工作态度的评价

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工作态度的评价范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工作态度的评价范文第1篇

积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。

1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。

2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。

3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。

4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。

以上只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。

一、以踏实的工作态度，适应办公室工作特点

办公室作为企事业单位运转的一个重要枢纽部门，是单位内外工作沟通、协调、处理的综合部门，这就决定了办公室工作繁杂性。由于我们办公室人手少，工作量大，我和两位大姐共同协作、共同努力，在遇到不懂得地方及时向她们请教学习，并优质高效的完成领导交办的各项任务。在这一年里，遇到各类活动和接待，我都能够积极配合做好后勤保障工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不计较干多干少，只希望把领导交办的事情办妥、办好。

二、加强学习，注重自身素质修养和提高

记得局长每次开会都说：“固步自封，夜郎自大”这个成语，虽然这只有八个字，但所表达的意思却是深远的，要求我们必须具有先进的观念，要用科学发展的眼光看待一切，才能适应景区未来的发展。因此，我通过网络、书籍及各类文件资料的学习，不断提高了自己的政治理论水平。工作中，能从单位大局出发，从单位整体利益出发，凡事都为单位着想，同事之间互帮互助，并保持融洽的工作气氛，形成了和谐、默契的工作氛围。

另外，我还注重从工作及现实生活中汲取营养，认真学习文秘写作、景区建设与发展、宣传推介、档案管理等相关业务知识。同时，虚心向领导、同事请教学习，取长补短，来增强服务意识和大局意识。对办公室工作，能够提前思考，对任何工作都能做到计划性强、可操作性强、落实快捷等。

三、坚持做事先做人，努力做好日常工作，热心为职工游客服务

为了做好日常工作，热心为全局职工及游客服务，我做了下面的努力：

1、出勤方面，每天都能提前十到二十分钟到达办公室，做好上班前的相关工作准备，并能及时打扫两位领导的办公室等。

2、公文处理过程方面，严格按照国家事业单位公文处理办法中所规定的程序办事。发文时，能严格按照拟稿、核稿、会签、签发、印制、盖章、登记、发文等程序办理;收文时，按照收文登记、拟办、批办、分送、催办、立卷、归档等程序办理，没有出现错误的公文处理事情。

工作态度自我评价

工作态度的评价范文第2篇

论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员X_X-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。

1问题的提出

美国学者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力资源管理实践与竞争优势关系模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能力、动机以及与工作有关的态度。因此，科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为[cn。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工工态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

2福利满意度与工作态度内涵界定

西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。Priced1972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。

态度(Attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成:认知成分、情感成分和行为成分(Bobbins,1993)，工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面:工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。

3影响机理分析

福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。

3.1福利满意度对离职倾向的影响

Porter&Steers(1973)表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley(1978)等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。

Wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52.6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者MargaretL.Williams(2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

3.2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&LarryW(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。MargaretL.Williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由Becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

3.3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer(1974)与Angle&Perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu(1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(Arnold&Feldman,1982;Price，1997;张勉，2002)。综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。

此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。Blau(2002)把企业福利分为两类:基本利和职业发展利，基本利是保健因素，职业发展利是激励因素。他并指出基本利有助于稳定员工队伍，防止员工流失;而职业发展利能增强员工的对企业的认同感和归属感。

4结论与建议

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议:超级秘书网

工作态度的评价范文第3篇

摘 要 作为社会分配公平性一项重要的组成内容，企业薪酬管理公平性对于员工工作态度和工作行为有着相当大的影响，近年来，人们对于企业薪酬管理公平性也越来越重视。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题对薪酬管理公平性的类型进行了介绍，就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和工作行为的影响进行了分析和探讨。

关键字 企业薪酬管理 公平性 员工 工作态度 工作行为

对企业而言，薪酬是企业的运营成本，而成本不能超出员工所创造的价值，否则企业就会亏损。而对于员工而言，薪酬牵扯到企业中每一员工的切身利益，特别是在人们的生活质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响到他们的生活水平，另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，职工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位，因而薪酬对于企业中的每一位职工都是相当敏感的。

显然，企业薪酬管理的公平与否直接关系到员工的切身利益，更关系到企业自身的发展。在薪酬管理中只有坚持公平公正的原则，员工在工作中才会更有动力，没有心里顾忌，愿意与管理人员合作，才能保证工作效率。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题主要介绍了以下几个方面的内容。

一、企业薪酬管理公平性的类型介绍

多年来，国内外学者通过对企业薪酬管理体系的研究，将薪酬管理公平性分为四种类型。即薪酬管理结果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理结果公平性，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价；薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价；关于薪酬管理交往公平性，美国学者贝斯和莫格认为，管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。英国学者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真诚、人际关系敏感性和沟通三个组成部分；对于薪酬管理信息公平性。根据美国学者格林伯格论述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析

薪酬管理公平性很大程度上影响着员工对于薪酬的满意感，企业员工所感知到的薪酬管理公平性员工薪酬满意感的前因变量，薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性这四种类型对于员工各类薪酬满意感都有着一定的影响。薪酬管理程序的公平性影响着员工对于薪酬水平的满意感；信息的公平性影响着员工对于奖金、薪酬制度及管理的满意感；而薪酬管理结果与薪酬管理交往的公平性对于员工的各薪酬满意感没有太显著的正向影响。具体分析如下：

（一）企业薪酬管理交往公平性对员工的情感性归属感有着较显著的正向影响。薪酬管理交往公平性对企业员工对企业的情感性归属感产生着直接性的影响。我们知道，在我国的企业中，员工对于人际交往和人际关系都比较重视，交往公平性在很大程度上影响着企业员工对于所在企业的情感性归属感。尤其是管理者与员工的公平沟通和交往，能大大增强员工对企业的情感性归属感。

（二）员工的薪酬晋升满意感对于员工对企业的情感性归属感有着直接的影响。员工的薪酬晋升满意感对于员工的情感性归属感有着一定的正向影响。显然，员工只有对自己所晋升的薪酬满意了，才可能产生出正面的情感，也就更愿意去接受企业的行为准则与价值观念，他们才愿意去遵守和很好地执行。同时，薪酬晋升满意了，员工在个人目标上也就会与企业目标保持一致，他们更可能相信随着企业的发展他们的个人目标才会逐步实现，这有利于他们对企业的情感性归属感的增强。

（三）薪酬满意感与员工的工作绩效和工作态度的积极性存在双向因果关系。员工对于薪酬水平的满意程度决定着他们在工作上的积极性和最后的工作绩效，员工对于奖金的满意感也决定着他们工作的积极性，而员工在工作上的积极性和工作绩效也可以影响到他们对于薪酬管理制度的满意感，因此，员工的薪酬满意感与他们的工作绩效和工作态度的积极性之间可能存在双向的因果关系。员工对自己的薪酬待遇比较满意，就会努力工作，工作绩效也就可以相应地得到提高。一些工作绩效比较好的员工还可以获得更高的薪酬待遇，不仅可以获得一定的奖励，还可以获得在职务与薪酬上的晋升机会。所以说，企业员工工作态度的积极性与工作绩效也会反过来影响他们的薪酬满意度。因此，对于企业管理者来说，不仅要尽可能地提高员工的薪酬满意程度，还要尽力做好员工的绩效考评和反馈工作，实事求是，依据员工对于企业的付出，合理确定员工的薪酬，这样才能够有效激励员工去努力工作，员工为企业贡献多了，企业的收益也就高了。这样，就实现了企业与员工的共赢。

（四）薪酬管理信息的公平性对于员工工作态度的积极性和工作绩效有着较重要的影响。薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性这四类公平性中，信息的公平性对于员工的工作积极性和工作绩效的影响更持久。企业管理层在薪酬管理工作中要把坚持信息公平性放在重要位置，随时向员工说明企业的薪酬制度，同时完善员工的参与制度，不论是绩效管理制度还是薪酬管理制度的建立和执行，都要求有一定的员工代表来参与，给员工提供充分全面的薪酬管理信息，让员工在接受公司薪酬制度的基础上，帮助他们理解薪酬与工作绩效之间的关系，使员工清楚自身的工作方向，帮助他们改进工作，以提高工作绩效。因此，与其它三种类型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能够调动员工工作积极性。

四、结束语

企业薪酬管理公平性的实现将是一个长期而艰巨的任务，它需要多方面的共同参与和不断努力，也需要相关制度政策的合理配合。企业的决策人员与管理人员一定要充分认识到薪酬管理公平性的重要意义，认识到薪酬管理公平性对于员工工作态度和工作行为的影响，真真切切将企业薪酬管理公平性落到实处。

参考文献：

[1]朱淑丽.浅议薪酬公平原则在企业中的应用.魅力中国.2008（04）.

工作态度的评价范文第4篇

随着经济的发展对企业管理的要求也越来越高，职能部门的绩效管理工作是人力资源管理中的重点，如何建立职能部门员工绩效考核体系是企业面临的重大课题。本文以勘察设计企业为背景，通过使用KPI确定绩效考核指标，以客户视角阐述绩效考核关系，从而构建出一个职能部门员工的绩效考核体系。

【关键词】

职能部门；绩效考核；客户视角

0 引言

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理水平日益受到更大的压力和挑战，人力资源管理工作水平的高低越来越多地影响企业的经营业绩，其中具备完善的绩效考核体系无疑会对企业经营管理起到极大的促进作用，而如何有效地评价职能部门的工作又成为了绩效考核体系中的重要组成部分，有效的职能部门绩效考核评价体系对于改善企业运营成本、提高职能管理人员的管理和服务意识、促进有效激励等诸多作用，最终帮助企业提高经营业绩。本文以实际案例为切入点，探讨职能部门的绩效考核体系如何构建，希望能够提供一些有价值的参考。

1 职能部门员工绩效考核相关理论综述

企业中职能部门一般指具有指导、监督、支持企业生产经营任务完成的特定组织机构，如办公室、财务部、人力资源部等。

职能部门的特点是：不直接参与生产经营，不直接产生经济效益，职能部门是为生产经营等部门提供专业化的指导、支持、服务的，也因此其工作任务或目标较难量化。职能部门的部分工作是向企业内部客户提供服务的，其工作成果更多地是一种综合性的体现，而非单一达到数量或质量的目标。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的确立绩效考核指标的方法，在职能部门员工考核中应用较多，KPI是通过公司战略逐步分解提取而来的，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，是使用较为广泛的绩效考核方法之一。

2 案例概况

笔者所在公司为一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司，公司主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、软基处理及监测和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制和工程项目总承包以及项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4家，在职员工700余人，其中专业技术人员500余人，职能部门员工90人。

3 基于KPI和客户视角的职能部门员工绩效考核评价体系构建

以KPI绩效考核指标确立方法为基础，从客户的视角出发，设计出一套职能部门绩效考核体系，并将其运用于笔者所在公司职能部门，现将该体系的构建做具体介绍：

3.1绩效考核内容的确定

职能部门的工作特点决定了对其工作的衡量应是多维度的、综合性的。往往仅凭工作结果不能完全反映员工的实际表现，或者说是不全面的。因此在衡量职能部门员工的工作时，首先以公司战略、职能部门职责体系为基础提取出来的工作业绩进行评价，同时也须对员工完成工作的能力、态度进行评价。即职能部门绩效考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度三项。

工作业绩指履行部门目标或岗位职责的情况，它是员工在岗位上提供的工作贡献的总称。工作能力指员工在完成工作过程中所表现出来的一系列的综合素质。工作态度指员工对待工作的态度及为此付出努力的程度。

3.2绩效考核指标的提取

针对上述确定的职能部门员工绩效考核内容，需分别提取出相应的绩效考核指标，具体如下：

工作业绩指标的确定是根据公司发展战略和部门职责为基础提取出来的，只有这样才能让职能部门的工作落到实处，切实促进公司生产经营等任务的完成。工作业绩指标数目以3-7个为宜。工作业绩指标分为两类，一类为KPI，即通常是定量的，通常选择最能体现本部门特点和工作目标的指标；一类为关键工作任务，即在KPI中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的。

工作能力包含计划与协调能力、执行能力、解决问题能力、应变能力、分析能力、决策能力、学习能力等指标。可以结合不同岗位设定相应的工作能力指标项目，5-9个为宜。

工作态度包含积极性、服务意识、协作性、责任心、纪律性等指标。考虑到职能部门员工的工作性质相通性，工作态度指标可以是通用的，5-9个为宜。

3.3绩效考核内容权重和指标权重的确定

根据绩效考核内容重要性的不同，将工作业绩、工作能力、工作态度分别赋予60%、20%、20%的权重，在这里突出了工作业绩的重要性，倡导结果导向。

针对上述不同的绩效考核指标，需要根据指标的重要性程度确定指标的权重。在职责划分上，工作业绩指标的权重分配主要由各职能部门负责提出意见，由人力资源部协调确定；工作能力指标、工作态度指标的权重由人力资源部根据公司职能部门实际情况确定。

3.4绩效考核指标的评价方法

在明确了绩效考核指标的基础上，对每个绩效考核指标的履行情况的描述划分等级并赋予相应配分。可划分为四个评价等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。对应不同等级再制定相应的语言描述，可以是定量的或者定性的，同时给予不同等级的描述设定分数范围。通过这样的方法，让考核人在进行评价时有直观的参考资料，使得考核评价工作易于操作。

3.5基于客户视角的绩效考核关系及评价内容的确定

在确定绩效考核关系人时，要考虑工作的成本和效果，如公司全体人员都参与对职能部门员工的考核评价不仅仅是资源的浪费，而得到的结果未必是客观有效的。借鉴360°绩效考核方法，我们提出采用以下方法确定绩效考核关系人：

员工的上级负有分配工作任务、指导、监督下属工作等职责，其掌握下属的工作动态，也就成为员工的考核人。对于在员工的上级之外是否还有其他的合适的考核人的问题，我们经过探索，引入了客户的概念，即大多数职能部门的员工的工作成果是提供给公司内外部人员的，那么在对其考核的时候，这样客户的考核评价就具有可客观性。同时对于小部分岗位员工，要考虑特殊情况，其客户是特定人员或者是不存在，如监督部门、审计部门负责人其考核人主要是上级岗位或者公司高层管理人员。

不同绩效考核评价人的评价内容不同，员工的上级全面地掌握下属的情况，因此其评价的内容应是全面的，即工作业绩、工作能力和工作态度。内外部客户由于接触的员工时间有限，其掌握员工的信息也较为单一，因此内外部客户对员工的考核内容应涵盖工作能力和工作态度。将职能部门员工简单分为部门负责人和一般员工两级的前提下，职能部门员工绩效考核关系、考核内容请见表1。

3.6绩效考核的辅助材料

通过对职能部门员工绩效考核工作的探索，我们发现考核人在对被考核人进行考核评价时，往往出现对被考核人的工作记录简单或对其工作了解不够深入等情况。鉴于此，我们采取了撰写员工工作量记录的方法，即每位被考核人均需填写个人工作量记录，能够量化的均需要量化，不能量化的也须描述清楚工作的概况，在考核实施时，将被考核人的工作量记录一并递交给考核人，在此基础上，绩效考核评价的准确性大大提高。

3.7绩效沟通与反馈

员工的上级对下属的绩效考核结果进行及时的沟通和反馈。日常绩效沟通的内容以改进员工工作绩效为导向，围绕怎样提高员工的工作绩效展开，分析绩效不佳的原因，同时对员工在工作中遇到的困难和问题进行指导和帮助，并确定下个考核周期的绩效目标。

4 职能部门员工绩效考核评价工作的其它注意事项

职能部门员工绩效考核评价体系的正常运转，离不开周密的计划和高效的执行，同时对于以下几点也需给予重视：

在职能部门绩效考核周期内，应注意特殊人员，如新入职人员、新晋升人员、长期休假人员等特殊情况，应结合公司实际情况，对考核内容或者方法进行调整。

在确定绩效考核关系人的内外部客户时，应尽量避免那些非职能部门员工客户的人员成为被考核人，以避免得到不客观的评价结果。

5 结语

职能部门员工的绩效考核体系是一个涉及公司所有部门的参与相对复杂的过程，它离不开公司领导层的支持和生产单位的配合。不同行业、不同发展阶段的公司所适合的职能部门员工的考核方法是有所差别的，本文只是从一个侧面出发，介绍了一个职能部门员工绩效考核体系的构建方法，在实际工作中，员工绩效管理的主导部门需要不断探索和创新，只有与公司的实际情况紧密结合的方法与制度才能更好地支撑公司的发展。

【参考文献】

[1]John R .Robinson，Stephanie A.Sikes，Performance Measurement of Corprate Tax Department.The Accounting Review，2010（3）.

[2]刘江峰，夏云.企业绩效评价的理论与方法综述[J].企业经济，2005（6）.

工作态度的评价范文第5篇

摘要目的：构建科学客观、操作简单、可行性强的护士绩效考评体系，解决护理管理难点，激励护士工作热情。方法：2010年12月~2011年11月采用优化前考评体系内容由工作态度、工作质量、技术难度、工作数量、加分项目5个模块组成，工作数量统计采用每天登记，每月累计得分；2011年12月~2012年11月优化后考评体系内容由工作态度、工作质量、工作能力、工作量4部分组成，考评难点护士工作量评价实施岗位、班次及层级系数相结合按公式计算的方法。结果：实施优化绩效考评前后每月全科护士工作量统计耗时及护士对绩效考评体系满意度比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论：科学、合理的护士绩效考评体系，客观量化护士工作量，统计便捷，大大提高了护理管理效率，有效调动了护士工作的主观能动性和积极性，为优质护理服务持续开展提供动力机制。

关键词 护士；绩效考评；优化；工作量

护士绩效考核是卫生部提出开展“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一［1］，国内关于护士工作绩效考核的方法多种多样,缺乏统一的护士绩效评价指标体系［2］。目前大部分医院对护士工作数量完成情况按护理项目测算，通常是由专人负责统计核对，实际在临床中护士从事的所有工作内容很难进行量化，从而可能影响绩效考评的结果，挫伤护士的参与积极性，降低护理管理效率。在这种状态下，管理者如何激发护士工作热情、提高护理管理效率是一个迫切需要解决的问题。2010年，我科作为第一批优质护理服务试点病房，在院内率先对科室护士实施绩效考评，不断优化绩效考评体系，简化护士工作量统计。优化后护士绩效考评体系科学客观、公平合理、可操作性强，为院内其他科室应用。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料我科共有床位41张，16名护士，均为女性。年龄20~39岁，平均（26.7±4.36）岁。主管护师2名，护师4名，护士10名。本科3名，大专10名，中专3名。2010年12月~2011年11月采用优化前绩效考评体系，2011年12月~2012年11月采用优化后考评体系，休产假、全脱产学习的护士不参加绩效考评。

1.2方法

1.2.1优化前绩效考评体系及考评方法（1）考评指标。由工作态度、工作量、技术难度、工作数量、加分项目共5个模块组成：前4个模块每项指标折算分值，满分为100分，第5个模块为加分项目。第1模块：工作态度占18分，考评内容包括职业道德（劳动纪律、核心制度执行情况、仪容仪表）、服务态度（积极主动、语言恰当、团结协作）；第2模块：工作质量占40分，考评内容包括护理质量（病区管理、分级护理、护理文书、抢救物品、消毒隔离、患者满意度调查）、护理安全；第3模块：技术难度占7分，考评内容包括责任护士职称与工作能力、实习带教、专科操作掌握程度；第4模块：工作数量占35分, 考评内容包括基础护理与专科护理操作项目数量统计；第5模块：加分项目包括参值中夜班、获最满意护理人员、表扬信或病友征求意见簿点名表扬、接受不同级别检查考核分值达标、提供合理化建议科室采纳、主动报告不良事件、分管科室台账记录符合要求、护理部各类理论或操作考试成绩≥95分。（2）考评标准。工作态度、工作质量、技术难度3个模块根据考评内容分不同等级标准赋予不同分值，考评时按护士达到不同标准要求得分； 工作数量考评分值根据基础护理、专科护理内涵赋予每项操作分值，考评时按护理人员完成例数计算分值；加分项目均给予不同分值。（3）考评方法。成立科室护士绩考核评价小组，护士长担任组长，护理骨干为组员。每月1~5日完成上月考评，先由护士自评，考评小组进行总评，按标准进行扣分或加分，工作数量得分由专人统计核算，考评结果向全科护士公布，护士确认签名。

1.2.2优化后绩效考评体系及考评方法（1）考评指标。对于临床护士绩效评价重点在于对临床工作考核，依据绩效考核的内容分类法［3］，由4项一级评价指标、11项二级评价指标、28项三级评价指标组成：一级指标包括工作态度（7分）、工作质量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一级指标后面分别有其相应的二级指标和三级指标。工作态度的二级指标包括职业道德（三级指标：劳动纪律、核心制度执行情况、仪容仪表）、服务态度（三级指标：患者表扬到不同部门、患者投诉到不同部门）、个人表现（三级指标：接受不同级别的检查、质控和获得不同级别的奖励）；工作质量的二级指标包括护理质量（三级指标：病区管理、分级护理、护理文书、抢救物品、消毒隔离、患者满意度调查）、护理安全（三级指标：已采取或未采取防范措施发生护理不良事件）、教学质量；工作能力的二级指标包括业务能力（三级指标：常见病护理、专科大手术和重病护理、常用护理操作、专科难度大操作）、教学能力（三级指标：临床带教资质、授课能力）、科研能力；工作量的二级指标包括岗位（三级指标：责任组长、责任护士、责辅班、主班、晚夜班，岗位系数为分别为2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三级指标：责任白班、其他岗位白班、晚夜班、卡班班次系数分别为0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服务态度、个人表现和科研能力为加分、扣分指标项目。（2）考评标准。针对优化前绩效考评体系在运行中存在的缺陷以及按各项指标在工作中的相对重要性，调整各指标分值权重，工作量根据各个班次的技术与辛苦程度、风险责任大小、工作时间设定岗位和班次的权重系数［3］，并依据护理部护士层级划分标准设定不同层级护士系数(N0为0，N1为0.2，N2为0.4，N3为0.6，N4为0.7，N5为0.9，N6为1.0)。（3）考评方法。每月护士个人及考评小组完成考评后，护士长按公式计算分值，即：综合得分＝综合指标（工作态度、工作质量、工作能力）得分和×出勤天数+加分-扣分；工作量得分＝岗位得分（15×层级系数×岗位系数×岗位出勤天数）+班次得分（22×层级系数×班次系数×班次数）,其中15为二级指标岗位权重分值，22为二级指标班次权重分值；当月护士个人绩效考核总得分＝综合得分+工作量得分。

1.3观察指标记录实施优化绩效考评体系前后各1年每月护士工作量统计耗时情况；并通过发放自行设计问卷的方式调查护士对优化前后绩效考评体系的满意度。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用配对资料的χ2检验，检验水准α=0.05。

2结果

2.1实施优化绩效考评体系前后全科护士工作量统计耗时情况比较（表1）

2.2护士对优化前后绩效考评体系的满意度比较（表2）

3讨论

构建一个客观公正、科学合理的绩效考核评价体系，对于充分调动并发挥护士的主观能动性，促进管理目标的实现具有十分积极的作用［4］。国内护士绩效评价的内容和方法比较多，各医院所实行的护士绩效考核评价方法，虽各有所长，但并没有形成一个健全完善的体系。我科自2010年始实施的护士绩效考评体系, 虽已量化各项考评指标，但由于其分项指标所占权重比例不合理，只要上班，无论上多少天，不同层级护士在“德、能、绩”方面分值差距不大，在考核过程中无法避免主观因素；而工作数量考评分值虽按护理项目计算，上一天班就有一天的分值，但忽略了护理工作效率、护理工作风险与责任、护理技术难度等要素，同时无法对护士所从事的全部工作内容进行指标量化，工作量完成情况的统计只能每天手工登记，每月累加得分，方法繁琐、复杂、耗时，增加了护理管理的人力成本。

绩效考核标准并不是制定后就一成不变，进行及时纠正，提高临床护士的工作热情和护理管理效率，能促使绩效的持续改进［5］。在实施考核过程中注重对不同意见和建议的收集，不断优化绩效考评体系，调整各指标分值权重，从岗位和班次方面对护士的工作量进行考评，整套考评体系结合护士层级及护士出勤率，按公式统计绩效分值，避免了手工累加和统计不全状态，考核科学客观，统计简单快捷，测评结果真实可信，持续调动了护士的积极性，创造了和谐的工作氛围，大大节省了时间、人力，提高了护理管理效率［3］。

笔者认为，在目前国内绝大部分三级综合医院尤其是基层医院对护士绩效考核未能实现信息化管理的情况下，本文的研究方法可供参考。

参考文献

［1］陆小英，张玲娟，曹洁，等.护理人员绩效考核评价方法研究现状与展望［J］.中国护理管理，2011，11（12）：46-48.

［2］朱秀琴，黄丽红，郭巧珍，等.责任包干制结合工效挂钩在优质护理服务示范工程中的实施［J］.护理学杂志，2010，25(21):20-22.

［3］孙燕，曹洁，张玲娟，等.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究［J］.护理学报，2010，17（3B）：4-7.

［4］苏忠伟.浅谈构建卫生事业单位职工绩效考核指标体系［J］.中国卫生资源，2008，11(3):144.

［5］彭宗银，杨梅.护士绩效考核指标设计与实践［J］.中国卫生质量管理，2009，16（4）：45-47.