纪律、培训作息制度、培训考核制度、培训内容概况等，之后正式进入培训实质内容。

培训过程中的几点注意事项：

1.培训作息制度张弛有度，既不能太紧张，又不能太松懈。

2.培训形式要讲求实效，要形式多样，要生动活泼。讲课要理论联系实际，要把听、学、看、做、想结合起来，使参训应届毕业生懂理论、会操作、能变通，完全掌握培训的内容。培训可以采用案例教学、情景教学、模拟教学等形式，做到培训老师和参训应届毕业生的良性互动，培训过程中可穿插自由讨论、互相提问、主题辩论、命题演讲等。

3.培训中，参训应届毕业生要认真听讲，积极参与，主动学习，更要仔仔细细地做好笔记，记好重点、难点，做到当日培训当日“消化”，凡有不明白的问题应及时向培训老师请教，直到彻底搞弄明白为止。培训中一般要求每日或每周要写培训总结，写总结的目的是为了温故知新，彻底领悟，真正提升素质，切不可敷衍了事。

4.培训中对参训应届毕业生除了有教有学有做，还得有“作业”，“作业”必须按时按质按量完成，由培训老师对“作业”认真批改和点评。

5.培训中要加入文体、游乐活动，比如文艺表演、体育比赛、旅游观光等，如此一则活跃气氛，二则使身心得以休息，三则增加彼此的交流，加深感情。

6.培训中，一定要结合岗位实践，适时参观学习，适时动手操作，只有到一线岗位才能真正体会到岗位的职责要求，才能找出自己的差距，才能真正明确自己努力的方向。

7.企业高层领导要定期或不定期地跟参训的应届毕业生交流沟通，了解参训应届毕业生的心理动态、培训状况、建议和意见等，可以通过茶话会、聚餐、生日晚会等形式来加强企业高层和参训应届毕业生的常态交流沟通。

8.培训中，企业指定的“专职辅导员”要对号入座，当好自己“负责”的参训应届毕业生贴心人，为其排忧解难，消除后顾之忧。

9.如果企业搞军训、压力培训等，应该与企业的常规培训分开进行，单独抽出一段时间专门进行军训、压力培训等

六、培训考核　 为了使培训能够达到培训的目的，真正出效果、出效益，而不是流于形式，除了严明培训纪律外，还要强化培训考核工作。培训考核分成两部分，一是对参训应届毕业生的考核，二是对培训老师的考核。

1、对参训应届毕业生的考核　 由公司高层牵头，抽调各部门精干人员组成培训考核小组，考核小组可以包含少数培训老师。考核内容就是培训内容，考核形式包含笔试、操作、口试（如回答相关培训问题、命题演讲等）等，考核要正规、公平、公正、公开，考核成绩作为发放培训补贴、上岗的参考。培训考核也应建立标准，高于考核标准的参训应届毕业生，应给予重奖、先用、重用，低于考核标准的参训应届毕业生，将给予扣减补贴、补考、待岗等处罚，如果补考仍不达标，则建议重新培训或放弃录用。

2、对培训老师的考核　 由公司高层从各部门抽调精干人员，另外组成培训考核小组，该培训考核小组不得包含培训老师，以免发生“教练兼裁判”的状况，使得考核失去公允和正当性。考核内容首先是培训成绩，也就是参训应届毕业生培训考核的总体效果，其次是其考勤、纪律、培训水平等的考核。另外有必要让参训的应届毕业生给培训老师打分，将此成绩也纳入培训老师的考核范围。企业将参考培训老师（这里主要指专职培训部门、人力资源部门的人员）的考核状况，来调整培训老师的薪水、职务，确实不能胜任工作将给予调离或辞退。

七、培训跟踪　 要想把刚入职的应届毕业生尽快变成企业人，实现角色转换和角色定位，适应企业要求和岗位要求，对应届毕业生的培训，要“扶上马再送一程”，要对其进行跟踪，要与其定期或不定期的交流，解答疑难、疏导心理、听取建议、鼓舞士气，如此一来，一是检验培训的实际效果，二是帮助其解决实际工作中难题，三是积累经验、修正培训，为将来提供更好的培训打下扎实的基础。

应届高校毕业生范文第4篇

【 关键词 】就业稳定性 职业规划

了解高职院校应届毕业生的就业情况极其工作不稳定的因素是目前极为重要的任务，这可使高职教育适应企业的需求，具有非常现实的意义及应用价值，对促进毕业生就业稳定、企业发展都具有十分重要的意义。

一、大学生就业稳定性的定义及表现

大学生就业稳定性就可概括为：大学生劳动者参加工作后不仅能在一个特定时期内稳定工作，同时这份工作能保证该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态。

据麦可思《2012年中国大学生就业报告》显示，2009届和2011届大学毕业生半年后的就业率呈现上升，2011届大学毕业生半年后的全国总就业率达到了89.6%，其中高职院校毕业生就业率比2009上升了2.9个百分点。但报告同时指出在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内有过离职行为高职高专生有48%。如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内有过离职行为，高职高专生离职率达到79%。不难看出，大学生的就业率每年都有1%左右的增长，但就业后半年至一年间乃至三年间的离职率一直居高不下。

二、关于就业稳定性的分析

当前具有长远职业生涯规划人群的离职意向最高，消极职业生涯规划人群次之，有短期职业生涯规划的人群离职意向最低。即有近期职业生涯的发展方向清楚，未来的五年，规划人群的稳定性最高，消极职业生涯规划人群的稳定性次之，而有长远职业生涯规划人群的稳定性最低。从毕业生的长远利益发展来看，清晰明了的规划有利于学生职业生涯规划的完成。而应届大学生的就业现状总结为“大学生就业率高，但就业稳定性不高”。这个情况受到社会、政府、企业和学校的多方面关注。笔者也希望从以下方面来解读这种就业情况的发生原因和解决办法。优化人才培养方案，完善职业规划课程。高职院校应坚持以学生为本，优化人才培养方案。一是结合学科的特点，不断强化学生的专业意识，使其对所学的专业投入深厚的兴趣；二是阐明与职业的关系和作用；三是加强学生和企业的联系；四是着重培养职业心理素质。

1、职业生涯的规划有助于学子设立人生目标，为自己设定一个准确的定位，明确职业生涯的目标。对于理想工作的理解，有些同学期望值明显过高，当实际情况和理想发生偏差时，心理就产生失衡，对于现有工作就有了排斥的想法；有些同学的就业目标不明确，当碰到困难和挫折时，就轻易放弃岗位，轻易的放弃现有的选择。职业生涯规划一定要教育学生正确地认识自己，树立正确的价值观，培养正确的职业意识。

2、职业生涯规划要帮助学生实现人生定位，而培养学生的素质和能力是促成学生最终能否达到预期目标的桥梁。一些学生在校期间，学习、生活能力各方面没有系统的锻炼和提高，他们走上工作岗位后，不能适应用人单位的管理制度，而且，部分同学对于工作态度轻浮，拈轻怕重，对于工作缺乏基本的责任心，对于工作环境再三挑剔，和单位同事相处不融洽，对于薪金的期望值太高，等等，这些都将直接影响毕业生的就业稳定性。所以在职业生涯规划的时候给学生提供足够的帮助，使其制定好人生的方向，显得尤为重要。而且通过就业指导，要让学生明白，在社会中的劳动纪律和在单位的责任心是十分重要的。只有在对自身充分认识的基础之上，明确职业生涯规划的作用和意义，才能事半功倍地完成对于就业的把握，这样也加强对于就业稳定性的作用。对于学生的求职，单位要严格的把关，就业单位综合因素的高低，是提高就业稳定性的关键。优厚的待遇，良好的工作环境，灵活的用人机制是企业留住人才的关键。好的单位求贤若渴，给学生提供的条件待遇能够满足大多数求职者的心理预期，这样的单位条件能让学生的就业稳定性增强。

在学校的角度，不是一味的把学生送往更好更优的企业，而是因地制宜的把不同的学生送到不同的企业单位，让他们在最适合自己的岗位上发挥自己最大的才能，创造更大的自身价值，这就需要学校严格把关，建立严格的企业考量标准和制度，制定严格的企业考核要求，对于每一个进入学校招聘和面试的企业进行严格把关，保证每个单位都有着良好的企业形象，进一步促成学校、企业和个人共赢的局面。

3、全面的跟踪服务。学生从学校进入企业，意味着由高校学生转变为企业员工，许多同学对于角色的转变难以适应。陌生的工作环境、复杂的人际关系等让人不战而败，此时学校要及时跟进学生在企业的状况，了解学子在企业的工作状况，及时解决学生思想上的问题、工作上的各种疑虑、以及心理适应能力。为此，学校要建立对应届毕业生跟踪、走访工作制度，每隔一段时间去企业走访，了解学生的各方面状况，如薪资待遇、心态是否端正、加班情况、生活环境、企业评价以及涵盖的主要问题。通过跟踪了解信息，有针对性地分析问题的形成因素、解决问题；如果是学生自身原因，学校要及时与学生进行沟通、悉心教导、批评指正学生并解决问题；若是企业原因，要对企业客观评价，与其协商、调解。当问题无法解决时，学校可调回学生另作安排。在跟踪管理的过程中将各种不稳定因素消灭在萌芽状态。

三、综述

当前高职院校应届毕业生就业稳定性对于企业发展而言可以说起着极为重要的作用。在高校双选会中，很多知名企业重视高职院校毕业生的选拔，而不是像以前一样只是看重毕业生的学历。而当前，对于大学生而言，企业单单给他们生活保障是不够的，还要让他们能在企业里看到自己的未来。除此之外，还可以定期对优秀大学毕业生工作轮换，增加大学毕业生的任务数，而并不增加过多责任和复杂程度。通过在不同的岗位进行工作轮换操作，大学毕业生可以有一个较全面的观察和参与整个生产的机会，有助于降低大学毕业生的不满情绪，逐渐让他们信任企业，感恩企业，归属企业，贡献企业。

【参考文献】

应届高校毕业生范文第5篇

【关键词】高校 应届毕业生 就业

影响因素 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）04C-0004-02

随着高校招生规模不断扩大，大学毕业生人数日益增多，就业压力越来越大，学生毕业后能否顺利就业，已成为全社会普遍关注的热点问题。从全国高校应届毕业生情况来看，2007年毕业生人数是480万人，就业率是87.5％；2008年毕业生人数达到559万人，就业率为85.6％，比2007年下降了1.9个百分点；2009年毕业生人数突破了600万大关，达到611万人，就业率是86.6％；而2010年全国631万高校应届毕业生的就业率是72.2％。“十二五”时期，全国高校应届毕业生年平均规模将近700万人，城镇劳动力的供求缺口压力比“十一五”期间更大，但社会对高校毕业生的有效需求却没有明显增加，造成了就业形势越来越严峻。目前，大学生就业困难主要是由于就业结构失衡、产业结构失衡、社会、政策、个人自身情况等多方面因素造成的。鼓励和引导毕业生到城乡基层、中西部地区就业，到中小企业就业或自主创业等，是现行解决毕业生就业的主要渠道和有效方法。

一、影响高校毕业生就业的主要因素

目前，影响大学生就业的因素主要有以下六个方面：

第一，需要就业人数增加。一是随着国有经济体制改革的不断深入，国有企业下岗职工人数有所增加，他们经过培训后重新上岗，成为就业队伍中的新成员；二是由于近几年高校不断扩招，每年应届的大学毕业生人数不断上升，而往届待就业的毕业生还没完全就业，便又增加新的需要就业人员；三是长期积累下来的城镇待业人员和农村剩余劳动力进城务工人员的不断增加；四是中职毕业生不再继续深造而选择参加就业成为新增的劳动者。

第二，专业结构不合理。一方面，随着市场经济的不断深入及新技术的开发，原有劳动力的技术技能已不适应新岗位的需求。另一方面，学校的专业设置与社会需求脱节。许多高校受到利益的驱使，没有考虑自身的办学条件以及考证社会和用人单位对专业的需求，盲目开设市场上所谓热门专业，使得专业重复设置，办学资源浪费，导致专业人才的产出与岗位需求不成比例，一些行业领域的专业人才过剩，供需结构不平衡的矛盾更加突出。

第三，产业结构不平衡。高校毕业生就业困难并非普遍现象，某些行业对高校毕业生的需求是供小于求，甚至出现供不应求的现象；有些行业对高校毕业生的需求则是供大于求，这是由于人才结构与产业结构配置不合理，高校应届毕业生的技能结构与现有的就业岗位技能结构错位，导致了供求结构的不平衡。

第四，高校毕业生期望值太高。目前，许多大学生的就业期望很高，往往只愿意到城市、国企单位就业，不愿意到基层、农村以及欠发达地区工作，对于待遇不高、工作环境不理想的职业也不愿意去尝试。如今未找到工作的大学生中有不少人还在观望，想找一个工作环境、薪金等各方面条件都比较好的单位。这种过于追求初次就业“一步到位”的想法，导致其丧失很多应聘机会，从而出现就业困难。

第五，自主创业渠道不畅通。近年来，政府出台了许多鼓励大学生自主创业的优惠政策，有效缓解了创业的风险压力，在一定程度上激发了高校毕业生自主创业的热情。虽然有多项优惠政策，但对于缺少创业基金的毕业生来说，创业还是存在一定难度的。因此，毕业生自主创业的成功率不高。

第六，劳动力市场机制不够完善。目前我国劳动力市场机制已逐步完善，但要完全实现人才跨企业、跨区域、跨地区的流动，还受到户籍、住房等现实因素的制约。虽然劳动法律法规体系、劳动争议处理和监察执法体系得到了进一步完善，但在社会保险、劳动关系、促进就业等方面还存在许多不足之处。

二、对策探讨

针对目前存在的问题，鼓励和引导高校毕业生到城乡基层、中西部地区就业，到中小企业就业或自主创业等是解决毕业生就业的主要渠道和有效方法。

（一）鼓励和引导高校毕业生到基层就业、到中西部地区工作

鼓励和引导高校毕业生参加农村基层支教、支农、支医、扶贫、村官等工作。高校毕业生应积极参加社会主义新农村建设、城市社区建设或者应征入伍。政府可大力开发适合高校毕业生就业的基层社会管理和公共服务岗位，引导高校毕业生到基层就业。对这部分毕业生，当地政府可给予适当的生活补贴，并代缴医疗保险、人身意外伤害险等费用；应征入伍服义务兵役的高校毕业生，按规定实施相应的学费和助学贷款代偿；对具有基层工作经历的高校毕业生，在研究生招录和公务员选聘时实行优先录取。同时，还应该考虑高校毕业生的未来，使高校毕业生全面了解目前的社会现实、基层情况、发展前景，引导学生面向中西部、基层就业。

（二）鼓励和支持高校毕业生自主创业

自主创业也是实现就业的一大途径，但由于目前高校毕业生自主创业渠道不顺畅，程序繁琐，致使部分毕业生望而却步。对此，工商、税务、银行等单位应积极给予支持，简化相应的审批程序和手续。可建立一个专门为高校毕业生自主创业提供服务的机构，从创业咨询、创业培训到手续办理、服务跟踪等实行一体化服务。

（三）鼓励高校毕业生到中小企业就业

各类中小企业是高校毕业生就业的主要渠道，政府应提供档案管理、人事、社会保险办理和职称评定等权益保障方面的服务，形成有利于高校毕业生到企业就业的社会环境。一是加大金融体系对中小企业的支持力度，创造、培养中小企业融资的法律制度环境。二是通过财政税收政策，采取差别低税率的方法扶持高就业低利润的中小企业。我国劳动力密集型的行业较多，它们也是利润率较低的行业。部分企业为了获取更大的利益，把目光投向高利润行业，使高利润行业与低利润行业发展出现倾斜。

（四）规范就业市场，强化公共就业服务功能

应加快就业服务信息化建设，规范劳动力市场秩序，实现劳动力供求合理匹配，强化就业服务和职业培训，为大学毕业生提供较为准确、及时的市场需求信息，提高就业能力。

第一，目前人才服务机构举办的招聘会中，许多单位招聘的岗位大多要求应聘者有工作经验，这无疑提高了高校应届毕业生的就业门槛。所以，人才服务机构除了举办综合招聘会外，还应多举办一些高校毕业生专场招聘会，有针对性地邀请符合要求的用人单位参加，从而提高高校毕业生的就业成功率。

第二，公共就业服务机构应为高校毕业生提供免费培训、职业介绍、就业政策咨询、求职登记、就业服务指导、档案管理、社会保险关系等“一条龙”服务，开通方便、快捷的通道，搭建一个更多、更广的就业信息来源平台。

第三，各地人才机构需为失业的高校毕业生专门创建一个相应的人才资源库，建立未就业高校毕业生登记制度，加强毕业生就业动态的管理。

第四，人才服务机构还可通过与高校合作的形式，采取不同单位性质、不同岗位专业分门别类的方式，把高校毕业生专场招聘会开到与之对应专业的学校，促使供求双方的要求在最大程度上达成一致，实现人职匹配，从而充分促进高校毕业生就业，使劳动力配置得到合理优化，获得双赢的效果。

第五，建立全国性高校毕业生就业信息网络平台。鼓励各企事业单位充分利用“大学生就业信息一体化”网络平台，使供需双方能够及时、准确地掌握供需信息，实现全国范围内的双向选择，以提高招聘方与求职方的成本，搭建更为宽敞的人才供需平台。

总之，大学毕业生群体是需要就业的群体，他们知识层次高、活动能力强、社会影响大。相信通过政府、社会以及大学毕业生的共同努力，大学生就业困难的问题可以得到合理地解决，实现充分就业。作为我国庞大劳动力队伍中一支活跃的生力军，高校毕业生将在各自的工作岗位上,为社会主义现代化事业作出应有的贡献。

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【基金项目】广西新世纪教改工程“十一五”立项课题（209C140）