尖利的东西
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尖利的东西范文第1篇
一、企业劳动关系的协同障碍及原因分析
（一）政府指导，力不从心政府对劳动关系的指导主要集中在以下几个方面：劳动政策的制定；劳动关系的协调；劳动条件的维持与提高；劳动力市场的建立和完善等。在我国，政府在调解劳动关系方面发挥着非常重要的作用，然而，政府指导在很大程度上存在着力不从心的现象：一是在劳动政策制定方面，中国现行的劳动政策并不能及时快速有效的对劳动过程中出现的问题进行反应，甚至政策在一定程度上具有滞后性和被动性，目前现存的有关劳动关系的法律规范多是针对社会中出现的问题的应急产物，内部缺少协调性，外部缺少系统性，可操作性差；二是在劳资关系协调过程中，缺乏行之有效的劳资利益协调手段，劳动争议的仲裁审判程序繁琐冗长，劳动者求助于司法救助的成本过高，区域性、行业性的劳动争议调解组织的缺乏；三是未建立完善的失业预警系统，失业保险制度不完善，部分地区还存在就业歧视；四是在劳动条件的维持与提高方面还存在众多问题。（二）工会协商，被动应付工会是提高劳动者劳动报酬，维护劳动者基本权益的重要力量之一，维护职工合法权益是工会的基本职责。目前，我国工会协商被动应付现象严重，在与企业的协商过程中，协商双方存在地位不平等、能力不对等、信息不对称的现象，致使协商效果不尽人意。一方面，工会没有建立自己的综合信息服务体系，如不能及时准确的得知本地区经济发展的相关数据、各类原材料的价格、下岗职工的基本生活保障基准等数据，同时不能对相关数据进行准确有效的分析，造成工会在维护劳动者基本权益方面工作被动，进展缓慢。另一方面，我国工会组建率低，独立性缺损，工会行政化现象严重，这都在根本上影响了工会维护劳动者权益的功能的发挥，再加上工会在经费来源以及组织建设方面等对企业的依赖，致使在劳资矛盾处理的过程中，工会面对企业职工的维权诉求普遍存在无可奈何或无能为力的现象。（三）媒体监督，随意无度媒体对于劳动关系的和谐发展有着极其重要的舆论监督作用。然而，目前我国媒体对劳动关系领域的舆论监督还存在众多问题，存在随意无度现象。总体上表现为两个方面：一是监督不足，缺乏系统性和有效性。媒体监督的只是那些问题凸显的企业和领域，而那些隐性的不大明显的则往往被忽略，再加上一些企业对媒体监督排斥等主客观原因，媒体能接触到的信息是少之又少，以及说情者、部分政府官员的干涉等，这都在一定程度上造成了媒体监督的不足；二是监督过度、监督不当现象大量存在，致使媒体监督侵权事件时有发生，严重损害了被监督者的权益。这两种不同的媒体监督现象交互并存影响了媒体监督作用的发挥。在我国，媒体监督作为体制外的重要监督工具，具有外部性、偶然性，非持续性等特点，对企业劳动关系领域的监督根本起不到其应该有的作用。有些新闻媒体，在新闻报道宣传的过程中，或因缺少劳动关系相关专业知识的了解，或因其主观性影响等，往往对一些劳动关系问题做出具有主观性的评论，甚至出现报道失真的状况。（四）企业管理，方法欠妥企业作为劳资冲突资方的代表，劳动关系管理方法的正确与否直接关系到和谐劳动关系的构建。目前我国企业已经意识到和谐的劳动关系对企业自身的重要意义，普遍加强了对劳动者权益的保护，然而，目前我国企业劳动关系管理还存在方法欠妥的问题，主要表现在：劳动关系管理的规范化、制度化程度低，未处理好法治和人治之间的关系；劳动关系管理的契约化程度不高，劳动合同的签订不规范，签订率相对较低，有些甚至不签订劳动合同并且阻挠劳动合同的签订，有些虽然签订了劳动合同，但是在内容、形式上有违法律法规，缺乏可操作性，劳动合同流于形式；劳动关系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主义泛滥和长官意识盛行现象，走过场、走形式，企业领导者个人意见对劳动关系的开展具有重要甚至是决定性的影响，员工的意见得不到应有的重视甚至被完全忽略；职业培训的不完善，劳动保障的缺乏，有些企业为了防止员工跳槽或出于其他目的，迫使员工长期从事单一的工作，不给或者很少给劳动者学习提高的机会，部分企业尤其是中小企业及个体经营户为节省成本不愿意为劳动者缴纳社会保险或只缴纳部分保险，企业的社会保险参与率总体上不高。（五）员工自制，道无可言员工自制就是员工自己管制自己，克制自己，进行自我管理。目前，在我国企业劳动关系管理中，员工要发挥其自制力，就必须遵守职业道德，职业精神，敬业奉献，提高自身职业技能，积极参与企业管理等。在现实中，我国劳动关系员工自制呈现出混乱局面，道无可言：一方面，受“搭便车”心理的影响，员工倾向于依靠别人去表达去争取自身合法权益，自身很少去维护争取，而单个员工自身力量有限，缺乏抗争力，这在很大程度上造成员工利益表达不足，未形成集体的力量来提高自身的谈判力和竞争力是员工自制面临的重大困境；另一方面，部分劳动者职业道德职业精神缺失，主要表现在对自己的工作不认真，消极怠工，不关心本企业的成长，诚信的缺失，没有服务企业职业操守，只关心自身的利益等。除此之外，员工普遍还缺少合理的自我规划，缺乏战略性的目标，过多关注短期利益，忽视长远的发展，再加上员工队伍素质的参差不齐，都制约着员工自制能力的提高。（六）“五力”参与，各自为政政府、工会、媒体、企业、员工乃是构建和谐劳动关系必不可少的五个管理主体。然而现实中政府、媒体、工会、企业主和员工在处理具体的劳动关系问题中，都存在个人偏好或者利益诉求，这五个劳动关系管理主体为追求自身利益最大化，各自为政，未能形成合力，致使各个主体在企业劳动关系管理过程中采取的措施收效大减，导致无法妥善处理劳动关系问题而总是会留下后遗症。本质上，这5个劳动关系管理主体在处理劳动关系问题中存在内在的关系链，尤其涉及群体性的劳动关系问题和共性的劳动关系问题中。如果没有协调机制，劳动关系的这些不同主体都会站在各自立场上提出主张，甚至完全疏忽其他主体的情感。劳动关系管理主体的作用力不平衡，而且不协调，导致既想解决好却又无法解决好劳动关系问题的窘境。
二、实施“五力”联动管理的基本途径
（一）成立联动管理组织和谐劳动关系的构建离不开多主体的积极参与和有效合作，建立和完善有多方参与的联动组织，有助于发挥企业、政府、工会、媒体、员工等的合力作用，能够减少劳动监察违法事件的发生，能够减少劳动争议事件的发生等，从而真正意义上的促进劳动关系的和谐稳定。“五力联动组织”的建立主要是为了解决劳动关系领域的冲突问题而形成的，将多主体（主要是政府、企业、媒体、工会、员工）中原来在各自领域的独立的劳动关系管理系统，集成为一个跨部门的统一协调、统一处理，有联动中心来进行统一指挥的体系，通过多主体的积极有效合作形成比较及时和完善的信息搜集网络、信息传递网络、信息处理网络，并做到信息共享，从而将各参与主体的相关行动统一在一个整体方案中来，以达到多主体的合作联动，快速而有效地处理与解决劳动关系领域矛盾与冲突的联合组织。“五力联动组织”必须是企业、政府、工会、媒体、员工全部参与，彼此之间互相体托，积极进行协作，组织严密的统一联合行动组织。针对目前我国工会的情况，即工会直接与员工和企业接触，再加上我国工会与政府联系密切，可在工会或职代会中成立这样的联动组织，来统一协调各方的行动，从而实现各方在劳动关系问题上的有效协作。（二）制定联动管理规制“五力联动”的良好运行，离不开管理规章的制定，管理规章的建立有助于规范参与各方的行为，协调各方的行动，促使各方的自律，预防并且减少劳动冲突事件的发生，从而提高“五力联动”的运行效果，保障劳动者的合法权益，维护联动组织的权威。联动组织的各项管理规章包括：一是联动组织基本规章，主要包括组织的章程，联合会议等方面的规范和制度，它规定了组织管理者、组织成员各自的权力、职责和相互关系；二是联动组织的组织规章，它是组织全体成员都必须遵守的基本规范和行为准则，如组织成员的基本守则，劳动关系的处理程序，关于加强组织执行力的暂行办法等，其对组织的正常运行和持久发展起着至关重要的作用；三是联动组织的责任制度，在联动组织各参与主体合理分工的基础上，对组织各项活动、任务、流程等进行明确职责划分的规范和制度，以责任为中心，确定组织权力的合理设置和搭配，以及确定组织的利益分配办法和激励机制，以保障组织各项责任落到实处；四是联动组织的具体管理规章，这是对组织管理活动的基本安排，一般是对组织的运营、人事、行政、预警、培训等方面管理工作的内容、程序和方法所做的具体规定。（三）设置联动管理事件的处理流程合理完善的处理流程有助于劳动争议案件和劳动检查违法案件的及时公正处理，有助于劳动关系各方合法权益的有效保护，尤其是处于弱势的劳方的利益，从而促进劳动关系的和谐稳定。“五力联动”机制的发挥离不开劳动争议处理流程的建立和完善，为此必须设置劳动争议的处理程序，即所谓的“一商二仲三审判”流程。劳动争议主要是员工和企业之间关于劳动关系问题的相关争议，因此，关于劳动争议的处理流程应该先着眼于企业内部的自我处理，做好劳动合同的规范化制度化管理，建立和完善企业的劳动规章制度，使劳动争议有规可寻，有章可依。另外，企业和员工是劳动争议的直接双关方，基于自身利益的考虑以及信息不对称、地位不平等等问题的存在，企业内部协商并不能完全解决劳动争议案件，为此需要外部力量的介入，即政府、工会、媒体的参与，完善劳动仲裁和审判制度，以及劳动监督制度。工会应切实组织员工，发挥员工的团结作用，为员工提供有关企业、法律等方面的信息，切实增强工会自身的影响力，在劳动仲裁过程中发挥其影响力，切实维护员工利益。政府亦应完善法律法规，做到有法可依，有法必依，执法必严，违法必究，做好劳动审判工作。在劳动争议的处理过程中，除了政府的监督作用外，更要发挥非政府组织如媒体的监督作用，媒体要做好对劳动争议管理各方的舆论监督作用，切实维护劳动关系的稳定。（四）明确联动管理主体的任务分工建立、改进与完善各参与主体的任务分工，使各参与主体明悉自己的任务，可以更好地解决各主体间的职责不清，互相推诿不作为等现象的发生，从给进一步提高组织效率，促建劳动关系的稳定，维护社会的和谐。为此，必须明确划分各个参与主体在联动中的任务分工，尽可能地减少主体之间任务的冲突以及任务的不清晰，实现各主体之间的协同效应，发挥合力，最大程度地减少冲突，快速准确及时且有针对性地应对劳动冲突，将劳动冲突产生的影响降至最低。这就要求根据企业，政府，媒体，工会，员工的自身特点以及联动组织的组织需要来明确任务分工，企业要完善各项规章制度，建立劳动申诉体制，重视员工利益，管理好劳动关系；政府应完善各项法律法规政策，加大对违反劳动规则的企业和员工等的处理力度，发挥其指导作用；工会应以维护劳动者利益为目标，保持自身的独立性，积极组织员工，增强自身谈判能力，发挥其协商作用；媒体坚持客观公正的立场，积极搜集信息，发挥其舆论监督作用；员工自身应提高自身素质，树立职业道德，摈弃“搭便车”心理，增强团结，提高自主能力，积极维护自身利益。除此之外，在分工的基础上，各参与主体应进行积极的合作，发挥联动作用，只有这样才能保障劳动者的合法利益，促使“五力联动”机制的良好运行。（五）落实结果反馈落实结果反馈工作不仅为组织判定各参与主体工作状况提供了大量反馈信息，也为参与各方了解自己存在的问题和取得的成就以了解自己工作情况提供了直接的反馈信息。一个科学的合理的结果反馈体系能够调动各方面的积极性，正确引导各方，促使各方工作的不断进步完善，结果反馈工作意义重大，为保障反馈效果的积极有效合理，需在反馈中坚持以下原则：及时性原则，组织一旦意识到参与各方在工作中存在的问题就应该及时的进行反馈；经常性原则，应对参与方工作的优缺进行经常反馈，增强各方对反馈结果的认同；真实性原则，反馈的信息应准确、全面、客观；多向性原则，反馈不仅包括组织对各参与主体工作状况的反馈，也包括各参与方彼此之间的反馈，以及非参与方与参与方之间的反馈等；正向激励为主原则，结果反馈不是为了对某个主体进行惩罚，而是为了发现出现的问题，并对其进行分析以找出解决问题的方案，从而促使各方不断进步；规范化原则，组织应建立一整套完善的制度规范来保证结果反馈发挥持久作用，除此之外，还应坚持客观公正原则，效率性原则、各方参与原则等。结果反馈不仅包括反馈工作中出现的问题，取得的成绩，还应包括对反馈结果的积极利用，一方面要从出现的问题中找出原因，在不断完善中成长，如可从政府在指导劳动关系管理过程中存在的执法不严问题，媒体在监督过程中存在的监督不足和监督过度现象中找出问题发生的原因，从而找出有针对性的措施，另一方面，要从取得的成绩中总结成功的经验，强化各方在劳动关系管理过程中的正向行为等。通过结果反馈，可使经验教训在参与者之间共享，总而促使各方共同进步和劳动关系的稳定和谐，这才是结果反馈工作所要达到的目标。
作者：李长江赵慧祎单位：浙江师范大学
尖利的东西范文第2篇
关键词：机动车；安全技术性能；制动力检测；交通运输；检测站 文献标识码：A
中图分类号：U467 文章编号：1009-2374（2017）01-0114-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.01.055
随着社会和科技的不断进步，机动车在人们日常工作和生活中已经逐渐占据着主导地位，是人们出行所使用的主要交通工具之一，也是社会现代化的一个重要标志。因此，人们越来越关心机动车的安全性能，若其安全性能不足则会严重影响到其发展的速度。由于机动车安全关系到多个方面，如管理者、使用者、生产者等，且涉及到的方面也较多，如安全意识、管理和技术等，本文就机动车安全进行深入探讨，对检测机动车安全性能的相关技术现状及其发展进行简要概述，并提出相关的建议。
1 检测机动车安全性能的相关技术现状
1.1 检测机动车性能
检验机动车的技术指标及其性能即检测机动车的性能，其主要对机动车的动力性、安全性、经济性、稳定性进行客观评价。检测机动车的安全性能主要是检测机动车的行车安全等方面，包括检车机动车行车时的灯光、制动、转向、速度等，为保障机动车的使用安全，必须对其进行全方位的检测。目前，我国检测机动车的安全性能的主要部门为机动车安全性能检测站，且要求所有的车辆必须每年到当地的机动车安全性检测站进行安检，使车主和管理部门能够及时把握车辆的安全性能。
1.2 检测机动车制动性能
通过相关调查显示，在检测机动车安全性能的过程中，主要的问题都是出于机动车的制动性能问题。对于机动车安全而言，机动车的制动性能对其有着极其重要的影响。机动车制动性能问题的出现，主要是由于现阶段在检测机动车制动性能方面还存在着许多不足，如检测站检测标准不统一、检测方法落后、检测标准落后等，在紧急情况下机动车的稳定性和安全性都受到机动车制动性的影响，必须重视检测机动车的制动性能。
2 现阶段检测机动车安全技术性能的主要手段
现阶段我国相关部门对机动车安全性能检测的主要手段是使用滚筒式的检验台，其主要是在检测车轮的制动力时，将机动车驶上检测台，在主从滚筒之间放置机动车的车轮，将举升器放下。再通过电动机，经过转动之后，机动车车轮将随着滚筒进行低速旋转，驾驶员在合适的时间踩下制动踏板，由于车轮受到制动器带来的摩擦力会相应地减速，制动器带来的摩擦力相对应滚筒提供的摩擦力，检测装置将对此次检测进行记录，传送至计算机终端，最后计算机对数据进行收集和处理，将检测结果打印出来，并根据相关规定中的各项技术参数，对该辆机动车的检测结果进行合理的判断。
3 现阶段检测机动车制动性存在的问题
3.1 操作人员的操作不当，检测方法的不合理性
由于机动车生产技术发展极为迅速，而检测机动车制动性的相关技术方面却未及时进行更新，落后于机动车生产技术的发展，因此在检测一些机动车的安全性能方面可能无法取得正确的安全性能检测结果。更重要的现象是一些检测站检测人员甚至不具备相关的证件，不具有较好的专业知识，检测人员在实际操作的过程中也存在不合理的行为，而且由于检测的结果在一定程度上受到外界环境的影响，如天气原因、车辆本身情况等因素可能会对检测结果带来一定的不确定性。
3.2 相关检测站不具有较好的管理能力，违规现象较为严重
我国机动车检测站主要是为车主和机动车管理部门提供有效的机动车安全数据，在运营机动车检测站的过程中，检测人员必须取得相关管理部门对其技术资格的认可，使检测人员检测的结果的可靠性、真实性得到有效保证。由于质量技术监督部门主要对检测人员的兼容技术进行资格认证，而由于S多城市及部门的检测人员采取违规操作的现象，所投入使用的检测人员可能并不具有相关技术资格认证，致使法律和车主等都无法认可机动车技术检测所具有的权威性特点。
3.3 检测站管理不具有统一性
不同的机动车监测站对于机动车安全性能检测的内容和结果也有着一定的差异，有时可能存在着较大的差异，管理者和车主可能难以理解该差异。甚至可能一辆机动车在此检车站检测结果显示合格，而去了另一个检测站则显示检测结果不合格，这主要是由于检测站之间未建立统一的检测标准。
3.4 滚筒式检验台存在一定的结构缺陷
机动车在使用滚筒式制动检验台的过程中，将其静止限制在滚筒上，其在未运动的状态之下会产生轴荷前移的现象，但是该现象与机动车实际运行时的状况大不相同，因此滚筒制动检验台的致命缺陷就是无法对机动车在无运动状态时的制动性能水平进行检测。除此之外，机动车在检测的过程中一般要求进行低速档运行，时速为5km/h，然而其对于装备伺服比例阀、限压阀、ABS，对于一些重型车和轿车而言，其时速需要保持在10～20km/h之间，无法满足此类车辆的时速要求，对该类车辆进行检测的结果不具有良好的准确性。
4 解决检测机动车制动性相关问题的策略
4.1 发挥行业作用
必须将行业的监督作用进行充分、合理的发挥，对市场秩序进行规范，对准入标准加以提高，淘汰不合格的检测机构。因此必须建立起能够被大众广泛认可的市场准则和市场规范，进而起到净化市场的作用。
尖利的东西范文第3篇
关键词：学习型高校；育人为本；平台
党的十六大以来，我国正式把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”列为全面建设小康社会的奋斗目标。构建学习型社会是知识经济时代教育发展的新理念、新取向和新模式。高校处于知识探索的前沿、理论研究的制高点，承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承和创新的历史使命，应自觉参与推动学习型社会建设，适应全民学习、终身学习的时代需要，把高校建设成学习型组织，成为建设学习型社会的引领者。因此，探索高校如何着力搭建平台以推动学习型高校建设，进而促进高校的可持续发展就显得非常重要和紧迫。
一、构建育人为本的理念平台
建设学习型高校必须以育人为中心，育人为本是教育发展的本质要求。育人为本要求以学习者为教育主体，为每个学习者提供公平的受教育机会，满足每个学习者的学习需要，充分挖掘和发挥每个学习者的学习潜能，为每个学习者自由发展提供条件，以实现其个性发展和全面发展。育人为本教育思想要求高校在发展理念、价值取向、发展目标的确立，发展战略的制定，改革发展方向的选择等方面以科学发展观为指导，不断改革创新。
领导干部坚持以人为本的作风对师生有重要影响。在精心设计、组织学习型高校的同时，学校各级领导应系统学习中国化的最新成果，深刻领会解放思想、实事求是的理论精髓和深刻内涵，不断提升学习能力和科学决策水平，成为建设学习型高校的积极倡导者、有力推动者和自觉实践者，以实际行动引领活动的扎实开展。教职工根据自身工作需要学习先进的教育理念和前沿理论，确立现代教育思想，了解当今社会对人才培养质量的要求，不断提高教育教学水平和育人能力。依据彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》构建学习型组织 “五种修炼”中的“团队学习”，通过开展建设学习型班级、宿舍等活动，实施“大学生素质拓展计划”，开展专业能力展示赛、职业技能比赛等活动，激发学生主动探索问题的积极性，形成比学赶帮超的良好氛围，打造学习型学生团队。
二、搭建制度软环境平台
建设学习型高校，没有健全的体制、机制作重要保障，很难取得成功。学习型高校的制度建设应注重实效，在学习制度、学习考核缺席、评价激励制度等方面搭建制度软环境平台。
1.形成长效机制。高校要把建设学习型高校作为一项战略任务，在制定“建设学习型高校”活动实施意见、成立由校领导挂帅的专门领导小组的基础上，定期研究和部署工作，把学习活动带入规范化轨道。建立健全目标责任制，明确工作责任，定期组织考核、评比，督促、检查学习任务的落实情况，把学习的“软任务”变成“硬约束”，确保学习目标任务的完成。以个人自学为主，定期开展集体学习交流。在干部选拔上，实行观念、机制、方法“三创新”，严把考试、考察、考评、考核“四关”，把学习成效作为职务晋升的重要参照指标之一，选拔一批德才兼备的干部，打造一支学历结构合理、素质优良的干部队伍，形成学习、考核、使用、晋升一体化的长效激励机制。
2.制度执行人性化。避免传统的整齐划一、“一刀切”的弊病，把管理作为推动学习的手段而不是作为目标价值来追求，让管理成为充满丰富“人性”的艺术。鼓励广大师生员工自觉主动地学习、有针对性地学习、创造性地学习，让每一位学习个体有自由支配的时间和空间，而不是对制度简单地服从和机械地执行，关键看学习成效。
三、夯实信息资源支撑平台
信息资源是实现师生自身知识提升的基础，高校要重视信息资源收集、利用过程，并为师生提供便利高效的支撑平台。
1.建设特色资源。特色资源是高校特色文化保存和传播的载体之一，也是高校教学科研的重要组成部分，能提高学校教师教学科研的便利性和学生学习的积极性及效率。因此，特色资源建设是高校建设学习型高校的一项重要内容。特色资源可以是学科特色资源，如与重点学科有比较明显的关系或者能满足特色专业需要的资源；也可以是具有一定的地域性或者与当地政治、经济、历史、文化发展关联程度较高的资源；还可以是其他高校不具备或者难以利用的资源。
2.充实图书馆资源并提升服务水平。图书馆资源与服务在建设学习型高校中具有举足轻重的作用。加大对图书馆的建设力度，改善图书馆软硬件条件，为师生提供优雅的学习环境，提高图书馆资源的数量和质量，建设特色专题文献数据库，为师生提供学习资源保障；同时，丰富服务内容，创新服务方式，为师生提供优质高效的服务都是题中之意。
3.建设数字化校园。建立以校园网络为支撑的信息交流平台，能集成高校内的所有服务信息，实现校内外信息的高度共享，能为校内外师生提供一个极为方便的信息渠道，使师生充分利用网络交流拓宽个人的信息获取领域，扩大知识的获取量。在加大校园网络硬件设备投入的基础上，应进一步开发软件系统并加强管理，不断完善体系结构、功能设计和运行机制。
四、创建校园文化环境平台
创建学习型组织的本质是形成一种包括文化土壤、文化空气和文化阳光在内的生态环境。创建校园文化环境平台，要着力建设一种师生自我教育、自我提升、自我完善的学习文化氛围，培养师生学习的自觉性，使师生真正把学习作为个人发展的内在需要。
尖利的东西范文第4篇
关键词: 监理; 工程项目管理; 建筑市场;
工程建设监理是指监理单位受项目法人的委托,根据国家批准的工程项目建设文件,有关工程建设的法律,建设法规和工程建设监理合同及其它工程建设合同,对工程建设实施的监督管理.工程项目管理是指从事工程项目管理的企业,针对工程项目建设的要求,接受业主的委托,按照双方合约的规定,代表业主对工程项目的组织实施进行全过程或若干阶段的管理和服务.
正因为二者之间的区别,工程项目管理是项目管理代表业主方,按照双方合约的规定对整个工程项目组织实施管理或服务,而监理企业或公司则是一种有偿的技术技能服务,它不具备项目管理企业更加广泛的职能和职责. 而且监理制度推行的本意是随着市场经济的发展,改革原有的建设管理模式,但由于在目前的经济环境下,项目法人不可能将投资、进度、合同管理等交给监理人去进行. 国家的政策法规又规定建设单位必须要有监理,则工程项目管理的全过程只有质量管理交给监理公司来进行.虽然近几年对建筑安全监管十分重视,各地均发文要求监理也要对安全负监管责任. 这一系列的定位,职责的界定使工程监理和工程项目管理之间存在着一些问题和差距.
一、当前监理工作存在的主要问题
1、工程监理就是质量监理
监理企业的职责原本应当概括为“三控、二管、一协调”. 但是在目前整个工程建设过程中,由于种种原因,特别是体制原因、机制不配套原因,使原本监理单位的职责多被拆解,该做的没做够,该给的没给到,不该的却担着. 监理的三控“即投资、进度、质量管理”职能多被大大弱化,绝大多数监理单位仅仅是以“质量监理为主”. 工程建设中的监理工程师也就是质量检验员. 面对于工程建设中的前期咨询、勘察设计、指标、设备采购与建造等内容服务却基本不涉及. 正因为如此,工程监理变成了业主单位聘请的工程质量监督旁站人员,有些业主单位甚至认为聘请工程监理纯粹是为了满足国家法规的要求,是应付上级政策的对策. 正是由于对前期阶段监理的缺失,使得前期阶段在功能策划、可行性研究、设计图纸的完善性等多方面不够完善和健全,直接导致施工阶段设计变更较多,工期失去控制,成本预算超出范围,工程质量得不到保障,严重的时候大大影响了整个工程的建设.
2、工程监理对业主行为无规范
业主行为规范与否,直接关系到工程建设项目能否顺利进行,建设目标能否如期完成. 业主方往往是出资方,因而相当一部分业主对监理工作干预较多,有的不通过监理工程师直接给承包商下达指令,造成不必要的纠纷和误解. 对于大型的项目,有时业主还要自行组织一套人马来控制工程进度和投资,从而形成恶性循环,造成极为不良的后果. 从理论上讲,监理工程师应该是工程建设项目现场的唯一管理人员,业主委托了监理,就应由工程师去实施对工程建设项目的监理与管理,业主的意见和一些决策也应通过监理工程师去实施,而业主真正要做的是如何做好对监理的管理,而非直接对工程建设项目进行管理. 这似乎是一个很容易处理和解决的问题,但是在实际工程建设项目中,由于对业主缺少规范,往往由此出现了许多问题.
3、 工程监理缺少高智能人才
自从工程监理制度实施以来,对监理费的收取逐年呈下降趋势,低价竞标更加压低了工程监理费的收取,有的项目工程监理费还未达到标准取费的三分之一. 过低的监理费对工程监理行业的发展和监理人员素质的提高造成了极为不良的影响. 具有高学历、高职称、高水平和高管理能力的人才不愿意到监理行业来. 有些高智能人才即使愿意从事这个行业,也由于监理企业无力常年聘用,他们多为临时工,有项目需要时被招聘过来,项目完成后即解除聘用.
由于工程监理基本上是属于施工队伍的“三控、二管、一协调”,与真正意义上的项目管理有很大差距,它们并未进入前期的科研和采购范围. 因此它们也缺乏适合项目管理的人才,尤其是经济、管理、商务和法律等方面的人才,而目前工程监理企业所有的人才则对这些方面的知识和能力严重不足.基于以上原因,导致了专业监理人员的数量和质量不能满足监理工作的需要. 另一方面由于工程建设任务的急剧增加,而合格的监理人员又严重不足,使各监理企业和单位只有大量聘用非工程专业人员来充当监理人员. 因此使得监理人员的结构不合理,职责宽泛,素质不高,加之监理单位考核激励机制不健全,培训费用少,人员调动困难等,使得整个监理行业很难形成具有核心竞争力的企业.[ LunWenNet-Com]
二、工程项目管理的意义
工程项目管理是建筑市场发展到一定阶段的必然产物,因为随着社会分工日益细化,专业化程度日益提高,建筑市场的规范也得到大大提升. 目前从理论上讲,业主方可以自行完成项目管理中的部分任务,但是从技术管理,经济管理、合同管理、组织协调等多项业务职能上,业主的能力是与专业机构的能力无法对比的. 对投资方的业主而言要配建各专业齐全的基建班子,是人力、物力所不允许的,而且是十分困难的事情. 正因为这样,工程项目管理企业,则为投资方业主提供了可以解决这些困难的途径. 这也是工程项目管理得以发展的基础. 而一个以质量监督为主要职能的工程监理企业,就势必要向工程项目管理转型和发展.
1、 建立高素质的人才队伍
项目管理从项目建议书阶段就开始了,历经可行性研究、设计、招标、施工招标、项目实施、竣工验收、试运行和项目后评估等一系列过程,因此对人才的要求,特别是高智能、高素质人才要求十分苛刻.监理企业要过渡和转型成为项目管理公司就要在人才的培养和引进上下大功夫. 要建立合理的人才结构,采取积极的措施,引进急需的人才去实现专业功能配套,功能补全. 除此之外,还应采用不同类型的各种培训,如对员工的项目管理基本知识培训和着重实务实用的专题性培训以及实用外语能力培训等,提高员工的能力. 通过以上这些手段,建立起一支具有复合型和开拓型能力的,懂设计和管理的高素质人才队伍.
2、建立标准和工作规范
各个企业都有自己的项目管理唯一标准和工作规范. 项目管理不同于工程监理. 它除了自身完成相应的专业服务外,还要担当起项目策划及在工程建设全过程中负起组织协调等主导作用. 因此项目管理企业应建立具有自己特色并且更为严谨的业务标准和工作规范. 这些标准和规范应该和企业自身的内部基本管理制度结合起来,体现自己企业的文化和精神设计,这些标准和工作规范应该成为企业员工的业务手册,成为保证企业正常运作的另一重要资源.
3、努力开拓市场
目前在我国的建筑市场上不可能将项目管理企业所承担的工作全部交给监理公司来完成,即使已经从公司转型过来的项目管理公司也不可能全部接手工程项目的全部管理. 但是作为有实力的建筑监理公司承担这些,则是今后的发展方向. 除上述应该建设的好的内涵部分外,还应加大对业主的宣传力度,主动开拓市场,主动向业主方介绍项目管理的全过程、管理的内容、意义,以及委托项目管理公司进行专业化管理的必要性,这些宣传和市场开拓,对政府投资或者是私人投资的业主方均要实施. 使它们逐渐明白项目管理对一个建筑项目的重要性和重要意义.
三、结论
虽然工程建设监理在目前还有一定的市场,但是随着建筑市场的不断扩大和发展,建设监理势必要向项目管理企业转型. 除此之外为了满足业主方获得最大效益,工程监理趋向项目管理也是必然趋势,只有这样才能使建设监理更上一个新的台阶.
参考文献:
[1] 谢坚勋. 浅谈工程监理与项目管理接轨[J ] . 建设监理,2004 (2)
尖利的东西范文第5篇
2010年全国高职改革与发展工作会上提出:今后10年，高等职业教育改革发展的核心任务是提高质量，提高质量的重要手段是进行改革，改革的重点是加强对课程体系的建设。国际课程论专家菲利浦•泰勒也指出:“课程是教育事业的核心，是教育运行的手段。没有课程，教育就没有了用以传达信息、表达意义、说明价值的媒介。”可见，课程体系是否合理直接关系到人才培养的质量，在某种程度上也会影响地区相关行业的发展。而在课程体系构建过程中，至关重要的是课程体系构建的驱动力的指导。
一、相关概念解析
课程体系是育人活动的总体方案，是培养目标的具体化和依托，是根据培养目标的要求指定的对培养对象实施培养的规划方案，有广义和狭义之分，广义的课程体系概念包括课程目标、课程内容、课程设置、课程实施及课程评价五部分在内的整体课程框架，狭义的课程体系，指课程设置的内容。课程体系构建的驱动力指在构建课程体系过程中的主要依据、出发点和原动力。
二、问题提出
在酒店管理专业指导性建设方案中指出，100%的院校都开设专业必修课、100%的院校开设实践课、83．33%的院校开设公共必修课、66．67%的院校开设选修课。90%以上的院校开设饭店业概况、饭店酒水与酒吧运行、酒店信息系统操作、酒店管理专业英语、饭店前厅部运行与管理、饭店客房部运行与管理、饭店餐饮部运行与管理、旅游企业财务管理、饭店宴会与会议业务管理、旅游法规、旅游市场营销、专业见习、专业实训、顶岗实习等课程。80%－89%的院校开设中西餐概论、饭店前厅服务、饭店餐饮服务、饭店客房服务、会计原理、饭店督导、饭店经营与管理、饭店人力资源与管理等课程。可看出大多数院校开设的课程均为专业性较强，实践性较强的课程。其中各院校均组织学生参加职业资格证书的考试，主要包括饭店管理人员(预备技师)83．33%、酒店经理职业资格证书16．67%、导游证50%、英语四级66．67%、计算机一级证书66．67%。但大多院校过分强调职业性的特色，强调面向一线基层，太注重技能培养，课程设置基本对应于酒店的运行部门，忽视了基础课程系统的构建，限制了学生的知识视野，对学生的可持续发展能力培养不足。确实，在人才培养过程中，有两种路线，一是“高层路线”，注重学科体系的完善性，不突出专业能力，不突出职业特性;二是走“低端路线”，过分强调职业性，注重职业技能的培养，课程设置对应于酒店的运行部门，忽视了学生的可持续发展能力的培养，到底什么样的课程体系才能“适销对路”，在构建课程体系的过程中，树立正确的课程观，依据正确的驱动力来构建课程体系至关重要。
三、常见的几种驱动力分析
笔者通过搜阅大量的文献资料，发现国内高职酒店管理专业构建课程体系的驱动力，主要有以下几种。
(一)以就业为导向
以就业为导向的课程体系设计要求我们彻底的打破学科边界、知识的相关性设置课程的习惯，转为按照工作任务的相关性设置课程，把工作实践作为课程体系展开的起点，让学生体验完整的工作过程。以就业为导向，应该是高职人才培养的总体目标，或者是人才培养中重要的、客观的评价手段，但如果在课程体系构建过程中，仅仅以就业为导向，这就让我们难免会将中等职业教育、高等职业教育以及社会短期培训混为一谈。因此，以就业为导向作为高职酒店管理专业的课程体系构建的驱动力，会让专业在建设过程中更加显得单薄。
(二)以工作过程为导向
某些院校在架设课程体系过程中，更以简单的几个工作过程为基准，邀请相关专业来分析，借此构建专业课程体系。其实，这也是混淆概念，基于工作过程的更加适合在教学方法上的沿用，而不是整个教学体系的构建，如果是这样的构建思路，专业建设的内涵、人才培养的目标，则无从谈起。更有甚者，有很多学者将以就业为导向以及以工作过程为导向混为一谈。工作过程是对人的“职业行动”进行科学分析的工具，是工作人员在工作情景中为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作行动的程序。确实高职教育的最终目标就是实现学习者学习与职业岗位“零距离”，高职学生就是要学习职业工作任务和完成任务的方法、技能，培养学生的职业能力，这就决定了职业教育课程内容的教学方式应以工作过程为导向。
(三)以工学结合为导向
工学结合与产学研结合相比较为微观，它是一种将学习与工作相结合的教育模式，形式多种多样，有一年分为三学期，工作与学习交替进行的;也有一个星期几天学习几天工作的;也有每天半天学习半天工作的，等等。无论是什么形式，他们的共同点是学生在校期间不仅学习而且工作，也就是半工半读。这里的工作不是模拟的工作，而是与普通职业人一样的有报酬的工作，因为只有这样，学生才能真正融人到社会中得到锻炼。学生的工作作为学校专业培养计划的一部分，除了接受企业的常规管理外，学校有严格的过程管理和考核，并给予相应学分。工学结合，是高职教育人才培养的重要模式，此模式指导了教学模式的改进，实习了弹性的教学模式，指导了课程体系设计中的教学结构因素，仅以此作为课程体系的构建方向，也略显得不足。
(四)以能力为导向
以能力为导向的课程体系建设，如加拿大的CBE模式，整个教学目标的基点是如何使受教育者具备从事某一特定的职业所必须的全部能力，这里的能力包括:一是知识，即与本职业、本岗位密切相关的、必不可少的知识领域;二是技能、技巧，即指操作、动手解决实际问题的能力;三是态度，是指动机、动力、经验、历练，是一个情感领域、活动领域;四是反馈，即如何对学生是否学会进行评价、评估的量化指标领域。还有将能力划分为社会能力、方法能力和专业能力，依据三大模块来构建课程体系。在以能力为导向的课程体系设计过程中，首先很难对一个职业的能力范畴进行圈定，尤其是对于文科类的专业，能力提炼难，依据课程来培养能力也较难;其次，依据能力为导向，未免在给学生的职业素质拓展上造成一定的难度，这类课程更加贴近企业的基本技能要求，但对于学生的可持续能力发展造成一定的影响等;尤其一些能力需要经过数年的社会实践才能积累的，仅靠在校内的三年学习很难达成。
四、构建以需求为导向的课程体系
通过以上分析，目前国内高职酒店管理专业课程体系构建过程中，普遍存在将课程体系的构建与人才培养方式、教学模式、教学方法、评价指标等相关概念混淆。笔者探讨要构建以需求为导向的课程体系，包括构建以市场需求、高职人才培养规律的需求、岗位以及职业拓展需求为中心。
(一)掌握高职酒店管理专业高端技能型人才培养的需求
鲁昕部长提出:高等职业学校要发挥引领作用，重点培养“高端技能型人才”，而不是培养“廉价劳动力”。职业教育肩负着建立终身学习体系的重要使命，我们应积极探索符合现代经济社会发展和促进人的全面发展需要的现代职业教育体系，高等职业教育既要肩负着为当今经济社会发展培养高端技能型人才的使命，又要为学生一生的学习和发展打下良好的知识基础，培养学生的学习能力，为学生的可持续发展创造条件。高职酒店管理专业在构建课程体系过程中，提炼专业的高端技能如外语的运用、突出管理技能的训练、突出沟通技巧的运用或者是服务意识的培养等方面作出专业特色，而不是大而化之的从各个部门入手。
(二)注重市场的需求
课程体系在构建过程中，一定要倾听市场对专业人才的需求，笔者在和酒店企业负责人在沟通过程中发现，酒店企业普遍反映目前学生职业定位不准、跳槽频繁;缺少将理论联系实际的能力;存在沟通问题;情商不高;相对于中专学生，大专优势并不明显等。其实，相关的调查机构已作出市场的需求分析，如迈点信息中心就曾经对企业需要的经理人的素质以及何种经理人最受欢迎等作出相关分析，在课程体系设计的过程中，完全可以参照这些参数来制定。
(三)针对岗位以及职业拓展的需求