小路考
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇小路考范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
小路考范文第1篇
1、学车报名和体检（须年满18周岁到70周岁止，持本人身份证）。
2、凭身份证或暂住证和体检表到身份证或暂住证地址所属交警支队领取《机动车驾驶员申请表副表》。
3、采集指纹，须携带身份证复印件或暂住证或居住证或蓝印户口簿原件。
4、交通法规学习，驾校向车管所申请一个学车名额，获得批准后通知学院参加交通法规考试（称为科目一考试）。
5、科目考试通过后10个工作日取得车管所分的“驾驶技能证”。
6、取得“驾驶技能证”后三周参加桩考（称为科目二考试）。
7、科目二学车考试合格后二周参加小路考（称为科目三内考试）。
8、科目三小路考通过后二周参加大路考（称为科目三外考试）。
小路考范文第2篇
夜晚独自回家，漫步在门前的小路，这条路布满了我的足迹，唯独今夜是那么幽静、安详。微风中的行道树摆动着优美的身躯，如风姿卓越的少女起舞于天台，伴着路灯的照耀，风影移动，射在地上的光斑，犹如忽明忽灭的萤火。
五彩的霓虹中，轻柔的微风下，我享受着独自漫步的美好。
我并不孤独，因为虫鸣伴随着我。迷人的深夜，草丛的音乐家开始了一天的工作，它们疯狂地演奏、歌唱，沉浸在这自然的乐谱中，他们似乎看到了跳动的音符，和着细微却铿锵有力的歌声，如痴如醉。
我的灵魂早已不在我的驱壳内，抑或与虫儿歌舞，抑或拥抱天上的繁星。
记忆，记忆是一种美妙的感受。这微风，这行道树，这虫鸣，萦绕在身边，让人难以忘怀，黑暗里，跟着闪烁不定的灯光，随着梦幻般的感受，我似乎回到了从前。
十年前，我家就在小城的边缘。而这条小路的南边表白是一片麦田，麦田中零星的夹杂着几棵枣树，虽然其貌不扬，但挺起遒劲的枝干，扬起高傲的头颅向着天空咆哮。
儿时的小路，充满了快乐的记忆。这里我曾经练习过骑自行车，平坦的小路上，受着微风的轻拂，四周的麦香占据了整个的世界。有时会看到蓝天中飞过的喜鹊，会停靠在树枝上休憩。即使是寂寥的秋天，小路上依旧不乏生机，我的心也依旧豁朗。
有人说这里会建一座大型超市。
我这才如梦初醒。不粗，打开地图，曾经偏僻的小路竟变成小城的中心。麦田也早已消失多年，枣树还是向外伸展着枝干，却早已失去了往日的活力，我只看到仅留的枯枝摇摇欲坠，一触即落。
或许，十年后，我在从这条小路上经过时，却很难再次找到儿时的感觉。那时候各式各样的广告灯会不会侵占行道树下闪烁不定的光斑?商店里的音响会不会代替草地里的虫鸣?城市的灯红酒绿会不会取代自然的安逸?
小路考范文第3篇
关键词：绩效考核 绩效管理 关键绩效指标
一、单位单纯进行绩效考核的弊端
1.主观评价指标的评分不好把握
公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。
2.人力资源部门代包代办
不少企业各部门对于绩效考核认识不透彻，绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心，更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。
二、从绩效考核转向绩效管理的路径
1.绩效管理的路径选择
企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激励性，决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
2.关键绩效指标(KPI)的应用
由于绩效管理的目的是确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致，我们需要选择一种与企业战略目标更贴近的指标体系，关键绩效指标(KPI)体系就是一种关注于企业战略目标的指标体系，具有很好的企业目标一致性。使用这种指标体系进行绩效管理和考核，将有利于帮助员工和被考核者时刻关注那些对企业影响最大的关键性指标。
3.薪酬制度的公平性、有效性与激励性
薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性：一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等)；是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。
4.绩效考核的公平
（1）选择最合适的员工绩效评价人。一是直接管理者。在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事。为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员。他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定。给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客。在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息，这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。
（2）规范考核方式和行为。一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面地了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。
（3）确定工作绩效评价的时机和频率。通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
参考文献：
小路考范文第4篇
关键词：校长；执行力；路径思考
增强校长执行力是职业学校提高教育教学管理效率的重要抓手，是职业学校增强职业教育吸引力的关键，也是职业学校强化内涵建设、实现可持续发展的重要内容，更是贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2OlO-2020年）》精神的必然举措。职业学校校长要提高执行力既要从我做起，提高自身的执行力，又要建构整个学校赢在执行的整体氛围。职业学校校长要提高执行力，必须从学校和自身两个维度出发，从思想教育、制度规范和问题深化三个环节入手。
思想教育是职业学校校长提高执行力的前提
思路决定出路，思想决定成败。一切成功都始于思想，成于思想。提高执行力，首先必须从思想上认清执行力对于学校发展、办学质量提升重要性的认识，从而唤发、激励校长自身提高执行力的主动性，按正确的路径、正确的方法提升自己的执行力。同时还必须认识到，校长执行力是整个学校执行力的集中体现，离不开全体教职员工的积极参与和广泛支持。没有教职员工的主动和热情，校长执行力的提升也就成为水中捞月。提高执行力，必须从思想教育入手。思想教育对于任何类型教育来说，意义都是双重的。一方面学校的首要任务是育人，育人必须注重思想教育，注重用先进思想引领人们的行为。苏霍姆林斯基在《帕夫雷什中学》一书中指出：“我竭力做到居于我这个校长工作首位的，不是事务性工作，而是教育问题。”另一方面，任何管理，其首要任务是激发人，而人的行为都要受思想支配，不掌握人的思想及其变化规律，就很难引领好人的行为。人的思想都是后天形成的，都是教育和环境的产物，改变了教育和环境，往往也就能改变人的观念，改变人的行为，改变人的工作作风。要提高执行力，必须在激发人的积极性问题上做好文章。校长要做好自身和作为执行主力军的教职员工、管理骨干的思想教育工作，通过思想建设，唤发出强大的精神动力，为执行力的提高夯实思想基础。思想教育并不完全是形势报告会，它渗透在学校教育教学管理的方方面面，内容和路径十分丰富。一般说来，思想教育除核心价值观、世界观、人生观、理想信念教育外，还需要在如下四方面予以更多的关注。一是意义教育。意义教育就是说清楚工作的目的，使命的意义。意义教育能让校长和教职员工在一定程度上超越物质利益的束缚，把自己的工作与学校的发展、社会的进步、国家的繁荣联系起来，从而产生强烈的工作意义感、崇高感，找到精神的支撑，从而积极工作、主动工作、创新工作，把学校发展的美好蓝图化为现实。二是目标引导。目标引导就是将学校发展的愿景告诉教职员工，让教职员工对学校的未来发展有一个清晰的认识，对学校前途有一个美好的希望，对自己的人生有一个科学的设计。愿景是组织较高层次的追求。一个学校有了真正的愿景，就不会为了眼前利益而忽视核心发展能力的建设，一个人有了真正的愿景，就不会为了物质利益而放弃道德的底线。将愿景作为学校的追求，是为了激励已经取得一定成就的教职员工自强不息，继续前行，为了更高层次的追求去工作，为了更远大的理想去奋斗，为实现个人的人生价值去努力。人最怕失去希望，没有希望的人生很难让人产生激情，也很难让人去奋斗。通过愿景设计、前途教育、目标引领，教职员工的士气会被激发出来，会更加勤奋主动地工作，更加无怨无悔地学校发展奉献才智。三是建设和谐。和谐是一切发展的基础，没有和谐稳定的环境，一切发展的意愿都会落空。建设和谐，就是以人为本，从建设良好人际关系出发，采取恰当的措施，使员工之间、管理者与被管理者之间、上下级之间能够互相宽容、互相理解、互相关爱、互相帮助。良好的人际关系，是组织内部稳定人心，保持高昂士气的重要法宝。四是榜样激励。选树典型是思想教育有效的抓手。任何理论都是抽象的，要使抽象的理论为教职工所理解、所接受，运用到实践中，路径之一就是发现、培养和树立身边的先进典型，通过典型所展现的教育智慧、育人事迹、教学案例，引领更多的人立志教书育人，献身教育。职业学校选树教书育人的先进典型，让教职员工学有榜样，干有标杆，超有目标，思想教育也就更有说服力，更有影响力和渗透力。
制度规范是职业学校校长提高执行力的基础
制度就是纪律或规矩。制度的力量是硬性的，具有一定的强制性，它能够对相关行为作出规范和约束，以确保工作的顺利展开。管理学认为，制度是落实各项工作的重要保障，制度是达到理想目标最经济的方式，制度也是实现工作计划最有效的手段。任何一个组织，缺乏制度的约束，势必会一盘散沙，也就毫无执行力可言。职业学校校长执行力的提高离不开教育教学制度的完善和规范。执行力的提高，既要靠思想教育激发的自觉性，也要靠令行禁止的制度约束。上级提出的要求，下级必须马上去做；规定不能做的事，下级坚决不做。这也是衡量任何一个组织，包括学校校长执行力强弱的重要标志。制度规范首要的是建立制度，做到“有规可依”。对于管理来说，有缺陷的制度，远比没有制度好得多。以制度说话永远比依靠个人发号施令更有力度，执行起来更有效率。其次，要完善制度，制度的完善必须坚持三项原则，一是科学合理的原则，二是可操作性的原则，三是能量化考核的原则。职业学校要建立完善的制度，一般包括教育制度、教学制度、工作检查制度，绩效奖惩制度等。第三，制度的内容要清晰。在制订制度时不能闭门造车，不切实际；一定要考虑校情，要考虑教师的可接受性，要适应学校所有教职员工的“最近发展区”。制度不能成为道义的说教，不能成为理念的宣讲，必须在基本要求的基础上，对教育教学过程中必须做，特别是不能做的具体事项作出明确的规定。第四，严格检查。制度规范最为关键是做好制度执行的检查工作，做到“有规必依”。不少组织或单位善于制订制度，却不善于执行制度。再好的制度，若不能很好地执行，就是一纸空文，发挥不了作用。
问题深化是职业学校校长执行力提高的关键
小路考范文第5篇
国内外高校预算管理问题及现状的对比分析
预算编制首先要考虑的是高校未来的发展战略，在充分利用现有的基础资源、合理真实地反映事业经费需求的基础上，科学建立预算定额指标和管理体系。以美国高等学校的预算管理为例，公立大学的财务管理尤其是预算管理比较完善。而且，国外大部分高校都是实行“零基预算”和“滚动预算”相结合，以零为基础而非在上年预算的数据上简单的增加，并且通过N年的滚动发展计划的实施，从而使预算数据更具真实性、前瞻性。反观国内高校，除了设有专门编制预算的财务人员，预算的执行与监督并没有专门的管理机构，因此不能向管理部门提供及时、有效的财务和税务信息，不能反馈资金的使用效率，以便学校根据反馈情况对未来的发展计划作出正确、及时的调整。并且大部分高校采取的是增量预算，即以上年的预算数据为基础，主张不需在预算内容上作较大的调整，只是简单的计算本年增加的资金需求量，做一个环比的增加。这样导致的结果不仅仅是没有考虑到投入产出的效果，更重要的是在教育教学资源相对短缺的情况下，学校不能根据自身的长远发展规划，合理利用、优化资源配置，避免资金浪费及减少资产闲置现象。
绩效拨款，即绩效指标的实现程度，例如办学、科研成果，教师、学生的内涵建设等，来实施财政经费的分配。这种将市场规则引入高校教育领域的思路，不仅提高了资金的使用效率，而且有助于激发学校向综合大学迈进的积极性，不断提升自身的竞争实力。田纳西州是美国最早实施绩效拨款的一个州，由州高等教育委员会与高校协商制定了一系列的绩效拨款政策，并建立了相应的绩效指标。其具体方法为：对于绩效评估表现出色的公立高校，将获得超出财政拨款总额一定比例的额外奖金，而绩效表现一般的高校，不会受到预算拨款削减的威胁。这种绩效拨款的模式，体现出纯奖励的特性，引领着高校不断向绩效评估指标出色的高校学习，提高自身的综合竞争实力。澳大利亚的高等学校预算资金的配置则是根据高校各个组成部门的工作绩效进行。高校在进行预算资金的分配改革时，除了根据各个学院、部门的未来发展计划、上年度的预算执行情况进行对比外，还要结合学生的人数与质量、教师的教学能力与科研情况，对资金进行分配和管理；强调资金的运用与教学、科研相挂钩，给各个院系充分的自，提高资金的使用效率。我国高校的预算拨款模式中，财政经费的分配与高校的绩效表现之间没有必然的联系，没有建立一系列的绩效衡量指标。相当一部分高校在预算管理上只注重资金的投入，不重视资金的管理与监督，没有及时对资金的使用、支出、效益等进行跟踪监督。高校财务预算一般以年作为一个时间单位，只要预算资金在本年度内使用完毕，就意味着今年的预算任务得到了很好的完成。很少有高校会去分析预算的执行情况、资金的使用进度、投入与产出的效果，这样就不能客观反映高校预算资金使用全貌，不能了解经费发挥的效益及存在的问题，并就存在的问题采取措施，提高预算经费的使用效益，为下一年度加强预算管理和减少财务风险提供准确、可靠的财务依据。由于缺少绩效方面的考核，因此偏离了编制预算的初衷，削弱了预算作用的发挥。预算编制与资金使用相脱节，一方面在编制预算时高校想方设法增加预算指标，另一方面对资金使用的低效与浪费现象却没有改观。校级领导都愿意扩大明年的预算指标，使得预算的编制停留在增量预算的基础上，却很少考虑降低支出的成本。绩效预算实际上给了一个参考的指标，在确定了各个单位去年的业绩指标后，各单位可以根据此指标，自行调整学院的经费使用重点，削减不必要的开支。这样不仅调动了部门的积极性，而且降低了支出的成本，较好地控制了预算的规模。通过对国内外高校预算管理方面的优劣比较，可以清楚地看到，绩效预算所提出的“绩效、效率”理念，以及以成本—效益分析为基础确定支出标准的预算组织形式，对国内高校的预算改革都具有普遍的借鉴意义。
国内高校实施绩效预算考核的基本思路与建议
长期以来，财政主管部门根据高校学生人数这一单一因素进行拨款，在经费分配方面存在不少问题。改进拨款模式和结构，以绩效为导向，综合考评高校在办学、科研、人才建设等方面取得的绩效指标的表现，规划财政经费分配方案，鼓励各高校重视和自觉执行经费绩效管理，从而提高高校资金使用效益。比如学校的人才建设，专任教师所包含的博士、教授、高级职称人数，高校科研建设所包含的重点实验室建设，优势学科等指标都可以纳入财政拨款因素。同时，要加强对各高校各学科成本结构的分析和预测，结合学校上年绩效考核指标的反馈，最终确定以学校成本结构为基础、以学校长远发展目标为方向的拨款模式。财政主管部门一般将预算支出分为三块：一是基本支出，包括工资福利支出、商品和服务支出等；二是专项支出，主要是学校实现未来一年中的发展目标所需要的专项资金，包括购置图书资料和实验室设备专项、化债及待建专项等；三是预留机动经费。基本支出由于受到教职工人数的限制，其拨款数额基本上是固定的，而专项支出则综合考虑了学校的长远规划、学校的办学特点及专长。如果能加大经费拨款的力度，并且改变项目经费的管理模式，由单一的开支限制和过程管理转变为注重投入产出的比例，同时将预算绩效评价指标进行细化，并充分运用预算绩效评价信息，将绩效评价结果与专项支出联系，建立预算资金的追踪问责制度，则不仅可以改变原来的增量预算的编制方式，还可使有限的资金得到更加有效的使用，避免浪费，推动高校预算管理水平和绩效的提升。
零余额账户是实现对预算资金最终控制的必要手段，是国库支付系统保证预算资金在实际支付时才流出国库账户的一项重要制度安排。具体要求是只有在高校发生实际付款时，资金才流出国库账户，而不是在计划购买时资金就已经转入个别账户，从而使从国库支付的每一笔钱都能够真实地反映高校的实际开支情况，提高预算资金使用的透明度与效率，防止资金滞留在学校二级学院，杜绝“小金库”的存在。建立零余额账户，实行财政集中支付后，预算单位除了基本户外，其他的银行账户基本被取消，从而解决了资金分散、重复设置账户等一系列的弊端，使得财务管理人员把注意力集中于零余额账户，及时关注每一笔资金的走向，防止财务风险的发生。预算经费通过零余额账户下拨到国库支付系统，可以使各高校充分掌握预算的执行、支出进度，增加预算支出信息的透明度，保障预算执行情况的真实、合法性，为下年度预算资金的安排决策提供正确的参考信息，便于预算监督与追踪问责，按照经费的使用情况以及使用效率，来制定学校下年度预算资金的使用计划，以及确定学校未来发展的重点，并且可以为预算绩效评价工作奠定基础。
公共财政拨款比：公共财政拨款比=（财政拨款决算数/决算总收入×100%）。这一指标说明在本预算年度，学校获得省级财政拨款的比重、比例越高，学校可支配资金越充裕，越有利于学校各方面工作的展开。非税资金比：非税资金比=（非税资金决算数/决算总收入×100%）。非税资金包括学费和住宿费。非税资金的比例变化不仅反映学生人数的增减情况，而且在学生人数基本确定的情况下，可以反映出国家对高校的政策，例如国家实行的医学专业农村定向招生计划，对本科生、专科生免收学费和住宿费。非税资金的高低，在一定程度上也决定了本年度学校化债及待建专项经费的数额，在以上预算的编制中，化债及待建专项数额=学费×30%+住宿费×70%。其他收入比：其他收入比=（其他收入决算数/决算总收入×100%）。其他收入主要包括学校创收、利息以及财政补贴等。这一指标反映学校除了非税收入外的创收能力。在知识经济时代，各高校不应只依赖财政拨款，而应结合学校自身的专业发展领域，将知识转化为生产力，为学校创收。例如创建学校自己的校办企业，将重点实验室的理论研究转化为科研成果等。这些举措不仅可以缓解高校的资金压力，提高资金利用效率，更重要的是通过对投入与产出比例的研究，让学校掌握自身的优势，规划未来的发展方向。
基本支出比：基本支出比=（基本支出决算数/部门支出决算数×100%）。基本支出主要包括工资福利支出、住房公积金等各项与教师密切相关的经费。基本支出的高低，与教师所付出的辛勤劳动成正比。通过这一指标，可以了解高校在预算编制过程中对教师福利的关注程度。教师是高校一项巨大的财富，关注人才建设与投资，将获得巨大的回报。不仅可以增强师资力量，还可以提高学校的综合实力以及学生的就业率。（专项支出比：专项支出比=（专项支出决算数/部门支出决算数×100%）。专项经费主要包括科研经费、设备购置经费等。从专项经费支出的项目中，不难看出学校未来发展的方向。例如科研经费比=（科研经费专项支出决算数/部门支出决算数×100%）。
