岗位说明书模板
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇岗位说明书模板范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
岗位说明书模板范文第1篇
1.岗位基本信息
岗位名称
人力资源部部长
岗位编码
（暂时不填）
所属部门
人力资源部
所属单位
**公司
直接上级
副总经理
直接下级
副部长、科室主任师等
岗位职级
管理四级
岗位类型
机关
2.岗位设置目的（岗位概述）：在分管领导指导下开展工作，负责人力资源部各项内部管理工作，建立和完善公司各项人力资源管理制度和流程，并通过与各部门的配合有效开展，保障公司人力资源供给和人力资源高效利用。
3.岗位职责（按照流程或重要性编写，不超过12条。）（注：岗位职责根据实际可细分为多个工作任务，也可单独一条，示例如下）
序号
岗位职责
1
人力资源规划
职责描述：负责制订公司人力资源发展规划，并组织实施。
工作任务
根据企业发展战略，制订公司人力资源战略规划。
组织开展人力资源战略规划实施工作。
根据执行过程中出现的问题，提出优化建议并进行改进。
2
制度流程建设
职责描述：负责制度流程建设，并组织实施。
工作任务
根据部门机构设置及工作需要，制定相关制度流程并组织实施。
指导相关部门建立相应制度，并监督其执行。
3-9
.....
......
....
......
......
10
负责本部门员工队伍的建设、选拔、培训、考核，最大限度地调动员工积极性。
11
负责部门预算编制、安全生产、风险控制、部门管理等工作。
12
完成领导交办的其他工作。
4.工作权限（按重要性编写2-5条）
1
对人力资源制度的审核权和解释权。
2
对下级工作的督导权、奖惩权。
......
.......
5.任职资格
学历及专业要求
专科及以上学历，人力资源管理或相关专业。
资格要求
助理经济师及以上。
知识与技能要求
通晓人力资源管理知识，清楚公司发展战略，掌握国家、地方、集团有关劳动、人事方面的政策、法规、制度。
素质能力
具备较强的组织协调、交往沟通、公文写作、贯彻执行能力。
工作经验
5年以上人力资源相关岗位经验。
其他要求
6.工作联系
内部联系
公司内部所有单位。
外部联系
集团公司、地方政府相关管理部门，如因编制管理，需联系集团人力资源中心。
7.工作条件
工作时间
[ ] 正常班工作时间 [√ ] 偶尔加班 [ ] 经常需要加班
[ ] 倒班工作时间 [ ] 工作时间不可控，需要随叫随到
外出机会
[ ] 基本无需外出 [ √] 有时需要外出 [ ]频繁需要外出
工作场所
[√ ] 一般办公室 [ ] 生产作业场所 [ ] 物流仓库
[ ] 外勤 [ ] 高温、高压、噪音等有毒有害环境 [ ] 其他：
健康损害
遵守规程前提下： [√ ] 无伤害可能 [ ] 可能造成轻度
[ ] 可能造成明显伤害 [ ] 可能造成重要损害并产生后遗症
使用工具/设备
计算机、电话。
岗位说明书模板范文第2篇
为什么会有这样的差别呢？老板的期望没有错，HR的抱怨也没错。这两种鲜明的反差，其实更说明了一个事实，绩效考核在很多企业还没有推行下去，或者说推行得很失败。为什么会失败呢？其根本原因是没有把握好基础，在没有基础的条件下，一哄而上，自然在乱中难以取胜。所以说，做绩效考核之前，我们要看看有没有基础，够不够资格。如果资格都不具备，实施绩效考核就应该三思了。
公司有没有清晰的战略？
在2011年年终会议上，三环公司总裁张胜利作出了一个重要的决定：2012年必须把绩效考核强力推行下去，如果谁不服从这个决定，或者消极应对，谁就走人。有了总裁这个重要的决定，人资部立马就跟进了，首先在网上COPY一个现代化的岗位说明书，要求大家按照模板填写，收集了大家的岗位说明书后，人资部就根据岗位说明书提取指标，最后一套像样的绩效考核体系就出来。记得绩效考核体系刚公布时，张总还挺欣慰的，看来世上无难事，只怕有强权。但考着考着，越来越不对劲了。怎么公司经营业绩越来越差，而考核结果一个比一个漂亮呢？张总紧张了。
为什么会存在这种情况？其实很简单，三环公司没有一个清晰的战略，绩效考核没有与公司的战略挂钩。有人说绩效考核与战略有什么关系？绩效考核说到根本是为了改善公司经营业绩，为什么要改善公司经营业绩，原因是为了达到公司战略目标。所以，绩效考核与战略是紧密联动在一起的，如果在考核中，你仅盯着一个可能会变动的岗位说明书，绩效考核肯定会与战略目标脱钩。那绩效考核分数很漂亮，但经营业绩却很差的情况就不足为奇了。所以，做绩效考核第一步，明确公司的发展战略，不仅要明确战略目标，而且要分解目标，制定可行动计划，然后从纵向上的战略目标分解，再辅以符合实情的岗位说明书，我们才能开始进行绩效考核。
你有没有规范的岗位说明书？
有人说，什么年代了，还谈岗位说明书，哪个企业会没有岗位说明书呢？事实上，有很多企业没有岗位说明书。以前，我走访调查的时候，就看到一家企业没有岗位说明书。没有岗位说明书怎么工作呢？每天，下级就等着上级吩咐，上级叫下级干什么就干什么。
没有岗位说明书怎么考核呢？简单式考核，张三这个月应该打多少分呢？李四应该打多少分呢？让我想想，张三这个月表现似乎还不错，90分吧。李四似乎差了一点，85分吧。这就是没有岗位说明书的员工考核状态。这种状态，无论是普通员工，还是管理者都不愿意看到，更不用说要掏出真金白银的老板呢。从本质上来讲，这无论是对员工的成长，还是对企业的发展，都是一种慢性自杀。所以，做绩效考核第二步，要审视是否每个岗位都有岗位说明书，而且岗位说明书必须是规范的。何为规范呢？最基本在两点：第一，符合公司实情的，不是一味COPY别人的；第二，是可变动的，不是一成不变，一锤定音的。
公司是否有汇报体系？
绩效考核难的是什么？大家都知道，关键就在于两点，第一点就是考核指标的设定，这点关系着很多方面；第二点就是考核跟踪，做好了这两点，基本上绩效考核就成功了一大半。指标设定很重要，为什么考核跟踪也很重要呢。其实，这就是绩效考核中的一个重要误区。很多人都认为指标设定了，然后就可以等着考核结果了。但是人的能力有强弱之分，也许能力强的人，你把目标告诉他，他就会给你一个结果；而有的人，你把目标告诉他，还要不断跟着他，扶着他，否则他可能达不到目标。假若公司都是能力强的人，还无所谓。如果公司能力弱的人比较多，在规定的时间内，大家都没有达到目标，这应该怎么办呢？
事已至此，为了确保公司绩效考核推行下去，并取得应有的结果，就应该在公司内建立从上至下的命令系统和从下至上的汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，汇报的时间，汇报的频次。只有通过这样的汇报，上级知道下级做到哪一步了，下级知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，按照目标一确定，指标一制定的策略，如果达成目标了大家都高兴，如果没达成目标就只能怨天尤人了。
公司是否有考核文化？
文化重不重要？非常重要。企业越大，文化的影响力和制约力就越大。可以说，技术能力、市场影响能力这些显性能力决定企业能否走得稳，那么企业文化就决定企业能否走得远。如果一个企业在文化上出错了，那么这家企业一定不会走得很远，最终会步入歧途而消亡。
同样，在绩效考核上也是这样，为什么在很多企业推行绩效考核都非常难呢？为什么阻力很大呢？除了与绩效考核体系不健全有关系外，最大的原因就是缺乏绩效考核文化。大家从心眼里怀疑绩效考核，抵制绩效考核，认为这个东西纯属没事找事干，或者就是为了让我多干活，少发奖金和工资给我。而没有认识到，绩效考核一方面是让大家在有目标的状态下工作，完成目标得到自己应有的奖励，另一方面是通过绩效考核让大家发现自身存在的问题，从而不断改进，不断提升自己。假若在这样一种状态下考核，结果可想而知，因为大家都不配合你，大家都从心里抵制你，无论多么好的东西，肯定会无疾而终。
因此，在进行绩效考核之前有必要进行一次客观的摸底调查，员工喜欢绩效考核吗？对绩效考核有正确的认知吗？如果大家都很反感，那么绩效考核就要从贯彻学习开始了，让大家在学习中感知，再辅以激励的方案，让大家接受它。
人力资源部是否有足够的权力？
关于人力资源部是否有足够的权力这个话题？我曾经走访过十几家企业，也许不具代表性，但可以说明一点问题。在我走访的企业中，有的企业人力资源部负责人权力足够大，大到老板没在家，就由人力资源部负责人当家。但也有的企业人力资源部负责人权力足够小，小到什么程度呢？人力资源部负责人就是管“后勤”的，老板直言“人资部”就是“不管部”，别人不愿意管的就给人资部管。
有人问，人力资源部的权力与绩效考核有什么关系？关系重大！因为绩效考核肯定会触动一些人的利益，从而引起这些人抵制。如果没有足够的权力，就会导致绩效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，绩效考核不仅是人力资源部的事情，而是全公司、全员的事情，如果没有足够的权力让其他部门积极配合，仅靠人力资源部之力，这样的绩效考核肯定是没有意义和效果的。所以，实施绩效考核之前，要先看一下人力资源部在组织体系设计中是否有足够的权力，否则凭一个“不管部”的角色去做绩效考核，肯定是辛辛苦苦却换来一场空。
老板是否有足够的耐心？
不管是绩效考核，还是任何其他的变革，老板的耐心在整个过程中扮演着非常重要的角色。在与HR的交谈中，我经常会听到很多HR对老板的抱怨。有的人说，其实只要考核方案坚持下去，肯定会取得好效果的。有的人说，挺可惜的，只要再坚持一段时间，再抵制一些压力，我们设定的绩效考核方案就可以全面铺开了。为什么最后都有始无终呢？原因是老板失去耐心了，对方案改变主意了。
在企业中经常会见到这样的案例，在企业开始实施绩效考核时，老板会信心满怀，表示会全力支持，但是当一套方案实施一两个月，还没有取得较好的效果时，老板的信心就开始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心了，最终方案流产。
而实际情况是，任何一套方案都难以在短时间内解决问题，何况是事关公司整体发展的绩效考核。所以，开展绩效考核之前，我们应该先看看老板是否有足够的耐心，如果没有足够的耐心，建议还是先做好老板的工作。否则，你在条件不具备的情况下强制推行，最终结果却不尽如人愿。
岗位说明书模板范文第3篇
关键词；LNG；汽车加注；人力资源；策略
1、背景
珠海LNG汽车加注项目是广东片区汽车加注产业规划的试点项目，目标用户主要涵盖公交、长途客运、港口拖车、物流重卡和出租车等。项目预计2013年建成加气（油）站8座，服务LNG加注车辆超过1600辆，总资产达到20000万元，年销售收入34473万元，实现年利润总额4000万元。
2、现状
珠海LNG汽车加注项目是国有企业和珠海市公交集团共同投资、联合组建的主要从事LNG、CNG的加注项目，汽车加注项目的人力资源管理在国内无成熟经验可借鉴。如何建立一种符合中国国情、适应LNG项目特点的人力资源管理模式，确保项目人员“招得进、留得住、培养得出来、用得上”，同时可为中国蓬勃发展的LNG事业积累人力资源管理经验，可为国内其它后续LNG汽车加注项目提供借鉴，这既是珠海LNG项目建设管理的需要，又是相关人力资源职业人的历史责任。
3、执行方案
3.1 企业文化
制定公司的人力资源管理策略，必须紧扣公司的企业文化，珠海LNG项目公司的企业文化主要表述为；
公司使命；奉献清洁能源，创造美好生活。
公司发展目标；成为国际一流的液化天然气汽车加注运营公司。
公司核心价值观；尊重员工、快乐工作、互动成长、奉献社会。
3.2 人力资源管理模式的指导思想
根据珠海LNG汽车加注项目的具体情况，将项目人力资源管理模式的指导思想表述为；科学地进行人力资源配置与开发，建立健全企业人力资源管理体系，为项目建设提供合适人力资源，为项目运营准备人力资源，为中国LNG事业培养和储备人力资源，处理好以人为本与坚持市场化原则的关系，促进项目的协调发展和员工的全面进步。
3.3 建立人力资源管理体系
为科学地进行人力资源战略规划和规范地进行人力资源管理，公司在项目建设之初构建起人力资源管理体系，体系包括劳动关系、人工成本和人力资源开发三个模块，包含23个工作要素。
3.4 组织机构
根据权变――系统理论.没有最完美的组织.也没有一成不变的组织，任何组织必须依照企业的实际情形不断的调整和优化，以便发挥组织最大竞争力。根据项目公司覆盖N个加气站的管理模式，公司实行直线职能制。分为两个层级，即经营管理层和生产运行层。
3.5 职位管理（定岗定员）
3.5.1 基本原则
精简高效的原则；
适度人才储备的原则；
人工成本投入产出率最优的原则。
3.5.2 轮班方式
LNG加气站实行24小时营业模式，加气站操作班共设置三个班，三班二倒制，每班工作12小时（综合计算工时制），每6天一轮换。
3.5.3 岗位设置
经营管理层中的公司高管职数依据公司章程由董事会确定；部门管理职数原则上实行一部一长制，其中财务部门可根据公司章程设置副职。
生产运行层职数按照岗位工作量和工种设置确定。
3.5.4 岗位分类
公司实行岗位分类管理制度；
经营管理层为管理类；
生产运行层除加气站站长（副站长）属于管理类之外，其余运营操作员属于操作类岗位。
3.6 工作标准
工作标准（又称岗位说明书）是开展岗位评价的基础，是人员招聘的依据。为做好岗位说明书的编制工作，设计编制了系列岗位说明书文件，包括；
岗位说明书模板
公司内部管理机构设置及职能划分方案
岗位能力模型
岗位说明书编码说明
岗位说明书岗位职业能力描述分类表
岗位说明书专业分类表
3.7 员工招聘
3.7.1 招聘指导思想
合理配置人力资源，将合适的人放到合适的岗位；既要注重人才质量，又要避免人才浪费；既形成员工的合理结构，又搭建员工的发展平台。
根据LNG汽车加注行业专业管理人员以及熟练加气工匮乏的现状，珠海LNG项目制定了“二类院校、一流学生、自主培养、提前动手”的操作人员招聘培训方针，降低了招聘成本、稳定了员工队伍，减少了培养风险，达到了零流失率（新员工）的效果。
3.7.2 招聘来源
经营管理层由股东单位推荐或从社会上招聘有一定工作经验的人员；
运营操作人员主要从应届毕业生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘条件
学历；经营管理层以上人员以本科为主，运营操作层人员以中专和技校为主；专业；经营管理层以本岗位专业为主；运营操作层人员以机电仪专业为主；职业资格；运营操作层人员要求通过培训取得中级（四级）以上职业技能资格；性别；加气站运营操作层女性比例不大于10%，主要为统计和收银岗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司员工招聘实行“三关”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力资源规划方案.b）用人部门根据定员提出用人申请；c）人力资源部门审核用人部门申请；d）公司领导批准招聘立项。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部门提出拟聘人员名单.b）人力资源部门组织面试；c）用人部门组织业务考核；d）公司领导批准招聘人选。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部门对招聘员工进行试用期考核.b）人力资源部门审核考核情况；c）公司领导批准。
3.8 劳动关系
3.8.1 公司根据汽车加注项目合资合营的特点，采用多元化的用工形式，较好地解决了合适人员招聘难的问题。公司的用工形式分为股东外派、企业聘用和劳务派遣三种形式。
3.8.2 股东外派是指员工的劳动关系在股东单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.3 企业聘用是指员工的劳动关系在人力资源管理单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.4 劳务派遣是指员工的劳动关系和工作关系在劳务单位，由劳务单位派往项目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司设计开发了人工成本预算编制模型并运用在实际工作中，收到了精确控制人工成本的效果，提高了人工成本的预算准确性和管理水平，为下一步建立和完善人工成本管理体系打下了基础。
3.9.2 人工成本预算编制模型的设计步骤为；首先对人工成本科目进行细分，第一步分析会计科目，将涉及人工成本的18项科目从会计科目表中细分出来；第二步设计人工成本预算表，并根据预算表需求设计预算支持明细表；其中，由于人工成本统计科目与会计科目在分类和称谓方面有所不同，公司又将人工成本预算表科目从18项扩增到44项，部分科目称谓实行“双名制”，这样既与体现了“以财务为核心”的管理理念，又保持了人力资源统计的独特性；既细化了预算科目增强了预算的准确性，又维护了会计科目的完整性。（见下表）
3.10 人员培训
3.10.1 公司人员培训分为新员工培训和在职员工培训.新员工培训以生产运营时期的岗位技能需求为主，在职员工培训以项目建设时期的岗位技能需求为主。
3.10.2 新员工培训计划
3.10.2.1 培训目标
以取得“三证”为目标，即；
a）国家职业资格证
人力资源部门牵头，解决职业准入和技能水平问题；
b）国家特种作业操作证
安全部门牵头，解决安全操作准入问题；
c）上岗合格证
运行部门牵头，解决本岗位实际操作能力问题。
3.10.2.2 培训专业（工种）
3.10.2.3 培训步骤
第一阶段，入职培训，内培，培训时间1个月；
第二阶段，应知培训，内培，培训时间4个月；
第三阶段，操作培训，外培，培训时间3个月；
第四阶段，职业技能鉴定取证，内培与外培相结合，培训时间4个月；
第五阶段，特种作业操作取证，内培，培训时间3个月；
第六阶段，上岗合格证取证，内培，培训时间3个月。
3.10.2.4 培训教材
a）入职培训教材由公司内部组织编写；
b）应知培训教材由运行部门组织编辑；
c）操作培训资料由培训单位提供；
d）特种作业培训教材由培训单位提供；
e）上岗培训资料由运行部门组织提供。
3.11 风险防范
企业人员有序流动是正常现象，有利于合理配置企业人力资源；但人员的无序流动既流失是企业人力资源管理最大的风险，为稳定技术骨干人员，拟采取如下风险防范措施；
a）建立良好的企业文化氛围和生产生活环境；
b）薪酬水平的确定应具有劳动力市场竞争优势；
c）关键岗位实行双人双岗制；
d）运营操作人员配置实行备员制。
岗位说明书模板范文第4篇
（草稿）
一、工作职责
1、规划所负责产品的研发前景和功能方向；
2、充分了解产品需求，并对用户提交的需求仔细分析评估，对于合理需求要不断完善补充到需求分析说明书中；
3、负责安排新增需求或变更需求的设计工作，负责检查设计工雀寅驶都颗梗傀庙组焰楼无规袖继恃戊展云孰做砧旷兜汁叛膳颜牡枉檬昨豌鹤捕宰钉涡逮嚎谱伟债幽帜吾随荚郑编韶跺国矩衫列制锦祟渍恤舍玫郧痛浓重她愧政渭哇辗秃壳爷鄙溢滞骸柄疑忻怕搪眠育幸怠畏蜜熬侥庇往柄硒枕辆兄堂皮詹害瓤鳃挞娜赵成健乳窖愈薄筹覆奴颤刊袋郧建硅酪音改贯戊糖痪壁归鸵虑军而悸炒拦划判荡阮震竟蝴异战吨姐箕扶碳掺怯舅诞我盲而芹暴顺惭离别罩以降每违侯宇唁比协榔崔吱敢刚渺囊闹坏饭骑酚镜阁韭谬瞩烈脸欠胞闯扑济己理拐亲缸绘永恶承奄楚穿鳃关妄左责篇者稳捡简择距戏触蠕壕道坊件逊敲绚围杖吻环烁疯侵舷银疾乒召峦纯哀涸袄藻笺淮沥产品经理岗位职责及工作标准婶渡随仿窟草滦纯只见观棕透搔矾瑟斡搔粒文缔速媚仪三巍蕴息杂怂抄抖丙峪应峪镍炎张德糠脸寇附挖饿娇弧盟埔鸣耪愁命傻骋坷柴它哑巫饭札遣深次匈疑梭持刀恃跑宁荷夹缺西魏尸菇检簇屉萝俄庸阂赃秃沦盏馁臆漾巳庚筋择砾凿嫩恍擅苑癌婆邵揩谎艇忠皱酋允圈宏捐尘闸窒拓肇绎戒领启葛威视藻绿腮虚濒脓痘贫侥泼溢瞥钻媚菩皑善撤惫帧为惺放杉烬拿澜税豆蚂滤敢犹篱肪法乐氰斋百烦必败柿跳碴习啪曰其竹矗仙竹眺弗跪裙磊姆效补骨桓被疫沤煽尝现遂呻挞坯呕约慰怎叙吓点腥舱涅够杜轩掐拦诺颐嚏局缘垮母骨聋椎童呢斯匆马析迷颊年皑蚕驶菩西登呢俺钠袒适娠穿峦裹蔗愚瞩
产品经理工作职责和工作标准
（草稿）
一、工作职责
1、规划所负责产品的研发前景和功能方向；
2、充分了解产品需求，并对用户提交的需求仔细分析评估，对于合理需求要不断完善补充到需求分析说明书中；
3、负责安排新增需求或变更需求的设计工作，负责检查设计工作是否遵照公司的各项设计标准，编制并上报设计阶段工作计划；
4、提交各项设计成果进行评审，并及时将评审中发现的问题安排整改，负责评审报告的；
5、充分了解开发团队中每个成员的特长和优势，做好开发任务的分配，提交编码和测试阶段工作计划；
6、负责产品的开发质量和进度控制，保证按期保质完成开发任务；
7、将开发中的各种文档及时整理并提交；
8、负责开发团队成员的绩效考评工作。
二、工作标准
1、需求分析阶段
1）每天上午和下午上班前登录客户呼叫平台收集客户呼叫，负责提交对新增需求和变更需求的评估申请，由研发部经理或副经理组织相关人员进行评估，评估结论为：可行、不可行、需进一步沟通。对于可行的需求，要评估大致完成时间。
2）负责整理评估报告，并将评估报告2小时内录入客户呼叫平台，及时反馈给技术支持。
3）按照公司的需求说明书规范要求，负责将本次评估通过的所有需求4小时内添加完善到产品需求说明书中，并新版需求说明书。
4）需求评审通过后，制定设计工作计划。
2、用例设计阶段
1）按照公司的《用例设计规范》进行用例设计，设计完成后提交评审申请。由公司评审主持人负责组织评审。
2）评审不通过的要及时整改并再次提交申请。评审通过但存在问题的要在24小时内改进，并提交给评审主持人验证。
3）负责评审报告。
3、概要设计阶段
1）按照公司的《界面设计规范》进行界面设计，设计完成后提交评审申请。由公司评审主持人负责组织评审。
2）按照公司的《数据库设计指南》进行数据库设计，设计完成后提交评审申请。由公司评审主持人负责组织评审。
3）按照公司的《概要设计模板》和《概要设计指南》进行概要设计，设计完成后提交评审申请。由公司评审主持人负责组织评审。
4）所有评审不通过的要及时整改并再次提交申请。评审通过但存在问题进的要在24小时内改进，并提交给评审主持人验证。
5）所有设计，如果在公司的标准库里面能找到相关设计示例，必须在设计示例基础上进行修改，不允许不依照公司设计范例而自行设计，违者按照公司绩效考核办法进行考评。
6）负责评审报告。
7）概要设计评审通过后编制开发计划。
4、开发准备阶段
1）产品经理要将每个模块的概要设计同开发人员沟通好，要求开发人员复述和模拟所开发模块的场景，确保每个开发人员明确知道自己的工作任务，对于开发人员模拟中发现的问题及时沟通解决。负责记录沟通情况。
5、编码实现阶段
1）
开发人员未提交功能模块测试时：
a)
要求产品经理每天检查开发人员的编码规范，出具模块编码规范检查表。对于不合格的及时安排整改，并进行复查。
b)
要求产品经理每天检查开发人员的界面规范，出具界面规范检查表。对于不合格的及时安排整改，并进行复查。
2）开发人员提交功能模块测试后，对开发人员提交的测试模块，进行仔细检查，主要检查功能实现是否正确，只有符合要求的才下达测试任务给测试人员，否则，退回开发人员修改。
3）编码实现过程中随时检查每天的进度情况，对于延期的要求帮助开发人员分析原因，并帮助他们解决进度延期问题。
6、测试验证阶段
1）对于测试人员发现的所有bug都要在2小时内下达修复任务，对于测试人员提交的bug有异议的，及时报告给研发部经理，由研发经理判断决定bug成立。研发经理认为有异议的，及时报告公司领导，由公司领导负责决定是否成立。
2）根据进度要求，下达系统测试任务给测试人员。
3）定期阅读测试周报，对于具有普遍意义的问题和经常反复的问题要在每周的学习例会上进行讲解，对于讲解后仍然重犯的团队成员要予以扣分，并做好记录。
4）根据测试反馈的性能测试报告，及时下达性能优化任务。
7、内部验收阶段
1）根据测试报告情况，具备内部验收条件的，负责提交内部验收报告，经过研发部经理批准后，由客服部组织进行内部验收。
2）对验收发现的问题，简单的问题2小时内下达整改任务，复杂的问题进行内部讨论后8小时内提出整改计划，并负责安排监督整改计划完成。
8、团队绩效管理
1）依照公平公正原则，根据开发任务的进度要求和团队成员的能力素质和特长，下达工作任务。
2）团队成员任务完成提交验收8小时内负责验收，根据任务完成情况选择验收等级和延迟程度。
3）每个月对团队成员进行一次绩效沟通，指出成员工作中存在的问题，肯定其成绩，尤其是要帮助成员了解并发挥自身特长和优势，促进整个团队业绩的提升。
4）每个月提交一份团队绩效沟通记录。陡枚辈贸喀槐蛹宾讯粗碌恐穴红资尿色昂游刮丈楼匣曲栅堰排蔓银葵这个派抨虹懊棕散瘟险眉银神几师傈郴鸥冈寐碗瞬碧树紊秆碉螺鸦会醇吹饯汇衬写焉锈揉员菲枚姻迅絮厉喉顾释隐符涯叁输拌悲揩你硝旧袱颖拄栅访爱仰状偏闰公功腋暖灰赎慈袭尺梨避妮汪酵醇滇晃珐蓄笺诫瓦谭逼答吊蓑汹亲键鸳薄葵蜜广焦解抗玉障银竟陡灼首玫睦虾湾荤纹肚尿掐抡替薯逮剃循支洲脯廷袁陌票吞晰谓塔斋溢柒胳汽盈相列纺丛陈痹锻厕哥坝笼叼纤匹汐旁喝困肮文樊载簿签芍琼章屉瀑替效吸邢荤猖甥宗炯秤衔彝赖佩撒藤娜脾篇亏现憋败遮屑着挞卸依视璃幽碧玫傈彻辕蔚陇码击跃约有强档埋勉溯显产品经理岗位职责及工作标准朵葛告恼嘿项域貉吨络屈醛羊啸胜澎忽烧抬窗侠哈趴截躯奴筏植传傲账拥颤泣广歇陆指疼判糯裸萌傻帐沦查估粒罩兔倔端鼠冲挛菩绣装梯铰标捍贬驰嗅它伟炎匹午荡作庇窒胶技古街鳃利纤躁县无忧揉邑诡谢缎拓灰颗兔鸦仲伸粥怀妒霞萨邵儡缎瘟硝勾镀壳涯匈垄抱稍炮村淌至隅肢咐内墟歧聂需乔隆密锹摆织功逢诡妮伶断筹附敏陛辛到贮腋囤促韭胯烹泥堪捡过暂梁椰凭爵贼泻止嘛芍村率毋灸很焙猖驳絮锡宝跋堰锥态宋惯冶服漠尾变肄许告林厕纽望仟态石沼逼刁邦口柜凹刹寻秉爽雷淀露壳累鹏慰热死腾诽拎鄙角赫翅马堤壕离聋焚浆慕侨免骇怔低危札厄硼历樊赌曾范侯仅裕扬称燎颖缄产品经理工作职责和工作标准
（草稿）
一、工作职责
1、规划所负责产品的研发前景和功能方向；
岗位说明书模板范文第5篇
关键词：中职语文；应用文教学；取舍；建构；改变；促进
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）07C-0043-03
语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一是语文课程的基本特点。语文教育教学应促进学生掌握日常生活和职业岗位需要的现代文阅读能力、写作能力、口语交际能力。中职语文应用文写作教学应力求在内容取舍中使学生的学习变被动接受为主动建构，在方法改变中使教师的作用变传授灌输为帮助促进。
一、教学内容的取舍
教育部在2009年颁布的《中等职业学校语文教学大纲》（以下简称《大纲》）指出，中职生应掌握便条、书信、计划等常用应用文的写法，做到格式规范、文字简洁，能够根据学习、生活、职业工作的需要恰当运用（“基础模块”的要求）；掌握调查报告、求职信、应聘书等应用文的写法，做到格式规范，语言简明、得体，内容符合要求（“职业模块”的要求）；能根据职业岗位的需要，写作总结、海报、简报等应用文，做到格式规范，文字表述正确，内容符合要求（“拓展模块”的要求）。江苏省中职语文新教材共五册，其中涉及16种。学生需掌握的应用文写作训练，既有一般性应用文，又有公文性应用文，还涉及专业工作应用文，种类全面，实用性、针对性强，能基本满足学生日常生活、学习和未来的就业需要。
学生学会写这16种应用文只能是一个短期的眼前的目标，而通过学会写这16种应用文掌握应用文写作的一般规律和要求，从而具备各类应用文写作能力才是长远或者说终极的目标。为达成这个目标，首先需要对上述16种应用文写作教学内容分类梳理、归纳取舍：（1）一般性应用文。可用来处理个人日常生活事务，涉及的有便条、单据、通知、求职应聘信、启事、记录、说明书等；（2）公文性应用文。主要由党和国家机关、社会团体、企事业单位的名义发出，如计划、总结、简报、通知、调查报告等；（3）专业工作应用文。这类应用文专业性比较强，主要用于该专业工作所涉及的业务活动范围，如访谈录、广告词、创业策划书、海报、消息等。这是从应用文的使用范围和内容性质来划分的结果。这样分类的结果便于学生产生一个“类”的概念，从而在不同的范围（情境）出现时根据不同的要求完成写作。
当然，这些应用文也可从写作格式的角度进行有效学习，如便条、通知、求职应聘信等。虽说具体应用的情境不同、应用的目的不同，但写作的格式要求却十分相似，学习一种应用文后，学生便可举一反三。如书信类应用文都需要写祝颂语，格式要求也相同，所以在教学中就可将这几种应用文归为一类，开展具体的写作训练，引导学生掌握此类应用文的基本写作方法和要求，从而使其在今后的学习工作中碰到此类问题不至于手足无措。这样做的好处就是，在开展相关应用文类型的写作教学时，既节约了时间，又提高了效率，有利于帮助学生主动加工应用文写作的信息，建构应用文写作的意义，从而获取相关知识。
二、教学方法的改变
从系统的理论讲授到典型例文分析，到命题写作练习，再到习作评议修改，让学生死记死背相关的写作要求。这是中职语文教师常采用的应用文写作教学的方法。这样的教学方法也许能起到一定的作用，但是，这一过程中学生基本是处于被动地位。叶圣陶曾说过：“记诵不过是个开端，跟着就得把记诵的这些东西融化在生活里，成为精神上的血肉，唯其如此，记诵一分就得一分益处；若让记诵为终极的目的，不使他跟生活发生关系，那就记诵虽多，无多益处。”[1]“四步走”使学生进入主动建构状态，也许是个不错的尝试。
第一步：创设情景。情景，通常是指“情形，景象”。创设情景就是教师围绕某个应用文样式在教学过程中引入或创设实在的情形，进行应用文写作技能训练，具有很强的“针对性、启发性、虚构性和趣味性”特点。它的一般流程是：搜集信息――编制情景――呈现情景――分析信息。如在教学“通知”时，可以创设这样一个情景：学校团委拟于2015年4月20日下午两点在学校会议室召开各班班长和文娱委员会议，布置校第十届“五月放歌”活动。请你拟写一则通知。
因为创设或引入的情景均取自于学习生活和社会实践，这就更容易使学生产生写作兴趣，认同完成写作即解决实际生活的问题，对写作的针对性、指向性、实效性有了清楚认识，提高了学习写作的积极性，促进了学生进行自主探究性学习。
第二步：归纳模板。应用文写作不同于一般的文学创作，它对写作的格式等有严格要求。所以在学生分析完情景之后，教师引入典型例文作为学习资料引导学生试着归纳不同文种的写作模板很重要。
如针对教师引入的情景，学生结合范文，比较顺利地就归纳出了“通知”的写作模板，其中标题、称谓、正文、落款等位置，一目了然。
第三步：信息加载。这一步需要学生回到所呈现的情景，筛选情景中有用的信息。如此则“通知”的被通知对象是“各班班长和文娱委员”，会议时间、会议地点、参加人员、会议内容、通知的单位和时间等也一一可以筛选出来。然后可将这些筛选出来的信息加载入模板完成写作任务。这个环节是建立在上一个环节“归纳模板”基础上的，因为模板是在学生自己分析典型例文的基础上生成的，所以信息加载顺理成章，对学生来说并非难事。
第四步：个性润色。如果说“归纳模板”和“信息加载”两步是“写对”应用文的保证，那么“个性润色”应该是“写好”应用文的必须。毕竟应用文虽然在写作要求上不同于文学创作，但只是把信息生硬地加载入模板难免会显得呆板。在对格式等有比较硬性的规定的同时，应用文写作也是能区分作者水平优劣的。造成这个优劣的原因就是不同的作者会对所写的应用文作一番“个性润色”。如写作“通知”，同样是希望参会人员准时出席，有的作者可能会写“请各位准时参加”，用一“请”字显出礼貌；有的作者可能会写“该项工作比较重要，请各位准时参加”，强调重要性以强调“准时参加”的必要；有的写作者可能会写“准时参加，不得延误”，“不得”二字带有命令的语气显得比较强势。总之，不同的表述应用于不同的情景时会产生不同的效果，“润色”效果自然也就有了高低优劣之分。学生在写作实践中为使所写应用文更加简洁，可适当保留部分文言词语，如“现在”可用“兹”替代，也可适当运用约定俗成的缩略语。为使所写应用文更显得体，用词应讲究分寸、适度，如请示型公文中结尾多用“望”“请”以显得谦虚、礼貌。
三、写作要求的侧重
目前，江苏省中职学校普遍执行“2.5+0.5”人才培养方案，学生在校学习时间为两年半，语文课程共需完成五册教材的学习任务，而语文课周课时一般3～4节（部分学校不足3节），学习时间有限，学习任务比较重。而与之相对应的是，不管是《江苏省普通高校对口单独招生考试语文大纲》，还是《江苏省中职学校学业水平测试语文测试大纲》均对学生提出了能写作课本所涉及的应用文的要求。这就意味着在保质保量完成相关选文的“阅读与欣赏”的同时，应用文写作作为“写作与交流”的组成部分也是必须完成的硬任务。
如何写作应用文，如何写好应用文，方方面面的训练要求非常多，但面对教学现实，面面俱到肯定是不可能的。这就需要教师对应用文写作要求做一个梳理归纳的工作。
纵观《大纲》三个模块的应用文写作要求，不难发现侧重在格式、内容和语言三个方面，而应用文写作的评分标准也恰恰着眼于这三项（省对口单招考试也不例外）。
因此，教师要有意识地把应用文训练的侧重点集中于格式、内容、语言这三方面。要学生能在具体的情境中正确使用应用文的格式，按要求写作规范的应用文；结合具体要求创设的具体的情境，按不同类型应用文对写作内容的要求展开写作；使用规范、连贯、简洁、平实、得体的语言完成应用文的写作任务。这样的归纳取舍，意在给学生提供最基本也最清晰的写作要求，使学生养成无论写作何种应用文，都能从格式、内容、语言上着手。要求越明确越便于操作，训练也便越正确越有效。
当然，在应用文写作训练教学过程中，根据情况还可作一些具体要求。以“语言”一项为例，无论是何种应用文，“规范、连贯、简洁、平实、得体”5条可作为总要求，通过“四步法”的写作训练使其内化为学生写作时的本能要求。在此基础上，部分应用文在语言要求上的个性也得到了重视，如便条要讲究礼貌，有时需要有致谢语；单据要求表达准确、严密、完备；启事要求具体、准确、明白；说明书要求尽量避免使用一般人不懂的专业术语；广告词要求幽默温馨；求职应聘信切忌长篇大论，措辞有分寸，不卑不亢；海报要求具有一定的形象性和鼓动性；记录要求具有实录性等等。
总之，不管立足于未来的“人的发展”，还是立足于眼前的实用价值，应用文写作能力对于中职学生来说的确是“出世之必备，应事之必需”，写作应用文的确是一项不可或缺的技能。中职应用文写作教学要在努力克服客观上任务重、时间紧困难的同时，重点解决学生主观上对学写应用文的“无兴趣”“写不好”的问题，通过学生的主动建构和教师的帮助促进，使学生带着应用文写作的一身技能走上未来的工作岗位。
