行业薪酬报告
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇行业薪酬报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
行业薪酬报告范文第1篇
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
行业薪酬报告范文第2篇
在北京东北三环外一个清静的小区，一幢幢黄色的小楼前，丁香和玉兰花开得正旺。
就是这片别墅区，因为开发时没有齐全的手续被禁止销售，现在则被以极低的价格租给一些小公司办公用。看准网租用着其中一幢别墅的半边，身为70后的CEO赵鹏，带领一帮以90后为主的年轻人在这里创业。因为不断有新员工加入，这里原来空空荡荡的空间已经被占满。
赵鹏说，他正在寻找新的办公地点，似乎对这里的环境和低价充满留恋。
言谈间，我发现一只不知道是什么品种的小狗，被这里年轻的员工亲切地叫成“汪小菲”。据说是不久前被一名员工带到这里，员工们迅速地用微信红包众筹了1800元的生活费，让它过上了“富二代”的生活。院子里还有一只矜持的胖猫，名字叫“王思聪”，也是常年在社会上流浪的“自由职业者”，它的花销由两位自称是其“老婆”的女员工提供。
在这个由充满了萌与爱的办公空间里，员工们打理着的看准网，是一家为全中国的数亿员工对其雇主“吐槽”的网站。2014年6月份上线的看准网有点像职场的大众点评。核心内容是员工自发分享薪酬待遇、公司点评、面试经历，而看准网一方面收集展示这些来自员工的真实评价;另一方面直接和公司对接，提供雇主介绍、工作环境、招聘信息等。
看准网的创新思路是，通过内部员工的真实信息，打通雇主与应聘者的信息不对称。
举个例子，其中一项个人薪酬报告，是看准网为用户量身定做的服务。在传统招聘中，薪酬报告一直是由行业机构提供，供雇主参考为职位定价的，看准网反其道而行之，把曾经属于雇主的权利赋予求职者，根据行业薪酬标准、工作经验等为员工计算出个人薪酬报告，让他们与雇主洽谈薪酬时有所参照。
这项免费服务，用来交换上网者自己公司的职位、薪酬、工作经验等有效信息，而这些信息构成了看准网的职场数据库。
CEO赵鹏现在唯一的“特权”是一间在阴面的不足8平方米的办公室。而他的上一份工作，办公室面积是这间办公室的10倍，有公司提供的带专职司机的奔驰S级专用轿车。这份工作的前面，他曾在中国最大的招聘网站智联招聘担任CEO。2010年是赵鹏在智联的最后一年，在他的任期内，这家亏损了13年的公司第一次实现盈利。但是，因为董事会和管理层的矛盾，包括赵鹏在内的4名高管“被离职”。
智联招聘和另外几家招聘企业所从事的员工招聘行业，是最早被互联网攻占的传统领域。公司收招聘企业的费用，在网站上为招聘企业职位信息，并为招聘企业提供测评员工的服务。而现在，看准网的立场完全占到了互联网招聘行业的对立面。
某种程度上，这种立场的颠倒，就是从工业社会到信息社会价值观变化的自然延伸。
群P神器：把社交主动权交给女性
北京金融街附近有一座四合院。经重新翻修后，现在被200位金融业从业者通过众筹方式租下来，命名为“金融客咖啡馆”。
事实上，虽然不属于互联网行业，但这个咖啡馆的组建也是一个颠覆传统商业价值观的产物。我称它是“四不像”的商业模式。股份均分，没有大股东，只有经营年限的目标而没有盈利目标，所有这些新规则都与传统商业理论相悖。
黄昏时刻，我等来了另一位互联网创业者。她叫黄欢，一头短发染成炫目的蓝色，像一道海浪冻结在半空中。雪白的短大衣，深V领白衬衣，春寒料峭中，两条光着的长腿在空旷的四合院向我移动走来。我赶紧把咖啡端到离门口近的空桌上，让这场景看起来是谈工作。我恨不得在桌上立一个牌子，上面写着：我们真的是在谈工作。
黄欢显然看出了我的别扭。开头的第一句话是：我必须让每一个第一次见到我的人记住我！
她在最初的几句话里告诉我，她今年41岁，开过广告公司，做过主持人、财经评论员。她的创业项目是一个“一键搞定繁杂人事物的效率App，我们叫它群P神器”。比起看准网，她的价值观颠覆显得更加理直气壮。她用一套西方人类学的理论，把目前的众多社交网站称为由IT宅男思维带来的“直男癌”。她声称要让网络社交返璞归真，回到母系时代，并且完成新移动社交App对老移动社交App的三大颠覆。
这套理论是基于这样一种观点：生物界一切的努力都是为了争夺优先权。现有社交网络的逻辑都是来自于父权专制社会。男性为了寻找最便捷的优先权来下载陌陌，但实际上没有一个正经女人敢在陌生的时间、陌生的地点和陌生人约会。这是男人的一厢情愿。
黄欢的理论自信来自于目前女性在社交App上面的活跃度超过了55.5%，而放眼全球没有一个以女人社交心理为主的App，她所做的就是要把社交主动权回归到女性手里。
在我将这个社交软件的具体功能搞懂之前，已经对她的全套价值观体系基本领悟，甚至不太关心这神器的功能到底有多神奇了。
将价值观嵌入创业项目中
看起来，上述两位70后创业者已经不约而同地将他们的价值观，深深地嵌入到了互联网的创业项目中。
在我最近看到的其他与互联网相关的创业大潮中，如果仅仅局限在商言商，在商业模式上转来转去已经很难吸引到风险投资的青睐。如果你要搞互联网+农业，一定要把新兴白领阶层对于食品安全的关注和中产阶级渴望，回归自然的“乐活”精神，注入到你的创业故事中;如果你要搞葡萄酒电商，也一定要把“精致生活”的理念加入进来。
行业薪酬报告范文第3篇
根据薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8%之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。以下为某公司的薪酬总体水平与市场整体的比较。(表一)
从上图的比较可以发现，A公司职级8级以下职位的对应薪酬处于市场中上水平，而8级以上职位的对应薪酬处于市场中下水平。如果其他条件正常，则该公司很可能由于薪酬结构定位错位而导致中高级员工的流失，其薪酬结构需要总体上调整。按一般规律，8级以上职位为专业人员和管理人员，其市场定位一般在P50以上,甚至为P65-75,而8级以下的职位薪酬定位在50%即可。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：
情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
行业薪酬报告范文第4篇
虽然全球经济还没有走出阴霾的天空，次贷危机、金融危机等一场又一场的严冬风雪席卷华尔街的情景仿佛还在昨天，但金融业在中国甚至整个亚太地区的发展仍旧可以用红红火火来形容。在过去的2012年，亚太地区被大多数全球调查对象视为在全球经济低迷中恢复最快的市场。
正因如此，作为服务于大多数经济实体的金融业，在全球经济低迷的情况下，在亚太地区计划更多的投入，扩大业务发展，是未来我们可以预见到的一种趋势。伴随这种趋势而来的，则是金融行业内员工的招聘与保留。如何在全行业内为员工提供更具竞争力的薪酬，在企业内部保持更加合理的员工薪酬规划，是这种特殊大环境下，金融行业人力资源管理部门必须要思考的问题。
高薪保留专业人才
由于金融行业可以预见地在亚太地区的较好发展前景，鉴于企业扩大业务的需求，在未来的一段时间内，金融行业的专业人才需求量还将处于持续增加的状态。行业内的需求量增加，必然会导致专业人才行情的水涨船高。据科锐国际的一项调查显示，2010年金融行业整体人才市场流动性加剧，基金证券、保险、信托及股指期货四大领域均有大举招聘的动作。其中人才需求重点在基金经理人、A股研究员以及风险控制、渠道销售等岗位。在基金证券业，金牌证券分析师的薪酬甚至会超过一向是高薪代表的投行保荐人，而明星基金管理人年薪可达上千万。
以基金经理人为例，他们的主要工作是代表基金公司，管理共同基金或其他投资计划，并代表公司成员在事先一致同意的总指导方针下，做出适当的投资决策。基金经理人是基金管理的灵魂人物，其能力的高低直接影响基金的整体报酬。他们通常管理的资金庞大，所以在证券市场上具有一定的影响力。正因为这种重要的作用和影响力，明星基金管理人是各家基金证券公司竭力争夺的对象。
典型职位薪酬水平
根据科锐国际提供的2011年薪酬数据分析显示，基金经理人的基本固定薪酬在40～50万人民币之间。除了固定薪酬之外，由于基金经理人需要代表基金公司，做出适当的投资决策，在这一决策的顺利赢利后，基金经理人所抽取的丰厚的提成，是他们薪酬的另一大来源。个人专业能力越强，所抽取的提成越高，这也就是明星基金管理人年薪可达上千万的原因。相比于这上千万的年薪，40～50万的固定薪酬，只占他们薪资的一小部分。
另一可以作为代表的职位是分析员一职，从股票投资研究到企业理财、项目融资等，分析员作为前线客务的基层岗位，需要员工具有1～3年以上的管理经验。据米高蒲志的调查显示，处于金融服务一线的分析员，一般固定薪酬水平大概在年薪20～50万左右，再根据他们企业的业绩和个人的表现，提供一定程度的奖金分红。
随着工作年限、阅历的增长，基层分析员会慢慢晋升至资深的金融分析员，直至副官、总监级别。做至这一职位，员工已经拥有极专业的技能、项目操作及团队管理能力。这种员工同样是同行业对手竞争激烈的目标，一般情况下，他们的年薪都在百万左右，并同时附带着高额的项目提成和股份分红，很多企业为了留住这种专业人才，会采用股权奖励的措施。
据米高蒲志的金融咨询总监孙嫣嫣介绍：在中国，大多数的金融从业人员享有13个月的薪金以及依据个人和公司业绩表现的奖励。通常来说这一奖励介于1～2个月的员工工资。一些企业会提供比较复杂的薪酬和福利待遇，例如旅游及膳食费、电话费、储蓄计划、额外的社会福利等。对于高级职位的候选人，他们可享有股票或期权、签署或留任奖金。
变动收入体现价值
与传统行业、高科技行业的薪酬构成相比，金融行业的薪酬构成是可以十分体现他们自身行业特点的。从目前国内金融从业人员薪资标准来看，总体薪酬在市场上处于高端水平，其中的变动收入在其中扮演着十分微妙的角色。
但从行业间年度固定收入（工资+补贴）的对比分析来看，金融行业的薪酬福利优势并不十分明显，各职位等级员工的薪酬状况基本与高科技行业相当，公司高管层薪酬水平还略低于高科技行业。
而一旦考虑到变动收入因素后，金融行业薪酬水平则会明显处于全行业的高端水平。由于金融行业的特点，员工在进行项目分析与咨询的过程中，更多地体现一种个人的专业素质和市场判断力，基于这种操作模式，项目分析员工获得这一项目所带来的利润分成，就成为无可厚非的事情，这也就造就了个人能力由提成和分红体现的行业特点。
行业发展新形势
据米高蒲志孙嫣嫣介绍，在近些年金融业不断阶梯式发展的情况下，同时形成了一下两种比较特殊的职场现状：
由于金融行业近两年在国内发展迅速，对于较初级职位的需求，就业市场的需求量较大。企业为了留住更好的人才，有时甚至会给予高达50％的奖励。而随着职位的不断升高，很多企业提供给员工的加薪也在慢慢减少，因此很多资深的员工会寻求更好的职业发展机会。在此时，企业需要特别注意对于资深员工的保留。
基于近年来就业市场对人才的需求不断增加，这也创造了一个快速的职业发展机会。米高蒲志的顾问特别提示，这样快速的职业发展也意味着，经验不足的员工，将会获得更资深的职务，因为相比于初入金融业的员工，企业内即便经验不足的员工，实际上更适合在更高一级的岗位任职。这样才能得以保留员工。随着升职，配合新的职务，员工的薪金也跟着增长，这样的薪资增长模式，有助于企业员工的薪酬在市场上保持竞争力。
根据米高蒲志的《全球金融服务报告（亚太专区）》的分析内容显示，金融行业从业人员这求职中最为看重的因素是职业晋升。全球调查对象（31％）以及亚太区（32％）的调查对象都将职业发展机会视为最重要的因素。
而与此同时，亚太区调查对象（20%）将薪酬提升评为求职时的第二最重要因素。这就使企业必须注意到，针对资深员工的人才保留，不仅要有明确的职业发展规划，使他们的职业发展和职位晋升有明确可循的路径；另外，提供匹配他们薪酬期待的薪资，与提供职业的发展机会，有着同等重要的意义。
涨薪需了解员工需求
“虽然大多数的受访者在更换工作时都注重职业发展的前景，但技能卓越的求职者在寻找新的职务的同时，也期待薪金方面的激励。因此雇主必须确保他们所提供的薪金配套能够吸引最优秀的专业人士。”除了米高蒲志孙嫣嫣女士在提到行业发展形式时提到了员工的需求，在该公司最新公布的《2012～2013年雇员意向报告》中同样提出了类似的观点，报告显示，超过一半的受访者（55%） 在考虑更换工作时都会要求至少16%的加薪幅度。但在去年的调研结果中，61%的受访者表达了相同的加薪要求，而从数据反映了招聘市场的疲软。据包括美世、韬睿惠悦等多家咨询公司的2012年度薪酬报告显示，全行业薪资增长趋于平稳状态，大概保持在9%。
行业薪酬报告范文第5篇
文化部统计数据显示，截至2015年，我国文娱产业从业总人数达230万人，相比2010年增长13%。根据脉脉数据，2016年文娱行业雇主的招聘需求中，总岗位数量超过30万个。
但传统公司和互联网公司的境遇却并不相同。根据娱论派和脉脉最新的文化娱乐行业薪酬报告和人才迁徙数据（下称《报告》）显示：传统公司人才平均净流入都为负值，岗位收缩明显。而互联网公司人才净流入基本为正值。
不过，值得注意的是，合一集团和乐视影业成为报告中所调查的10家主要公司中，人才净流失最高值的前两家公司，合一集团的净流失还要高过乐视影业。
《报告》还指出，超过六成的传统文娱人才正向互联网迁徙。在调查的5家传统文娱公司中，人才流向排行前三的公司人数为56人，而这些人中有37人选择了互联网，占总数66%。其中，爱奇艺和阿里影业成为他们跳槽的首选。
造成这一现象的一个重要原因是，互联网薪资普遍偏高。《报告》显示，无论工作年限处于哪个阶段，互联网公司薪资均高于传统公司。对于互联网公司而言，在相同工龄下，技术、产品薪资高于其他岗位，技术岗毕业生起薪达每月12.4K，产品岗毕业生起薪则达每月10K。此外，数据算法、大数据分析类人才也备受公司喜爱。
τ诖统公司而言，薪资最高的则是制片岗位，这也体现了其作为文娱内容生产各环节枢纽的核心地位。技术岗的薪资紧随其后，说明即使在传统公司，技术对于文娱产业的意义也可想而知。此外，除万达影视、华谊兄弟外，传统公司衍生品生产岗位薪资相对较低。
另一个更重要的原因在于，互联网带给影视行业更大的生机和想象空间。网络剧、网络综艺、在线影院、网络大电影、移动直播，这些新兴概念在短时间内出现便以蓬勃之势对传统行业形成冲击。
不过，传统影视公司依然对人才保持较为强劲的吸引力。数据表明，主流传统影视公司人才跳槽时，第一选择还是在传统公司域内，其中华谊兄弟是传统公司人才跳槽的首选。
一个有趣的现象是，万达影视人才流向最多的公司是华谊兄弟，华谊兄弟流向最多的也是万达影视。对于万达影视来说，2016年其文化产业收入已经占万达集团收入的四分之一，而华谊2016年的电影业务也并不亮眼，缺少票房大片。因此，二者都对该领域的人才需求强劲。
这样的人才流动，在互联网公司之间也存在类似的定向流动。根据艾瑞咨询mUserTracker2017年1月的数据显示，爱奇艺、腾讯视频App分别以4.74亿和4.25亿的月活设备数成为网络视频第一集团，而在人才流向的公司中，爱奇艺和腾讯视频员工也都将对方视为跳槽首选。
