企业价值观念

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企业价值观念范文第1篇

关键词：经济增加值 考核 评价 管理

中图分类号:F275 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)12-260-02

一、引言

经济增加值EVA(Economic Value Added)是在20世纪80年代由美国思腾思特管理咨询公司率先提出，全球有400多家大公司采用EVA作为业绩评价和奖励经营者的重要依据。我国从2004年开始了对这一指标的探索，2007年国资委提出鼓励央企采用这一指标考核，自此有国有企业开始推行EVA体系，以此评价企业业绩。国资委从2010年起，在其监管的国有企业中全面推行EVA(经济增加值)考核,以及与EVA考核结果挂钩的激励性薪酬，并制定有关EVA考核、激励的政策、措施与具体实施办法。这意味着,国资委对国有企业的监管模式,将由早期的目标管理、当前的战略(或全面预算)管理进入价值管理的新阶段。

二、经济增加值（EVA）的计算原理

经济增加值（EVA）反映企业在一定时期内为股东创造的价值，是会计上的净利润减去股权资本成本后的余额，是实际意义上的经济利润。引入EVA指标，既考虑债务资金的成本，也要考虑权益资金成本，能真实反映企业的经营业绩。

1.EVA=税后净营业利润①-资本成本②

=税后净营业利润-调整后资本③×加权平均资本成本率④

税后净营业利润①=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）

利息支出属资本性支出，由于已在税前扣除，应在此加回。

研究开发费用调整项：这些对公司长期发展有贡献的支出如果计入当期损益，会减少当期利润，容易打击管理者对这些投入的积极性，不利于公司长期发展，因此需要进行调整。该项费用在以后年度摊，鼓励经营者进行研究发展和市场开拓，引导企业致力于长期、可持续发展，提升企业自主创新能力，而且不会给经理层的短期业绩产生负面影响，使经营者与股东目标趋同，能堵塞为完成利润指标而减少研发投入的通道。

非经常性收益调整项主要是与日常经营活动无关的收益，目的是引导企业做强做大主业，同时也能避免经理层对短期利润的操控。

资本成本②=调整后资本③×加权平均资本成本率④

调整后资本③=平均所有者权益+平均负债-平均无息流动负债⑤-平均在建工程

平均无息流动负债包括：应付票据，应付账款，预收账款，应交税费，应付利息，其他应付款和其他流动负债。

加权平均资本成本率④=（股权资本成本率⑥×股权占总资本比例）＋（税后债务资本成本率⑦×债务占总资本的比例）

股权资本成本率⑥=无风险利润+BETA系数*市场风险溢价

税后债务资本成本率⑦=利率×（1-所得税率）

利息费用在税前扣除，因而实际的债务成本即税后债务成本，是低于市场利率，为税前利率×（1-所得税率）。

2.由于资本回报率=税后营业净利润/调整后资本

EVA=税后净营业利润①-资本成本②

=资本回报率*调整后资本-调整后资本*平均资本成本率

=（资本回报率-平均资本成本率）*调整后资本

如果EVA>0，表示企业净利润大于全部的资本成本，股东财富增加；EVA=0，说明企业净利润仅能满足债权人和投资人预期获得的最低回报，股东资本保值；如果EVA

由以上计算过程可以看出，经济增加值EVA等于税后经营利润减去资本成本包括债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。它与利润表中的会计利润不同，因为会计利润没有扣除资本成本。因而一个企业即使利润很高，但如果经济增加值为负数，也不能说明创造价值。同理一个低利润率的企业如果经济增加值较高，也不会因为利润不高就意味着经营业绩不好。因此从利润的角度和经济增加值的角度去考核、评价一个企业的经营业绩，得出的的结论有可能将是相反的。由于EVA充分考虑了全部资本的成本采用，真实反映了企业的经营业绩，能为管理层经营决策提供正确的依据。

三、EVA体系引领企业长远发展

思腾思特公司把EVA体系的应用归纳为四个M：衡量（Measurement）、管理体系（Management System）、激励（Motivation）、思想观念（Mindset）。

1.在衡量方面，EVA能对公司任何时期的经营业绩作出正确恰当的评价，它把会计利润转化为现实的、真正的经济利润，说明一定时期为股东增加了多少价值，是专门从股东的角度定义的利润。EVA的核心理念是：资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险。而目前的会计处理方法只反映了债务成本，却忽略了股权资本的成本。EVA以维护股东正当利益为主，促进经营者考虑权益资金的成本，扭转经营者的投融资观念，提高资金运营效果，更好地维护股东权益。

2.在管理方面，什么样的绩效评价指标造就什么样的企业管理。在EVA体系下，企业管理的所有方面基本都包括在内。由于以税后利润为中心的考核指标没有完整核算企业的资本成本，导致管理者淡化和无视股本资本成本，将股本资本看作一种无成本的资本。这种管理理念会直接导致：

（1）盲目扩大股权融资规模，进行筹资和投资；

（2）利益分配与利润目标关联，激励管理者以扩大股本投资方式去追求利润目标，而单位资金效益低下，促进经营者追求高利润的短期行为，损害股东利益；

（3）以较少的经营利润形式，掩盖实质上的经营亏损。由于不考虑资本成本，在微观上损害了投资人的利益，从宏观上有可能会表现为：表面盈利，公司资本总量却实质性缩水。

EVA体系可以转变经营者的管理理念，国有企业经营者也就不会一味追求资产的规模和无限制的投入；上市公司的经营者就不会一味追求扩大股本，增发流通股票。

下面以长虹公司的数据来看EVA在企业管理中的作用：

由于传统经营理念认为权益资本是无成本的，可以无偿使用。2000与1992年相比，公司销售收入增长6.22倍，资本投入规模已增长13倍，从EVA指标来看已经出现负数。在应该恰当地进行调整资本结构的时候，长虹公司却又数次大幅度转增股本、送股，导致EVA与投入资本的比率，从1992年的15％降到了2000年的－12％，这一比值由正到负的转折点是在1998年，此后企业经营情况节节败退。企业的发展出现如此的走势，说明业绩评价体系出现了偏差，如果运用EVA指标进行考核，当EVA出现了逐年下降的趋势就能引起管理层的警觉，及时发现存在的问题。EVA考虑债务资本和股权资本成本，能正确恰当地评价企业业绩，使所有者和经营者的目标趋于一致。

3.在激励方面，EVA体系中有一个现金奖励计划，奖金不封顶，企业经理们为股东创造的价值越多，自己获得的奖金就越多，这样对经理们就有较好的激励作用。

用EVA进行评价时，经营者的激励指标就与投资者（即股东）的动机（即使其财产增值）联系起来，可以使所有者和经营者的利益取向趋于一致，促使经营者像所有者一样思考和行动，克服短期行为。EVA激励使奖励与真正的业绩挂钩，EVA奖励实现之日，也是股东已获新创财富之时，且不受市场价格影响，基本上由经营的好坏决定奖励。

4.在思想观念方面，EVA为公司不同部门之间、不同经理和员工之间提供了一套共同的语言，因此实施EVA体系将会改革和优化公司的文化和全体员工的思想观念。而这主要是通过把EVA作为公司所有报告、规划和决策的核心来实现。

四、加快推行EVA考核体系，提升企业管理水平

用EVA进行考核，真正体现企业创造的价值，并以此进行考核激励，使股东、经营者和员工的利益相统一。将创造股东利益最大化作为公司的主要目的，企业所创造的经济增加值给股东带来了财富，企业的管理者和员工的考核会与经济增加值成正比。也就是说，经济增加值的创造给股东、管理者和员工都带来了财富，有利于发挥管理者的才能，更大限度地调动企业员工的积极性，使公司上下目标一致，有利于公司的长远发展。EVA体系注重公司的可持续发展，不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，不鼓励削减研究和开发费用的行为，鼓励企业对新产品的研究和开发、人力资源的培养等，使管理者的决策是以能给企业带来长远利益为目标，杜绝企业经营者短期行为的发生，有利于鼓励企业创新和技术进步。经济增加值观念的引入标志着对企业绩效评价已经逐步从利润观念转入价值观念，是一种全要素补偿的观念。引入经济增加值EVA考核，就是要引导企业既要重视生产经营成本和债务资金成本，更有重视权益资本成本，科学地评价企业绩效，为管理者的正确决策提供真实可靠的依据，引导企业不断提升价值创造能力，提高发展质量，实现企业可持续发展。

参考文献：

1.涂祥策.基于EVA视角的绩效评价与价值创造持续性研究[J].中国总会计师,2010(5)

2..企业管理新概念EVA及其应用[J].管理方略,2008(12)

企业价值观念范文第2篇

论文摘要：目的调查低年资护士的职业价值观现状，找出相关影响因素，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和自行设计的护士职业价值观影响因素问卷对344名低年资护士进行调查，并对结果作统计学分析。结果低年资护士职业价值观各条目的均分值为3．023-3．919；不同医院等级、科室、第1学历、劳动关系等方面职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义(P

职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面，包括职业需要、职业评价、职业动机、职业意愿、职业态度、职业理想等内容。低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。

1对象与方法

1.1对象

2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49 . 7 0r6。调查护士年龄19 }-28岁，平均(22 . 262士1. 697)岁，其中女性343名，男性1名。

1.2方法

调查工具:①护士职业价值观量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年编制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用Linkerr S点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一S分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的Cronbach’s a值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。

调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。

统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用SPSS 1S. 0软件进行数据处理。

2结果

2.1低年资护士职业价值观的测评结果

分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。

计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3. 786士0. 109，其次为维度1“照顾提供，’(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3 .404 1 0 . 226。

2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。

不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3. 442 1 0. 7560 2者比较差异具有显著性(P

不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(P

不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750，3.950士0. 716和3.625士0.680。结

果显示，差异具有显著性(P

不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3 . 909士0. 764， 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差异具有显著性(P

2.3低年资护士职业价值观的多因素分析

以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。

3讨论

3.1低年资护士总体职业价值观分析

本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3 . 023— 3 . 919 ， 4个维度的均分值为3.404 —3. 786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。

3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。

3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析

个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。

医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13. 95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13 . 95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。Zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57. 55%低年资护士认为收人与付出相符，9. 89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。

社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。

3.4建议

逐步开展护士职业生涯规划:护理管理者应尝试将职业生涯规划纳人护理人力资源管理体系中，根据护士的能力、兴趣、需求、个性特点等制定相应的职业生涯规划目标和路径，以此激励低年资护士的专业成长与发展，稳定其职业价值观。

企业价值观念范文第3篇

关键词 老年慢性肺心病 丹红注射液 疗效

慢性肺原性心脏病为慢性肺部疾病引起的肺部循环阻力增加,右心负担加重而导致右心室肥厚,最终引起右心衰竭的心脏病。老年人机体免疫力下降,易于感染,加重右心负担。肺心病急性加重期属中医学“肺胀”重症或“喘证”范畴,以由虚而派生的痰、瘀为病理基础,血瘀贯穿于疾病始终。基于此,我院自2006年9月～2007年10月采用丹红注射液治疗慢性肺心病50例,疗效满意,现报告如下。

资料与方法

临床资料:100例患者均符合慢性肺心病诊断标准,因感染加重而出现右心功能不全,随机分为治疗组50例,其中男41例,女9例;年龄60～87岁,平均77岁;病程3～19年;对照组50例,其中男39例,女11例;年龄60～82岁,平均778岁;病程3～18年。经统计学处理两组性别、年龄、病程病情轻重均无显著差异(P>005),具有可比性。

治疗组:在对照组治疗的基础上加用丹红注射液治疗,5% GS 250ml+丹红注射液10ml×3支,静滴,每天1次,疗程10～15天。

对照组:采用控制感染、解痉平喘、吸氧、化痰、维持电解质和酸碱平衡等西医综合治疗措施。

疗效判断标准:①近期治愈:心功能纠正至1级,呼吸道感染已控制,症状和异常体征基本消失,血白细胞及其分类基本正常,胸正位片无片状阴影;②显效:心功能进步2级以上而未到1级,呼吸道感染基本控制,症状和异常体征及各项检查明显改善;③有效:心功能进步1级,症状和异常体征及各项检查有所改善;④无效:心功能改善不明显,症状和异常体征及各项检查无明显变化。

结 果

治疗结果:两组临床疗效比较,具有显著性差异(P

无效病例处理:两组无效病例共11例,均采取原治疗的基础上,增加纤维支气管镜治疗,吸引痰液、局部注入有效抗生素,除对照组1例,女性,82岁,经纤维支气管镜吸引液细菌培养出高耐药铜绿假单胞菌,医治无效死亡外,其余10例均获好转。

讨 论

本组100例老年肺心病患者,其中治疗组50例在常规治疗的基础上加用丹红注射液,近期治愈37例,显效及好转11例,总有效率96%;而对照组近期治愈26例,显效及好转15例,总有效率82%,具有统计学意义。丹红注射液能有效提高老年肺心病好转率的可能原因是下列因素。

肺心病急性加重期属中医学“肺胀”重症或“喘证”范畴。以由虚而派生的痰、瘀为病理基础,感受外邪为其急性诱发因素,导致痰浊壅肺,瘀血阻滞。故其病理机制本虚标实,而血瘀贯穿于疾病始终,它可与其他病邪互为因果,互结为患,使病情加重。现代医学认为慢性肺心病是肺组织、肺血管或胸廓的慢性病变引起的肺组织及结构和(或)功能异常,产生肺血管阻力增加,肺动脉压力增高使右心室扩大或肥厚,伴或不伴右心功能衰竭的疾病。临床上以反复咳嗽、咳痰、气促,活动后可有心悸、呼吸困难、乏力和劳动耐力下降,水肿、紫绀等为主要特征。由于机体长期处于低氧状态,导致继发性红细胞增多,红细胞变形能力下,血浆黏度增加,血流缓慢,加重了肺循环阻碍和肺动脉高压;缺氧使受热血管的活性物质增多,局部缩血管/扩血管物质比例失调,肺血管收缩,血管阻力增加;缺氧使醛固酮增加,肾小动脉收缩,水钠潴留,血容量增多,致使肺动脉压升高;缺氧使肺血管平滑肌细胞对钙离子通透性增高,肌肉兴奋收缩耦联效应增强,使肺血管收缩,以上这些因素均导致肺动脉压升高,而肺动脉高压是导致及加重肺心病的必备条件。

企业价值观念范文第4篇

关键词：文化创意产业；中国优秀传统价值观念；策略

本文为江苏省教育厅2011年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“苏北文化创意产业发展对策研究”阶段性研究成果（项目编号：2011SJB790024）

中图分类号：F12 文献标识码：A

收录日期：2012年3月1日

目前，文化创意产业是理论界和业界关注的热点话题之一，关于文化创意产业的研究主要集中在文化创意产业的概念、分类、发展条件、发展模式、发展意义和针对某区域的文化创意产业分析其发展现状、存在问题及提出发展建议等方面，但对于文化创意产业所蕴含的内容对社会价值观念的影响的文献却非常少。而社会价值观念是一国文化软实力的重要组成部分，对国家、社会和区域的安定发展及竞争具有举足轻重的作用，特别是博大精深的中国传统文化所包含的优秀传统价值观念，其对国家和社会的发展更具有非凡的意义。

一、文化创意产业的定义

目前文化创意产业的定义比较多，还没有一个统一的定义，很多学者将其与“创意产业”、“内容产业”和“版权产业”等概念等同起来，也有一些学者将这几个概念做出了严格的区分。本人认为这几个概念是大同小异的，只是不同学者站在不同的角度界定问题而已。创意产业是站在创意产品创造、提供者的角度提出的，强调创意产品是通过创意者的知识和智慧产生的；内容产业是站在创意产品内容本身来谈问题，强调创意产品本身蕴含的创意；版权产业是站在创意者受益方式上界定的，强调创意者基于创意产品的受益方式是版权交易。我们认为，文化创意产业是以创意者的文化创意为核心，提供和营销文化知识产权的新型行业。它一般包括影视、动漫、音像、传媒、视觉艺术、表演艺术、工艺与设计、雕塑、环境艺术、广告装潢、服装设计、软件和计算机服务等行业。

文化创意产业的产生可以从文化产品的供给和需求两个角度来寻求答案，从消费需求的角度看，目前人们的消费由物质消费向精神文化消费升级，时尚消费、文化消费和体验消费逐渐成为消费大趋势，文化创意产业的产生和发展成为一种必然；从资源供给角度看，随着计算机、网络和信息技术的发展，创意人才的增多，越来越多的创意产品被迅速地推向市场，为文化创意产业的发展提供了可能性。

二、文化创意产业的文化传播特性

文化创意产业包括三个核心构成：文化、创意和产业，文化创意产业强调了文化的产业特性和经济属性，强调了文化与经济的密切融合，强调了文化中的创意因素，但千万不能忽视文化的社会属性。文化是人们认识世界、改造世界过程中形成的精神创造，像伦理道德、价值观念和风俗习惯等。文化本身就具有非常明显的社会属性，特别是文化的重要构成――价值观念，她极大地影响着社会的方方面面。所以文化创意产业的发展要特别注意文化的社会属性，重视对价值观念的传播。

文化创意产业是传播社会价值观念的一种行业，人们在消费文化创意相关产品和服务的同时，会自觉不自觉的接受文化创意产品中所蕴含的价值观念。比如，文化创意产业在美国的发展，给美国带来巨大经济效益的同时，也将美国的文化价值观念迅速地向世界其他国家和民族进行推广，美国的价值观念通过美国的影视作品等在全世界范围内得到了广泛传播，使得世界各国人民特别是青少年受到极大的影响。另外，近年来风靡于东亚乃至欧美的韩国电影和电视剧，在赚取了观众眼球获得大笔外汇的同时，在很多国家也形成了被称为“韩流”的韩国文化热，形成了一大批“哈韩”者。

三、当前弘扬中国优秀传统价值观念的必要性

中华民族具有七千年的文明史，也是世界上唯一没有中断文明的民族。中国几千年的历史文化积淀，留下了很多优秀的传统价值观念，比如，“和为贵”、“天人合一”、“先义后利”、“修己内圣”、“自强不息”、“诚信知报”、“求真务实”和“以人为本”，等等。这些价值观念维护了中华民族的生生不息和绵延不绝，衍生出了中华民族的基本精神和理想信念，是当今社会非常需要弘扬的理念。在现代社会，迫切需要弘扬中国优秀传统价值观念。

（一）人们内心的精神文化需求决定的。改革开放以来，人们的物质生活需求得到极大的满足，但在精神文化生活方面的需求却没有得到充分的满足。人们在追求物质利益的过程中，日益认识到精神食粮的重要性，越发认识到苦苦追求的幸福生活绝非仅仅靠物质换来的，更重要的是需要有精神的寄托、文化的支撑。物质的富有、精神的贫穷和灵魂的空虚是无法得到真正的幸福的。所以，人们更加注重对精神心灵世界的探求，更加注重精神寄托的追求，在这种情况下，中国优秀的传统文化就成为了我们渴求的精神依靠。

（二）西方价值观念影响下的不良后果决定的。目前，西方的价值观念潜移默化地影响着我们每一个人，特别是对我们的青少年影响更大：不断追求西方自由放纵的生活方式，叛逆另类，自私自利，一切以自我为中心，重视物欲享乐，自高自大，目中无人等，这不但影响着我们自己将来的生存发展，而且还对整个国家社会的发展带来很多不良后果。这就要求我们必须虚心向中国的“老祖宗”学习，接收经过几千年实践经验检验过的圣贤教育，继承中国优秀的传统价值观念。

（三）当今的时代特征决定的。当今世界是一个东西文化交融的时代，也是一个价值观念多元化的时代，在西方国家通过各种途径和手段向东方传播西方价值观念的同时，我们也完全可以向西方弘扬我们优秀的传统价值观念。特别是随着中国综合国力的提升，我们完全可以告别“文化不自信”的时代，向全世界弘扬老祖宗的智慧，传播我们优秀的价值观念。

四、利用文化创意产业弘扬中国优秀传统价值观念的策略

利用文化创意产业文化传播的特性，我们可以通过以下几种策略来传承和弘扬中国优秀的传统价值观念：

（一）国家相关部门强化以文化创意产业来弘扬中国优秀传统价值观念的意识。国家相关部门，如文化部门、国土部门、税务部门、信息管理部门、宣传部门和工商部门等，必须充分肯定中国优秀传统价值观念对我们的身心发展乃至社会、国家发展乃至世界和谐发展的重大意义，认识到文化创意产业对文化传播的作用，重视中国优秀传统价值观念的弘扬工作，强化以文化创意产业来弘扬中国优秀传统价值观念的意识。各相关部门在各自的工作范围和职责内，积极推进利用文化创意产业推广中国优秀传统价值观念的工作，并提供各种资金、土地、税收、人才和其他政策方面的支持。

（二）文化创业产业的相关企业组织不断开发、营销弘扬中国优秀传统价值观念的文化创意产品。营销是为达到通过满足顾客需求来顺利实现买卖双方交换的目的而进行的一系列社会和管理过程。文化创意产品的开发、营销要紧紧围绕人们内心的真正需求展开。当前，人们日益重视真正触动自身心灵的精神产品、文化产品的消费，文化创意产业的相关企业组织，如动漫、网游、影视、演艺等，可以以一种非常新颖的人们容易接受的形式来弘扬能够触动人们内心世界的中国优秀传统价值观念。比如，网络游戏的开发者，可以开发一些反映中国传统价值观念的游戏，让人们在轻松愉悦的游戏体验过程中接受中国传统教育；另外，相关企业还可以以动漫的形式、影视作品的形式和演出等形式来提供弘扬中国优秀传统价值观念的产品和服务。

（三）各种大众传播媒体要营造良好的氛围。大众媒体在对整个社会信息传播的过程中起到非常重要的作用，媒体宣传的内容会自觉不自觉地影响着社会风气和消费时尚。所以，各种大众媒体在弘扬中国优秀传统价值观念的过程中起着非常独特的作用。除了展出各种以弘扬中国优秀传统价值观念的文化创意作品，还要积极发挥舆论导向的作用，为人们接受中国优秀的传统价值观念营造良好的氛围。

（四）消费者个人要不断提升自己的消费品位，重视精神产品消费。产品的消费决定着产品的生产供给，作为文化创意产品的消费者，广大人民要认清自身的内心需求，不断提升自身精神文化消费的品位，接受优秀传统价值观念的教育，切实把身心和谐的幸福生活作为自身的不懈追求，以此来带动弘扬中国优秀价值观念的文化创意产品的供给。

五、小结

文化创意产业被称为21世纪的“新兴产业”、“黄金产业”和“绿色产业”，它的发展带动着人们消费的升级，满足着人们对个性化的和休闲娱乐式生活的追求，同时也传播着某种价值观念。中国传统文化是被75位诺贝尔奖获得者公认的能够解决21世纪各种社会问题的法宝。在西方国家不断利用各种文化创意产品向全世界传播西方价值观念的同时，我们也要积极利用文化创意产业来弘扬中国优秀的传统价值观念，使我们老祖宗的智慧在全世界范围内开花结果。

主要参考文献：

[1]符国群.消费者行为学[M].武汉：武汉大学出版社，2004.7.2.

企业价值观念范文第5篇

首先，企业制度文化形成企业中的正式约束。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范；企业的经营制度可以强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益；企业的管理制度促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。其次，企业精神文化形成企业中的非正式约束。企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德观念上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化之于人力资源管理

首先，优秀的企业文化有利于形成良好的文化氛围，提高员工满意度，从而吸引和留住人才；其次，优秀的企业文化可以让员工自觉地规范自己的行为，使之与人力资源管理制度的要求相一致；再次，优秀的企业文化可以培养出员工的应变能力，从而从容的应对人力资源管理中出现的各种变革问题。

（二）人力资源管理之于企业文化

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开人力资源管理制度的承载和支撑。企业文化的受体是人，如果没有人力资源管理制度的有效支援，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻执行。企业文化的发展和建设必须要与企业的发展规划和人力资源的发展步调相一致。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化在人力资源管理工作中主要应用在人才招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利这几方面：

（一）人才招聘

企业在进行人才招聘时要将企业的价值观念与用人标准结合起来，这就要求企业在整个招聘过程中，从招聘前准备到最后的方案确定都要以企业文化的需要为依据，制定招聘计划。在招聘前，企业人力资源管理者们在开展宣传活动时就要融合进企业文化精神，让应聘者了解企业的企业文化内容。同时，要依据企业的需求制定出详尽的招聘计划和方案。在招聘面试过程中，要分析应聘者的性格特点及价值观念，判断应聘者的价值取向与企业的价值观是否一致，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。

（二）培训与开发

建设先进的企业文化是一个不断摒弃落后观念并逐渐形成先进的思维模式、行为模式的过程，必须进行不断地思想强化，因此在员工中开展系统的培训和教育工作是必要的。对员工进行培训可以说是价值同化的过程。通过培训，员工可以了解到企业的发展战略、发展愿景，以及企业的企业文化内涵所在，就能使员工调整自己的状态使之与企业的目标相一致，更好地为企业服务。

（三）绩效评估

绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，对于企业文化的贯彻有着巨大的现实意义，绩效考核制度应该能反映出企业文化的内涵。通过绩效管理有助于实现企业价值观念在全体员工中形成相对统一的认识；另一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导和影响作用，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。因此，薪酬福利体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应该是将企业文化转化为具体行动方案，以及支持员工行事的准则。设计一个有效的薪酬制度的过程，就是用激励机制把员工的行为指向企业的目标，体现企业文化的方向。

（五）价值同化

价值同化是新员工进入企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。在人力资源管理过程中培养起企业员工的企业精神胜过直白的向员工描述本企业精神多倍。认真的听取新员工的意见，对之加以分析整理，能够加快新员工对企业已有文化价值观念的吸收，更主要的它会给企业注入新的活力，使组织保持不断创新进取的状态。

四、结语