员工幸福感
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工幸福感范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
员工幸福感范文第1篇
对员工来讲,幸福的感觉只嫌少,不会嫌多。高明的管理者懂得制造幸福,让员工开心,以便他们更有劲头干活。那么,世界上有没有制造快乐,减少痛苦的方法?有的,它叫前景理论。前景理论讲的是,一件事物,由于处理方式不同,带来的感受差别很大。举个例子,1000元钱,不同的消费,快乐的感觉是不一样的:去郊区游玩,能放松24―48小时;添一部新款的手机,兴奋一个礼拜。
在资源有限的情况下,管理者可以增加员工的幸福感受,也可能让员工没什么感觉。根据前景理论,我们能构思许多“讨好”员工的“诡计”,以及减少员工痛苦的“阳谋”,例如:
好事要分开来享受
假设你有几个好消息要公布,你是分开宣布呢,还是将它们一起说了?最佳答案是:凡有好事,应该让员工分开来享受。
前景理论告诉我们:人在“得”的时候是边际效用递减的,好比吃第一块糖很甜,吃第二块糖一般甜,吃第三块糖就基本没感觉了。所以,员工分两次听到两个好消息,相当于经历了两次快乐,这两次快乐的总和大于一次享受两个好消息的快乐。
推而广之,假使你要给员工发1万元的奖金,那么最好分两次,每次给他5000元,这样尽管他拿到的总和还是l万元,但两者比较之下,一次性发所产生的幸福感,就不如分两次发那么强。
坏消息应当一起告知
假如你有几个坏消息要公布,你是分开宣布呢,还是一起说呢?
前景理论研究发现:把几个“失”结合起来,它们所引起的边际效用递减,结果会使各个坏消息加起来的总效用最小。好比一盒黄连,一口吞下去很难受,但比每天吃一颗强。我们常常讨厌雪上加霜,可是,对于很多人来说,在能够承受的限度内,还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。虽然,同时得知两个坏消息很痛苦,但是,分两次得知两个坏消息更痛苦。你把两个坏消息一起告诉对方,只会给对方造成一天的不爽;假如你把两个坏消息分两天告诉对方,却会让对方两天都痛苦。
好事就早点说
如果小华今年业绩出色,公司奖励他一次去巴黎旅游的机会。请你想一想,小华什么时候最开心?是在巴黎游玩的时候吗?可能不是。其实,最开心的时候是:他听到这个消息,以及盼望着去巴黎的那段时间。很多时候,幸福来源于对快乐的等待。所以,如果说要给员工奖励的话,晚说不如早说,这样能“最大化”他们的快乐,当然也更能达到激励的效果。
奖励应动态化
你管理的部门这几年经济效益比较好,于是,你打算给手下的人增加报酬,以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法:
1.加工资,比如把员工原来50000元/年的工资加到55000元/年;
2.发奖金,就是保持员工现在50000元/年的工资不变,但是每年不定期地给员工发几次奖金,奖金的总额约为每年5000元。
事实上,员工的适应性很强。尤其是对于物质的东西。管理者以为加了工资,部属会为此开心很久,其实,过了一段时间,他们就习以为常了。所以,“好事”要以变动的形式呈现,这样才能产生新鲜感。对公司而言,给奖金要比加工资好。
小奖不如不奖
通常,我们总认为要让别人做点事情,就应该给他们奖励,不管多少,有总比没有的好。其实不然。
为了培养孩子的劳动素养,我曾经立下“按劳计酬”的家规:洗碗、扫地和拖地、洗衣服、做饭、整理床铺每次给一元。头几个月里,孩子觉得挺新鲜,有点儿积极性,后来却叫不动了。往后,我尝试着一起和孩子干,边做事边交流,并不断地用甜言蜜语捧他,发现效果也不错。慢慢地,孩子就养成了做家务活的习惯。
要激励他人积极地做事,除非给予和这件事情相匹配的外在激励,否则,不起眼的“甜头”反而抹杀了内在动力。
还有一种现象也值得注意:小罚不如不罚。
有一段时间,弟兄们交周工作总结老是拖拖拉拉,催他吧,还一大堆理由,搞得我很烦。因此,我就规定,周六上午10点前不交的,一律罚10元。结果,有那么五六个人依然故我。后来加罚到100元,所有的人都心痛了。不过请注意,罚款这种事,毕竟有些伤人,轻易不能用。
好事不宜让员工选择
当一个公司准备奖励员工时,假设有两种选择:让员工去台湾度假旅游,或送他们每人一台高清晰度的数码电视机,并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好,还是不让他们选择好呢?
乍看之下,好像是有选择更好,大多数员工也希望能选择,以为那样将提高满意度,其实不然。在自由选择的情况下,选了台湾游的员工会感到,自己是放弃了电视机作为代价的,旅游回来后,看到同事家的那台电视机,心中多了一份“损失感”;而选择电视机的人,在家里看到电视中的那些度假胜地,联想同事正在宝岛台湾尽情游玩,难免暗自神伤。因此,当你知道两件事情都是对方喜欢的时候,就不要给对方选择,由你来决定惟一的奖励方式,免得他们患得患失。
在团队中传递快乐
以前,我们组织过这样的活动:为了活跃气氛,每天下午刚上班时,请1-2个同事讲笑话,或者表演小品。大家欣赏完了,哈哈一乐,再投入工作,情绪高涨。我们把它叫做“开心一刻”。同时,我们也建议:如果谁获得了好玩的小故事、笑话,就把它打印出来,贴在公告栏内,供大家娱乐。
员工幸福感范文第2篇
关键词：酒店员工；幸福感；工作绩效；幸福管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.02.038
随着我国经济产业结构的转型，第三产业服务业的比重不断上升，作为第三产业服务业的酒店业，就业人数不断增长，已然成为社会经济活动中不可忽视的群体。作为积极组织行为学的研究内容，员工幸福感具备可测量、可开发的特质，对工作绩效有正向影响，可以减少员工跳槽行为，降低员工的离职倾向，留住优秀的员工，从而为企业获得持久竞争优势和深度发展提供可能。因此，对如何使员工获得幸福，提升其幸福感，获得高绩效，帮助企业在当代竞争中更好地生存和发展成为人力资源管理研究的新方向。在此背景下，本文以酒店员工为研究对象，通过对酒店员工幸福感与工作绩效的调查，从实证的角度，研究酒店员工幸福感与工作绩效的关系，以期对我国酒店人力资源管理提供一定的借鉴和参考。
1 对象与方法
1.1 对象
采用分层整群随机抽样的方法，随机抽取合肥市和上海市的星级酒店5家，共调查135个样本。
1.2 方法
在本研究调查问卷中，员工幸福感量表参考被广泛运用，已相对成熟的《综合幸福问卷》，该问卷包括主观幸福感与心理幸福感两大模块，九个维度（生活满意、正性情绪、负性情绪、生命活力、健康关注、自我价值、友好关系、利他行为、人格成长）。工作绩效概念采用Campbell（1990）提出的工作绩效概念，划分为任务绩效和周边绩效两个维度，参考Motowidlo&Scotter工作绩效量表。在此基础上，本研究针对酒店员工工作特点，在参考选用《综合幸福问卷》的基础上，自编调查测量量表。量表包括三个部分，第一部分是个人信息；第二部分是员工幸福感量表，包括生活满意、生命活力、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系和人格成长七个维度，共20个项目；第三部分是工作绩效量表，包括任务绩效和周边绩效两个维度共15个项目。此次问卷采用李克特5点量表计分，从1到5分别代表“非常不符合”、“较不符合”、“介于中间”、“比较符合”、“非常符合”。通过统计软件SPSS18进行信度、效度分析，员工幸福感量表和工作绩效量表的值为0.896，符合值在0.8―0.9之间的信度标准，该问卷量表信度较好。
1.3 统计分析
通过SPSS18收集到的数据进行描述性统计分析、因素方差分析、相关分析、回归分析，以探究员工幸福感与工作效之间的关系。
2 结果
2.1 样本基本情况
本研究以酒店员工为研究对象，共发放问卷150份，收回135份，剔除不合格的问卷8份，有效问卷共有127份，有效问卷回收率84.67%。
样本情况如表1所示。
2.2 员工幸福感和工作绩效的现状
由表2可以看出：通过对酒店员工的幸福感和工作绩效的调查发现，员工幸福感七个维度的平均值均大于3.4，表明酒店员工总体上感觉比较幸福，对幸福的认可比较统一。对工作绩效的测量，任务绩效和周边绩效的均值也都超过平均值，总体工作绩效水平较高，并且方差较小，反映酒店员工对自身工作绩效评价较高，意见比较统一。
2.3 不同性别、婚姻状况在员工幸福感和工作绩效的比较
由表3可知：通过对员工幸福感与工作绩效的变量做基于性别的方差分析，可以看出不同性别的员工在幸福感和周边绩效上有显著差异，表现为女性员工幸福感和周边绩效高于男性员工；在任务绩效变量上无显著差异。另外，不同婚姻状况的员工在幸福感和工作绩效上都有显著差异，表现为已婚员工幸福感和工作绩效高于未婚员工。
2.4 不同年龄、学历和工作年限在员工幸福感和工作绩效的比较
从表4可以看出，不同年龄的员工在幸福感上有显著差异，且通过多重比较发现，25岁及以下的员工幸福感水平低于其他年龄段的员工幸福感；不同学历的酒店员工在员工幸福感上存在显著差异；且通过多重比较发现，本科及以上学历的员工幸福感水平低于高中和大专学历。不同工作年限的酒店员工对员工幸福感存在显著差异，通过多重比较发现，一年以内的员工幸福感水平比其他工作年限的员工幸福感水平低。年龄、学历和工作年限在工作绩效上都无显著差异。
2.5 员工幸福感与工作绩效的相关分析
从表5可以看出：工作绩效与其两个维度任务绩效和周边绩效的相关系数分别为0.950，0.873，且都在0.01水平上显著相关，说明任务绩效和周边绩效均与工作绩效显著正相关，是其重要组成部分；员工幸福感与任务绩效和周边绩效的相关系数分别是0.757，0.603，且都在0.01水平上显著正相关；员工幸福感与工作绩效的相关系数为0.758，且在0.01水平上显著相关，表明员工幸福感与工作绩效显著正相关。
2.6 员工幸福感与工作绩效的回归分析
从表6发现该回归分析模型的R为0.758，说明自变量对因变量的解释能力比较强，同时F值为168.324，且检验的P值小于0.05，说明方程中的回归系数是显著的，回归效果比较理想。员工幸福感的标准化系数是0.716，且t检验达到显著性水平，表明员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。
3 讨论
（1）从总体情况来看，酒店员工感觉比较幸福，工作绩效水平较高。这与当前形式下，酒店人力资源管理部门重视对员工的培训和人文关怀，提高员工的工作满意度有关。
（2）从性别上来看，表现为女性员工幸福感和周边绩效高于男性员工。基于人们对酒店员工工作性质的惯性思维，大多在酒店工作的男性员工可能不完全认可这份工作，寻找合适机会即可能跳槽，因而在工作中获得的成就感和幸福感相对较低。相比之下，女性员工更能胜任和愿意从事酒店的工作，能w会更高的幸福感。
（3）从婚姻状况来看，已婚员工的幸福感和工作绩效都相对较高。已婚员工的各个方面相对稳定，更加能安心投入工作，因而在工作中能体会到更高的幸福感，在工作中能有相对较高的工作绩效。
（4）年龄、学历、工作年限只在员工幸福感上有显著相关。在年龄因素上，表现为年龄越大，幸福感越强，说明随着年龄的增加，员工更加适应酒店的工作，在工作中找到自己的价值。在学历上，表现为高中学历的员工幸福感最强，学历越高，幸福感越低；这与社会普通对酒店工作的理解相关，大多认为酒店的工作是不需要多高学历的，只是简单的体力工作，高学历的员工往往难以在酒店安心工作。从工作年限上看，工作时间越长的员工，幸福感越强；长期在酒店工作的员工，适应并熟悉、胜任酒店了工作，愿意扎根在酒店行业，越能在工作中找到幸福感。
（5）通过员工幸福感和工作绩效的相关分析，工作绩效与其两个维度任务绩效和周边绩效显著相关，员工幸福感与工作绩效、任务绩效和周边绩效显著相关，说明员工幸福感与工作绩效显著正相关。同时，通过回归分析表明，员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。
本研究通过对酒店员工幸福感与工作绩效的调查，统计分析与探讨二者之间的关系，得出员工幸福感与工作绩效存在显著正相关，并且员工幸福感对工作绩效有较强的正向预测作用。酒店管理者可通过关注员工的幸福感，发现和满足员工的幸福需求，从而提高员工的工作绩效，实现企业绩效的增长。因此，酒店管理者或人力资源管理部门可以从为员工提供生活上的足够支持，激发与保持员工的生命活力，帮助员工提升自我价值，营造和谐的工作环境与良好的组织氛围，在工作中给予员工更多的自主空间等多方面加强员工幸福管理，以期获得更高的工作绩效，帮助企业在激烈竞争的社会环境下更好更快的生存与发展。
参考文献
[1]张浩.知识型员工工作幸福感、工作生活质量与工作绩效的关系研究[D].广州：广东工业大学，2015.
员工幸福感范文第3篇
随着社会的进步，职业的多样化，职场需要人们投入更多的精力和实践。人们在获取职业所需的知识、技能和能力的过程中，出现的种种冲突矛盾会直接影响到员工的身心健康，从而也影响了员工的主观幸福感。
作为积极心理学研究的重点之一，心理资本与主观幸福感已在人格、社会以及企业管理发展中引发了大量关注。管理及人力资源领域积极关注心理资本，不止因为它是一种积极的心理力量，更因为它与组织成员的绩效息息相关。而主观幸福感，则关乎个人身心健康发展，体现着个人对生活现状满意度，两者之间有着千丝万缕的联系。
主观幸福感作为积极心理学最早关注的领域，其主要根据依据个体头脑中设定的标准，并对其现有生活水平做出一个全面的评价。[1]Diener通过30 多年来对主观幸福感的研究，提出了主观幸福感四维结构：一是对过去、现在和未来生活的满意度；二是积极的情感体验；三是消极的情感体验；四是对生活各方面的满意度。
心理资本是以积极心理学观点为基础，重点研究个体优势以及积极状态下所存在的力量。[2]Luthans在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点后，提出了以个体积极心理为力量的“积极心理资本”概念。Luthans 等也首次明确定义了心理资本。并提出，积极心理资本就是自信、希望、乐观以及坚韧性四种积极心理力量。
主观幸福感重点强调了个体的积极情绪情感体验，心理资本则重点强调个体的积极心理能量。究竟积极心理能量对积极的情绪情感体验有着怎样的作用，如何进行调节，正是本研究即将深入探讨的主要目的。
二、研究对象与方法
1、研究对象
选取华东，东北，西北三地企业职工300人为研究对象，发放问卷并全部回收，最终获得有效问卷273份，其中女性144份（52.7%），男性129份（47.3%），25岁以下150人（54.9%），26到30岁96人（35.2%），31到35岁23人（8.4%），45岁以上4人（1.5%）。未婚226人（82.8%），已婚45人（16.5%），丧偶2人（0.7%）。学历高中以下2人（0.7%），中专、高中8人，大专45人（16.5%），本科157人（57.5%），硕士56人（20.5%），博士5人（1.8%）。
2、研究工具
主观幸福感量表选用中国人幸福感量表，由台湾学者陆洛所编制之“极短版中国人幸福感量表”，共计10小题，填答采四点计分方式，分别为1、2、3、4 分，受试者依其最近三个月来的状况圈选之，最后将十题分数累计，所得总分数愈高，代表其整体幸福感愈高，反之，则代表其整体幸福感愈低。
心理资本量表选用了柯江林、孙健敏、李永瑞编著的本土心理资本短版问卷。包括人际型和事务型两大类。人际型涵盖包容宽恕、谦虚诚稳、感恩奉献、尊敬礼让四个维度，事务型涵盖奋发进取、坚韧顽强、乐观希望、自信勇敢四个维度，共40题。填答采用Likert 6点计分，8个维度总分的平均值为心理资本的得分。
3、统计方法
进行的统计处理主要为相关分析以及回归分析。采用SPSS13.0完成。
三、研究结果
通过主要变量之间的相关分析，可得出除谦虚稳重的维度外，各维度与主观幸福感均有显著正相关。即心理资本的各维度与主观幸福感的有较高的正相关。也就是说，心理资本越高，个体体验到的主观幸福感越高。而且，较之心理资本的其他维度，幸福感与包容宽恕、乐观希望及忠心勇敢这三个维度的相关更高。
通过回归分析，可得出心理资本对员工的主观幸福感有中等程度正向的影响，解释的百分比为34.1%。
四、启发与建议
本研究的目的是考察心理资本对个体主观幸福感的影响作用。由结果可知，个体心理资本对员工心理满意度有显著正相关，一个人的主观幸福感会受到心理资本多种方式的影响。从心理资本的各维度对主观幸福感的影响来看，主观幸福感与个体的人格特质也是有很大关联的，积极的人格特质可以作为主观幸福感的重要预测变量之一。而另一方面，主观幸福感作为积极的情感体验，也可以提升个体的积极心理资源。
员工幸福感范文第4篇
关键词：主观幸福感 生活满意度 情感平衡 情感承诺 情境绩效 引言
主观幸福感（subjective well-being， SWB）一般指人根据自定的标准对自己生活质量的整体性评估，包括认知评价和情感体验两个方面。主观幸福感是反映个人生活质量的综合性指标，反映主体的社会功能和适应状态。这种复杂的心理状态是由需要、情感、认识等心理因素与各种外因交互作用形成的。
随着人们对幸福愈发地关注和主观幸福感研究的深入，主观幸福感已经在世界范围内成为心理学、社会学、经济学、管理学等多学科所共同关注的热门话题。但目前对主观幸福感的研究大多数仍大多集中于影响主观幸福感的前因变量，对主观幸福感与工作效能变量关系的研究尚处于起步阶段（Iris & Barret， 1972; Judge， 2001; Meyer， 2002）。现有的文献只支持主观幸福感与工作满意度、组织承诺和工作绩效之间存在着一定的相关关系，对于主观幸福感如何影响工作效能的研究比较缺乏。
当前国内的研究则一般是对国外文献的简单理论介绍，实证较少。张进和马月婷（2007）指出，目前国内缺乏对主观幸福感及其产出效果的研究，特别是缺乏从整体的角度研究主管幸福感与效能变量之间的关系。而只有充分研究主观幸福感和组织承诺、工作满意度、工作绩效等工作效能变量之间的关系，才能将主观幸福感的概念真正引入人力资源管理研究。
在管理实践界，幸福也受到空前的关注。总理今年3月5日在政府工作报告中明确指出“要让人民生活的更加幸福，更有尊严”。在这种大背景下，许多企业纷纷引入了西方的人本管理思想。企业对员工的关心已经超出了工作的范畴，开始关注员工的生活是否幸福。很多国有企业都开展了“幸福工程”，以减少员工的后顾之忧，让员工全身心地投入工作。但目前企业关注员工幸福主要是从维护良好的雇佣关系出发进行考虑的，对于员工幸福能否给企业带来的好的绩效表现尚不明确。尽管企业的初衷是好的，但员工的幸福是否和员工的工作绩效及其他工作效能变量存在相关关系，目前缺乏充分的实证研究支持。
因此，不管是对于理论研究还是对于管理实践，进行严密的主观幸福感对工作效能变量影响机制的实证研究都是迫在眉睫的。而与主观幸福感的情感成分存在直接联系的情感承诺和情境绩效也自然成了研究探索的起步点。
早期的主观幸福感的研究主要集中在孤立地研究影响主观幸福感各成分的前因变量，包括人口统计学因素以及文化和人格因素等。直到Schimmack，Radhkrishnan，Oishi（2002）提出了“调节-缓和模型”，才开始关注主观幸福感内部各成分之间的相互影响。本研究将借鉴这种整体的观点，研究主观幸福感的认知和情感成分如何共同作用于工作效能变量。
通常认为主观幸福感包括生活满意度（认知因素）、体验积极情感和缺乏消极情感（情感因素）三个方面。主观幸福感较高的人应当对生活较为满意，经常体验到积极情感而较少体验到消极情感。主观幸福感较低的人反之。
生活满意度（life satisfaction）是从自己的标准出发对生活质量进行的主观评价。积极情感（positive affect）和消极情感（negative affect）体现了人们体验到的正面和负面的情绪以及这种情绪的程度。积极情感和消极情感是主观幸福感的重要组成部分，在任何一种主管幸福感结构和测量方法中都有体现。积极情感和消极情感存在负相关，但相关系数只有大约为-0.05到-0.30 （Diener & Emmons， 1984）;因此，是否把积极情感和消极情感看作一个维度存在争议。本研究为了整合主观幸福感的各个成分，采用了把积极情感和消极情感看作一个维度的观点，即将情感因素作为一把包含两个极端的连续变化的标尺，标尺的一端是积极情感，另一端是消极情感;并据此定义情感平衡的概念，即积极情感和消极情感的差值，该差值反映员工情感状况的基本面。这也是当前主管幸福感研究常用的一种做法。
综上所述，本研究从整体角度出发，探索主观幸福感的各维度如何共同对情感承诺和情境绩效等工作效能变量进行影响的作用机制。 情感平衡对情感承诺的影响
由于情感承诺本身是对组织认同和卷入的情感和情绪的组合，因而在情感平衡和情感承诺之间存在着一种自然的联系;积极情感会对情感承诺产生正向影响作用;消极情感会对情感承诺产生负向影响作用。基于情感承诺和情感平衡的定义，本研究在此基础上，提出以下假设：
假设1 情感平衡对情感承诺存在正向影响作用。 情感承诺对情境绩效的影响
绩效作为组织承诺的结果变量一直受到了研究界的广泛关注。早期的研究证实了情感承诺和绩效、缺勤、迟到、离职等工作行为结果变量存在相关关系（Mathieu & Zajac， 1990）。高水平的对组织的认同和卷入会导致员工更加积极主动地为组织工作，从而提升了组织绩效。因而，一般研究都认为情感承诺与生产力和绩效之间存在正相关关系（Allen & Meyer， 1996;Cohen， 1991;Organ & Ryan， 1995; Randall， 1990;Ricketta， 2002）。
（2）生活满意度。本研究所采用的生活满意量表是Diener于1985年开发的生活满意度量表（SWLS）。量表包括5道题目为七点里克特量表，1代表非常不同意，7代表非常同意，分数越高代表员工对生活越满意，本量表为员工自评。Cronbach’s α为0.814。
（3）情感承诺。Meyer & Allen（1990）开发的情感承诺量表（ACS）。ACS量表为五点里克特量表，选项依次为极不符合、不符合、不能确定、符合、极符合。ACS共有六道题，包括三道反方向问题。本量表非常成熟，自开发以来被广泛应用，在国内也有应用先例。本量表为员工自评。
（4）情境绩效。本量表为Luthans在2002年设计的。整个量表共有11题（包括5道任务绩效、5道情境绩效和1道总体绩效），采用里克特六点量表形式，分数越高，说明员工的工作绩效越高。本研究使用其情境绩效的部分共六题。本量表为员工自评，Cronbach’s α为0.721。
（5）控制变量。控制变量包括三个人口统计变量和一个背景变量，即年龄、性别、工作年限和工作岗位。以往的研究证实这四个变量可能会影响到一个或多个因变量或中介变量。例如年龄、性别、工作年限可能和组织承诺存在相关关系（Meyer， Stanley， Herscovitch， & Topolnytsky， 2002）;性别可能和任务绩效相关（Chen， Tsui， & Farh， 2002）。
三、数据分析和结果
表1总结了相关变量的均值、标准差和相关系数。在涉及本研究的几个变量中，情感承诺的平均得分是1.79，其标准差为1.08;生活满意度平均得分是4.35，其标准差为1.13。情感承诺的平均得分是3.73，其标准差为0.57。情境绩效平均得分为4.92，标准差为0.49。即受调查员工积极情感超过了消极情感，且在生活满意度、情感承诺和情境绩效上均超过了中值，反映出我国员工心理和情感上较为积极和正面。各变量之间的相关关系均非常显著（除生活满意和情感承诺间为p<0.05外，其他变量相互关系均为p<0.01）。
表1 变量均值、标准差和相关系数
Mean
Std. Deviation
1
2
3
4
1 情感平衡
1.79
1.08
1
2 生活满意
4.35
1.13
0.254**
1
3 情感承诺
3.73
0.57
0.155**
0.116*
1
4 情境绩效
4.92
0.49
0.289**
0.208**
0.290**
1
注：*p<0.05，**p<0.01
具体地说，PANAS量表是一个5点量表，积极情感和消极情感的平均得分之差竟然高达1.79，说明员工的积极情绪大大地超出了消极情绪，处于完全的主导地位。但是，从主观幸福感的另一个角度看，受访员工的生活满意度并不高，仅略高于中值4。这也和当前我国员工的普遍心理状态是契合的，即对现状并不满意，但是积极进取、有上进心。
情感承诺的得分为3.73，处于略高于中值的水平。我们认为，这个数值说明，青壮年员工同时受传统思想和现代职业观双重影响，因而并不体现出一个非常高的组织认同。情境绩效的打分高达4.92（6点量表），这一方面和员工自己打分，存在着过高估计自己绩效表现的倾向有关;另外也反映出在东方集体主义文化条件下员工对于与“关系”直接相关的情境绩效的重视。
对前述5个假设，分别用层次回归方法（hierarchical regression modeling，HRM）进行检验，检验结果依次为表2―表6。
由表2可以得出，情感平衡（β=0.171，p<0.01）对情感承诺存在显著的正向影响。假设1得到证实。
表2 情感平衡与情感承诺回归分析表
变量
情感承诺
第一步
第二步
控制变量
性别
0.046
0.062
工作岗位
-0.229**
-0.214**
年龄
0.108
0.133
工作年限
-0.71
-0.069
自变量
情感平衡
0.171**
R2
0.069
0.097
Adjusted R2
0.052
0.076
注：进入模型的均为标准化回归系数： *p<0.05，**p<0.01
表3 情感承诺与情境绩效回归分析表
变量
情境绩效
第一步
第二步
控制变量
性别
-0.038
-0.055
工作岗位
-0.134
-0.061
年龄
0.132
0.094
工作年限
0.057
0.084
自变量
情感承诺
0.304**
R2
0.073
0.158
Adjusted R2
0.057
0.139
注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<0.05，**p<0.01
由表3可以得出，情感承诺（β=0.304，p<0.01）和情境绩效存在着显著的正向影响。假设2得到证实。
表4 情感平衡与情境绩效回归分析表
变量
情境绩效
第一步
第二步
控制变量
性别
-0.044
-0.022
工作岗位
-0.116
-0.095
年龄
0.122
0.156
工作年限
0.053
0.062
自变量
情感平衡
0.243**
R2
0.061
0.119
Adjusted R2
0.044
0.099
注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<0.05，**p<0.01
由表4可以得出，情感平衡（β=0.243，p<0.01）和情境绩效存在着显著的正向影响。假设3得到证实。
本研究对中介效应的证实，使用温忠麟、侯泰杰、张雷（2005）的方法。该方法假设自变量和因变量的回归系数是c，自变量和假定的中介变量的回归系数是a，假设的中介变量和因变量的回归系数是b，在假定中介变量作用下的时候，自变量和因变量的回归系数是c'。在本研究中自变量为情感平衡，因变量为情境绩效，假定的中介变量为情感承诺。前述研究已证明了情感平衡对情感承诺有显著正影响，而情感承诺对情境绩效也呈有显著正影响。因此得出结论，回归系数a和b都已经通过检验并都是显著的，只需检验c和c’的关系即可。
由表5可知，回归系数c显著，回归系数a和b也显著，在加入假定中介变量后，回归系数c’依然显著且绝对值变小（从0.224变为0.181），证明了该假定中介变量具有部分中介效用。因此，情感承诺在情感平衡和情境绩效之间具有部分中介效应，假设4得到证实。
表5 情感平衡、情感承诺和情境绩效的回归分析
变量
组织承诺
第一步
第二步
第三步
控制变量
性别
-0.049
-0.028
-0.044
工作岗位
-0.118
-0.098
-0.045
年龄
0.118
0.150
0.118
工作年限
0.081
0.083
0.100
自变量
情感平衡
0.224**
0.181**
情感承诺
0.247**
R2
0.072
0.120
0.175
Adjusted R2
0.054
0.100
0.152
注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<0.05，**p<0.01
表6 情感平衡、生活满意度和情感承诺的回归分析
变量
组织承诺
第一步
第二步
第三步
控制变量
性别
0.045
0.061
0.057
工作岗位
-0.229**
-0.214**
-0.192
年龄
0.107
0.132
0.142
工作年限
0.068
0.065
-0.031
自变量
情感平衡
0.171*
0.156*
生活满意度
0.001
-0.09 情感平衡与生活满意度乘积
0.177**
R2
0.069
0.098
0.127
Adjusted R2
0.052
0.072
0.098
注：进入模型的均为标准化回归系数：*p<0.05，**p<0.01
对于调节作用的检验，同样采取前述温忠麟、侯泰杰、张雷（2005）的《的统计分析方法。检验调节作用，一般分三步进行层次回归。回归前要将自变量和假定的调节变量进行中心化或标准化。具体的操作步骤为：第一步，控制变量进入回归方程;第二步，自变量和假定的调节变量进入回归方程，得到测定系数R22;第三步，自变量和假定调节变量的乘积项进入回归方程，得到测定系数R32。比较两个测定系数的大小，若后者显著大于前者，则存在调节作用。或者也可以检验情感平衡与生活满意度乘积项的系数，如果显著（即拒绝零假设c等于0），那么也能说明调节作用显著。
由表6可知，第三步的测定系数0.098大于第二部分的测定系数0.072;另外，检验情感平衡与生活满意度乘积项的系数。p<0.01，拒绝c等于0的零假设，同样验证了调节作用。因此，生活满意度在情感平衡和情感承诺之间具有调节作用，假设5得到证实。
四、讨论
1.理论意义
主观幸福感是一个非常热门的研究课题，近年来越来越受到人力资源管理研究者的关注。但是，对于主观幸福感如何影响工作效能变量的实证研究，在国内外主观幸福感研究领域却一直比较欠缺。本研究以与员工情感状况存在着天然联系的情感承诺和情境绩效作为结果变量，探索员工的情感平衡是否会对这两个变量产生正向影响。数据分析证明了这些正向影响都是存在的，再一次验证了以往研究的结论。
通过层次回归分析，本研究证明了情感承诺对情感平衡和情境绩效之间关系的部分中介作用。即一部分情感平衡对情境绩效的正向影响是通过情感承诺实现的;从情感承诺的系数变化情况看，通过情感承诺实现的影响还是占情感平衡对情境绩效影响的相当大的部分的。部分中介作用说明还存在着其他影响情境绩效的因素。如Judge（2001）通过分析了312个样本后发现，工作满意度与工作绩效之间存在着显著地正相关关系，相关系数高达0.3。本研究认为，工作满意度同样可能对情感承诺和情境绩效之间的关系起中介作用。
数据分析结果同样证明了生活满意度对情感平衡和情感承诺关系的调节作用。值得注意的是，尽管情感平衡与生活满意度乘积项的回归系数显著，但生活满意度对情感承诺的回归系数并不显著。这也说明了在主观幸福感的认知成分和情感成分中，只有情感成分对情感承诺有直接的影响，认知成分并没有直接的影响。生活满意度实际上是通过缺陷补偿的方式对情感平衡和情感承诺的关系起作用的。即当员工对生活不满意，组织和工作对他更重要，他对组织的认同和卷入也就更稳定;反之，员工对组织会更挑剔，情感平衡对情感承诺的影响也会有更大的波动。本研究是对主观幸福感不同成分如何共同影响结果变量的整合研究的一个尝试。
2.实践意义
本研究的实践指导意义主要包括：
（1）招聘外向的员工。根据本研究结论，情感平衡对情境绩效存在正向影响。而Schimmack，Radhkrishnan，Oishi（2002）指出，外向性和神经质与主观幸福感的情感成分存在着相关关系，这一关系在任何文化中都存在。外向员工通常在积极情感维度得分较高，消极情感维度得分较低，因而其情感平衡得分较高。因此，员工外向乐观与否在一定程度上可能成为情境绩效高低的预测变量。因此，如果企业较为关注员工的情境绩效，那么在招聘时，企业应当更多地招聘外向乐观员工。
（2）幸福工程是否有效。近年来，随着“和谐管理”概念的流行，很多企业特别是国有企业开展了旨在改善员工生活状况，提高员工生活满意的“幸福工程”。本研究的数据证明，员工生活满意度对情感承诺与情境绩效并不直接产生正向影响。因此，企业希望通过“幸福工程”直接提升员工的情感承诺与情境绩效可能并不是一种好的手段。
（3）要同时关注员工的生活状况和情感状况。尽管生活满意度并不是影响情感承诺和情境绩效的直接的前因变量，但生活满意度对情感承诺依然有影响，在情感平衡和情感承诺的关系之间起调节作用。生活满意度高的人，其情感平衡对情感承诺的影响更显著。因此，如果要提升员工的组织承诺，就要从员工的生活状态和情感状况同时出发。如果只提高员工的生活满意度，但员工的情感平衡为负，即消极情感处于主导地位，那么员工的情感承诺会随着生活满意度的升高而降低。
3.研究局限与未来研究方向
五、结论
情感平衡对情感承诺和情境绩效有正向影响效应。情感承诺在情感平衡和情境绩效的关系中起部分中介作用;即情感平衡对情感承诺的正向影响效应有一部分是通过提升了员工对组织的情感承诺实现的。生活满意度在情感平衡和情感承诺的关系中起调节作用;即情感平衡对情感承诺的影响因员工的生活满意度而异。生活满意度越高，员工就会对组织和工作越敏感;反之，生活满意度越低，员工对组织的情感承诺会趋于稳定，受情感平衡影响的波动越小。
参考文献
员工幸福感范文第5篇
据任仕达中国市场总监孙海宁先生介绍，金融行业过去十年在中国已经经历了一次商业演变。监管改革已经将银行、保险、基金管理和证券市场向外国投资者做了不同程度的开放，越来越多的中产阶级正在提高其对金融产品和服务的需求。这些增长已经导致对具有个人银行、客户服务及信贷风险和欺诈管理经验的专业人士的强烈需求，而这部分专业人士的短缺及他们对企业的归属感、自身的幸福感是企业目前面临的重要难题。通过一项调查显示，为下一轮企业增长期吸引新人才是金融领域对于企业目前最大的人力资本挑战，但是有一半以上的企业对其解决这一问题的能力表示悲观，35%的认为不具备竞争力的工资是不能吸引人才的主要原因，30%认为是缺乏内部机会，以及其企业品牌声誉差是他们无法吸引优秀人才的主要原因。
来自咨询业的数据统计，近半年来，半数以上的银行支行行长、副行长、行长助理等人员均接到过“挖人”的信息。孙海宁指出，随着银行每年业绩考核指标的增长与新市场、新区域的拓展，银行业对人才的需求在日益增长，加剧了银行业人才的流动趋势，特别是针对一线市场及业务人员的需求更是急剧增长，如今支行行长、副行长、行长助理级别等人才也已经成为各大银行争夺的主要对象。其中，外资银行在内地的扩张非常迅速，2012年预期薪资增幅达11.5%。由于外资银行在二、三线城市发展很快，但在当地市场中并不十分吸引候选人，所以加薪幅度高是预期内的。基金业则在一哥王亚伟从华夏基金离职后，出现有实力的基金经理受到行业哄抢的局面。保险业本身是国家政策大力支持的一个行业，财产保险、再保险等行业人才十分短缺，求职者对薪资的期望也相对较高，2012年预期薪酬涨幅达9.8%。可见，金融业中的各个细分行业自去年来都呈现出一种左右为难的困境。企业既要找到能促进企业发展的优秀员工，让这些优秀员工在薪酬福利上获得幸福感，同时又要想方设法解决求职者不断增长的期望薪资和企业发展速度之间不断增大的差距。
员工流动性仍然是金融服务业的主要忧虑，因为工资期望值仍然高企，而满意度和续聘率充其量是中等水平。孙海宁先生称，在金融行业的工作满意度方面，只有一半员工对其工作满意或感到非常幸福。有三分之一的员工对其工作呈中性态度，表明他们也许工作不投入；还有47%的人不愿将其企业作为很好的工作单位介绍给朋友或同行，这显示企业在该行业的品牌还需改进。讲到工资增长，近四分之三的员工希望在未来12个月获得10%以上的工资增长。但只有21%的企业打算给现有员工增加工资，在以人才为驱动的市场上，这是很大的差距。59%的员工打算在未来12个月内辞职，其中32%是由于缺乏成长和晋升机会，22%是由于工资缺乏竞争力。另外，28%的企业还担忧流动性增加带来工作中断和核心知识流失。孙海宁先生表示，当满足员工幸福感和寻找解决高流动性的方法时，领导力和职业发展对于员工是最重要的（30%），其次是有竞争力的工资（25%），最后是培训和发展机会（12%）及灵活的工作选择（10%）。工作和生活之间的良好平衡也是41%的员工打算留在当前企业身边的主要原因之一。一个强大的职场文化和鼓舞性的领导力对于该行业的求职者在考虑新企业时最重要。这些是企业应该加强和推动的关键福利，从而吸引和续聘优秀人才。职业幸福感、成就感的“缺失”恐怕是单纯的跳槽难以解决的，目前各大院校学子、金融人才虽然争相挤入金融行业，但由于薪酬吸引力不够等问题，很多人只是把这个行业作为一个跳板，长期发展和企业忠诚度更是无从谈起。这样一来，金融行业时刻都面临着人才流失的风险。
每年出台的经济形势与国家政策对汽车行业的就业环境影响重大。金融危机后，政府在2008年将消费者关心的“三税”悉数改革，立即释放了大批消费力，此后在2009年初又出台汽车产业和钢铁产业调整振兴规划，50亿财政支出树立消费信心，市场很快出现复苏势头，汽车行业暂时走出阴霾。
对汽车销售企业来说，与其盼望经济形势的好转，不如寄希望于政策的出台。孙海宁先生称，从一项调查来看，想在一年内离开这个行业的从业人员只占少数，至少有一半的人员对于未来行业发展抱有希望。在越来越多消费者要求高服务质量的环境下，从事汽车服务行业的人员在幸福感上面也受到了影响，在这对服务质量要求苛刻的行业，稍微的怠慢或许会换来车主的投诉。孙海宁先生表示，汽车行业人员稳定性较高，例如单从流动性最高的销售人员来说，大部分也仅在不同汽车品牌间流动。
据调查，汽车行业从业人员的幸福感较为乐观，认为越来越幸福的人近一半，另有14%左右的人认为没有变化。在中国汽车行业经过这么多年的发展，他们的社会责任感增强不少，在中国汽车需求量较大、国家出台鼓励政策的情况下，员工不仅在物质上得到了满足，在心理上也始终保持着良性发展，不过随着今年一线城市汽车限购、国内经济形势及金融危机的影响，车企、经销商也面临了很多问题，幸福感也大不如前。就拿汽车媒体从业人员流向来说，较长一段时间，汽车媒体是正流入，体面、自由控制时间、能分享汽车增长所带来的红利，吸引各方人才加盟，汽车周刊、网站、杂志以每年数十家的速度增长，但今年局面有所改变，减版减员控制成本成为主流，汽车记者纷纷跳槽，有的跳到车企，做甲方；有的跳到公关公司，做高层。不管跳到哪，目的只有一个，延续幸福感。
幸福感并不能与经济上的贫富和社会地位的高低有绝对联系，在企业中，员工的幸福感直接影响着企业的发展，也影响着才人的招揽与留用，幸福感完全取决于个人的感觉以及个人对幸福的要求。孙海宁先生称，从全球调查数据分析来说，欧美大部分企业从以下几个方面去看待企业的员工幸福感：
企业的财务是否健康；
企业是否提供员工职业发展的机会；
工作的长期稳定性，一般长期指三年以上；
确保员工有良好的工作和生活的平衡；
企业提供良好的培训。
中国市场经济快速发展和转型时期，各种工作压力和问题使中国员工与欧美稳定市场有不一样的地方，在中国，员工幸福感的诉求是不一样的。主要表现在：
员工需要有稳定的薪酬和福利；
员工需要职业发展机会；
员工需要良好的培训；
员工需要公司办公地点交通便利等。科技的创新、企业社会责任、灵活的工作安排等也是影响员工幸福感的要素；
员工需要适当的关怀及心理辅导，如果企业只注重对员工的经济回报而不注重情感给予，员工没有归属感，也不会有幸福感。
金融行业是一个知识性密集的行业，这个行业的员工比较看重以下几点：首先，他们的努力是否能得到回报，得到认可，工作与生活能否达到平衡；其次，对于工作和交流，他们希望拥有海外发展的机会，去了解发达金融市场的各种工具和经验。汽车行业一项数据显示，中国员工对企业的敬业度只有51%，在发达经济体系下位列世界倒数第一，落后巴西。在中国企业当中，往往员工对企业缺乏归属感，员工自身幸福感不足等，产生这样结果的主要原因是企业的经营短期行为，没有长期发展目标使员工也有了短期行为，企业如果能改善这种短期行为，员工的短期行为也会减少，在拥有规范的薪酬体系、福利体系和良好的发展规划时，员工的幸福感和归属感将得到进一步的提升。有效地进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。进行员工满意度调查和幸福指数调查是了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
针对上述金融与汽车行业员工缺乏幸福感的分析，企业需要采取相应的应对措施和策略，据孙海宁先生称，基于行业的特点和从业者特征看，可以从以下几点进行管理：
需要拥有凝聚力强的组织文化，企业在激励员工的同时，要根据他们的特点进行管理保留员工，避免人员流失；
重视培养人才，从内部发掘潜质员工进行培养，在企业中不断激励士气，形成积极良好的氛围，为员工提供实现价值的平台，能达到员工自己实现的需求；
将短期回报与长期回报相结合，考虑到年轻员工关注即时现金收入、大件生活条件的购买（如住房、车子等）等特点，建议回报体系要短期回报和中期回报结合，在员工和企业之间建立相对持久的经济契约关系，短期的现金收入回报应具有市场竞争力，在中期回报方面可以设立一些住房或轿车基金，对绩效表现优秀、服务年限较长的员工进行激励；
建立规范的培训体系，培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，培训激励是管理人员最重要的一点；
做好员工的期望值管理，期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气，期望值过低则会使人厌烦，企业需要根据实际情况，设定合理的期望值；
