劳动法培训
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动法培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动法培训范文第1篇
一、补贴对象
劳动年龄段内的：
（一）具有本区户籍的城乡各类劳动力；
（二）在本区各类用人单位就业的外地农村劳动力。
二、补贴类型和标准
（一）证书培训补贴
1．取得《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》的，补贴300元/人；
2．取得初级《职业资格证书》的，补贴500元/人；
3．取得中级《职业资格证书》的，补贴800元人；
4．取得高级《职业资格证书》的，补贴1200元/人；
5．取得技师《职业资格证书》的，补贴1500元/人；
如参加培训的工种属本区紧缺工种，取得初级《职业资格证书》的，补贴标准最高上浮50%。对特别紧缺工种，培训费给予全额补贴，但最高不超过3000元/人。
紧缺工种、特别紧缺工种，每年由区人力资源和社会保障局根据区域经济发展情况适时公布。
（二）创业培训补贴
本区劳动力参加区人力资源和社会保障部门组织的创业培训，并取得创业培训合格证书的，培训费全额补助。
（三）困难群体培训补贴
本区失业人员、被征地人员和享受低保待遇等人员，参加区人力资源和社会保障部门组织的职业指导、公益性岗位培训，培训费全额补助。
（四）培训生活补贴
本区户籍的农村劳动力参加证书培训，在给予培训费补助的同时，给予一次性生活费补贴。标准为：取得《职业资格证书》的300元；取得《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》的150元。
（五)职业技能鉴定费补贴
参加就业准入工种首次职业技能鉴定，并取得《职业资格证书》或《专项职业能力证书》的，给予一次性职业技能鉴定费补贴。
三、课时要求
（一）《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》培训时间不少于24课时；
（二）《职业资格证书》培训时间不少于48课时。
（三）不同工种、不同类型培训的具体课时，由区人力资源和社会保障局根据课程难易程度每年确定一次，向各培训学校公布。
四、培训的组织实施
（一）建立规范有序的培训机构资格准入制度。对承担政府补贴培训的职业技能培训机构要进行资格认定，每年由区人力资源和社会保障部门公布具有资格的培训机构，严格管理，规范操作。
（二）建立公开公平的招标培训制度。所有的培训业务都通过招标形式开展，由区人力资源和社会保障局根据年度的培训计划，在具有资格的培训机构（企业培训基地）中招标确定，落实培训任务。
（三）建立形式多种的自主培训制度。
1．劳动者自主选择培训。列入培训补贴范围的各类劳动者，可到所在镇乡、街道接受培训指导和资格审核，并在全区范围内选择定点培训机构，参加相关课目的培训。在考核合格、获得相关证书后，按相关标准给予培训补贴。
2．企业自主培训。
有条件的规模以上企业，可申报建立职业技能培训基地，利用企业的师资、设备、场地等资源，组织本企业职工开展职业技能提升培训和转岗培训。无条件自行组织培训的企业，可委托有资格的培训机构进行“校企合作”，培训人数占该培训机构当年的中标数。
企业培训基地开展补贴范围内培训，每年初须向区人力社保部门报批全年的培训计划，具体培训人数通过竞标确定。培训合格人员（包括通过“校企合作”形式培训的职工）仅享受证书类培训补贴，不享受生活补贴。
（四）建立严格规范的技能鉴定制度。证书类培训的鉴定考核由区职业技能鉴定中心组织实施，每年制订出考试计划，一般实行全区统考。鉴定合格后核发《专项职业能力证书》、《市职业技术培训证书》或《职业资格证书》，作为享受培训补贴的前置条件。
（五）建立规范的补贴支付制度。
参加证书培训的劳动者，报名时须向定点培训机构预付一定数额的培训费,预付额不能少于培训补贴额的50%（失业人员、被征地人员、低保人员不少于补贴额的25%）。考试合格、取得证书后，由区人力社保部门按培训补贴额的50%（失业人员、被征地人员、低保人员按培训补贴额的25%）以及生活费补贴直接补给参训者，将其余的培训补贴额核拨给培训机构。本区劳动力创业培训，以及失业人员、被征地人员、低保人员参加职业指导、公益性岗位培训的，参训者不需先期支付培训费，培训补贴全额核拨给培训机构。
企业培训基地培训、“校企合作”培训，所涉补贴由区人力社保部门按标准核拨给企业。
定点培训机构或企业培训基地如在今后区人力社保局培训质量监管考核中，发现培训不到位、操作不规范、考核不达标的，将视情节轻重扣减支付给培训机构的补贴。
城乡劳动者一年内只能享受一次培训补贴。外地农村劳动力培训、鉴定费补贴先由中央就业专项资金按外来务工人员职业技能培训补贴标准列支，不足部分由区就业专项资金补足。其余各类对象的各项培训补贴全额由区就业专项资金支付。
五、工作要求
（一）加强政策宣传，营造培训促就业的良好氛围。各镇乡（街道）政府、相关职能部门要加强对职业技能培训工作的重视，贯彻落实好政府的补贴政策，把这项工作放在促进就业、提高劳动者素质的高度来抓紧抓好。要采取多种形式、做好培训补贴政策的宣传，引导广大劳动者积极参加技能培训，提高就业能力；倡导广大用人单位主动参与技能培训，增加用工储备。
劳动法培训范文第2篇
尊敬的各位领导、各位老师：
大家好！
金秋十月，瓜果飘香。在这收获的季节我们欢聚一堂，欢庆我镇农民工培训“阳光工程”启动和第二期职业技能培训开班。在此，我仅代表全体学员向关心和支持这次培训的各级领导和各位老师表
示衷心感谢！
竞争的时代，需要我们立业为先，这就要求我们学习一门乃至多门技术以应对生存和就业带给我们的压力。因此，我们将倍加珍惜这次学习的机会，以良好的学风，优异的成绩回报各位领导及老师对我们的关心和支持。
这次培训班虽然时间不长,但却是我们开启成功之门的起点,它对我们的工作生活及事业的发展有很大的帮助,我们全体学员通过聆听教师的指导，学习丰富的理论知识和实训基地的操作演练，使我们掌握了一门就业技能，能够在激烈的市场竞争中找到自己的立足之处,凭自己的双手增收致富，为社会减轻压力，让我们以积极的姿态投身到社会主义新农村建设中去。
今天，阳光工程为我们搭建了学习的舞台，我们全体学员要树立终身学习的意识，以这次培训班为契机，真学实干，提升自已的专业技能水平和从业岗位层次。
劳动法培训范文第3篇
市属各局、总公司劳动处，各区、县劳动局：
现将劳动部劳部发〔1994〕378号《关于加强机关事业单位工人培训与考核工作综合管理的通知》转发给你们，并根据我市情况提出以下要求，请遵照执行。
一、我市机关、事业单位工人培训与考核工作属于国家工人考核制度的重要组成部分，一直在市劳动行政部门的综合管理下开展培训和考核工作。
近几年，配合机关、事业单位工资制度改革工作，市劳动行政部门和市人事行政部门密切合作，各级培训单位和工人技术等级考核组织克服困难，做了大量的工作，保证了机关、事业单位工人培训与考核工作的顺利进行。今后，各级劳动行政部门要继续将机关、事业单位技术工人的培训、考核纳入正常化的管理工作之中。
二、为保证工人技术等级考核和工人技师的考评质量，各级劳动部门的考核机构要坚持标准，严格考核（考评）；各培训单位要加强管理，提高质量，使我市职业技能鉴定工作健康地发展。
劳动法培训范文第4篇
在普通人眼中，飞行员是一个令人羡慕的职业。但从2004年至今，飞行员辞职事件层出不穷。据不完全统计，近两年以来，国内民航业已有百余名飞行员先后提出辞职，类似案件已有70多起，这一现象引发了一系列的争议和思考。文章在简要介绍我国劳动法对辞职权规定的基础上，说明作为劳动者的飞行员有权向航空公司提出辞职；并分析在其辞职后法律责任承担的相关问题，试图对这一现象作出法律解释。
合同关系存续期间，飞行员有无权利在航空公司无过错的情况下单方面提出辞职，结束双方履行中的合同，消灭双方的权利义务关系。依合同法基本理论，合同一旦依法成立，任何一方当事人均不得任意解除双方的权利义务关系，否则就构成了违约。而劳动法对此没有类似于合同法的规定。那么飞行员与航空公司之间的合同关系到底是合同法还是劳动法的调整范围，对于双方各自的权利义务确定都有很大的影响。
一、我国现行劳动立法对劳动者辞职权的规定状况分析
在劳动合同中，由于劳动者与用人单位在实质上地位并不平等，劳动者往往对用人单位有更大的人身依附关系存在。因此，劳动立法都采取措施对劳动者予以倾斜保护，世界各国都概莫能外。一般情况下，各国立法都赋予劳动者有单方面终止已生效的劳动合同，重新选择用人单位的权利，但这些权利的行使需要具备法定的条件和程序。
《中华人民共和国劳动法》第11条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面申请的形式通知用人单位，这其实就是对劳动者享有重新选择劳动的权利的规定。此后《劳动部关于印发<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见>的通知》第32条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。这一规定实际上表明，劳动者不需要任何的法定事由，也不以用人单位存在过错为前提，就可据此（即提前三十日以书面形式通知用人单位的条件下）单方面地解除劳动合同，这是劳动者的一项权利。法律同时规定，由于劳动者违反合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应依照有关法律、法规、规章的规定，向用人单位承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定的，用人单位可以不予办理解除劳动关系的相关手续；如果由此给用人单位造成了损失，劳动者还应承担相应的责任。
通过比较我们不难发现，如果劳动者符合法定条件和程序解除劳动合同，在这种情况下，劳动者不存在违约行为，用人单位就不能以存在违约为由要求劳动者承担违约责任。如果劳动者在依法解除劳动合同的同时，还需承担违约责任，那么法律对此的规定不仅多余，而且还自相矛盾。事实上，我国劳动法承认并规定了劳动者的辞职权，据此劳动者依法定条件和程序，行使辞职权，解除劳动关系，并不是违约行为。劳动者在依法单方面解除劳动合同后，向用人单位承担的责任并不是违约责任，而是一种法定的责任。《中华人民共和国劳动合同法》（草案）对此作了修改，其第36条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；第57条规定：“劳动者未依本法的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的；劳动者应当按照月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。”可见，该草案明确只有在劳动者未依法定条件和程序向用人单位履行通知义务情况下，才向用人单位承担赔偿责任。这种规定就排除了劳动者履行法定条件和程序的情况下，仍被认定应当承担违约责任的可能性。
本文认为，我国劳动法实际上规定了劳动者享有辞职权，即劳动者在用人单位无过错的情况下，单方面解除劳动合同的权利。如果是在用人单位存在过错或双方经协商情况下，解除了劳动合同，则不属于辞职权的范畴。依现行法律、法规、规章的规定，劳动者依法行使辞职权后，给用人单位造成损失的，还应当承担相应的赔偿责任。
二、飞行员是否享有劳动法规定的辞职权
劳动者是劳动合同中相对处于弱势的一方，其具体的法律界定不一而足。郑尚元教授认为，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人；王全兴教授认为，劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已依法参与劳动法律关系的公民，此即劳动法意义上的职工。通过比较分析可见，劳动者都是具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，都参与到劳动关系中，这两点对于劳动者的界定是相当重要的，但其中最核心的还是劳动关系的存在。
劳动法上的劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。简单地说，劳动关系就是劳动者与用人单位通过劳动合同所确立的权利义务关系。劳动关系的存在表明，劳动者与用人单位之间不仅存在财产关系，而且存在一定的人身依附关系；劳动者应当服从用人单位用工安排和规章制度，其档案、组织关系等文件应由用人单位保管。那么，本文提到的飞行员到底是不是劳动者，下面我们就通过对飞行员的特性进行分析来判定。
（一）飞行员是劳动法意义上的劳动者
首先，飞行员是自然人，其具有劳动法所规定的劳动权利能力和劳动行为能力，这是毋庸置疑的。其次，飞行员与航空公司之间形成了劳动关系，具有财产关系和人身关系的相结合的属性。飞行员培训过程的一切支出都由其所属的航空公司负担，因而当一名合格的飞行员被考核通过后，就顺理成章地与培训他的航空公司签订劳动合同，建立劳动关系。这种合同一般并无期限限制，飞行员在人身关系上依附于航空公司，其档案、组织关系等一般均被航空公司所控制；而航空公司按照合同约定向飞行员支付报酬。可见，飞行员与航空公司之间并不是民事劳务关系，飞行员是劳动者，航空公司是用人单位；他们之间的合同不适用合同法的规定，而应受到劳动法的规制。
（二）飞行员是特殊的劳动者
这种特殊性是相对于一般劳动者而言的。其一，飞行员培训周期长，花费高。对一般劳动者来说，其劳动力的积蓄和培养与用人单位关系并不紧密，或者根本没有任何关系。劳动者经过自己的积累达到劳动法和用人单位所要求的用工条件，才与用人单位建立劳动关系，而飞行员并非如此。飞行员的资格条件远高于一般劳动者，此外还需经过至少四年的理论与实践培训，花费航空公司大约70-210万人民币的培养费不等。因而飞行员作为劳动者，其劳动力的积蓄代价是高昂的。其二，飞行员的培养速度小机的增长速度。据预计，未来5年，我国民航飞行员的缺口在1000人以上。而相应地，飞行员职业所具有高标准、高能力、专业化的要求，是不可能通过其他劳动者替代的。
飞行员作为劳动者，应当依劳动法第32条的规定，享有提前解除其与航空公司劳动合同的权利；但飞行员又是特殊劳动者，其辞职不仅是一个工作职位空缺的问题，还可能牵扯到国有资产流失和航空安全。因而就飞行员能否依法享有辞职权，目前情况下形成了两种针锋相对的观点。
一种观点认为，飞行员是特殊劳动力拥有者，其不同于一般劳动者，不能适用劳动法关于辞职权的规定；如果给予飞行员任意的辞职权，表面上看是遵守了法律规定，实际上与法律基本精神是相违背的。另一种观点认为，飞行员始终是劳动者，那么就应当依劳动法享有辞职权，至于辞职后给航空公司造成的损失，需要由其进行赔偿那就另当别论了。其实，飞行员辞职问题背后牵涉到诸多利益团体，本文认为，飞行员是劳动者，在其他高位阶或同位阶法律没有特别规定飞行员无辞职权的情况下，其应当享有劳动法规定的辞职权，这是符合劳动法侧重保护劳动者权利的基本立法目标和原则的。市场经济条件下，人们有必要放弃固有的国有资产包容一切的不适宜理念，正面迎接可能到来的一切市场竞争。依现行劳动法规定，如果飞行员辞职，给航空公司带来经济损失，就应当由其向航空公司承担相应的赔偿责任；虽然赔偿数额较高，但这并不是最终否认飞行员享有劳动法辞职权的正当理由。
可见，飞行员与航空公司在法律上形成了劳动关系，飞行员虽然是特殊劳动者，但以此来否认其享有辞职权的说法是没有支持力的，如果由行员的辞职行为给航空公司造成损失，即使进行赔偿，也与其享有辞职权不是同一层次的问题。
三、飞行员辞职权行使后的赔偿问题
飞行员依法定程序和条件行使辞职权后，其与航空公司的劳动合同已经终止。那么，飞行员是否应当承担相应的违约责任呢？由行员严重稀缺，而且航空公司在其培训过程中都投入了巨额费用，若重新培养飞行员又不现实，这些都导致飞行员辞职后往往被索取高额的违约金。这些赔偿能否得到法律的支持，赔偿的具体范围又如何来确定，都是有争议的。
（一）飞行员解除劳动合同后承担的并非违约责任
上已述及，劳动者依劳动法第32条及其若干问题适用中所规定的条件和程序，提前解除劳动合同的，用人单位应当予以办理，这是一项法定权利，不存在违约与否的问题。如果说行使这项权利的同时也构成了违约，岂不是搬起石头砸自己的脚，这样的法律规定既没有意义，也不符合劳动法的价值取向。法律规定劳动者辞职权的行使，如果造成用人单位的损失应当予以赔偿，但并没有说这就是违约赔偿责任。因此如果产生飞行员对航空公司的赔偿责任，那也并不是因为飞行员承担了违约责任，而是一种法定的责任。本文认为，劳动合同法（草案）的规定对于劳动者权利的保护倒更为有利，比较符合现行各国劳动立法的基本精神。即只有在劳动者违反了提前30天通知的义务的条件下，劳动者才向用人单位承担赔偿责任。否则，劳动者一概不承担责任。
（二）飞行员向航空公司承担赔偿责任范围的确定
依劳动法及其若干问题意见的规定，由于劳动者违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失，应依据有关法律、法规、规章的规定，由劳动者承担赔偿责任。可见，如果劳动者行使辞职权并未给用人单位造成经济损失，则劳动者无需承担赔偿责任。同时依劳动法的基本精神，这种经济损失应当是直接的、实际的、现实的经济损失，即个案劳动者所享有的、并非其他一般劳动者所能享有的额外权益。实践中主要由培训费、招收录用费用、住房分配费用等项目。也就是说，如果劳动者的辞职行为导致用人单位上述项目费用的经济损失，劳动者应当承担赔偿责任。但飞行员由于其职业的特殊性，赔偿的具体范围可与一般劳动者有所不同，下文仅就其培训费的赔偿问题作简要的分析。
飞行员辞职后，高额的培训费用是航空公司必然要求赔偿的，具体包括飞行员入职前的培训费和入职后的定期复训费。就拿入职前的培训费来说，本文认为并不应当由飞行员来单独承担全部赔偿。由于每培训一名飞行员大约花费70—210万元的费用，所以在飞行员行使辞职权后，航空公司往往要求飞行员承担与之相同或更高数额的赔偿。但实际上，飞行员在培训完成后都不同程度的在航空公司工作过一段时间，也就是说飞行员在领取工资的同时亦为航空公司做出了贡献，带来了收益。因而本文认为，飞行员辞职后应当承担的培训费赔偿数额应当为：培训费总额减去培训费总额除以该飞行员预计服役总年限乘以该飞行员辞职前已经在本公司的服役年限。这种计算方法对双方来说是比较公平的，并且也符合《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条的相关规定。同样本文认为飞行员入职后的定期复训费的赔偿问题，在尚未有法律规范依据的情况下，比照上述入职前培训费的赔偿办法赔偿是较为合理的。
飞行员承担责任的性质与其承担责任的法律依据及承担责任的范围是直接相关的。如果飞行员承担的是违约责任，其最终赔偿的范围就有可能还包括航空公司的预期利益的损失；如果飞行员承担的是劳动法法定的赔偿责任，依照法定的赔偿范围明显要窄的多，仅包含了直接的、实际的损失。后者其实更符合劳动法的实质精神，本文也认为，飞行员辞职后所承担的赔偿责任是法定责任而非违约责任，因而其具体数额也应依法确定。
小结
飞行员作为劳动者，具有相较于一般劳动者的特殊性，但这并不影响其依据劳动法享有辞职权。由于现行的飞行员管理体制存在计划经济时代的烙印，所以飞行员辞职的问题直接关系到相关利益者的权益得失。同时现行劳动法律制度不健全，使得在利益分割的驱动下，相关利益者往往用尽其可能的力量来达到维持其利润的目的。毋庸多言，这种做法与我国劳动法的基本立法目的是相违背的，同样也对市场经济法治化具有阻碍作用。本文认为，飞行员辞问题应当纳入法治轨道，尽可能在现行环境下通过法律的途径来解决。
【注释】
刘天利，西北政法大学经济法专业研究生，陕西嘉瑞律师事务所实习律师
郑尚元：《劳动法》，中国政法大学出版社2004年版，第45页
王全兴：《劳动法》，法律出版社2004版，第103页
黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第71页
【参考文献】
1、郑尚元：《劳动法》，中国政法大学出版社2004年版
2、王全兴：《劳动法》，法律出版社2004版
3、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版
4、郭东杰：《公司治理与劳动关系研究》，浙江大学出版社2006年版
5、郑旺：《浅析劳动立法对劳动者辞职权的规定》，
劳动法培训范文第5篇
《劳动合同法》
对用人单位而言，有那么可怕吗
2006年至2007年，在《劳动合同法》开始施行的前两年，对一些相对资深的人力资源从业者，以及其他对劳动法规的历史沿革比较熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪现象：
第一，无论是媒体，还是各类培训机构，都强调《劳动合同法》对用人单位的约束力如何之强，致使用人单位对《劳动合同法》报以一片“狼来了”的呼声。
第二，各类培训机构针对《劳动合同法》推出了层出不穷的培训课程，可以说伴随一部《劳动合同法》的出台，让许多培训公司赚了个盆满钵满。具有讽刺意味的是，这些培训课程的主题多数是：企业如何应对《劳动合同法》，如何规避《劳动合同法》对企业的影响，而不是企业如何去遵守和依从《劳动合同法》!并且在这类培训课上，讲师多数是来自于劳动行政执法部门，有的干脆自称是与劳动立法直接相关的人士。再加上有些媒介对《劳动合同法》的过度宣传，让用人单位对一部普通劳动法规产生了一定程度上的恐惧感和排斥感。
《劳动合同法》在2008年正式实施前后，的确对一些用人单位产生了很大的冲击，几乎所有用人单位都对其采取了不同程度的“应对”措施，可以说，由于《劳动合同法》的出台，增加了人力资源从业人员的工作量。但时至今日，通过四年多的消化吸收，用人单位已归于平静。多数人力资源从业者都表示，《劳动合同法》实施后给用人单位带来的压力并没有当初预期的那么大。
让人意外的是，能够深切感受到《劳动合同法》实施后带来的巨大压力者，不是用人单位，而是劳动仲裁部门。据一家媒体对某市一个区的劳动仲裁委员会的工作人员调查，从2008年开始，他们每年接收的劳动仲裁案件的增长比例是2007年的5倍，一个仲裁员在2007年基本上是每周开一次庭审理案件，而现在几乎是每天要开一到两次庭审理案件，该区的劳动仲裁委员会的工作人员由2007年的6个人增加到现在的30多人，并且每个人的工作量相当饱满，甚至要加班加点。
《社会保险法》、《工资条例》
为什么没有“火”起来
《社会保险法》于2011年7月份正式实施，而从出台之前的宣传到意见征集，周期并不比《劳动合同法》短，但事实上并没有感觉到如《劳动合同法》那么“热”。
在《劳动合同法》上尝到甜头的培训公司，也推出了诸多“如何应对(规避)《社会保险法》”的培训l课程，但没有能够像《劳动合同法》那样火，可能是基于两个方面的原因：
第一，媒体对《社会保险法》的宣传力度没有像宣传《劳动合同法》那样势头大。
第二，经历过《劳动合同法》的“洗礼”，用人单位对这类法规的承受能力也有所增强。
而最新的《工资条例》，由于多方面的原因，一再推后了颁布实施的时间。
对现行的劳动法规要思考的问题
从《劳动合同法》的高调出台，到《社会保险法》的温和实施，再到《工资条例》的慎重前行，联系一下中国劳动法规的历史沿革过程，在立法和施行过程中，如下问题，需要我们重视和思考：
事先做好部署和预防
对中国劳动法规产生决定性影响作用的，不是2008年开始实施的《劳动合同法》，而是1995年起就实施的《劳动法》，《劳动合同法》实际上只是对《劳动法》当中第三章劳动合同的相关规定做了进一步的细化。民众在2008年前后对《劳动合同法》那么热衷，除了由于前面提及的媒体的大肆宣传因素外，也与大家对《劳动法》的了解和重视程度低有关系，这也间接反映出我们国家在之前的13年内对《劳动法》的普及程度不够。
无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，在实际实施的过程中，并没有一个层层落实和监控的导入机制，而是依靠事后的处罚来推行，具体表现是：有劳动者去投诉或申请劳动仲裁了，劳动部门在受理了相关案件后，才会去追查涉及的用人单位。毕竟被追查的范围是有限的，实际各个用人单位执行劳动法律法规的情况，并没有人或哪个部门去做持续的检查和跟踪，完全依靠用人单位的“自觉”程度和“自觉”意识。打一个比方：如果某用人单位跟所有员工都不签订劳动合同，只要不发生投诉和仲裁案件，这个用人单位就可以安然无事，在2008年之前用人单位不会认为这是很严重的问题。即使2008年实施《劳动合同法》以后，企业纷纷与“全员”签订劳动合同，也不是因为有专门的行政执法部门来监督检查了才发生转变的，而是迫于社会舆论和媒体报道的压力而为。
要充分进行实际调研与论证
要注意法规的条文规定是否与实际情况产生矛盾，比较典型的例子是《劳动法》中对劳动时间的规定，《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这条规定，对一些从事外贸出口加工的企业来说，执行的难度较大。这类企业由于是订单拉动式的生产模式(以销订产)，在产品交期、人工成本不断提高的双重压力下，只有依靠工人的大量加班去完成生产任务。工人的实际工作时间远远超出《劳动法》的规定，平均每月延长工作时间不超过36小时几乎不可能做到。
值得关注的是，在过去的十几年内，让这类外贸出口加工企业觉得《劳动法》对工作时间的规定过于严格的不是劳动行政执法部门，而是来自于它们的客户――欧美的进口商，由于这些国外客户都要遵守国际人权及社会责任组织的标准(比较典型的是SA8000社会责任标准)，而这类标准在中国执行的时候，依照的标准就是中国的法律法规。
让这类企业感到为难的是，如果完全按照《劳动法》规定工作时间去组织生产，将会完不成订单，不能准时交货给客户。而不执行《劳动法》对工作时间的规定，有可能会被国外客户拒绝合作。这可谓进退两难，而多数企业只能采用“非常规”的方式去解决矛盾，处于一种在夹缝中求生存的状态。
虽然《劳动法》的条款是依据国际劳工法制定的，但用人单位在实际执行过程中遇到问题的时候，却没有一些配套的规定和措施去帮助用人单位去解决问题。法规自身的权威性受到一定程度的质疑。
相关法规要及时修正和完善
有些劳动法规是上世纪80年代制定的，但目前还没有废止或更新，比如《国务院关于职工探亲待遇的规定》，由于现代交通环境的巨大变化，对职工是否可以享受探亲假的判断上，已很难找到可以执行的标准。
又如在《因工死亡职工供养亲属范围规定》中，对符合供养直系亲属的界定条件，随着经济形态的变化，一些判断标准已不适用目前的社会环境。
但由于这些法规通常并不会涉及到劳动争议的产生，所以也很少受到关注。用人单位也不知道是否还应该据此执行?一些新成立的用人单位，甚至不了解这些法规和规定的内容。
要让用人单位真正有法可依、有章可循
用人单位在用人的过程中出现的一些新问题，常常感觉无法可依或无章可循，觉得企业利益得不到保护。例如《企业职工奖惩条例》已于2008年被废止，但其中有关除名的规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过1 5天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”，劳动仲裁部门在受理相关案件时，还在参照这一条款的规定进行裁决，如有的用人单位规定职工连续旷工超过三天就被辞退，往往仲裁部门会认定用人单位的规定不合理，认为用人单位“量刑过重”，而如果企业规定职工连续旷工15天会被辞退，仲裁部门多数会支持。既然如此，为什么劳动部门不再出台一个对旷工行为如何处理的指导意见呢?
又如，用人单位如何限制职工不负责任地随意跳槽?虽然《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，但在现实工作中，很难去操作。除非职工的跳槽行为对用人单位造成了非常大的损失，用人单位才有可能花精力去追究。在多数情况下，职工提出辞职后马上就离开公司，用人单位是没有办法要求职工再回来履行其自身义务的。职工个人对这种不负责任的跳槽不仅没有“负罪感”，甚至认为这是个人“有能力”的一种体现。
人员的合理流动是应该鼓励的，但目前的法律法规，对职工那种缺乏基本责任感的频繁跳槽行为却没有明确的约束机制。
要重视政策宣导的及时、准确
