新员工入职培训内容

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新员工入职培训内容范文第1篇

关键词：入职培训；需求分析；培训体系

新员工入职培训是指企业对新录用的员工在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质，掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。新员工入职培训可以使新员工更快适应新的工作环境，熟悉人际关系，方便以后更好地开展工作。此外，还可以增强企业对求职者的吸引力，降低新员工离职倾向，为企业节约成本支出。但目前多数中小企业对新员工培训的重要性普遍缺乏认识，一些中小企业对于新员工入职培训工作有很大的随意性和盲目性，新员工入职培训的制度化和规范化比较低。科学的新员工入职培训体系包括培训需求分析——确定培训内容和方法——培训组织实施——培训效果评估四个过程。

一、新员工培训需求分析

1.新员工培训需求分析的内容

新员工的培训需求分析需要考虑以下三个方面：企业的整体培训需求、各职能部门的培训需求以及新员工个人的培训需求。

首先，明确企业的整体培训需求

企业的整体培训需求是新员工培训需求分析的基础，指通过对企业的目的、资源、环境等因素进行分析，准确找出企业所存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，从而来确定企业进行的新员工入职培训是否能解决企业所存在的问题。企业的整体培训需求与企业的战略政策是密切相关的，企业开展的一切活动都要围绕企业的整体发展战略。中小企业在发展过程中，会面临被兼并，或者扩张的发展态势，而这些情况的出现在一定程度上与企业在进行新员工入职培训需求分析方面息息相关。关于企业的整体培训需求分析，企业的高层需要根据企业的实际现状合理推断企业未来可能发展态势，并制定科学、合理的发展战略。通过了解企业的整个发展战略，高层领导就可以向人力资源部门或者培训部门的主管传达企业的战略发展方案，站在这个角度，通过相互协商，制定出合理的企业整体培训需求方案。

其次，明确各部门的培训需求

在明确了企业整体的培训需求的基础上，需要进行各部门的培训需求分析。各部门的培训需求就是要通过说明新员工所要胜任岗位的工作职责和要求，提出新员工入职培训的内容，这样新员工入职培训活动才会有效。新员工培训活动的顺利进行，离不开各部门的积极配合。因而，各部门应该根据部门和相关岗位的要求，针对新员工的入职培训提出自己的需求，这样在兼顾各职能部门的培训需求的同时，企业各部门之间可以相互帮助，顺利实施新员工入职培训。

第三，了解新员工个人培训需求

经常听到新员工抱怨培训的内容没有用，浪费时间等，究其原因是企业未能了解新员工个人的培训需求。新员工个人的培训需求指的是新员工个人想通过什么样的入职培训让自己更好地胜任工作岗位。中小企业在构建新员工入职培训体系时，必须要了解新员工个人培训需求，这样才能制定科学、合理的培训内容，进而设定符合新员工需求的培训课程。新员工个人的培训需求在培训内容中得以体现，一方面可以使得新员工以饱满的热情和认真的态度投入到入职培训中，也可以创造一种良好的培训氛围。另一方面，可以让新员工感受到企业对于他们个人想法和需求的重视，进而增加新员工对企业的忠诚度。

2.新员工培训需求分析方法

新员工培训需求分析的方法在选择上要有针对性，侧重点要放在新员工的角度上，因为不同方法的采用对培训需求分析产生的影响也会有所不同，常用的新员工培训需求分析方法包括问卷调查法、咨询法和书面资料研究法。

问卷调查法通常在新员工入职培训前，由人力资源部门或者培训部门的主管来负责制定调查问卷，然后分发给刚入职的新员工。同时也要设计各职能部门新员工培训需求调查问卷，然后给各职能部门的主管或领导。咨询法是指通过咨询组织的关键人物以了解新员工培训需求信息，如企业的高层领导、新员工的直属上司、经验丰富的培训主管等，这都会给新员工培训需求分析提供可靠依据。书面资料研究法就是通过分析相关文献得到需求分析的信息，这就需要负责此次新员工入职培训的人员对有关文献进行查阅，对于值得借鉴的方面应该加以利用，进而更好地完善新员工入职培训需求分析。

二、确定培训内容和培训方法

1.确定培训目标

培训目标是指通过培训工作期望取得的成果。新员工培训目标因行业的不同也有所差异，例如服务性的企业对于新员工培训的目标就重点放在规范的服务礼仪和灵活的服务技巧上，企业除了产品质量要保证，服务做到位是赢得消费者青睐的重要因素。而生产性的企业在新员工入职培训的前期，就会让新员工了解和意识到新员工培训目标的重点是在产品的质量上，保证产品质量可靠，这就需要在新员工入职培训时强调对工作要高度负责以及严谨的工作态度。

2.新员工培训内容

新员工培训内容是指新员工能够更快适应企业、了解企业的相关课程，它是决定新员工入职培训有效的重要因素。一般中小企业新员工入职培训内容主要包括：

（1）企业概况。主要包括企业的经营理念和发展状况；企业的组织结构、公司管理体系及各部门的主要职能；企业的经营业务和主要产品、企业在同行业中的竞争力状况。

（2）企业的规章制度，如主要政策规定、福利报酬制度、社会保障制度、劳动安全制度、劳动关系制度、员工行为规范等。

（3）企业文化。主要包括：企业价值观、企业战略、企业道德规范等。

（4）职业生涯发展。主要包括：职业目标设立、内外部环境分析、自我评估等。

此外，新员工培训内容还包括人际沟通技巧的培训、岗位知识和技能知识的培训、企业的工作环境和人文环境的培训等。

3.新员工培训方法

中小企业在制定好新员工培训内容时，就要考虑选择有效的培训方法。首先，培训方法要与培训内容相适应。其次，培训方法选择时要考虑培训对象自身的特点。最后，选择什么样的培训方法要以企业具有相应的培训资源为前提。表1列出了新员工培训的主要方法。

表1 新员工培训的主要方法

不同中小企业根据自己企业发展的需求，所花费的新员工入职培训时间也不一样，因而在选择培训方法上也有所不同。中小企业新员工入职培训时间一般少则五天，多则一个月。培训时间在五天到十天的企业，因为培训时间有限，通常采用讲授法、多媒体教学法的居多，这样的方式能够让新员工更快了解企业的概况、企业的准则、企业的文化等，方便让新员工更快进入工作状态。但在培训过程中，这种单方面的说教方式不能有效提高新员工的热情。对于培训时间在十天到半个月的中小企业，一般采用讲授法、多媒体教学、角色扮演、案例研究、示范训练法等等。

三、新员工培训的组织实施

1.培训实施前的准备

（1）培训讲师的确定。培训讲师是指在培训与发展过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人。对于新员工入职培训而言，培训讲师一般由人力资源部门和组织各职能部门负责人来担任。人力资源部门主要负责组织一般信息的传递，各职能部门负责人重点介绍本部门的工作流程、工作环境、岗位职责和要求等。

（2）培训设备、场地的准备。培训设备在开始前要进行认真的检查，同时对有可能出现的状况要有应急处理方案，保证培训的顺利进行。关于培训场地选择方面，负责此次培训的人员要提前将培训场地告知培训讲师和新员工，保证培训的时间不被耽误。总的来说，培训场地要保证不会受到干扰，同时培训设施要能保证正常运行。

2.培训计划实施与控制

除了要保证培训设备的正常运行和培训场地不会扰，培训部门也要准备其他事项，包括：培训经费的预算、培训通知、制定培训纪律等。在培训实施的过程中，培训部门除了要按照培训时间、地点开展具体的培训工作外，还要对整个培训过程进行监控，并且做好相关记录，方便培训结束后为培训评估提供依据。

四、新员工培训效果评估与反馈

一些中小企业在实施新员工入职培训后，缺乏培训的互动和反馈。没有反馈，就不知道以后培训工作该如何改进。另外，中小企业大多数都没有建立完善的培训效果评估体系，新员工入职培训结束后，缺乏对培训效果的评估和跟踪。新员工培训效果评估与反馈是构建新员工入职培训体系的一个重要板块，一方面可以让新员工了解自己在培训过程中的优点和不足，为新员工投入工作后进行改正提供依据，也可以让新员工在以后的工作中发挥自己的优势。同时，对于企业来说，给予新员工入职培训效果进行评估与反馈，可以了解到此次培训是否达到了预期目标，为下一次的新员工入职培训提供有利的学习资料。

通常可以采用问卷调查的方式或者对新员工进行访谈，深入了解新员工入职培训的效果。新员工培训表现评估表是能够让新员工个人对自己在培训过程中的表现有所了解的一个依据，也是负责此次培训的人力资源部门或者培训部门的主管对新员工在入职培训过程中的一个评估。当入职培训结束后，负责填写新员工培训表现评估表的主管需要收集相关资料，根据培训讲师的观察记录，结合各方面的表现，对新员工有一个客观、公正的评估。同时，对于这个新员工培训表现评估表应该及时地交到新员工的手上，以便让新员工能够了解自己需要改进的地方，用正确的态度、饱满的热情投入到工作中，进而能够更好地胜任自己的工作岗位。

参考文献：

[1] 赛宾·登博夫斯基.做最好的培训师：成功培训的七大

步骤[M].东方出版社，2008.

[2] 王媛.我国中小企业员工培训管理体系研究[D].天津大

学，2009.

[3] 王运丰，刘明杞.我国中小民营企业的员工培训分析[J].

市场周刊（理论研究），2009，（7），124-125.

[4] 秦志辉，黄泰岩，张晓辉.我国中小企业经营管理者培

训需求分析[J].中国质量，2005，（5），55-58.

[5] 杨生斌.培训与开发[M].西安交通大学出版社，2005.

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[7] 徐汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社，2002.

[8] 孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].人民邮电出版

社，2009.

新员工入职培训内容范文第2篇

一、新员工入职培训工作包括哪些内容

一般来说，入职培训包括企业文化培训、企业规章制度培训、企业环境熟悉、岗位知识和技能培训四个方面的内容。具体的说，就是通过入职培训让新员工熟悉企业发展的历史、现状及未来的前景，了解企业文化、规章制度和工作纪律，学习岗位所需的技能或知识，并在培训中转变员工不适应企业发展的理念和习惯，使其尽快融入企业整体环境之中。

二、新员工入职培训的重要性

员工入职培训作为培训体系的起点，既是企业选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步，其作用和意义不言而喻。

1.新员工入职培训可以使新员工对工作岗位有一个全面了解

通过新员工入职培训，可以使新员工熟悉工作场所，了解企业规章制度、组织结构和发展目标等，对企业有一个全方位的了解。因此，积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

2.新员工入职培训可以为企业培训出需要的“合格品”

新员工入职培训，员工会按照在培训中学习到的理念来指导自己的行为规范，成功的新员工培训可以迅速而有效的让新员工能够掌握必要的工作技能，从而走上岗位，进而胜任岗位。

3.新员工入职培训可以很好的增强凝聚力

新员工入职培训可以提供一个平台，让新员工了解彼此和以后的同事，并为以后建立起良好的人际关系打下基础，有利于企业各项管理工作的开展。

三、新员工入职培训中存在的问题

笔者走访了部分2010年以来加入部门的新员工，听取了其反馈意见。大部分新员工对所内组织的入职培训反映良好，认为基本达到了自己的需要。但是在之后的部门入职培训工作环节，还存在着一些问题，现总结归纳如下：

1.部门单独的专业入职培训工作做的还不够系统和规范

新员工大多反映该方式有其优点，能够缩短距离，学起来也很快；但是同样的，导师不可能做到面面俱到，以后的工作中，经常还会遇到一些疑问需要重新询问或求助同事。我们的培训工作缺乏规范性的培训文本或讲义以及一套完整的制度，在这方面有待改进。

2.入职培训方式缺乏互动和创新

在入职培训的方式方面，多以导师单向讲授为主，缺乏培训的互动与反馈，培训方式的单一和老化也是导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣、亦是入职培训较难取得效果的重要因素之一。

3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

在入职培训的效果评估方面，仅仅停留在培训后的一个简单考试上，这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，往往会忽视培训的重要性。这样一来，入职培训的投入很难完全收到预期效果。

4.部门入职培训内容仍局限在专业知识方面，缺少文化层面的内容

新员工入职后，主要的培训工作围绕着专业知识展开，一定程度上忽略了对企业和部门文化精神的培训工作。在之前，我们一直都是靠职工个人在做这些事，部门并没有把这一块放到入职培训工作的范围内来。

四、部门应如何做好新员工入职培训的几点看法

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对于我们来说是一项重要的课题。要做好这项工作，我们可以尝试从以下几方面努力改进。

1.加强对新员工入职培训的重视，建立完善的新员工入职培训体系

应从制度上对新员工入职培训工作加以保障，将其作为一项重要工作来抓。只有部门从上到下重视，新员工入职培训才能有保障，才会有力度。

应建立完善的新员工入职培训体系。只有建立了完整的新员工入职培训体系，才能使培训工作按计划有序开展下去。

应该编制相关的程序文件和文本，例如结合试验室操作规程，作业指导书或者相关国家试验标准，做到新员工入职上岗培训的标准化和规范化，这才能为部门培养出需要的专业人才。

2.挑选优秀的培训导师，对导师事先进行培训工作

在新员工入职培训上，员工面对相对陌生的环境，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和培训讲师自身的素质关系密切。因此挑选优秀的培训讲师授课，对新员工的影响可以说是潜移默化、润物细无声。

在挑选导师的基础上，要按照制定的培训制度，对导师事先进行培训工作，让他们了解自己需要教给新同志什么，怎样才能教的更好。未雨绸缪，这对入职培训工作，将会起到事半功倍的效果。

3.采取灵活多样的培训形式

新员工入职培训不能只包括简单的专业知识教学，还要注重采用多样的培训形式，例如知识竞赛、集体讨论等形式，多管齐下，效果更佳。例如对于专业技术岗位的新员工，培训时可以多注重技术资料的讲解以及专业知识的学习，而对于管理岗位的新员工，培训时应当少讲教条，放开思路，不妨提些问题让他自己去思考。

4.进行效果反馈评估

作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与新员工面谈、问卷、对新员工完成培训之后的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。在之后的培训工作中，方可真正知道新员工心中所想，方可做到对症下药，少走弯路。同时，该项工作也可以让部门对新员工的个人能力、特长等有一个初步的了解，为岗位的安排提供依据。

5.将文化精神教育和文体活动融入到新员工入职培训中来

在开展专业知识培训的同时，我们应当重视文化精神教育和文体活动在入职培训中的作用。一名出色的员工，不但要专业，还必须要职业和敬业，要能与所的企业文化保持一致，把所的愿景同样当成自己理想的一部分。因此，部门在进行新员工专业知识培训的同时，应当注意对新员工思想和文化给予正确的引导，详细阐述“三业”精神的内容和具体含义，并组织新员工开展自我学习和讨论活动，从而在员工踏上岗位阶梯的第一步开始，就给他们一个正确的导向。

新加入部门的新员工，大多是20多岁的年轻人，普遍热爱文体活动，在这些集体活动里面，可以很好的增强新员工的团队凝聚力，让新员工更深入的了解彼此和未来的同事。这些作用，是单纯开展专业知识培训取代不了的。因此，在部门新员工入职培训工作中开展以上两方面的活动，笔者认为是很有必要也是很有益处的。

五、总结

新员工入职培训内容范文第3篇

【关键词】企业 新进员工 入职培训 问题 措施

入职培训又称新进员工培训，是新员工进入企业后企业人力资源管理的第一个重要环节，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程。通过入职培训，员工逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而有力推动企业的发展。对于入职培训，多数煤炭企业也已经认识到其重要性，并开展了教育培训，但往往是走走过场，搞搞形式，培训不够规范，实效性较差，本文结合在国有煤炭企业新进员工的教育培训实践，就做好新员工入职培训工作谈几点认识。

一、煤炭企业入职培训中存在的主要问题与不足

在一些煤炭企业，有些人认为新进员工教育培训仅仅是人力资源部门的事情，没有将新进员工教育培训作为一个系统来对待，培训质量不高，存在一些问题与不足：

1、培训缺乏计划性、系统性和规范性。

一些企业对新员工入职培训没有明确的计划；一些企业在培训的时间安排上随意性较大；有些企业以生产经营任务繁重、工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不及时开展对新员工培训。更有一些企业缺乏规范性的培训文本或讲义，缺乏过程管理，把新员工培训变成新员工欢迎典礼，没有形成规范系统的培训机制。这种问题给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。

2、培训内容缺乏针对性，实效性不高。

很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训就是只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册及企业规章制度等内容，缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的理念给员工念一念，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现，没有达到培训的效果。

3、培训效果缺乏考核、反馈和评估。

很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果考核体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报，培训成了一种形式。

二、做好新进员工培训工作的对策

教育培训是提高员工素质，促进企业发展的重要途径。针对以上问题与不足，提高新进员工培训水平，本人认为重点要做好以下几点：

1、转变思想，树立科学培训理念，提高新进员工的参训积极性。

一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业核心能力的需要。其次，应引入“能力”的概念，将员工培训与员工实际工作要求、员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处――不仅可以提高技能，提升绩效，同时也能增强他们的自信和对工作的满意度，这时，新员工才会积极主动的参加培训学习。

2、统筹规划，加强培训过程管理，提高培训的系统性与规范性。

首先，培训要有全面的计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境，例如：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。

3、调整充实，不断完善培训内容，提高培训的针对性。

新入企员工培训，必须确定具有针对性的、完善丰富的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。（4）企业文化培训。通过企业文化的培训，以防止新员工价值观和企业文化的冲突。在培训过程中，企业要利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观等。

4、灵活多样，不断创新培训形式，提高培训的吸引力。

新员工入职培训，必须结合培训内容和培训对象等因素采取灵活多样的培训形式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）岗位工作职责的培训，可采用部门负责人讲解、演示、示范操作等形式进行。例如，孙村煤矿新进大学生，人力部为每一个大学生指定一名指导人，一般是区队长或部门资深员工，为新员工提供个性化指导和职业生涯规划。

5、追踪评估，不断健全考核体系，提高培训的实效性。

新员工入职培训的一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学习成效、学员行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高等。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

总之，企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变，促进企业健康快速发展。

参考文献：

新员工入职培训内容范文第4篇

摘 要 随着网络时代的到来，信息来源丰富，传播速度快，企业所面临的竞争日益激烈。在当今时代，企业要站稳脚跟，并获得可持续的发展，必须重视人才的培养。新员工是企业注入的“新鲜血液”，是企业未来长远发展的保证，企业必须予以足够的重视。但目前新员工培训效果不够理想，跟不上时代的节奏。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。

关键词 网络 信息 企业 新员工 入职培训

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。

一、企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.新员工入职培训目的不明确。很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。更不用谈企业文化、新员工归属感了。

2.企业对新员工入职培训重视程度不够，时间、人力、物力投入不足。部分企业领导重视不够，以为实践出真知；而新员工岗位所在的部门往往由于工作任务繁重、人手紧缺，也急于安排新员工上岗，培训匆匆了事。

3.入职培训内容单一，针对性不强。部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少。同时不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，针对性不强。

4.培训方式缺少变化。多数企业的入职培训脱离当今网络时展的实际情况，不分析新时代的人才特点，培训方式落后，以传统授课方式为主，培训人员与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培训效果评估和反馈。入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。很多企业只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。

针对当前企业新员工入职培训存在的问题，根据自己多年的实践和思考，我以为从以下方面努力，可大大提高培训的效率，增强培训的效果。

二、系统规划新员工培训的内容

1.企业认知培训

主要包括企业概况、企业发展战略及规划、企业制度、员工守则、企业文化、各部门工作内容及工作职责、流程等内容。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业， 从而尽快做好自己在企业中的定位。强化企业的各项基本知识在员工头脑中的记忆和理解。

2.职业素养培训

主要使其了解一个企业员工应具备的工作职业素养。尽快进行角色转换， 以适应工作环境。内容设置主要包括： 工作角色转变与工作绩效、心理资本与员工激励、个人职业道德与职业素质的培养、沟通、冲突和团队协作、时间管理、商务礼仪、职业生涯规划等。通过实实在在的事例， 让大家通过思考得出自己的判断， 再通过理论分析得出正确的处理方法和思考方法。通过参与丰富的游戏活动， 达到沟通、信任、认知、感恩等目的。

3.岗位技能培训

意在使大家尽快了解企业各岗位的具体工作， 有一个初步了解或接触。做好应战的准备。由各部门的主要领导或指定的教师介绍， 其内容包括各部门的主要职责范围和工作流程， 工作中可能会造成的失误以及目前工作中需要解决或探讨的关键问题， 其形式以座谈和介绍为主。

4.职业生涯规划

职业生涯规划要由公司人力资源部的资深领导或企业内训师进行介绍。一定要根据公司的实际情况、岗位设置、职业内容， 客观准确、有针对性介绍， 使新员工在走上岗位之前就有一个设想或梦想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服从。

三、把握新员工入职培训的主要趋势，提高培训的效率

1.培训呈现高科技的趋势。自20世纪八、九十年代以来，计算机和网络通讯技术发展迅猛，使得计算机及互联网等高科技越来越多地被用作企业培训的工具，如多媒体教学、员工的自我辅导培训、远程教育培训、人机对话培训等。这些技术上的突破，使员工培训方式和效果产生了根本性的改变，员工能更快速、更容易获得新知识和新技能。

2.培训向更深层次发展趋势。科技的快速发展和社会的进步，使得企业员工培训领域不断地创新和进步。许多企业已将员工培训渗透到企业的各个领域，这已经远远超出员工培训本身，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业全体员工，使全企业员工在思想和行动上达到一致。

3.培训专业化和社会化趋势。企业员工培训已经由企业内部负责培训，逐步走向社会化。现在，出现了许多可以满足企业员工培训需求的培训组织，有国内的专门培训机构，也有国外的专门培训机构，如一些学校成立的培训部门、专业化培训公司、一些咨询公司等。这使企业员工培训走向了专业化和社会化，从而提高了培训的效率和效果。

四、建立网络时代的新员工入职培训系统

1.培训需求分析，以保证新员工入职培训计划符合时代的要求，符合公司的整体目标与战略要求。

2.培训方案的设计。合理配置培训资源的合理，安排方案的内容，合理规划程序。培训方案设计好之后，并不是立即就能执行，必须要经过严格的核定。

3.培训方案的实施与评价。培训方案实施是培训活动进入实质性阶段。在方案实施过程中，要严密控制，随时收集信息并及时调整方案细节，确保培训任务的完成。在完成培训方案之后，培训管理人员必须对该方案的实施效果和效益进行评价。

4.培训效果评价：（1）测试法。在培训之前和培训之后，对培训员工进行两次同样内容的测试，将两次测试的结果进行比较，其间的变化可被视为培训的效果。（2）目标评价法。在设计方案时，就已经设定了具体的目标，将培训员工的测试成绩与既定目标相比较，可得出此次培训的总体评价。

五、紧扣时代脉搏，改进培训方式，增强效果

1.加强多媒体信息平台的应用，通过文字、声音、动画、视频等多种形式增大培训的信息量，提高培训的效率，及时通过网络信息丰富培训内容，增强时效性。

2.建立公司员工学习网络平台，及时更新培训内容，敦促新员工反复学习，并及时进行电脑模拟操作，尽快熟悉工艺流程，尽快掌握安全规范。

3.利用公司员工学习网络平台，要求新员工互动学习、交流，共同探讨，培训教师要随时予以关注，及时答疑。

4.通过公司员工学习网络平台，加强对新员工的学习监控，及时进行考核反馈，保证培训的效果。

六、结论

新员工的培训工作应该建立一种长效机制， 深入持久地开展下去。这样做的目的还是希望公司能够留住人才， 在职业起步的时候按照复合型的专才去做好铺垫， 才能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充， 企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

参考文献：

[1]范先佐.教育经济学.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陆淳鸿.变革时代的员工培训.价格月刊.2004.2.

新员工入职培训内容范文第5篇

[关键词]电力企业；新员工；四段式；入职培训体系

一、引言

现如今，电力生产不仅可以使用不可再生能源，还可以使用风力、水力等可再生能源，降低了居民用电价格，真正意义上使每家每户过上用电的生活。在此大环境下，人们对用电的需求量与依赖性持续增加，甚至为了节能减排，很多炭烤店都已经改成了电烤店，电力企业的发展领域进一步扩大。因此，电力企业的服务质量需要更加优质，一旦出现电力失误，会为居民的生活造成巨大的损失。传统电力企业新员工入职培训体系的培训效果较差，剩下具有较强实力的员工是少之又少。基于此，本文构建了电力企业新员工四段式入职培训体系，旨在创新培训模式，增强新员工的培训效果，对电力企业的进一步发展具有深远的意义。

二、电力企业新员工入职培训现状

就如今的电力企业员工而言，员工电力生产质量普遍较高，但是随着居民用电的增加，员工数量已经不能满足居民用电需求，因此，电力企业需要大力招收新员工。对于高校的学生来讲，电力企业是一个不错的选择，员工福利待遇均可以满足刚步入社会学生的需求。但是，对于电力企业来讲，高校学生的学习能力还可以，实践能力却比较薄弱，入职培训的作用不言而喻。电力企业当前培养模式更加看重新员工的学历，对实际能力不加赘述，导致新员工在培训过程中，缺乏个性化学习的能力，无法进行针对性的培训。为了提高企业的新员工质量，企业普遍会在学生即将毕业时，在校内直接招收学生，学生入职后，由于学生与员工的身份不能完全转换，此时岗位技能培训会使学生感到与校内无异，因此丧失学习热情。此外，电力企业新员工入职培训的方法类似，均是以介绍企业文化为主，培训一些理论知识，随后做出考核，成绩较高的员工即可留下，成绩较低的员工被裁掉。此种培训方式不能对新员工进行有效培训，新员工也没有多余的精力选择适合自己的岗位，导致新员工对企业的就职热情减退。电力企业的安全生产至关重要，如果新学员不能将培训内容活学活用，极易产生较大的生产事故，危害企业员工人身财产安全。同时，企业培训中激励作用较少，培训体系中普遍将自身利益与企业利益挂钩，转岗加薪、个人绩效等方面的激励对于新员工来讲，无异于“画饼”，影响新员工的就职心情。本文针对以上现状，利用四段式培训方法，构建电力企业新员工四段式入职培训体系。

三、构建电力企业新员工四段式入职培训体系

（一）分析新员工知识背景

新员工的知识背景较强，和平年代的背景造就了新员工不同的择业标准，对于刚毕业的大学生而言，自我意识较强，在语言、网络平台方面的优势较大，因此，在新员工培训的过程中，需要因人而异，不能适用一致的培训模式，本文以四段式模式作为培训支撑，旨在提高新员工的综合能力。企业新员工四段式入职培训是以四个培训阶段为主，第一阶段为户外培训阶段，包括新员工军训与团队拓展，锻炼新员工的实际体能；第二阶段为企业管理培训，需要新员工了解企业的基本情况，并对区域内的电网进行总体培训，提高新员工的基础能力；第三阶段为电力生产总体培训，包括培训新员工安全生产的流程、紧急救援能力的培训等，整体提升新员工的生产能力；第四阶段为员工个性化专业培训，新员工可以选取自身擅长的方向作为培训目标，进一步提升新员工的总体生产能力。为了保证新员工对企业的了解程度，在四段式的培训过程中，可以加强思想教育，以新生代员工可以接受的培训模式，最大限度地介绍企业生产特点、运营特点、运行制度等方面，加强新员工沟通交流的意识，努力为企业的发展创造贡献。

（二）规划新员工的培训目标

电力企业如今正处于员工短缺的时期，新员工培训的时间不能过长，为了在短时间内将培训效果达到最佳，本文认为，需要规划出新员工的培训目标。良好的培训目标普遍需要结合优质的培训教材，并结合新员工的基本能力因人而异，将入职培训体系构建得更加具有针对性。例如，电力企业生产岗位的员工，需要以电力生产理论知识为主，以实践能力为辅，全面化地接受生产设备的各个生产能力，提高新员工的生产过程理解能力。在电力销售方面的岗位，员工需要将电力企业的企业文化进行精准地分析，并阅读企业中优秀销售人员的销售事例，加强新员工的钻研意识。在设备运维岗位中，需要加强新员工对相关设备的了解，并以实践的方式，对设备的运行、故障情况做出精准地把控。除此之外，新员工的培训效果与培训教师有关，一个优秀的教师教导出来的学生也会是优秀的。因此，培训教师的综合素质也需要做出提升。在入职培训的过程中，是培训教师重新学习的过程，不能随便聘请培训教师，需要从企业内部培养，达到各方面的培训指标才能正式“上岗”。培训教师均是从新员工做起，对于新员工的性格可以有一个大概的了解，以新员工的想法来教导，可以使新员工更加具有亲切感，对于提升新员工能力而言具有深远的意义。

（三）构建新员工培训效果评估模型

本文使用四段式模式构建的新员工入职培训体系，需要将理论与实践相结合，也就是说，需要将四段式的培训体系进行培训实施，将第一阶段的户外培训时间设定为10天，第二阶段的企业管理培训时间设定为20天，第三阶段的电力生产总体培训时间设定为30天，第四阶段的员工个性化专业培训时间设定为40天，在三个月左右的时间，培养新员工具有实际操作的能力。在此过程中，均会存在相关考核分制。本文在传统的培训考核分制基础上做出优化，无论是哪一阶段的考核分制，均不会受到其他外界干扰因素的影响，以最真实的考核分数为主，并设定出平时成绩，如果平时成绩较好，考核时出现失误，则企业可以提供二次考核的机会，最大限度地保证每一位新员工的权益。本文在此考核分制的前提下，构建了新员工培训效果评估模型，如下图1所示。本文构建的评估模型分为四个部分，通过考核新员工的反应能力、学习能力、反馈能力、实践能力等方面，提升新员工的综合能力。其中，反应能力可以在第一阶段培训考核中体现，学习能力可以在第二阶段培训考核中体现，实践能力可以在第三阶段培训考核中体现，反馈能力可以在第四阶段培训考核中体现。以此评估模型构建的培训体系，可以更加全面地反映新员工的综合能力。（四）轮岗实习为了让新进人员对公司的总体结构和运作过程有一个初步的理解和理解，从而为他们进入工作和以后的发展打下坚实的基础，有些供电公司已经将原有的培训模式转变为对新进人员进行为期一年的轮岗培训。总体而言，这种轮班实习体系可以归纳为“一面、一线、许多点”。“一个面”指的是企业文化，当地电网的概况和运行方式，各部门生产特点，生产流程等。“一条线”是“把理论和实践结合起来”的教学路线，坚持“从实践中求证，从现场问题中寻求理论支撑”的教学方式。“许多点”是从理论、操作、综合角度出发，从实践中学习并把握到的技术要点。这一轮转实习制度可以很好地促进新进人员由“学生”向“员工”进行转变，与不同专业、不同知识层次、不同工作作风的师傅同行进行沟通、合作，从而提升他们的人际沟通技巧，增强他们的合作精神。此外，在实务和理论相融合的实习中，可以使新员工快速地将“死”的转化为“活”的，将“活”的变为“自己”的，使新员工的提问、分析和解决问题的技能得到有效的提升，为新员工的整体质量打下了良好的基础。

（五）建设合理培训机制

在新员工的培训过程中，均是老员工进行培训，以师徒带教的形式，使老员工培训新员工，减少不必要的理论知识，培训过程以实践为主。在此环境下，就需要建设合理的培训机制，作为新员工培训效果的反馈。本文建立的培训机制是以企业、新员工、老员工综合形成的循环型机制，各个层级均可以掌握培训变化的动态，以师徒带教小组为单位，实现小范围培训目标。就培训内容来看，理论知识较少，需要根据新员工理解能力，不断调整培训内容，缩短培训时间。在培训过程中，老员工需要全程跟踪指导，保证新员工可以严格执行培训内容，并对不合理的情况及时改正。在此基础上，本文设计的体系还从多个角度进行培训机制建立，加强新员工与新员工的沟通、新员工与老员工的沟通、老员工与老员工的沟通，综合考量最终的新员工反馈结果，整体把控新员工的培训效果。

四、实例分析

（一）企业概况

本文以某地区X电力企业为例，该企业属于能源型电力供应企业，核心业务是电力能源转化，并将电网布设、电力安全等业务作为主营业务。X电力企业的供电范围覆盖20个市区，供电范围较广，供电服务人口占省内总人口的十分之九。在企业内存在检修、运行、维护、培训、建设等服务功能，总职工4万人左右，并且处于持续招工中。截至2020年，变电站超过1000座，变电容量9462kVA，电力传输线路将近3000条，总公里数约50000km。其中水力发电容量323.88kVA，风力发电容量456.72kVA，售电量986.54kW/h。

（二）应用结果

在上述环境下，对培训效果指标进行计算，公式如下：公式中，Fna为新员工培训效果指标；Nactual为培训后留下的员工数量，Tnumber为总共培训员工数量，βn为培训效果参数。以此为前提，将传统电力企业新员工入职培训体系的培训效果评价指标，与本文设计的电力企业新员工四段式入职培训体系的培训效果评价指标进行对比，应用结果如下表1所示。如表1所示，电力企业新员工同时培训人数增加后，本文以标准指标“1”为例，传统电力企业新员工入职培训体系的培训效果评价指标随之下降，并且培训效果指标始终低于0.9，培训效果不佳。而本文设计的电力企业新员工四段式入职培训体系的培训效果评价指标，始终保持在0.9以上，并无限趋近于“1”，培训体系效果更佳，符合本文研究目的。

五、结语

近年来，电力企业发展前景一片大好，企业员工数量已经不能满足企业的需求，因此，新员工的招聘势在必行。电力企业具有为居民安全用电提供保障的责任，新员工入职务必需要对其进行培训，既可以保证自身安全生产，又可以保证居民的安全用电，一举两得。企业培训的过程需要有一个完整的体系，合理合法地保障新员工的权益，并提高高层领导对新员工培训的重视程度。基于此，本文构建了电力企业新员工四段式入职培训体系，旨在提高电力企业的工作效率，为电力事业的发展创造条件。

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