事业单位转正定级个人总结

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事业单位转正定级个人总结范文第1篇

一、工作完成情况

（一）业务目标

1、全面完成2012年全市101家机关、事业单位，共8130名工作人员考核正常增加工资审批及业务数据的审核接收，并汇总上报贵阳市人事局。

3、审批大中专毕业生转正定级5人、新参加工作工人转正定级1人；

5、认真执行机关事业单位职工带薪年休假制度，进一步加强对机关事业单位津贴补贴发放的监督和管理。

6、按照管理权限下文批准退休28人，办理退休手续28人、高龄补贴40人、办理遗属生活困难补助20人；

9、全面完成xx年年度机关事业单位工资统计年报、企业劳动工资年报数据录入汇总上报工作；

11、结合实际，制定《市机关事业单位技术工人培养工程实施方案》，拟于7月中下旬按上级部门要求，组织我市机关事业单位技术工人参加技术等级考评考试，切实抓好方案的落实。

12、严格执行工龄认定政策，按管理权限下文更改9名机关事业工作人员参加工作时间；

13、按照管理权限下文认定机关事业单位8名工作人员工伤；

14、下文批准123名机关事业单位工作人员享受知识分子补贴；

15、完成贵化、省铁合金厂、农牧场、七砂四所子校，在职教师120名、退休教师69名划转移交地方工资审核工作；

16、对未达到xx年7月以后新参加工作人员定级工资标准的450人工资进行调整；

17、每月报送信息2条，半年报送信息12条。按时报送周报、月报、季报、半年工作总结。

（二）新增工作

2、完成流长乡排洞村凝冻灾害调查统计和灾后重建方案拟写上报。协助排洞村搞好灾后重建，向受灾群众捐赠化肥5包、协调贵阳市九中落实重建资金7000元；

3、春节前夕，与市老干局联合组成慰问组，对我市机关事业单位8名住院病人进行了慰问。

4、积极与市老体协联系，组成门球、乒乓球、象围棋、健身球保健操四个项目共33人的队伍，参加贵阳市人事局举办的第十二届退休人员运动会比赛。并将参赛队员名单上报贵阳市人事局。

5、按照贵阳市人事局关于健全全市《省人事工资管理系统》数据库信息的要求，接收科协、总工会等95家单位工资管理系统数据库健全完善后的数据信息，并做好人员信息的审核工作。

6、发放机关、事业单位技术工人综合知识培训证书478个；技术工人技术等级证书74个。其中：初级工证19个、中级工证19个、高级工证36个。

7、完成部分07、09年考核正常增加工资审批表装订。

二、存在的问题

（一）机关事业单位工资管理采用《省人事工资管理系统》进行，办公自动化程度高，缺乏熟悉工资政策又能熟练操作工资系统的人员。望局领导高度重视，予以配备。

（二）工资制度改革后，与新工资制度相配套的政策至今仍未出台，导致后续管理工作较为被动。如：机关事业单位工作人员受处分后工资如何处理、军队转业干部工资如何确定等配套政策尚未出台。

（三）新版《省人事工资管理系统》存在如：个别单位数据不能导入及导入数据不能覆盖等问题，给工资业务数据接收和汇总带来极大不便。

三、下步工作打算

（一）加强工资管理，继续做好日常工资审批

1、根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。

（1）按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。

（2）做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。

（3）就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，按时完成今年第3、4季度全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。

（二）津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。

1、机关公务员津贴、补贴规范

认真执行好公务员工资制度，根据省、贵阳市对此项工作的安排布署，在规定时限内，及时完成公务员津贴补贴规范和建立地区附加津贴以及事业单位工作人员收入分配制度改革的审批工作。共2页,当前第1页122、事业单位津贴补贴调研

按照上级部门布署，积极做好我市事业单位津贴补贴调研工作。

3、按照政策规定，认真做好知补、高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。

（三）退休人员审批管理工作。

根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。

（四）科技人才二次开发管理利用

按照《市2012年科技人才二次开发工作计划》安排，重点做好两个方面工作：

1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。

活动时间：2012年8月上旬

活动地点：王庄乡街上村赶集点

2、拟于7月中旬协调贵阳市卫生方面专家到我市二医开展义诊帮扶，同时开展以“小儿液体疗法”为题的专题讲座。

（五）技术工人等级考评及待遇落实

结合我市技术工人学历、技术水平、技术等级状况，制定切实可行的《2012年机关、事业单位技能人才培养计划》,围绕计划实施，认真做好三项工作：

1、申报考评人员资格审查、集中统一报名

按照黔人资（1996）1号文件规定，组织做好申报考评人员现有技术等级、参加工作时间、身份证、退休安置介绍信等资料的审核工作。

2、考评成绩公布、证书颁发

考试培训工作结束，贵阳市人事局下发考试成绩后，及时打印并在我局办事大厅公布。

公示期满，参与考评人员对考试成绩无异议，及时下文对所取得的技术等级进行认可。同时，通知各单位经办人员交纳照片，统一办理技术等级证书。

3、督促聘任、落实待遇

技术等级证书颁发后，积极与各单位联系，督促单位及时做好聘任工作，做好增资审批工作。

（七）其他工作

1、工龄、工伤认定

⑴严格执行工龄认定政策，按照管理权限认真开展市属机关、企事业单位的工龄变更工作。

⑵按照管理权限，做好全市机关、事业单位工作人员工伤认定和伤残等级鉴定工作。

2、省属企业子校划转移交

严格按照省和贵阳市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。

3、按照劳动工时计算审批有关文件规定，继续认真做好市属企业劳动工时计算审批。

4、机关、企事业单位工作统计年报工作

⑴在上级部门规定时限内，及时完全市机关、事业单位工资统计年报工作。

⑵在上级部门规定时限内，及时完成全市机关、企事业单位劳动工资统计季报和年报工作。

5、工作动态信息、月报、季报报送工作

科室工作动态信息，及时向局办报送。并通过网络传送至上级部门和各有关单位。根据工作完成情况，每月报送信息不少于2条，全年报送不少于24条。同时，按时报送工作周报、月报和季报、半年及全年总结。

事业单位转正定级个人总结范文第2篇

[关键词]档案管理；机遇；挑战

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106

[中图分类号]G275.9；D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02

随着科技的发展，现代化的程度也在逐步加深。事业单位的人事档案管理，也逐渐摆脱了人工检索的方式，许多现代化硬件的采用给事业单位带来了新的机遇，但同时也带给事业单位的人事档案管理带来了许多挑战。

1 事业单位人事档案管理现状

现如今，计算机设备在我国各事业单位人事管理的部门已经普及，人事档案的管理模式都是人工辅助计算机的管理模式。在信息化人事档案的基础上，其大多数都开始了档案信息开放，使档案的使用者不再限制于档案的管理人员，所有的员工都可以在其需要的时候进行档案查询，例如员工的职称评定、职位的调整以及相关福利的分配等都需要进行档案查询。档案信息的开放，可以使单位员工更加便捷地获取到想要的信息。但是，信息档案的利用始终不够充分，人数上还是相对较少。由于部分管理人员的年龄过大，对计算机的使用存在一些问题，导致许多信息化设备并没用实现其在人事档案管理上的作用，使大多数设备形同虚设，只是单纯地为满足上级要求而建立。且有的人事单位将设备也建立在人工辅助的基础上，不能完全实现信息化的人事档案管理。档案软件不能做到及时的更新与完善，因此，内部很多档案都存在信息残缺的问题。

2 事业单位人事档案面临的机遇

2.1 信息技术的发展为人事档案的管理带来了技术支持

信息技术的使用不仅改变了档案资料的形式，同时也促进了档案管理模式的创新。信息化网络管理与人事档案管理的融合，使数据系统可以对人事档案进行自动化处理，从而在很大程度上减轻了人事档案管理人员的工作负担，也使档案的收录、保存、调取更加方便、快捷。

2.2 人事档案的纸质载体得到了有效的保护

人事档案的纸质载体，作为最原始的档案信息资料，具有很强的客观性，但由于单位或者个人的需求，需要经常进行翻阅。而经常进行翻阅，会对纸质的资料造成损坏。在信息化技术出现后，人们可以通过网络进行资料的查询和下载，不仅减少了工作人员对纸质档案的翻阅、查询工作，还使纸质档案得到了有效的保护，在查询的过程中不仅提高了查询效率和工作效率，还在极大程度上减轻了档案管理者的工作负担。

2.3 档案管理的发展使人事档案管理人员的职业技能提升

随着科技在档案管理中的应用，许多人事单位更加注重了档案管理工作者的职业技能。在新设备的影响下，大量的年轻的档案管理人才被应聘上岗，为事业单位人事档案管理注入了新鲜“血液”。从事档案管理的人员也积极主动地提升了自身的职业技能，以求发展。大量先进的档案管理办法也随之出现，人事档案的管理质量得到了迅速提升。

2.4 事业单位的改革给人事档案管理带来了机遇

事业单位用人制度的改革，把传统用人的终身制度改为聘用合同制，改变了档案随着人走的被动局面。人事档案教导人才服务机构进行专业的、统一的管理，这在极大程度上降低了人事档案管理工作的强度，使档案的管理机制更加清晰。在创建档案的过程中，不再注重历史性的梳理，而更加注重了工作者的工作状态。在这种工作下，使档案的细节更加清晰，增添了档案的服务性质，同时也提升了档案的服务价值。

2.5 人事档案的应用价值得到了提高

人事档案的信息化管理，可以使人事档案的信息资源达到共享。在过去的档案管理方式上，人们多注重信息的存储与整理，很难达到信息化的资源共享，同时也限制了事业单位人事资源的整体把控，很难使事业单位对人力资源进行合理地优化配置和使用。但是随着信息化时代的到来，打破了传统的管理理念，把人事档案管理与信息化技术进行了有机的结合，从而达到了资源上的共享，使人事档案管理更具系统化。由此，丰富和拓展了人事档案的服务领域，实现了对人力资源档案的合理运用，实现了人事档案所存在的价值。

3 人事档案管理面临的挑战及应对策略

3.1 信息技术的发展给事业单位人事档案管理带来的挑战

信息技术在档案管理中的应用，对事业单位人事档案的管理技g也提出了更高的要求。其不仅要加强管理者管理软件的开发与利用、自身的计算机水平，同时还要求管理者对网络安全技术进行掌控。当今科技的发展迅速，对工作者的技术要求也不断更新，在学习技术的同时，也要求管理者要制定出相应的管理规范以及档案使用的制度，防止档案信息的破坏和盗取。

为加强档案的管理，相关人员应注重对事业单位人事档案管理人员的培训。首先，在事业单位人事档案管理人员的选择上，应充分注重应聘者的职业技能，在员工上岗之前应进行专业的相关技能培训，培训合格后才可上岗；在职的岗上员工，要定期进行系统的维护和升级，以确保系统的安全性，并定期进行岗上员工的技术培训，不断加强管理人员的基本技能，从而跟上时代的发展。其次，在提升网络技能的同时，还要加强相关制度以及法律法规的完善。应建立完善的资料查询制度，对单位人员进行基本的培训，并规定单位内员工通过自己的员工号和密码进行网络人事档案的查询与下载，同时完善相关的法律制度，使事业单位人事档案管理有完善的法律保护，极大程度地确保档案的安全以及员工的工作效率。

3.2 传统人事档案管理理念受到了挑战

人事档案的管理工作是对个人档案的收集、管理，同时还有对个人工作的分析等实际情况的录入。这使人事档案管理的工作职能成为针对工作人员救治信息的录入，成为事业单位对工作者职业考核的标准，这种管理理念使事业单位人事管理工作的定位产生了重大偏离，并成为人事档案管理工作进行的重大阻碍。

事业单位档案管理部门要对自身的工作职能做出正确的定位，转变自身的档案管理理念，明确人事档案管理的正确目的和方向，对以往的工作进行简单的总结与反思，并加快工作细节与工作态度的转变。

3.3 事业单位人事档案管理的服务职能受到挑战

事业单位人事管理把终身制改为合同制，虽然对人事档案管理工作的发展有着一定的推动作用，但也给人事档案管理的服务职能带来了巨大挑战。怎样做好人事档案对事业单位以及工作者的服务，已成为档案管理者共同关注的问题。

首先，相关领导要确定管理者的岗位及岗位职责，使各个环节做到专人专用，让任何一个环节的员工，都能为自己所在环节进行问题的解决以及快速完成其所在岗位的工作任务，做到岗位的专人专用，实现岗位人员的专业化。这不仅可以有效地提高人事档案管理人员的专业化水平，同时，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，规定岗位的所在职责及服务职责，做到职责个人化，在管理的过程中，各个岗位的员工不仅要明确自身的岗位职责，做好自身的本职工作，更要明确自身的服务功能。明确岗位的职责使人事档案能够及时进行录入，对存在的问题能及时得到改正。通过岗位职责的定制，可以有效地避免遇到问题时员工互相推卸责任的现象，使问题得到快速有效的解决。档案管理人员要对单位同事进行简单的档案指导，使其能够积极主动地配合档案管理的基本工作，并可以应用个人的档案系统。这样不仅可以提高对人事档案的应用度，同时也给人事档案管理带来了便利。

4 结 语

现代化技术的应用，给我国事业单位人事档案的管理带来了机遇，显著提高了档案管理的工作效率，但在带来机遇的同时，档案管理人员也应提高自身的技术水平和自身的综合能力，做好其给人事档案管理带来挑战的应对工作，使事业单位人事档案管理工作更加规范、科学，使人事档案工作能有进一步的发展。

主要参考文献

[1]冯向阳.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].档案管理，2014（3）.

[2]陈奎武.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].办公室业务，2014（23）.

[3]任晓洁.当前事业单位人事档案管理面临的机遇、挑战及对策[J].兰台内外，2016（4）.

事业单位转正定级个人总结范文第3篇

从协助老人事干事工作到自己独立工作至今已经有10年时间，在这10年的工作中，通过学习和实践，我深深体会到了人事工作的重要性，充分感受到了“人事工作无小事”的道理，深刻认识到作为学校的人事干事，必须具备一定的素质修养，才能胜任工作；必须不断提高自身素质和能力水平，才能做好工作。

一、人事干事要有优良的政治素质

政治素质是个人政治思想和政治追求的具体表现。人事干事的工作与教师密切相关，涉及每个人的切身利益，因此要求人事干事必须具有优良的政治素质。具体说，要坚定不移地坚持党的基本路线、方针、政策，自觉践行“三个代表”重要思想，牢固树立坚定的政治意识、大局意识、责任意识，坚持党性原则。同时，进一步端正自己的思想作风和工作作风，努力争当践行“三严三实”的表率，以忠诚、干净、担当的责任意识积极投身人事工作，高标准要求自己做到讲政治、讲原则，严守纪律、克己奉公、言行一致，努力为学校教职员工办好事、办实事。

二、人事干事要有崇高的思想境界

人事工作实质上是服务大众的工作，工作的对象多、内容多。人事工作关系到学校的改革和稳定，所以在执行政策之前除了要研究政策的条款外，还要结合学校的实际，充分考虑到教师的个人需求，做到“公开、公平、公正”地对待工作，还要有强大的内心、良好的心理素质、积极向上的心态，坦然面对各种压力，学会“积极做事，低调处世”，为学校发展、为教师的利益默默地奉献。

人事工作的最大特点是：琐碎、复杂；时间紧、任务重、要求高。常常是今天开会布置多件工作，而明后天就要开始上报材料。如果不能按时完成工作，势必会影响到教师和学校。现在基层人事干事大多数是兼职，不但要承担教育教学任务，还要做好人事、文书档案的整理、调阅任务，有的要做学校的后勤管理工作，有的还要兼任会计、计生专干、学籍专干等。虽然身兼多职，但每项工作都需要相当的专业性，既要严谨，又要细致；既要大公，又要无私。遇到任务急、工作量大的工作或多种工作“撞车”，会忙得焦头烂额，挑灯夜战，放弃节假日或把工作带回家做更是家常便饭。印象最深的是2015年2月的提高津补贴和7月的工资调整，由于全街道四所小学的人事工作都由中心校负责，在职教师总数153人，还有离退休教职工63人，工作量之大在全区教育系统屈指可数。尤其是提高津补贴工作，要求春节前必须发放到教师手中，2月10日开会布置，2月14日审批，只有三天的时间，这三天，我每天坐在电脑前，一坐就是一天，计算、填写、检查、核对月执行表、补发明细表的一个个数据，直到准确无误为止，吃饭也就是简单塞两口，更不用说休息了。2月14日，丈夫开车载着我往返于学校、教育局、人社局之间，度过了一个特殊的“情人节”。

要想做好人事工作，及时圆满地完成各项任务，为全体教师服好务，必须具有崇高的思想境界，有勤勤恳恳、任劳任怨、主动热情、踏踏实实的工作态度，还要有为大家舍小家、不求名利、不计得失、全心全意为广大教职工服务的奉献精神。

三、人事干事要有高度的责任感

学校的人事工作，用百姓的话说就是干“人”事的，由于人事工作的敏感性，常常是“做好无功，做错有过”，人事工作政策性强，原则性强，政策执行得好，可以调动教师的积极性，促进学校教育教学的发展；如果操作不当，任何一个小的误差都会影响教师的情绪，进而影响教育教学工作。因此在各项工作的具体操作过程中都要心细，力求精确，杜绝误差。在统计数据上报时务必准确；在工资定级时务必到位；在职评材料的审核与准备的过程中务求公正。有的政策、规定明确，在执行时，只要操作细心、讲解耐心、反复核对，就可以较好地完成任务。但遇到特殊情况或者历史遗留问题时，就需要人事干事认真领会文件精神，反复查阅当事人的具体情况，及时与上级有关部门负责人请教，最后确定操作的办法。

例如，2008年9月的规范津贴补贴。在经过2006年工资套改之后，教师的工资基本稳定下来，但是津贴补贴的项目又多又繁杂，这次规范津贴补贴就是要解决这一问题。在协助老人事干事操作前，我认真学习、领悟上级的培训内容，把全体在职的教师分为不同的类别，有大病休息的、有后调入的、有刚转正的，有在计算期间退休的等。再对照工资表将每个人的工资罗列出来，向教职工讲解计算的办法，指导教职工自己计算，再共同核对需要补发的工资金额，直到没有异议为止。因为操作认真、步骤踏实，没有出现一例错误。

四、人事干事要有扎实的工作能力

学校人事工作是一个独立的部门，工作既重要又琐碎。人事干事不但要做学历认定、专业技术职务聘任、工资兑现、各级各类评优、工资福利调整、办理退休手续、新教师调入等常规工作，还要进行编制年报、工资年报、人才年报、全员考核、教师交流、教师聘用合同签订等专项工作。这要求人事专干要有扎实的工作能力，协调、解决问题的能力，对自己的服务对象的情况要熟记于心。

1.文字处理能力

人事工作者，经常要处理各类上级发文，执行上级相关政策，并在此基础上制定相应的校内管理办法，要有一定的文字处理能力，能独立起草各种方案、通告等公文。当需要上报文本材料时，要具有准确、规范的概括能力；当接到上级部门的通知时，要具有理解、领悟文件的能力；还要细细研究政策涵盖的内容，做到了如指掌，为学校推进此项工作起到主导作用。

2.语言表达能力

人事工作政策性、专业性强，上级文件条理性、纲目性较强，这就要求人事干事要有较强的语言表达能力，善于传达上级指示并解释政策。当教职员工有疑义时，要具有指导、解释的能力。文件上的一句话，我们人事干事看起来就是这个意思、简单明了，但是其他职工常常提出不同的理解，尤其对一些专业术语无法准确理解，因而我们就将专业政策通过通俗浅显的白话表述，并形成文字材料书面答复给教职工，给了他们按照政策文件消化理解的过程，最终得到了他们的理解，解决了问题。

3.协调沟通能力

人事干事还担负着协调沟通的责任。能与校内外其他各相关部门进行良好的沟通，就使各项规章制度的执行能得到广泛支持，进而顺利进行。在做好解释工作的同时，通过良好的沟通技巧，相互之间建立起良好的横向、纵向关系。

4.信息技术操作能力

在信息化大力发展的今天，如何实现人力资源管理信息化也是所有人事干事面临的一个挑战，如何使人事工作从传统的手写表格到系统录入、查询，是所有人事干事面临的新的知识难题，当遇到需要在网上上报或通过软件操作完成的工作，要具有信息技术的操作能力。这就要求我们有积极向上的学习热情，有勇于实践的开拓精神，提高人事工作质量。

5.学习实践能力

人事工作没有现成的参考教材作为指导，这就要求人事工作者在工作实践中学知识、学技能，不断提高自身素养和能力水平。向书本学，博览群书、广闻博记；向实践学，多看、多问、多做、多试，善于总结自己工作的失误与不足；向他人学，孔子曰：“三人行，必有我师焉。”虚心向有经验的前辈学习，不断弥补自己的不足，不失为一条扩充知识、快速提高能力水平的“捷径”。

事业单位转正定级个人总结范文第4篇

关键词：高校工资管理 存在不足 完善途径

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-134-03

一个单位的工资管理水平高低,直接影响到教职工的切身利益，也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。随着这几年高等学校的办学规模逐渐扩大，教育体制改革在不断深化，各高等学校引进了大量的各类人才，高校新进教师的人数也在逐年增加。据统计，我国普通高校教职工总数从1991年的100.89万人增加215.66万人,教师总人数保持高速的增加，20年增长近1倍,使工资管理的范围、工作量和操作难度也增加。如何适应新的工资制度变化，做到完整、准确、及时地贯彻执行国家和地方的工资政策，提高工资管理水平，是每个工资管理工作者应该认真思考的问题。高校工资管理不仅仅是简单做工资表，发工资，做会计凭证这些基础会计核算工作，而且是财务管理的重要组成部分，工资核算还是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析高校人员经费，以及各种人员收支统计报表的重要依据。

一、高校工资管理中存在的不足

1.工资核算管理监督制度不够完善。高校长期以来由于学校领导对工资的管理重视不够,重点关心的是教学和学校的招生就业率,而对工资管理的重要性认识不足，至今未设置专门的工资管理科室，虽设置也未配备相应工资核算、工资分析和工资监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度。对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离，而大多是由一人兼任，独自完成工资核算、工资分析和工资监督工作。在实际工作中，一人兼任容易造成操作疏漏，而又很难及时发现并纠正的失误。例如我们河南中医学院现行的一套工资管理办法就是由人事部门,根据上级有关部门制定工资分配政策,从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工、停薪等,无一不是按上级制订的有关政策对号入座。由人事部门一人进行工资核算并不经过任何人员审核监督,填制每月工资变动表，经人事部门负责人签字报财务部门；财务部门的工资发放人员根据人事部门提供的变动进行修改发放,财务部门处于一种服从的地位。至今内部审计部门还没有对工资管理进行稽核控制。

2.工资核算变动的随意性比较大。在高校工资核算中，教职工的职务职称变动，工资的增减变动，都是由人事部门决定并下达实施的，财务部门只是被动地执行。因此，当人事部门通知相关人员的工资变动等事宜时，即便不能出具相应的书面文件，无有效的政策依据,而且论情论理都觉得欠妥的情况下，财务核算人员也只能“糊涂”执行，没有明知不对给予纠正的随机处置权限或建议之责。

3.高校工资管理各部门之间协调配合不到位，影响了管理的水平。高校工资管理工作是财务部门和人事部门日常工作之一，是一项看起来简单、做起来非常琐碎、繁杂的工作。它与人事、后勤各部门的相互配合有着紧密联系，如果哪个部门配合不好极易出错。工资管理有着很强的时限性，例如规定在每月的8号发放，如果拖慢几天，都会引起全校员工的猜测与询问。要使工资能按时发放，离不开各个部门的密切配合，因高校的员工较多，但每月人员工资的变动、增减均由人事部门通知财务部门，假如人事部门在6号前无法把本月应修改的个人资料送达财务部门，以及总务部门未及时把各人应扣的水电费也送达财务部门，必定影响到工资的准时发放。所以，应有明确的工作流程的时间规定，人事部门、后勤部门应予每月的几号前把与发工资有关的个人资料送达财务部门，以确保工资按时准确地发放。由此可见相关部门的紧密配合是学校工资准时、正确发放的前提，因此，学校各部门之间的良好合作也是提高工资管理水平的重要保障。

4.现行工资软件系统落后于工资管理的发展。目前高校中使用的工资软件系统，多数是由本校老师自行开发的，很少更新，大都存在着系统老化、功能落后、维护困难等问题，特别是如果原开发人员调离单位或不愿再维护系统，就会给系统带来诸多不确定因素，影响工资正常发放。近几年随着工资制度和高校人事分配制度改革的深入，对工资管理不仅要求能进行工资发放，而且更需要有许多管理上的智能化要求，如个人所得税的管理，人员经费分析，工资外收入的管理，住房公积金的管理，以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要，现有的工资管理软件有一定的局限性。

5.高校工资管理人员综合素质有待进一步提高。高校工资管理既是一项多专业综合、交叉的工作，又是一项专业性较强的工作，至今尚未形成专门的学科种类。各高校从事工资管理的人员大多数由具有管理、财会专业或其他相近专业学习背景的人担任，大多未参加过相关专业培训和再教育，基本上是靠有经验的同志手把手教和通过日常管理下进行摸索来提高业务水平，普遍缺乏全面、系统的专业知识。另外，近年来高校教师的人数的增加，工资工作业务量增加，人员编制不足，高校工资管理人员没有足够的时间学习、更新理论知识，开展相关的思考和研究，工作方式方法难以及时改进和创新，工资管理工作模式单一。

二、完善工资管理的路径

1.全面完善工资管理制度和机构，加强工资管理意识。高校各级领导要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，建立相应的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据新《会计法》和《会计基础工作规范要求》对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，针对每月各项工资变动以及本月工资明细表、汇总表进行逐一核对，包括报送银行的软盘和发放清单等，最大限度地减少差错，杜绝违纪现象的发生。结合高校人事制度改革，完善高校的工资制度。针对现行工资制度运行中出现的一些问题，在高校人事制度改革不断深化的同时，不断完善工资收入分配制度，建立科学合理、公平公正的收入分配体系，将现行的绩效工资及奖励性津贴、补贴进行归并简化，以便于操作和执行。此外，应考虑特殊人才实行特殊的工资，在工资制度上有相应的体现。

2.完善工资内部监督机制，分散工资核算责任风险。根据《会计法》的规定，高校应尽快建立健全本单位内部会计监督制度和内部控制制度，以保证高校的经济活动符合国家法律、财政法规和相关规章制度的要求，以确保会计人员在工作中依法办事、按章办事，提高会计工作的效率和质量。要充分认识工资管理的重要性，加强监督，制定完善的工资管理机制。工资核算岗位除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高业务能力的人员外，内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，每月在发放工资前，对工资增减变动以及工资发放明细表、汇总表进行逐一核对，包括送交银行工资发放清单等，最大限度地减少发放的差错，分散工资核算中的责任风险，保证工资核算和发放的准确无误。作为财务管理重要手段的财务监督只能加强，而且应该及时有效。

3.及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强,数据量大,而且报表多、条目细,要求高度精确和高度安全,还要求报表标准化,工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁,采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化,可以实现工资管理自动化,提高工作效率,减少手工工作方式难以避免的数据错漏,使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来,大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能,并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能,供日常管理用,也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其他与工资政策有关的身份信息有所变更时,系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上,尽快增加新的功能模块,比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块,便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息,真正使工资管理处于职工的监督之中，从而有效地防止差错和违纪现象的发生。

4.加强业务关联部门之间的配合，提高工资核算工作效率。高校工资核算中的代扣款与有关部门之间的关系很密切，有的部门有的人误以为工资发放只是财务部门的事，与本部门跟自己关系不大，因此提供信息不及时，常常导致某一个环节衔接不上，影响到工资正常核算和发放。加强管理，统筹兼顾，各相关职能部门应自觉相互配合。财务部门在每月工资核算时，主动与有业务关联的人事部门、后勤管理部门、工会，以及网络等相关方面的沟通，而各相关部门也需要及时提供信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算及时有效地完成。

5.加强外部监督，强化财务工资核算人员监督职能。高校的人事部门的人事权与财务部门的财务权如何结合起来，更好地相互配合协调，应该加以探讨。赋予财务工资核算人员相应的监督职能和适当的控制权限，变被动为主动，发现问题能够及时解决，碰到违反规定的工资分配和发放，鼓励坚持原则，坚决堵塞漏洞，保证工资分配的公平合理。工资核算人员的监督职能，应该由事后监督向事前审核、事中监控、事后检查的全方位监督转变，充分调动核算人员对工资岗位履行职责的积极性和主动性，为教学和日常工作提供更好的服务，促进学校教育事业的发展。

6.在实践中提高管理工作人员的素质。高校的工资管理工作涉及面广、敏捷性高、关系到每个人的具体利益，做好该项工作具有一定的难度。因此要求工资管理人员的综合水平要高。首先业务能力强，这就包括理解正确和掌握工资政策；其次要树立全心全意为教职工服务的思想，耐性细致地做好工作，既要执行国家的相关政策，又要维护广大教职工的切身利益；再有应做到工作效率高，及时准确地给相关人员按政策给予提薪、补发工资，不能拖延，更不能遗留长时间没有解决的问题。

7.规范和加强人事的工资分配管理,完善工资分配制度。在高校人事制度改革不断深化的同时，规范人事部门人员工资的分配和发放的管理，要建立科学合理、公平公正的收入分配体系。比如，按规定，高校教师职称必须是教学系列，其他同等级别职称的人员未经严格手续，就不宜聘用并享有同等待遇。但在实际工作中，有时因人而宜的事往往出现，而且很难按规定严格执行。按道理，各类人员工资分配，不能只看级别和职务，更应该注重人员的工作业绩和岗位责任的状况，建立科学合理的业绩和岗位考核制度，做出相应的奖励或惩罚,实行绩效工资。完善教职员工岗位责任，严格实行人员的绩效考核制度，是工资管理新机制的关键。只有科学合理的考核制度和公平的绩效工资体系，才能准确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人员教学和工作、岗位责任的优劣，为收入分配制度提供合理的依据，促进高校资金的合理使用和提高办学效益。从全局上看，高校的工资核算、财务管理要受到国家其他行业部门运行机制的制约，高校无法我行我素，不顾前后左右，等等。但是，随着高等教育事业的快速发展，工资运行机制发生了很大改变，科学地确认、计量高校人员工资，准确、及时地贯彻执行国家的工资政策，提高工资核算能力和管理水平，是高校管理者和财务人员需要认真思考的大问题。

8.对高校工资档案进行信息化管理。高校的工资档案和人事档案中其他内容的最大区别在于它的数字化。工资档案是纪录教职员工工资经历变化的主要载体，包括信息采集表、转正定级表、个人工资套改表、个人工资变动审批表等都是用阿拉伯数字来表示，数字化程度非常高。只有确保数据库的安全稳定，把工作着力点放在信息化建设上，放在网络化资源建设上，才能更好地做好高校工资管理工作。

9.强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。首先要设立专职工资审核人员，每月对工资银行账户进行核对调节;其次要完善审核环节，尤其在工资录入、套改这些容易出错的关键时期，更要关注。加强日常审计监督，可以让内部审计部门介入，对工资管理进行稽核控制。定期检查人员工资明细表，对于临时性补贴和临时性扣款及时沟通，查清原委;随时记载操作失误待修改的数据，以便下月核对。及时快速地查找、处理工资核算中出现的人员的数据错误信息，保证工资管理的准确性，提高工作效率。

总之，工资管理工作责任重大，只有提高工资管理人员综合素质，提高运用信息化管理水平，规范工作流程，加强日常监督，做到公平、公正，才能使工资管理工作真正上台阶，才能真正维护广大教职工的切身利益，才能使学校的各项工作顺利开展。工资问题不仅是个人的问题，也是有利于维持正常的教学秩序，学校事业积极发展，激发每个人工作积极性的问题。因而，工资管理人员应树立全心全意为员工服务的管理意识，掌握科学的管理方法，不断提升高校工资管理理念和手段,为高校的顺利、和谐发展，作出应有的贡献。

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