资本论论文

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资本论论文范文第1篇

1.1注重投资效益

作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。

1.2合理配置资金

由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。

1.3目标与战略相结合

在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。

1.4实践与理论相结合

企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。

2企业在人力资本投资上存在的问题

2.1资金不足

就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。

2.2人力资本结构不合理

人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。

2.3投资效益无法实现

在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。

2.4缺乏人力资本的投资管理机制

随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。

3企业人力资本的投资决策分析

3.1以人力资本投资管理为企业第一要务

随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。

3.2规范企业的人力资本结构

随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。

3.3做好人力资本投资效益的评估工作

为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。

3.4加强对企业人力资本投资的管理

为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。

4结语

资本论论文范文第2篇

传统的经济增长观，把GDP作为衡量一国或地区经济增长的唯一指标，但忽视了包括人文、环境、资源在内的其他重要指标。过分重视物质财富的增长而忽视了人的价值的提升，必然会造成不重视人力资本投资的氛围。我国人力资本投资在观念方面存在误区主要是，大多数企业认为对人力资本进行投资是一项亏本买卖，企业进行职业培训的成本远远大于收益;少数企业虽然认识到了人力资本投资对企业发展的重要性，但由于人力投资收益的滞后性和风险性，企业的投资积极性也大大降低;企业往往缺乏开放的培养选拔人力资本的理念和管理，把人力资源部门当成一种摆设，和企业的核心部门相比地位很低。

从个人的角度来看，存在缺乏强烈的竞争意识，不注重自我开发等个人观念的障碍。特别是学历较低、技术层次较低的农民和普通工人，他们不注重学习、培训等人力资本投资，总觉得自己已经定型，不愿意在自己身上进行投资和提升，即使想人力资本投资，也主要是考虑对其子女进行。农村地区受到更深的封建传统观念影响，养儿防老、传宗接代、男尊女卑的思想比较严重，因此抑制了对女性的人力资本投资。此外，高等教育毕业生就业难现象的出现，相当于对人力资本进行了投资却没有得到相应的有效产出，导致不少家长投资子女教育培训的积极性下降;很多学生自己也对教育培训缺乏信心从而选择放弃，直接步入打工行列，他们多数集中在技术技能含量较低的职业，并且在职业发展过程中也较不注重人力资本投资。

二、影响人力资本价值提升的制度因素

建国初期，我国的计划经济制度以物质资本投资为主，人力资本的投资、配置、分配和使用具有集权化和非市场化特征，人力资本的投资受到限制。向社会主义市场经济转型时期，人力资本价值提升纳入到了经济体制改革当中。制度障碍是我国目前人力资本价值水平不高的根本原因。

在人力资本的投资方面存在的主要制度障碍有:一、投资主体单一化，国家是唯一重要的人力资本投资主体，而家庭、个人的人力资本投资不足。二、教育投资结构与劳动力市场需求结构不协调，如职业技术教育发展不足，出现企业招收技工难。三、教育投资比例不合理，功利性的高等教育投资偏高，福利性的义务教育偏低。四、教育的理论与实际工作岗位的需求脱节。五、培训制度存在:投入不足、观念陈旧、内容过时、形式单一、管理不善等问题。存在以上障碍的根本原因是:我国缺乏有效的人力资本投资和收益对称的制度，造成有限的教育资源低效率的利用，影响人力资本价值提升。在人力资本的配置方面存在的主要制度障碍有:一、人力资本流动水平低，特别是户籍制度以及由此衍生出来的就业歧视和福利排他等制度，增加了农村人力资本流动到城市的迁徙成本;二、缺乏清晰的人力资本产权制度;三、人力资本激励方式单一，报酬体系安排不合理。诺斯在《西方世界的兴起》一书中提出:“有效率的组织需要建立制度化的设施，并确立财产所有权，把个人的经济努力不断引向一种社会性的活动，使个人的收益率不断地接近社会收益率。”由此可见，合理的所有制结构、清晰的产权、公平科学的分配制度和人才制度等，能够激励人力资本的积极性和持续的创新热情，对于提升人力资本价值具有重要的作用。

三、影响人力资本价值提升的资金因素

我国人力资源丰富但人力资本价值水平不高的重要原因在于资金障碍。政府是人力资本价值提升中的主渠道，受到财政收入的约束。企业和居民对人力资本价值提升的投资受到收益和收入水平的限制。

政府投资人力资本价值提升实际上是人力资本的政策性开发，既是弥补社会资金和居民个人的人力资本投资不足，又能够满足社会的公共需要，因为基础教育、医疗保健、公共卫生等方面的人力资本投资具有正外部效应，还可以消除制度因素的制约，比如劳动力流动、职业自由选择上的各种阻碍。历史经验证明:政府投资符合人力资本开发的规律，则人力资本价值提升、社会繁荣进步、经济持续发展。改革开放以来，我国政府对人力资本价值提升的投资力度不断增加，但是与一些发达国家相比，我国在人力资本价值提升方面的财政投入仍然十分不足。2012年我国国家财政性教育经费占GDP的4．28%，而早在1997年OECD各国对公共教育的总投入占其GDP的比例就是:美国5．2%、法国5．8%、德国4．5%、韩国4．4%等。

资本论论文范文第3篇

【摘要】文章分析了现在比较成熟的风险投资退出方式和影响风险投资退出方式的多种因素，并根据我国的实际情况提出了我国应该如何健全风险投资的退出方式，对我国的风险投资的发展提供一定的参考。

【关键词】风险投资；退出方式；健全

风险投资(VentureCapital，也被称作创业投资)，是指通过一定的机构和方式向各类机构和个人筹集风险资本，然后将其投入到具有高风险和高潜在收益的中小型高新技术企业或项目，并以一定的方式参与所投资风险企业的管理，期望通过实现项目的高成长率并最终通过出售股权等方式获取高额预期收益的一种投资行为。在风险投资的运作过程中，风险投资的退出具有重要意义。风险投资能否顺利的退出，关系到风险投资企业能否收回资本，使资本得以循环的流动，从而实现投资升值退出再投资再升值这样一个风险投资的良性循环的过程。

一、风险投资的退出方式

在不同的国家和地区，由于其风险资本的来源不同，并且资本市场的发育程度也不一样，因而风险投资退出的方式也不尽相同。目前，世界上风险投资的退出方式主要有四种：

（一）首次公开上市退出（IPO）

首次公开上市退出是指通过风险企业挂牌上市使风险资本退出。首次公开上市可以分为主板上市和二板上市。采用首次公开上市这种退出方式，对于风险企业而言，不仅可以保持风险企业的独立性，而且还可以获得在证券市场上持续融资的渠道。而对于风险资本家来说，则可以获得非常高的投资回报。根据美国的调查资料显示，有三分之一的风险企业选择通过股票公开上市退出，最高投资回报率达700%左右。因此，首次公开上市退出被认为是最佳的退出方式。但是首次公开上市退出方式受到资本市场成熟度的限制比较大，我国目前大多数风险投资中中小企业就不符合我国公司上市的相关要求。

（二）并购退出

并购退出是指通过其他企业兼并或收购风险企业从而使风险资本退出。由于股票上市及股票升值需要一定的时间，或者风险企业难以达到首次公开上市的标准，许多风险资本家就会采用股权转让的方式退出投资。虽然并购的收益不及首次公开上市，但是风险资金能够很快从所投资的风险企业中退出，进入下一轮投资。因此并购也是风险资本退出的重要方式。特别是近年来与国际新一轮兼并相对应，采用并购方式退出的风险资本正在逐年增加。从事风险企业并购的主体有两大类：一类是一般的公司，另一类是其他风险投资公司。

（三）回购退出

回购退出是指通过风险企业家或风险企业的管理层购回风险资本家手中的股份，使风险资本退出。就其实质来说，回购退出方式也属于并购的一种，只不过收购的行为人是风险企业的内部人员。回购的最大优点是风险企业被完整的保存下来了，风险企业家可以掌握更多的主动权和决策权，因此回购对风险企业更为有利。

（四）清算退出

清算退出是针对投资失败项目的一种退出方式。风险投资是一种风险很高的投资行为，失败率相当高。据统计，美国由风险投资支持的风险企业大约有20%～30%完全失败，60%左右受到挫折，只有5%～10%的风险企业可以获得成功。对于风险资本家来说，一旦所投资的风险企业经营失败，就不得不采用此种方式退出。尽管采用清算退出损失是不可避免的（一般只能收回原投资的64％），但是毕竟还能收回一部分投资，以用于下一个投资循环。因此，清算退出虽然是迫不得已，但却是避免深陷泥潭的最佳选择。清算有三种方式：解散清算、自然清算和破产清算。

二、影响我国风险投资推出机制的因素分析

影响我国风险投资推出机制的因素具体有以下几种：

（一）金融体系

金融体系可以分为两大类：以证券市场为主导的金融体系和以银行为主导的金融体系。例如美国就是典型的以证券市场为主导的金融体系的国家。人们普遍认为美国的风险投资之所以在全球最成功、最发达，其中一个重要原因就是因为美国有着成熟完善的证券市场，特别是有二板市场——NASDAQ市场，为风险投资的退出创造了条件。在证券市场上，风险企业家通过首次公开上市可以重新从风险资本家手中获得公司控制权，从而对风险企业家形成激励；同时，风险资本家通过首次公开上市既可以实现收益，也可以树立自己良好的形象和声誉。目前，我国的金融体系还不适合风险投资的进一步发展，必须结合国内实际与国外经验，建立符合我国风险投资发展的金融体系，才能有效促进我国风险投资业的发展。

（二）风险企业的未来收益现值

一般来说，只有当风险企业的未来收益现值超过该退出方式的成本时，采用这种方式退出才是可行的。即如果风险资本家倾向于用首次公开上市方式退出，则风险企业的未来收益现值必须超过证券市场的成本才可行，否则只能采用其他退出方式。

（三）风险企业的控制权

采用首次公开上市退出，将使风险资本家所拥有的股份稀释控制权削弱，相应的风险企业家就获得了更多的控制权；而并购、购等退出方式则不利于风险企业家实行对企业的控制权，容易引起风险企业家与风险资本家之间的利益冲突。

（四）新的股权购买者解决信息不对称的能力

风险投资退出时，内部投资者（股权出售者）与外部投资者（新的风险资本股权购买者）之间存在比较明显的信息不对称，表现为内部投资者拥有风险企业比较真实的信息，而新的股权购买者对风险企业信息的获取则依赖于风险企业的信息披露。因此新的股权买者解决信息不对称问题的能力将影响风险资本家退出方式的选择。对于股权出售者来说，总是愿意选择股权购买者解决信息不对称问题较困难的退出方式。

（五）经济景气程度

风险资本家会随着经济景气程度的不同选择不同的退出方式，当经济处于繁荣时期，市场上资金充裕，投资者信心增强，风险资本家选择首次公开上市退出方式的比例增大，成功率也高；而处于不景气状况时，风险资本家选择其他方式退出的比例增大，首次公开上市退出方式的比例则下降。

三、如何健全我国风险投资的退出机制

风险投资的退出机制是通过产权交易来实现的。从国外风险投资的运营机制和发展过程的经验教训分析来看，发达的产权交易市场是风险投资赖以生存和发展的必备条件。通过产权交易，风险投资资本才能形成正常的资本增值和循环发展。

目前，我国首先应该建立可行的风险投资退出机制的重要步骤是建立产权交易市场。产权交易形式有分散的个别交易和市场集中交易两种形式。分散的个别交易常见于大企业对新创企业的收购及新创企业经营失败破产清算等。市场集中制交易是建立第二板块证券交易市场，将达不到主板市场上市指标要求的中小高新技术企业集中在此进行交易。也可在有条件的地方试行“产权证券化”或“金融证券化”，推进产权交易由实物的产权交易形式向证券化产权交易形式转化，以促进交易效率提高。

一般来说，风险企业发展越成功，风险资本的退出方式就越多，退出过程就越迅速，退出时的增值程度就越高。成功的风险企业往往大多通过IPO等增值程度较高的方式实现风险资本的退出，不太成功的风险企业则比较多地借助于回购等增值程度较低的方式来实现风险资本的退出。在证券市场尚未发展到一定阶段，风险投资的退出，选择收购兼并似乎更符合实际。我国的资本市场主要以银行为主，证券市场的发展只有十几年的历史，市场行为尚不成熟。鉴于此，我国风险投资的退出机制从长期目标来看，应建立真正意义上二板市场，实现IPO退出，近期应完善证券市场，建立兼并与收购、买壳或借壳上市、海外上市、公司清理等多种退出机制。

参考文献

[1]张春英，杨江清.风险资本退出方式比较[M].经济与管理研究，2001，（2）．

[2]吴文建.风险投资退出研究综述[J].重庆社会科学，2005，（6）．

[3]张军，徐小钦.我国风险投资退出渠道的路径选择研究[J].科学经济社会，2004，（3）．

[4]高朕.风险投资退出方式比较及我国的现实退出策略[J].科技情报开发与经济，2005，（2）．

资本论论文范文第4篇

(一)物力资本产权主导剩余索取权分配阶段契约关系中的基本形式是委托———形式，由于契约关系的不确定性和不完全性以及信息不对称等原因，容易出现“道德风险”和“逆向选择”。从古典企业的契约安排开始，资本家占有剩余索取权，普通劳动者获取固定工资。原因是相比生产劳动，经营决策对企业收益影响更直接，并且更难以被监督，因而企业家理应获得更多的剩余索取权，但是主导企业剩余索取权分配的还是物力资本所有者，只有管理型人力资本才分享部分剩余索取权，而对于一般人力资本则无法分享。在当今资本主义社会中，逐渐出现了新变化:由资本家独占剩余索取权向社会公众让渡部分剩余索取权。其主要方式有四种:［2］1．资本家向经营者让渡部分剩余索取权。随着社会分工和专业化发展，过去的那种“两权合一”(即所有权与经营权)的企业制度逐渐让位于“两权分离”的现代企业制度。这种分离的现象早在20世纪30年代被称之为“经理革命”。企业经理拥有“没有财产的权力”逐渐强化，其中包括部分剩余索取权，其具体形式有两种:(1)购买股票优惠权;(2)高额年新制。［3］2．资本家向普通职工让渡部分剩余索取权。“职工持股计划”是美国路思•凯尔索20世纪60年代提出的。现代西方发达国家普遍实行职工持股制度。资本家主要通过职工持股制度来向普通职工让渡部分剩余索取权，这就为企业职工提供了一条可以凭借自己的劳动贡献来分享企业剩余索取权的路径。3．资本家向机构法人让渡部分剩余索取权。20世纪初，资本主义上市公司的股权大部分为私人所有，但20世纪中叶以来，私人持股比例逐渐下降，而各种机构法人持股比例逐渐攀升。在美国，机构法人持股比例超过60%。尽管机构持股并未改变资本家对企业剩余索取权分配的主导地位，但它打破了少数私人资本家独占企业剩余索取权的旧例。4．资本家向社会公众让渡部分剩余索取权。这种企业剩余的“让渡”主要反映在西方国家税收的新变化上:(1)普遍实行个人累进所得税;(2)普遍开征了遗产费和馈赠税;(3)实施“负所得税”改革。税收的上述变化增加了国家承担社会公共事物的能力，也就相应提高了社会公众的福利。正是从这个意义上说，资本家向社会公众让渡了部分企业剩余。

(二)人力资本产权主导剩余索取权分配阶段在知识资本社会，专有技术、专用性人力资本等要素的相对稀缺程度得以大幅度提升，作为知识资本的人力资本已经取代物力资本成为决定经济增长的稀缺资源，并终于占据人力资本支配物力资本的主导地位。人力资本产权通过股权化路径来分享企业剩余索取权。在知识资本社会，企业剩余索取权分配也就相应地演进到人力资本产权主导剩余索取权分配阶段。

二、人力资本产权形式的历史演进逻辑

(一)人力资本产权形式取决于产出的不确定性和供给的稀缺性。现代企业理论认为，各种生产要素的稀缺性及其相对重要性决定了企业产权的结构特征。稀缺而重要的生产要素所有者取得企业的剩余索取权的机会可能性更大。在企业“合约”中，决定人力资本产权分享剩余索取权形式有3个:一是人力资本要素自身条件;二是人力资本要素的稀缺性;三是企业组织形态的复杂化程度。其中人力资本要素本身条件决定了其在企业经济活动中的重要性;人力资本要素的稀缺性决定了其所有者在产权交易中的谈判地位;企业组织形态的复杂化程度则决定了人力资本的潜在价值。而不同时期的各个生产要素的相对稀缺程度是不断变化的，人们在社会经济活动中的地位及其对剩余索取权的分配比例取决于其各自拥有的资源的相对稀缺程度。

(二)人力资本产权形式随企业形态的不同而变迁。企业组织形态及内部过程的复杂化程度经历了一个从简单到复杂的历史变迁过程。在经济活动十分简单的企业，人力资本供给充裕，物力资本所有者独占全部剩余索取权，而一般劳动力只以固定的价格被雇佣。随着社会化大生产的到来，企业组织形态和内部过程日趋复杂，企业管理活动越来越具有不确定性。“委托—”关系应运而生，从而导致经营权和所有权的分离以及职业经理人的出现，作为企业家的人力资本虽然取得企业剩余控制权的主体地位，但仍未取得企业剩余索取权的主体地位。直到知识经济时代，创新成为企业间竞争的焦点和企业管理活动的重点，传统的委托—理论受到了新挑战:一是因信息不对称对经营者行为监督难度加大;二是经营者“逆向选择”行为等道德风险越来越大。知识经济催生了企业制度创新。解决经营者和所有者一致性命题的方法有二:一是加强以监督控制为主要内容的反面约束;二是强化以剩余索取权分享为主要内容的正面激励。但因反面约束无助于挖掘企业家人力资本的内在潜力，正面激励也就理所当然成了首选。至此，企业家人力资本产权终于获得了企业剩余索取的主体地位。

三、人力资本产权分享企业剩余索取权的逻辑理据

(一)从契约原则看，人力资本和物力资本产权都有平等要求参与企业剩余索取权分配的权利企业是人力资本所有者和物力资本所有者订立的不完全合约，合约当事人都是独立、平等的产权主体，从契约“自由平等”的根本原则和事前的应然权利要求来看，两者都有平等要求分享剩余索取权的权利。在现实社会中，人力资本所有者和物力资本所有者分享剩余索取的比例则取决于双方在契约谈判中的地位，是双方合作博弈达成的结果，而博弈双方主要依据资源的稀缺性、专用性、风险偏好、监督成本及抵押性等因素。

(二)人力资本分享企业剩余索取权是由人力资本产权的特殊性决定的1．企业是以一个市场契约代替一系列市场契约，但这是一个包含了“劳务利用”在内的特别市场契约。就企业契约特点而言，各种物力资本可以分属于不同所有者，但人力资本的所有权与其载体不可分离。人力资本产权天然属于个人特性导致直接使用这些经济资源是无法采取“事前全部讲清楚”的契约模式。在市场条件下，要想充分发掘人力资本价值，企业除了激励之道，别无它法。阿—德强调“以剩余索取权方式来激励”;奈特提出以“利润”回报。总之，经理人的监管积极性、企业家的创新才能，除了用分享企业剩余的办法，别无它途。2．违背人力资本产权特性的任何交易原则和制度安排，都会导致人力资本产权“残缺”。一旦产权权益受损，产权的所有者就会将人力资本“关闭”起来，其资产可立即贬值或荡然无存。因为人力资本的私人性是一种天然的内在规定性，人力资本价值完全受其所有者掌控。因此，在企业契约中应保证人力资本产权合法的剩余索取权。

(三)人力资本所有者其实也是企业风险的真正承担者主张把企业剩余索取权安排给物力资本所有者的人认为，唯有物力资本所有者才是企业风险的真正承担者，其依据有:(1)物力资本与其所有者的可分离性意味着其具有“可抵押性”，是一种“抵押品”，其所有者不可随意退出企业;而人力资本与其所有者不可分离性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可随意退出企业，逃避风险。(2)人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本容易“偷懒”，因而需要激励或监督;而物力资本与其所有者的可分离性意味着物力资本容易受到“虐待”，因而需要一个监护人。张维迎从人力资本的“不可分离性”进一步细化人力资本的不可抵押性及其无力承担风险，因而不能成为真正意义上的剩余索取者。笔者认为，如果单从表面上看，物力资本是企业风险的全部承担者。事实不然，人力资本其实也是企业风险的真正承担者。理由如下:1．上述说法只考虑了物力资本的风险问题，并且只适用于资本形式比较单一的“古典企业”时期。但在资本市场高度发达时代，资本的表现形式已经多样化和社会化，可以通过不同类型物力资本的相互转换进出企业来减弱其抵押性，降低或逃避风险。物力资本社会表现形式的证券化趋势使其所有者与企业关系逐步弱化和间接化，而人力资本所有者与企业关系逐步强化和直接化。2．人力资本专用性和团队化趋势使得其所有者日益成为企业风险的真正承担者。理由有二:(1)从人力资本的专业化特性来看。专用性是指人力资本一旦投入某企业，其知识、能力、权利、地位、荣誉、人际关系、心理平衡状态等都是在特定经历和特定环境的结果，一旦离开这个企业，就会使原有人力资本价值贬值，在新的企业，须重新进行新的人力资本投资者的积累。在社会化大生产条件下，现代公司制企业是一种将“联合专业化”资产的运用加以组织和管理的安排。企业的各种利益相关者都可以做出专业投资，而且与投资者面临着完全相同的风险。人力资本在社会形态上具有专业化特征，当人力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业或企业后形成的专业化技能，这种技能只对特定的企业具有价值，这种人力资本投资往往成为一种抵押品，带有人质的特征，往往更具有抵押性，他们承担了一旦企业倒闭破产其投资尽失的风险。人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入或退出企业的客观性制约。(2)从人力资本的群体特性来看。群体特性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力。一旦单个的个体人力资本所有者退出企业，就不能分享这种集体力的优势。如果离开社会协作体系，具有专用性特征的人力资本便无用武之地。一旦加入了分工协作体系，人力资本的团队性也就构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强了人力资本所有者对企业风险的承受度。人力资本的群体性使人力资本具有了抵押的功能，必然成为企业风险的承担者。

(四)人力资本对经济增长和发展比物力资本更重要人力资本理论已经表明，在知识资本社会，以知识和创新能力为特征的人力资本已经取代物力资本成为企业主导性生产要素，企业最有价值的资本是知识资本而不是物力资本。知识资本的成长促使企业剩余索取权的分配朝着高级智能资本所有者倾斜。斯蒂格利茨指出，在经济增长的要素中，人力资本在全部资本中的贡献应占到2/3—3/4。人力资本理论创立者舒尔茨指出“高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田的经济重要性下降，而人力资本———技能和知识的重要性上升”。由此可见，人力资本产权拥有企业剩余索取权是“天经地义”的事。

(五)专业性人力资本在企业剩余形成过程中发挥更为重要作用当人力资本进入企业后，人力资本的质量同时就得到了改造，转化为专用性的人力资本。对于那些在特定企业长期就业的职工来说，这种专用性更为严格，可以说，专用性人力资本在企业剩余的形成过程中起着决定性作用。现代企业组织内部的团队生产，每个团队成员承担着专门化的分工职能。分工的技能和协作的技巧，在长期的熟练劳动过程中，就转化为专用性人力资本含量。与企业内部专用性物力资本相比，这些专用性人力资本在企业资本构成中具有更为重要的作用。

(六)人力资本股权与物力资本股权相结合参与企业剩余分配是社会主义公有制本身内含的理论逻辑马克思提出以社会主义公有制取代资本主义私有制，正是要消除私有制中物力资本所有者对剩余价值的无偿占有，代之有人力资本产权主体凭借自己的贡献分享企业剩余。人力资本产权享有企业剩余索取权体现了社会主义公有制分配制度的基本原则，即按劳分配和按生产要素分配相结合的原则:(1)劳动者劳动力价值的体现———工资，是按劳分配的机制;(2)劳动者劳动力资本要素收入———企业利润的创造者，理应与其他生产要素一样参与企业利润的分配，体现出资本要素的本质共性。因此，对人力资本主体对剩余索取权的确认，体现了马克思“劳动创造财富”这一劳动价值论的经典结论，也体现了社会主义分配制度的本质要求。

资本论论文范文第5篇

在传统体制影响依然显著的城乡二元结构下，农民工自身综合素质普遍不高，且面临着制度抑制、政策排斥、认识偏见等多重障碍。

（一）整体文化、教育程度偏低人力资本是劳动力进步和经济增长的源动力。农民工由农民转变为市民，自身文化素质和技能水平是保证其融入城市社会的前提。近年来，随着我国经济社会的快速发展，农村教育发展很快，农民工的文化教育程度有了明显提高。但是，与城市居民相比仍有很大的差距。2012年，在农民工中文盲占1.5%，小学文化程度占14.3%，初中文化程度占60.5%，高中文化程度占13.3%，中专文化程度占4.7%，大专及以上文化程度占5.7%（见表1）。由此可见，现阶段我国农民工文化程度仍以初中文化为主，整体文化教育程度偏低，这制约着农民工市民化的能力和水平。

（二）人力资本结构不合理根据平均受教育年限及文化程度，可将人力资本分为三种类型：一是初中及以下学历，称为普通人力资本；二是高中、中专学历，称为技能型人力资本，技能型人力资本分为一般技能型和特殊技能型，二者的主要区别是所掌握技能的熟悉程度和技术含量大小；三是大专及以上学历，称为创新型人力资本。不同类型的人力资本参与生产的方式和投入的生产要素均有所不同，其所获得的收入也有很大差别（见表2）。根据国家统计局公布的数据，我国农民工人力资本结构很不合理，主要表现在：普通人力资本比重过大，超过76%；技能型人力资本短缺，占18%；创新型人力资本过低，所占比例不到6%，我国农民工中高层次人才极其匮乏。这一状况导致了其工资收入水平低，难以在城市立足等问题。2012 年末，外出农民工人均月收入水平为2290元，其中在直辖市务工的农民工人均月收入水平 2561元；在省会城市务工的农民工月收入水平2277元；在地级市和县级市务工的农民工月收入水平分别为2240元和2204元。工资收入水平低，面对许多城市居高不下的房价以及连带的房屋租金，寻找稳定住所已成为农民工在城市生活的最大难题之一。

（三）职业技能与市场需求不相适应随着城镇化、工业化、信息化、现代化的推进，社会对劳动力的职业技能水平要求越来越高，城镇劳动力市场对劳动力的需求正由单纯的体力型向智力型、技能型转变，其中需求量最大的是受过专门职业教育、具有一定专业技能的中专、职高和技校水平的劳动力，这部分占总需求的56.6%。但是，与城市劳动力市场需求相比，我国农民工的文化素质和职业技能水平偏低。2012年，我国农民工接受过农业技术培训的占10.7%，接受过非农职业技能培训的占25.6%，既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工占69.2%，这样的职业技能水平难以满足城市劳动力市场的需求。此外，就业稳定性差也是面临的又一突出问题。劳动力的职业技能水平高低对其就业机会和就业稳定性有较大的影响。由于农民工职业技能水平偏低，致使其就业竞争力弱，就业空间狭小，其职业状态显示出“高流动性”和“高脆弱性”。2011年农民工从事现职累计不满1年的占22.7%，1-2年的占43.1%，二者合计高达65.8%。

二、农民工市民化的突出问题

教育和培训是提升人力资本水平，推进农民工人力资本开发的主要途径。在政策方面，自2003年国家六部委《2003-2010年全国农民工培训规划》以来，十多项直接与农村转移劳动力教育培训相关的政策文件陆续出台。在实践上，2003年启动的“星火科技培训专项行动”、2004年实施的“阳光工程”、2007年开展的“雨露计划”，构成了当前农村转移劳动力教育培训的主体架构，引领农村扶贫开发进入自然资源开发与人力资源开发并举的新阶段。政策与项目的出台与推进，为转移农村劳动力就业铺就了道路，但并未看到有效解决供需匹配难题的端倪。一方面，农民工主要从事的行业依然集中在附加值不高的制造业、建筑业和服务业领域，且收入普遍偏低，2012年外出农民工人均月收入水平为2290元（国家统计局，2013）；另一方面，“招工难”、“技工荒”现象大范围存在，人口红利逐年消失，人力资本开发尚未跟上，完成中央提出的2020年收入“倍增”计划难度极大。这表明转移劳动力培训的速度、效果，短期内与经济结构调整的步伐不相适应，农民工人力资本开发工作并未取得实质性进展。

（一）培训作用整体发挥有限鉴于农民工群体之庞大，任何一个研究者试图完全依靠获取一手数据进行分析，几乎是不可能的。本研究主要利用国家统计局和各专业机构历年农民工监测调查数据，对最近几年的农民工培训状况做了梳理。需要说明的是，由于宏观经济形势变化和调查样本选取差异，每年农村转移劳动力总量统计状况呈现不规则变动。2004年农村外出务工劳动力1.1亿多人，掌握了一定专业技能、接受了培训的仅占28.2%；2005年的调查显示，未接受过任何技能培训的农民工占76.4%（国务院研究室，2006）；2009的监测数据表明，51.1%的外出农民工没有接受过任何形式的技能培训（国家统计局，2010）；而2012年在农民工中，既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工占69.2%（国家统计局，2013）；2013年的监测数据发现，接受过技能培训的农民工占32.7%，比上年提高1.9个百分点。各年龄段农民工接受培训比重均有提高（国家统计局，2014）。尽管近年来这一数据总体上呈现提升趋势，但幅度并不大。多年来的“技工荒”表明，农民工通过获得技能提升整体上较为有限。

（二）培训主体供需双向不足一方面，培训总体供给不足，无论是政府还是企业，农民工培训的经费投入不足。另一方面，尽管农民工主观上渴求培训，但在实际参与培训的过程中动力不足，导致培训投入总体处于较低水平。具体来看，面对市场竞争和强烈求富欲望的双重压力，农民工逐渐意识到“竞争主要依靠知识、技术和智力，这远比体力劳动力价值昂贵”（长子中，2009），因而他们具有很强的学习培训愿望。但是，与较强的学习培训愿望相比，农民工用于学习培训的实际投入少，加之一些地方政府和企业缺乏人力资本投资的战略眼光，培训资金投入明显不足，直接影响着农民工的培训效果。《2003-2010年全国农民工培训规划》虽然规定了用人单位开展农民工培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5%比例提取，计入成本在税前列支，但实际上企业职工教育经费投入未达到国家规定的最低比例，而用于农民工培训的经费基本上没有。这一状况使得农民工整体上陷入“低技能素质低工资收入低培训投入低技能素质”的恶性循环，严重制约其市民化的进程。

（三）培训内容有效供给缺乏总体上，目前培训模块结构性过剩，培训往往集中于区域性热门课程，对市场紧缺的劳动技能培训不足；并且培训针对性不强，培训内容较为适合有学历的农民工及市民，面向低文化程度农民工的学习内容不多。从内容设计上看，仍偏重于技能培训，缺少引导性培训、素质提升培训、创业培训。从农民工总体的就业构成上可以看出（见表4），尽管农村工教育培训已持续多年，但农民工所在就业行业并未发生实质性变化，仍集中在一般制造业、建筑业等低端行业，这也成为当前我国从劳动力大国到劳动力强国转变的重大制约因素。(四)培训管理定位不准尽管农民工培训是一项具有较强正外部性的行为，应该由政府提供，但由于农民工培训工作的职业导向和市场导向，必须将具体实施和操作交给市场，交给专业的能够对接市场、连接农民工群体的中介组织。而政府应该作为培训的推动者而不是实施者，可以通过购买服务的方式，交给企业和中介结构执行。政府可实行公益性强、收益面广或政府有比较优势，能帮助企业或中介机构降低风险的培训，把农民工培训和就业服务有机结合，使就业信息、职业培训、技能鉴定和职业介绍成为有机整体。

三、对策建议

推进农民工市民化，必须坚持以党的十报告和十八届三中全会《决定》的精神为指导，以有效促进农民工融入城市社会为目标，提升农民工市民化的人力资本，加快其市民化进程。

（一）优先发展农村教育基础教育是整个教育体系的“重中之重”，农村教育又是基础教育的重点和难点。农村教育在全面建成小康社会中具有基础性、先导性和全局性的重要作用。因此，各级政府及教育行政部门必须全面认识农村教育的性质与功能，树立优先发展农村教育，提高农村人力资源素质是促进城乡协调发展的第一推动力的新理念，切实加大对农村教育的投入，把对农村教育的投资看成是生产性投资；要正确认识农村教育的内在价值取向，它不仅仅是升学教育，更是对进入城市的劳动力进行培训和服务，还是为改善农村现状的教育；要重视农村义务教育事业，加大农村义务教育的普及和执行力度，使农村学生获取人力资本的基础素质，从整体上改变没有转移人口的文化素质结构，保证他们具备基本的学习与实践能力。

（二）构建多元化投入机制加强农民工市民化人力资本开发，构建政府、企业、农民工个人等担负责任的多元化的投入机制。一是增加对农民工的培训投入。政府应把农民工培训纳入社会公益性培训范围，增加对农民工培训的财政投资，设立专门的教育培训基金，用于建立面向农民工的职业教育与技能培训机构。二是企业应加大对农民工的培训力度。企业作为直接受益者，应该承担起农民工教育培训的主要责任，要改变培训是消费的观念，树立培训是投资的理念，强化人力资本培养意识，增加对农民工培训的投入，引导农民工由体力型向技术性和智能型转变。三是农民工应适当增加培训投入。农民工要充分认识继续学习的重要性，适当增加培训投入，积极主动参加培训，创造性地进行自我开发和自我发展，以获取市民化所需的知识技能，同时要自觉地经营自己的人力资本，培养创业精神、团队意识与合作意识，使自己的人力资本得到增值。

（三）开发多种形式的教育培训教育培训是提升农民工市民化人力资本的主要途径。加强农民工的教育培训，提升其市民化的就业竞争能力、职业转换能力和创业能力。一是构建“模块式”教学体系。农民工的教育培训必须以城市劳动力市场需求为导向，根据城市经济社会的发展状况和产业结构的升级换代速度，列出不同行业、不同工种的培训菜单，然后依据职业资格证书的要求设计课程菜单，构建“模块式”的教学体系。二是“以人为本”设置培训课程。农民工接受培训的直接目的是就业。因此，对农民工教育培训的课程开发与课程设置必须充分体现农民工的就业需求，以培养岗位所需要的职业技术为核心，传授就业知识、培养职业技能、提高就业竞争力、拓展就业空间，使农民工由“体力型”劳动者向“技能型”劳动者的转变。三是以融入城市为目标充实培训内容。基础知识和基本技能的训练应该置于核心地位，帮助农民工尽快掌握就业所需职业技能；增加必要的法律法规、公共政策、文化礼貌、城市生活知识等方面内容，帮助他们理解并认同城市文化观念和生活方式；强化职业规划教育，帮助农民工弄清楚“我在哪里、我想做什么、我能做什么”等问题，确定其最佳的职业奋斗目标，逐渐形成对于自身发展的远景设计；开设创业培训课程，结合城镇第三产业发展走向，根据农民工的个体需要和发展定位确定创业培训内容，提供创业跟踪指导，增强他们在城市社会的生存与发展能力。四是采用“短、平、快、灵”培训模式。这可以在短时间内改变劳动力素质结构，传授相应的岗位技能，提高农民工的文化素质和职业技能。“短”主要是指每一次培训的时间短，总体上以1-3个月的短期培训为主，兼顾3个月以上的长期培训；“平”是指要考虑生产力发展水平和农民工的接受水平，做到二者的协调平衡；“快”是指对城市劳动力市场需求信息、技术信息、就业岗位信息的捕捉要快，对市场反应快，把所学技术技能运用到实际工作的速度快；“灵”是指教学方法要灵活多样，按照农民工居住、工作、学习的特点，采用“半工半读制与全日制结合”、“日校与夜校结合”、“参与式”、“干中学”、“玩中学”等形式，使他们“学”了就会做，做了就见效。“短、平、快、灵”培训模式的核心内容就是在短时间内，教给人们最迫切需要的劳动技能及从事社会实践的能力，它是把特定的人更有效地融进社会实践中的重要手段。

（四）搭建社会化公共服务平台提升农民工市民化的人力资本，加快其市民化进程，应搭建一个由政府、企业以及社会各界广泛参与的社会化的公共服务平台。一是政府应提高基本公共服务水平和均等化程度。政府在对农民工进行知识与技能培训的同时，要通过均等化的公共服务，城市的基本公共文化服务和公益性文化设施应向农民工平等开放；鼓励有文艺才能的农民工进行文艺创作，帮助他们组建文艺团队，并提供展示其才能的演出舞台，逐步建立起对城市社会的认同，增强其共同意识和“家园观念”。二是强化企业职工文化服务。城市企业特别是农民工比较集中的企业，应经常组织开展针对农民工的内容丰富、形式多样的集体文化服务活动，确保农民工文化生活的常态化，注重人文关怀和人性化管理，不断增强企业全体职工的内在凝聚力。三是社会各方面积极参与。各社会团体与民间公益性组织等各类社会力量应积极搭建农民工与其他群体进行文化交流的平台，以文化活动消除隔阂，增进相互了解和关爱。社区要从观念上把农民工等同于本地市民，积极组织适合农民工特点的文化活动，促进农民工与本地居民的交往，让他们尽快地融入所住社区，增强其社会认同感和城市归属感。