中层干部管理

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中层干部管理范文第1篇

第一条为不断深化干部人事制度改革，全面引入竞争激励机制，建设一支素质高、业务精、能力强的区、镇（街道）机关中层干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员法》和有关法律、法规，结合我区实际，制定本办法。

第二条选拔任用区、镇（街道）机关中层干部，必须坚持以下原则：

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备原则；

（三）群众公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则；

（五）民主集中制原则；

（六）依法办事原则。

第三条本办法适用于选拔任用区、镇（街道）机关科（股）级干部。

区法院、检察院的中层干部，区直机关事业单位、下属事业单位科（股）级干部的管理参照本办法执行。

第二章任职条件

第四条选拔任用区、镇（街道）机关中层干部应当符合《干部任用条例》规定的基本条件。

第五条提任区、镇（街道）机关中层干部应当符合以下资格条件：

（一）身体健康；

（二）大专以上学历；

（三）年龄男性一般在50周岁以下，女性一般在47周岁以下；

（四）符合任职回避和公务回避的要求；

（五）提拔副科（股）级干部，一般要在办事员岗位工作满3年，或者在办事员岗位工作已满2年且有1年年度考核为优秀或受到区级以上相关表彰；

（六）提拔正科（股）级干部，一般要在副科（股）岗位工作3年以上，或者在副科（股）岗位工作已满2年且有1年年度考核为优秀或受到区级以上相关表彰，或者在办事员岗位工作5年以上且有2年以上年度考核为优秀或受到区级以上相关表彰；

（七）干部回到地方工作满1年，可按规定程序任职。

特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。

第六条区、镇（街道）机关聘任事业单位工作人员为中层干部，除应符合上述有关条件外，还应当符合下列条件：

（一）年龄男性一般在45周岁以下，女性一般在42周岁以下；

（二）具有事业单位正式人员身份；

（三）任科（股）级职务或工作3年以上。

第三章选拔任用

第七条区、镇（街道）机关选拔任用中层干部应当符合《干部任用条例》规定的程序。

第八条区、镇（街道）机关选拔任用中层干部原则上都必须实行竞争上岗，竞争人选与竞争职位比例一般不低于2:1。涉及党和国家重要机密、专业技术性较强、法律法规规定或任免机关认为不宜公开竞争的特殊职位除外。

第九条区、镇（街道）机关中层干部竞争上岗应当履行下列程序：

（一）公布职位、职位的基本要求以及竞争上岗的基本程序等；

（二）报名与资格审查；

（三）理论考试、个人述职、答辩、民主测评；

（四）组织考察，研究提出人选方案；

（五）公示；

（六）讨论决定；

（七）任职备案。

第十条区、镇（街道）机关中层干部竞争上岗可以在机关内部进行，也可以在区内跨部门、跨地区进行。个别专业性强、本机关无合适竞争人选或本机关人选少、形不成竞岗比例的，可以跨部门、跨地区竞争选拔。

区、镇（街道）机关需在区内跨部门、跨地区公开选拔中层干部的，要将缺岗情况及公开选拔工作计划报区组织人事部门审批，并在区组织人事部门的统一指导下组织实施。

第十一条对不具备竞争上岗条件的中层职位干部选配工作，可以由单位研究提出意见，报区组织人事部门批准。

第四章备案管理

第十二条区级机关中层干部选拔任用工作的备案管理由区委组织部和区人事局负责，其中，正科（股）级干部、党群部门副科（股）级干部、政府部门负责组织人事工作的副科（股）级干部的任免，须向区委组织部报送备案材料;其他副科（股）级干部的任免，须向区人事局报送备案材料。备案程序主要有以下三项：

（一）部门提出方案。准备进行中层干部竞争上岗前，有关部门要认真研究，报批竞争上岗方案。对不符合竞争条件的，要在发扬民主的基础上提出考察对象，并严格履行组织考察、集体讨论、登记备案等程序。

（二）报审登记。报送的备案材料主要有：备案报告、干部任免审批表、考察材料（各一式两份）、民主推荐或民主测评情况、部门负责人讨论干部的会议记录、拟提任科（股）级干部的档案（用后退还）。

（三）备案审核。区委组织部、区人事局收到备案材料后，两周内审核、研究，并在干部任免审批表批准机关栏内签署答复意见。各部门根据区委组织部或区人事局的答复意见，办理正式任免手续对外公布，抄送区委组织部、区人事局，并将干部任免审批表和考察材料及时归入本人档案。

第十三条各镇（街道）中层干部任免方案提交党委（党工委）会讨论前，须报区委组织部审核。区委组织部视情派员列席镇党委（街道党工委）讨论干部任免会议，并做好会议记录。各镇（街道）中层干部任免文件须抄送区委组织部、区人事局备案。

第十四条中层干部配备应当符合“三定”方案核定的内设机构和中层干部职数。

第五章任职管理

第十五条区、镇（街道）机关中层干部一律实行任期制，任期为3年，期满后重新竞岗。

第十六条区、镇（街道）机关部门聘用事业单位工作人员担任科（股）级职务的，聘期为2年，聘任期间,原有身份性质、工资渠道等不变，期满后职务自动消失，仍回原单位工作。如确因工作需要，可以重新办理聘任手续。

第十七条区、镇（街道）机关中层干部每年应当参加由区组织人事部门组织，或经区组织人事部门认可、所在单位自行组织的各类岗位业务培训，时间累计不少于12天。凡未能完成学习任务的，当年年度考核不得定为优秀等次。年龄在50周岁以下的中层干部，通过培训和学习，应当达到英语初级、计算机中级、普通话三级甲等以上水平。

第十八条各镇（街道）、各部门年初按照中层干部岗位职责要求，分别制订年度考核目标。平时加强目标监控，抓好日常考核和管理。年终对照目标进行综合考核，并做好个人述职和民主测评工作。年度考核、测评情况作为中层干部续聘、解聘的重要依据。

第十九条年度考核实绩较差，不胜任岗位工作要求，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考核认定为不称职，或由于其他原因不宜继续担任现职的，应当免去或辞去现任职务。

第二十条区、镇（街道）机关中层干部在同一岗位任职时间一般不超过5年，担任同一科室正副职累计时间一般不超过8年，其中热点岗位任正职时间不得超过3年，到期必须进行轮岗交流。轮岗交流可以在部门之间、科室之间进行。

第二十一条区、镇（街道）机关中层干部男性最高任职年龄为53周岁，女性为50周岁。达到最高任职年龄后，不再担任机关中层实职。

第六章纪律和监督

第二十二条选拔任用区、镇（街道）机关中层干部，应当严格遵守《干部任用条例》规定的纪律要求，做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”。

第二十三条区组织人事部门负责受理有关干部选拔任用工作的举报和申诉，制止、纠正违反本办法的行为。

第二十四条对违反本办法规定的干部任免事项，区组织人事部门不予批准；对已经作出的违规干部任免决定，由本单位自行纠正或区组织人事部门按照干部管理权限予以纠正，并按照有关规定对主要责任人以及其他直接责任人提出处理意见或者处理建议；对无正当理由拒不服从组织调动或者交流决定的，依照法律及有关规定就地免职或者降职使用。

第二十五条凡本地区、本部门用人上的不正之风严重、干部群众反映强烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的，应当追究领导班子主要领导成员和分管领导成员的责任。

第二十六条用人失察失误造成严重后果的，应当根据具体情况，追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。

第二十七条各镇（街道）、区级机关各部门在干部选拔任用工作中，必须严格执行本办法，自觉接受组织监督和群众监督。下级机关和党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向区纪委、区委组织部、区人事局举报、申诉，受理部门和机关应当按照有关规定认真处理。

第七章附则

中层干部管理范文第2篇

一、做事先做人才能做好事

做人是做事的基础，做事是做人的体现，我们必须以老老实实的态度做人，以踏踏实实的态度做事，只有这样方可成就事业的坚实基础。要做一个勤勤恳恳，兢兢业业，忠于职守，尽职尽责的人，是对一个人在工作中最基本最普遍的职业道德要求。要做一个好人，而不是做老好人，作为一名中层管理者，要敢于管理，勇于担当，严于律己，宽以待人，要严格要求自己，而不能做老好人，以身作则带好团队。除了埋头做事，更要做好教职人员思想工作，要培养积极的工作态度，加强沟通，多关心了解他们的想法，做好上传下达的工作，使自己主管的科室成员做到“思想、方向、行为”三统一，紧密配合学院做好教学发展。

二、提高执行力才能提升自我

执行——没有任何借口。“服从不只是一种美德，服从更是一种责任”，服从是执行力的表现，要完成上级交付的任务首先要学会的就是服从“执行就是一切以结果为导向”。完美的执行是不需要任何借口的。借口只能让我们暂时逃避困难和责任，容易让人养成懒散，这样只能导致失败，也会使自己一事无成。而是努力想办法解决问题，出色完成任务。干工作决不能挑肥拣瘦讲价钱。我们要严格奉行职业准则，牢记自己定位，带领团队，聚焦学院战略，无条件执行学院各项决策，我们应该把没有借口和理由的执行精神作为一种常态，一种习惯，乃至一种素养，渗透到我们的工作中去，积极为学院的发展奉献自己的力量，

三、加强责任心才能提高工作质量

有一句话说得好：“在本位，尽本分”，这应该是每个人对自己工作最基本的要求。责任心是工作无差错的重要保证，责任心就是工作动力，无论做什么事都要牢记自己的责任，工作中如果一个人没有了责任心，那么很小的问题也可能酿成大祸，再安全的岗位也会出现险情。拥有强烈的责任心，再大的困难也可以克服。我们每一个部门，每一个岗位都是相互关联、相辅相承的。我们有责任去做好自己的工作，有责任为单位贡献自己的力量。但是我们不能把责任当成一种负担，而应看作是我们应该具有的一种信念，一种单位文化!作为一名学院的中层，更要有勇于负责任的思想和态度。我们要敢于承担责任，要勇于主动承担责任。一个学院无论从最高领导到基层员工，只要人人都立足本职工作，尽心尽力做事，对自己的工作做到绝对负责，上下一心，和谐发展，把责任放在首位，学院必然会更加茁壮成长，学院的未来会更加美好。

中层干部管理范文第3篇

关键词：高校　中层干部　绩效考核

中层干部是高校管理的中坚力量，其能力、素质和管理水平在一定程度上体现着高校的发展水平，起着承上启下的作用。对其进行绩效考核，有效的评价其工作能力和成绩，不仅是社会发展的必然要求，也有利于他们明确工作目标和岗位职责，提高工作效率，从而保证组织目标的实现，促进学校整体的高水平发展。

1.目前高校中层干部绩效考核普遍存在问题

1.1考核标准过于笼统，以定性考核为主

高校传统的考核的指标一般为德、能、勤、绩、廉五项内容，其中每一项的内容分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。当然，这样的考核有客观的一面，也有其不太合理的一面。一方面，对各类干部都进行相同项目的考核，参与测评的人员可以客观地在各项内容的相应等次中进行选择，显示出公平的一面，且易于统计与比较。另一方面，在评定干部的评价结果时，没有一个明确的尺度，使干部的“德、能、勤、绩、廉”五项内容，缺乏一个准确客观、紧密相联的评价标准。

1.2被考核者评价指标一致

在高校的中层干部中有不同类别的管理人员，有分管教学、科研、学生工作等，而在现行的考核方式中，所有中层干部在被测评的时候，考核指标内容都是一致的，用同样的尺度去衡量不同管理岗位的人员，这样的考核结果难以达到真正的科学、合理和客观。

1.3评价主体的认识

中层干部的绩效如何，必须看群众的公认程度。因为管理干部政绩的出发点和归宿，应当是通过政绩实践为人民服务的宗旨。对于这点，群众感受最直接、最有发言权，因此，考核中群众应是中层干部考核的主体，群众评价应占相当重要的位置。

1.4考核结果缺乏绩效反馈

绩效反馈是绩效考核最容易被忽视的一步，在绩效考核结果出来之后往往只是公布优秀人员的名单，对成绩非常不理想的管理者作出一定程度的反馈，而中间大部分的人不知道自己的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的中层干部，那么考核将失去其激励、奖惩和培训的功能。

2.绩效相关理论

把绩效考核方法引入到对高校干部队伍的管理中来，有利于全面、客观、公正、准确地考核高校干部的业务素质和履行职责的情况，是推进高校干部管理工作科学化、制度化、民主化的重要举措，需要用到以下理论。

2.1系统论

系统考核理论就是把考核对象看成一个系统，以系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度上更加全面地针对不同的考核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法。

2.2定量与定性相结合理论

定量考核是以统计数据为基础，以数学手段得到考核结果，它可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有客观性和可靠性。定性考核是由考核主体对被考核者做出主观分析。它可以充分发挥人的主观能动性，但考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验的局限，其准确性和客观性在很大程度上取决于考核主体的个人素质，考核结果稳定性不够。

健全的考核制度要努力克服考核的主观性，实现考核的客观性，将两种方法的长处加以综合应用，可以弥补各自的不足。

2.3激励理论

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

由此我们可以得知，如果要科学的进行考核，选择考核方法的时候我们要定性和定量相结合；制定考核指标体系的时候必须以系统论为基础，考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致；在得出考核结果的时候我们必须进行绩效反馈，以达到激励的目的。

3.高校中层管理干部绩效考核

3.1绩效考核遵循原则

管理干部的考核是高校使用、调配、培训干部的重要依据和手段。科学地考核和评价干部是管理工作的重点也是难点。建立科学合理的干部考核评价体系，要遵循干部考核原则，同时要与高校的实际相结合。

3.1.1客观公正的原则

干部考核要作到客观公正，应根据考评的标准和要求，实事求是地对被考核的干部做出评价。因此，干部考核工作应做到一切从实际出发，广泛调查，深入了解。

3.1.2注重实绩的原则

干部的工作实绩是干部能力的具体体现。在干部考核时，要注重其实绩，通过干部在本职工作中做出的实际业绩，来评价干部能力的高低。注重实绩是新形势下干部工作必须坚持的基本原则吗，有利于全面、准确地了解干部素质现状，减少考核者的主观随意性。

3.1.3民主公开和群众公认的原则

干部考核实行民主公开，是指将考评的内容、方法、程序等事项公布于众，以利于群众参与监督，增强考评的透明度。干部的德才素质和能力水平群众最了解、最有发言权，让群众对干部进行民主评议，更好地对干部的德才素质和工作业绩做出客观、准确地评价，这样的考核结果也才能得到群众的认可。

3.1.4误差最小原则

在干部考核中不可避免地会产生多种误差。考核的任何一个过程都可能影响到考评结果的准确性。因此，考核过程中每一个步骤都要精心安排，尽量减少各种误差的产生。

3.2考核内容

科学的考核内容和考核指标体系，既是对干部全面考核的客观标准，又是对干部进行准确评价的主要依据。根据高校党政管理干部的工作职责要求和国家对干部考核的有关规定，确定高校管理干部考核内容为：德、能、勤、绩、廉五方面。

3.3考核方法

中层干部管理范文第4篇

关键词 中层管理干部 带动 示范

中层管理干部在企业发展中发挥着承上启下的纽带和桥梁作用，必须大力推进“六个带动、六个示范”建设，塑造“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”中层管理干部队伍，才能使中层管理干部成为企业发展的中坚力量。

一、坚持在“内外兼修”上带动，做好“内强素质、外树形象”的示范

（1）内强素质。注重政治理论和专业知识学习，全面提升综合素养。1）强化政治修养。认真学习同志系列重要讲话精神，深刻领会中国特色社会主义的科学内涵，增强道路自信、理论自信、制度自信。紧紧围绕中心任务，服务发展大局，严格遵守政治纪律和政治规矩，提高政治敏锐性和政治鉴别力，相信组织、依靠组织、服从组织，在关键时刻靠得住、信得过、能放心，永葆政治本色。2）坚守价值信念。深入学习社会主义核心价值体系，自觉践行社会主义核心价值观，强修养、重品行，守法纪、讲规矩，敢担当、善作为。加强“四德”建设，自觉做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者和公平正义的维护者。3）提升综合能力。在学好自身岗位业务知识的同时，交叉学习，相互学习，争做一专多能“复合型”干部。

（2）外树形象。中层管理干部的一言一行，一举一动，不仅影响着企业的形象，也对部门员工起着潜移默化的作用。因此，中层管理干部要注重外修品貌，规范自身言行，展现自身魅力；注重外修品行，追求高尚情趣，展现自身素养；注重外修品牌，真情服务群众，展现企业风采，树立良好形象。

二、坚持在“团队管理”上带动，做好“激发活力、凝聚合力”的示范

（1）抓好思想引导。引导员工加强政治理论学习、核心价值体系学习及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德“四德”学习教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，尤其是教育和引导员工常怀感恩之心，常思敬业职责，以平常心对待工作和人生。

（2）强化岗位技能。引导员工加强岗位技能学习，既要当好业务知识的“教练员”，还要支持和鼓励员工发挥聪明才智，在实践中得到锻炼和成长。根据岗位和工作的需要，鼓励员工参加新知识、新理论、新方法、新技术培训，不断丰富知识储备。

（3）关心员工成长。既要给员工“压担子”，搭好员工成长的“练兵场”，让员工在堪当重任、破解难题中反复磨练，增长才干本领，还要为员工提供施展才华的机会，让员工在技能比赛、岗位比武中展示自我、秀出风采，茁壮成长。

（4）凝聚团队力量。积极培育“团队”精神，不断提高团队建设的能力，善于发现和处理复杂问题，及时掌握和调整团队心态、维护团队成员之间的信任合作，打造“勇于担当、务实笃行、开拓创新、充满活力”的“小团队”。

（5）推进精益管理。引导员工在学习、创新、效率、规范、节约、平安等方面不断追求卓越，积累管理经验，改进管理举措，追求管理实效，在各项关键指标上体现精益管理效果，推动精益管理更科学、更精准、高水平，持续提高精益管理在提升效率、降费增效中的作用。

（6）严格纪律约束。带头遵守纪律，加强自我约束，做到令行禁止，严格要求自己，做好守纪表率，加强对部门员工的纪律约束，抓好纪律教育、纪律执行、纪律维护、纪律监督，引导员工树立良好的工作面貌、工作态度。

三、坚持在“职责落实”上带动，做好“真抓实干、务求实效”的示范

（1）科学谋划工作。紧紧围绕企业决策部署，带头全面分析，深入解读，科学合理规划工作，明确工作思路、实现路径，确保在部门设计上合理可行，有效贯彻上级决策。

（2）明确目标责任。根据员工岗位职责、特点优势科学分解工作目标，确保人人肩上有责任，个个岗位有目标，并引导员工深入学习岗位职责，制定切实可行的工作计划，调动员工职责履行的科学性、主动性和积极性。

（3）善于协调沟通。积极做好与上级、同级和下级相关部门的沟通协调，学习和掌握与上级领导、同级之间、下属员工的交流技巧，促进部门各项工作科学、规范、高效开展，提升部门整体工作效率。

（4）跟踪检查督导。密切关注部门及员工的职责目标履行情况，加强例会调度、专题调度、现场调度，对日常工作、重点工作及各项临时性工作进行跟踪检查督导，确保职责目标到位、执行落实到位、工作实效到位，并在绩效考核中严格奖罚，确保各项工作优质、高效落实。

（5）持续改进提升。突破定式思维模式，跳出企业看企业，跳出部门看部门，跳出岗位看岗位，针对工作中存在的瓶颈、与先进单位的差距，优化管理理念，创新管理方法，实现各项工作不断取得新进展、新突破、新局面。

四、坚持在“开拓创新”上带动，做好“敢于担当、主动作为”的示范

（1）聚焦发展难题。围绕重点工作，深化课题研究，剖析制约企业发展的难题，进行对号“入座”，以解决工作中的重点、难点问题为出发点，明确努力方向，推动科学发展。

（2）启发团队智慧。引导员工不断开拓视野，密切关注国内外、行业内外、企业内外领域发展的最前沿发展态势，采取“引进来、走出去”的方式，汲取新思维、新观念，启发团队的智慧，积极探索，迸发工作激情。

（3）勇于开拓创新。针对企业发展形势科学研判、深入分析，敢于直面困难和问题，找准结合点、发力点，做好新思维、新观念、新成果与实际工作的有机融合，敢于担当，主动作为，“冲得上，拿得下”，实现各项重点工作有突破、有作为、有特色、有实效。

五、坚持在“作风转变”上带动，做好“情系群众、优化服务”的示范

（1）践行“三严三实”。深入开展党的群众路线教育实践活动，践行“三严三实”要求，严以修身、严以用权、严于律己，谋事要实、创业要实、做人要实，从“严”和“实”入手，精心确立查看内容，把问题找准、找实、找细、找深，确保“查”深“看”透，列出清单、提出措施、逐一整改，切实把“三严三实”要求落到实处，推动作风建设持续深入发展。

（2）发挥组合力量。打破部门限制，发挥综合、业务、技术等多部门的合力，优势互补，多方协同、深入基层、一线，全面了解一线工作情况；增强机关和基层的紧密联系，共同探索有利工作、推动发展的经验做法；加强纵向交流和横向沟通，共同学习借鉴提升；加快信息传递和工作效率，提高整体工作效能。

（3）促进服务升级。扎实推进企业服务活动，密切关注落实情况，加强督导调度，从不同维度深入分析实效，始终把客户所思所需放在心上，沉下身子，带动部门员工深入基层、深入群众、深入一线，切实解决群众最关心、最直接、最现实的问题，提供优质化、个性化服务，积聚企业持续健康发展的正能量。

六、坚持在“清正廉洁”上带动，做好“严于自律、弘扬正气”的示范

（1）强化廉政修养。强化自我修养、自我约束、自我提升，常补精神之“钙”，严以修身、严以用权、严于律己，增强防范意识和自律意识，做到拒腐蚀永不沾。

（2）筑牢思想防线。积极参加廉洁文化主题教育、典型示范教育和警示教育活动，让制度变自觉，让他律变自律，让自律成习惯，让习惯成自然，让自然成文化，切实筑牢文化防腐的坚实思想防线。

中层干部管理范文第5篇

[关键词]人本管理 武警基层干部 管理 意义

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）17-0304-01

一、人本管理的概念

以人为本的管理，简称人本管理。一般认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称。它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。人本管理，是以人为本哲学观点在管理实践中的运用和发展；是一种把“人”作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一为原则的管理理念，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织和人共同发展为目的的一系列管理活动[1]。

二、人本管理的内涵

人本管理的要旨在于把“人”作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，是一种强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一为原则的管理理念。人本管理至少包含四层涵义：第一，管理手段要服务、服从调动人的积极性和创造性，把人的积极性和创造性的发挥程度，作为检验管理手段是否先进的重要标准。第二，把关心人、尊重人、解放人、发展人作为管理追求的最高目标，作为管理工作的出发点和落脚点。第三，作为人本观念中的“人”，既包括作为管理客体的“人”，也包括作为管理主体的“人”； 既包括作为个体的“人”，也包括作为群体的“人”、组织的“人”、社会的“人”。第四，作为人本观念中的“人”，是具体的“人”而不是抽象的“人”。在部队管理中，人本管理就是把部队官兵作为最宝贵的资源，在政治坚定、从严治军、履行职能使命的前提下，根据官兵的兴趣、能力、身心素质等综合性情况来科学合理地安排最适当的工作，且充分地考虑部队官兵的成长和价值，使用科学的管理方法，充分调动和发挥部队官兵的工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩、提升综合素质和部队战斗力，为达成部队组织目标而做出“以人为本”的科学管理。

三、人本管理在武警基层干部管理中的重要意义

新世纪新阶段，武警部队基层干部追求全方位、全面化发展和实现人生价值的愿望日趋强烈。要提高武警部队基层干部管理工作的有效性， 就需要牢固树立人本管理理念，正确认识人的核心地位、科学激发人的潜能、充分发挥人的积极性、主动性，真正重视、发挥武警基层干部的主导作用， 促进基层干部发展与部队管理的统一， 为部队管理注入新鲜血液、强大动力，不断实现部队又好又快的发展。因此，在部队基层干部管理工作中，树立人本管理理念有着极其重要的现实意义。

（一）是提高基层干部积极性、主动性的重要方法

随着社会的日益发展，武警基层干部面对的工作任务越来越繁重经常，这就要求基层干部需要以精神饱满、斗志昂扬地积极主拥耐度氲轿渚基层建设中，促进基层圆满地完成各项执勤处突任务。在武警基层干部管理工作中，树立人本管理理念，可以在一定程度上帮助基层干部认清自身价值、提供发展机会、解决干扰因素，进而引导基层干部、促进基层干部更加发挥好自身的主观能动性，将自己的热情、斗志体现在基层工作中。当前武警部队面临的严峻执勤形势、复杂突变的执勤任务、工作岗位的高要求，都需要基层干部更加积极主动地去履行职能使命。因此，人本管理对较好地提高武警基层干部的积极性有着巨大的促进作用。

（二）是加强基层干部责任心、事业感的重要举措

新形势下部队基层干部管理工作，重点在于强化基层干部的责任心和使命感，在培养和引导其正确的人生观和价值观导向的同时，强化基层干部人民军队的宗旨意识、职责使命意识。在基层干部管理中树立人本管理的理念，就需要在具备较强的政治素质、军事素质、科技素质的同时，辩证的处理和认识人的资源性和政治性。充分调动武警部队基层干部的积极性，促进其智慧、意愿和力量有机结合，最终实现部队建设发展目标。当前复杂的内外部环境客观上决定了，只有牢固树立人本管理思想，才能促进基层干部内在动力的有效激发，促使其更加积极、更高主观能动的去工作，提高基层干部的责任心和事业感，保障基层干部管理工作建设的稳定与高效发展。

（三）是促进基层干部全面发展、提高部队管理水平的重要途径

人是战斗力中最活跃、最根本的因素，是战斗力之本。人本管理的管理理念不仅强调管人，更注重育人；不仅“约其行，束其心”，更“塑其身、铸其魂”，提高基层干部素质、培养有用人才；不仅强调对人的管理，更重视人的全面发展；不仅重视短期效益，更注重长期发展等，基层干部的全面发展是部队基层干部管理工作建设发展的重要力量。科技越进步，人的因素越显得重要，基层干部的主导作用越不容忽视。部队基层干部管理工作建设的发展， 归根结底取决于基层干部的全面发展。只有关心基层干部的全面发展，注重倾听基层干部的呼声，尊重基层干部的人格尊严，充分发挥基层干部的主导作用，调动基层干部的积极性、主动性、创造性，广大基层干部才能更加自觉地投身到部队建设发展中去，真正提高部队战斗力，达到管理效益与人的全面发展的和谐统一。

作者简介

吴金东，199年生，云南玉溪人，武警生长干部，现就读于武警警官学院一旅三营七连，本科在读。