私营企业管理

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私营企业管理范文第1篇

关键词:私营企业;管理激励;激励机制;对策

随着市场经济的发展,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持长久的发展动力,必须建立有效的激励机制。人力资源作为一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。而激励机制直接影响到人力资源运用的效果,合理有效的激励机制可以解决私营企业人才外流的现象,充分调动企业员工的工作积极性,促进企业的良好发展。

一、现阶段私营企业管理激励机制存在的问题

(一)激励机制不完善

私营企业由于产权关系的约束,难以建立规范、科学的激励机制。很多私营企业在激励机制上存在着误区:对核心员工的选拔、培养与激励还停留在人治上,没有相关的制度;或者建立了相关制度,但制度不完善,有的流于形式没能够很好地执行下去。对于管理人员而言,激励相对不足,不能从根本上把员工同企业联系成为命运共同体。企业主不愿用股权补偿经营者和劳动者对企业的贡献,奖惩以好恶而定等弊端直接或间接地妨碍有效激励机制的建立。

(二)以经济手段为主,忽略了精神激励。

重视经济手段与物质利益,过分强调规章制度的约束与奖金的刺激,这种激励手段使下属处于被动的服从地位,造成一些员工为追求短期利益,采取短期行为去损害企业的长远利益。为吸引和留住人才,有些经营状况不好的企业,以重金诱惑,但却长时间不能兑现,结果适得其反;而有些经营状况稍好的企业还停留在片面以物质刺激为主,忽略了精神激励。

(三)忽视了团队激励,缺乏凝聚力。

根据工作性质和职能的不同,一个组织中通常划分成若干个比较小的部门。团体事实上并不等于团队。合理的团队激励,能从根本上增强团队合作力,达到事半功倍的激励效果。很多私营企业因企业主的短视,缺乏长远规划,只注重短期行为。使其员工的“打短工”意识较重,只在乎薪酬和锻炼机会,对企业没有归属感,使员工与员工之间以及员工与企业主之间缺乏凝聚感情。

(四)紧张的劳资关系

现今,大部分私营企业属于劳动密集型企业,还处于资本原始积累阶段,企业主往往把员工看成赚钱的机器,采用泰勒制管理。企业主仅从自身利益出发,不考虑员工利益,造成劳资关系紧张,主要表现在:违规延长工作时间;克扣拖欠工资;不能保证员工的合法权益;企业主忽视与员工的感情交流。

(五)评价滞后,目标僵固

一些企业在年初提出的目标,到年终才评;各项竞争中的优秀者,要等到年终再去表彰,容易造成员工的热情减退或淡忘。只重视大目标,忽视“小目标”的评价,对成就水平较高的员工来说,很难体验到成功的愉悦,热情逐减,不能很好地发挥激励内驱的作用。私营企业的优秀管理人员受高薪引诱不辞而别,技术骨干被挖走等恶性竞争现象时有发生,这充分暴露了私营企业缺乏凝聚力,也给私营企业的发展带来了诸多负面影响。

二、实行有效激励的对策

(一)完善激励机制

有研究表明,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出三分之一,而科学有效的激励机制能够让员工把另外三分之二的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。良好的符合企业发展需要的激励机制才能有效促使企业可持续发展。按需激励,调动起大多数人的积极性。考虑每个员工特殊的需要,了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,企业的激励方式要更有针对性,因时而变且因人而异,才能实现各取所需,达到提高职工积极性和创造性的目的。

(二)物质激励要和精神激励相结合

物质利益激励机制和精神激励机制,两者在一定条件下可以互补,但不能相互替代。两种激励机制要相互结合与相互促进,才能充分调动全体员工的积极性,促进企业的发展。首先要制定一套科学合理的薪酬管理制度,并随着公司业务的发展和人才市场的变化适时调整,薪酬激励隐含着成就激励与地位激励等。员工通过加薪能带来自我价值的实现感与被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性和积极性;其次,发动员工民主参与企业管理,把集体的事业当成自己的事业,使其对企业有强烈的责任心与事业感,形成“企兴我荣,企衰我耻”的良性心理状态与“爱企如家”的工作效果;还有领导者的榜样激励,企业要积极倡导员工向优秀人物学习。最后是危机感激励。在企业内部建立一种优胜劣汰,不进则退的竞争,让员工形成“唇亡齿寒”的意识,产生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危机感,这种危机感就是一种激励。

(三)考虑员工个体差异,实行差别激励

对于处于不同层次的员工的需要不同,实行差别激励。面对普通员工的激励。可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等;对一般管理人员的激励,可以使其经济报酬与管理人员的管理绩效挂钩,对管理人员来说, 晋升可能是最有吸引力的激励措施,对他们要善于授权,同时要努力处理好集权与分权的关系;面对经营者的激励,很多私营企业的所有权和经营权是分离的,对经营者的激励机制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式,它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来,其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应,常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等,私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。

(四)创建适合企业特点的企业文化,注重团队激励

现代私营企业要建设独具特色的企业文化,形成强大的凝聚力,解除企业发展的后顾之忧,企业管理在一定程度上就是用一定的企业文化塑造人, 塑造一种为员工认可的企业文化,让企业文化融入员工个人的价值观里,可以企业的长远发展提供不竭的动力。

首先,由物质利益第一转向社会责任至上。企业文化的核心是企业员工的价值观和企业精神。私营企业在最初的积累时期,在思想上和行动上都体现了物质利益第一性,而发展到一定规模,企业就应该关注其社会责任。崇高的企业使命可以树立企业良好的社会形象,明确企业的发展方向和业务主题,并能起到协调内外部矛盾冲突的作用。在对企业存在的理由和发展的前提达成一致以后,每个成员的贡献才能凝聚成为合力,推动企业的发展;

其次,由冒险投机转向稳健长远。企业要在自身的文化形态中强化稳健和长期经营的特征。除了短期目标之外,更要注意制定长远发展规划,确立一系列战略步骤,使员工们清楚地了解企业的发展方向和每一阶段工作的重点。

最后,由企业主专制管理转向集体民主。私营企业的创始人往往有过人的胆识与能力,这对企业的初期发展是极为必要的,但当企业发展到一定规模后,其面临的是更加错综复杂的环境,企业主已没有足够的能力和精力去应付各种问题,往往陶醉在过去的成绩之中,而对忠诚和有能力的人缺乏信任,以致误入歧途的可能性越来越大。而现在的员工独立意识与自主意识不断增强,已不满足只是被动地听命于人,而希望能更多地参与企业决策,发挥自己的创造性才能。因此,私营企业应该具有更多的民主化氛围,文化中应有更多集体主义的、倡导民主参与的特征。

三、结束语

对激励机制的研究是一个复杂的课题,需要在实践中不断探索和总结。激励方法是一个多层次、多跑道的立体开放系统。现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代,其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制,而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。企业在实际管理中会遇到不可预测种种难题,因此,在实际管理中应综合考虑各方面的因素,交叉使用多种激励方法,以达到激发员工工作动力的目的来为企业创造更大的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献:

[1]王国保.中国私营企业管理激励现状与对策[J].郑州航空工业管理学院学报(社会科学版),2001,(1).

[2]杨斌,杨清涛.论企业管理过程中的员工激励机制[J].安徽农学通报,2006,(11).

私营企业管理范文第2篇

关键词：私营企业 管理弊端 应对措施

一、 私营企业发展状况

(1)私营企业的发展特点

第一,就企业类型来看,私营企业主要形式是公司。

第二,就行业分布情况来看,私营企业主要从事第三产业,部分从事第二产业,少量从事第一产业。

第三,就地域分布情况来看,私营企业主要分布在东部经济发达地区。

第四,就城乡分布来看,私营企业大部分集中在城镇,个体工商户在城镇和农村的户数差别不大,分布较为均衡。

第五,在国际经贸合作领域,私营企业的外向度继续提升,国际竞争力不断增强。

(2)私营企业的地位作用

建国初期,公有制经济一直在我国国民经济中居于主导地位,并起到了支柱作用,但随着中国经济的发展,单纯的公有制经济已无法满足国民经济的发展需要。于是,党的十六大指出坚持和完善公有制为主体、多种经济形式共同发展的基本经济体制。由此,私营企业在中国得到了迅猛发展。在各类企业中,私营企业发展速度最快。实践证明,私营企业以其经营灵活等特点,弥补了公有制经济因规模大,经营方式单一,缺乏活力等缺点,使私营企业成为社会主义市场经济的重要组成部分。私营企业的发展,客观上造就了一个竞争性的市场环境,推动着国有、集体企业的改革,其灵活机动的经营机制,为国有企业提供了有益的借鉴和参考。

二、私营企业管理中的弊端

(1)管理内容上

管理内容单一,只注重生产管理。单一的生产制度,而不是复合的企业经营,即除了进行企业生产制度管理之处,没有在经营理念、经营战略、经营预测、经营决策、资金运筹、成本管理上下大功夫。忽略了管理应该是一个贯穿于企业整个组织行为的全方面活动,造成在私营企业的整体管理中,缺乏计划性,经营活动缺乏控制。

(2)管理范围上

管理范围封闭,未与外部相联通。一个人的能力是有限的,企业也同样如此,要真正达到管理目的,必须树立广泛的合作意识,注重借助各方面的力量谋求发展,做好内外部资源(而不仅仅是内部资源)的协调工作。合作与竞争一样重要。如果不懂如何制订合作的战略,增强合作的优势,企业便无法在当今社会中生存。我国私营企业往往局限于在企业内部进行封闭式的制度管理,而没有走出企业,向先进的其它企业取经,更没有走向市场,引进现代化的开放式的制度模式。

(3)管理对象上

管理对象以实物为主,忽视企业价值观。私营企业往往只追求短期的利益,忽视了企业自身的价值。于是在管理上造成了以物为对象进行制度管理,而不是以价值为中心进行制度管理,企业的供、产、销全靠企业的市场竞争和价值规律自主运作,缺少核心的,也是最重要的价值观念。

(4) 管理市场信息上

在现代市场经济条件下,企业必须建立适当的系统,经常监视和预测其周围的市场营销环境的发展变化,并善于分析和识别由于环境变化而形成的主要机会和威胁,及时采取适当的对策,使其经营管理与其市场发展变化相适应。而我国的私营企业对经济信息反应迟钝,没有及时抓住瞬息万变的市场信息,以及竞争对手的经济信息和经营信息,更没有及时抓住国家宏观经济形势和经济政策方面的信息,特别是宏观方面的税率、汇率、利率、价格等信息,以致无法根据市场信息及时调整经营思路。

三、私营企业管理弊端形成的原因

(1)私营企业起步晚,发展时间短。我国的私营企业是随着社会主义市场经济发展起来的,社会主义市场经济的发展状况直接决定着私营企业的发展。我国的社会主义市场经济刚刚形成框架,有些具体事项还有欠缺,它还"年轻",因此,私营企业也必然的不可能与有几十年,甚至上百年的国有企业相比。

(2)私营企业领导素质普遍较低。管理经验少,存在着严重的家长制的作风,造成领导者威信扫地,内部员工无组织、无纪律的现象滋生。从科学的角度理解,要求管理者的管理工作应具有高度的规范化,克服靠经验办事,杜绝凭主观愿望和碰运气的做法。

(3)私营企业裙带关系严重。中国是个重人情,讲义气的礼仪之邦,然而有些企业就是因为人情致使企业制度不能正常发挥它的功能,企业制度成了花架子。

(4)私营企业对制度管理的认识度不够重视。私营企业的生产目的是最大量的追求利润,他们对企业制度,企业管理,企业发展等问题根本不关心,他们虽然知道企业制度的重要,但盲目的追求利润使其忽视了对企业制度的管理,致使企业制度不能得到强有力的落实。

四、私营企业弊端解决的根本方法

为了能够统一行动,需要将每个人的发展需求激发起来,变成一种具有目的性、方向性的规范,在其中体现了权、责、利的分配和均衡法则,这就是制度。制度是协调人与人关系的最有效的手段,制度其实就是游戏规则。

(1)企业组织制度

组织包括如下两层含义:一是指组织体系或组织结构,二是指组织活动和组织工作。组织作为一项管理职能,是根据计划任务要求和按照权力责任关系原则,将所必需的活动进行分解与合成,并把工作人员编排和组合成一个分工协作的管理工作系统或管理机构体系,以便实现人员、工作、物资条件和外部环境的优化组合,圆满达成预定的共同目标。

(2)企业战略决策制度

战略决策关系到企业发展的全局,至关重要。可谓"一招走错,全盘皆输""棋高一筹,满盘皆赢"。确定企业战略决策必须要建立规范可行的战略决策制度,首先要分析战略实施的环境和条件,其次选择战略实施模式,最后是实施过程中的修善和控制。

(3)财务管理制度

据调查中国的私营企业老板最关心的:一是营销情况,二就是财务状况了。财务制度是协调和控制财务部门与供、产、销各部门的纽带,是资金流通的河道。财务管理制度是对财务预测、目标、对象、经济效益、监督做出的具体要求,"盘活小资本,做赢大买卖",包括财务预测、财务决策、财务预算、财务控制和财务分析五个环节。

(4)企业文化制度

企业文化是指一个企业在长期生产经营中逐步形成的为全体员工所认同、遵守,带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、作为规范、发展目标的总和。企业文化分为三个层次:精神层、制度层、器物层。实践表明,优秀的企业文化对内可以增强凝聚力、向心力,对外可以树立形象,扩大市场影响,是企业核心竞争力的重要组成部分。

私营企业管理范文第3篇

关键词:私营企业专制式管理成因和对策

我国私营企业经过近30年发展，其数量相当庞大，已成为我国经济的一个重要组成部分，但从发展质量上看，则非常不理想。表现在:其一，我国私营企业多数仍止于低质量的生存发展状态，企业寿命短，西方国家私营企业平均寿命为23年左右，而我国私营企业平均寿命则要短得多，据全国工商联的2005年《中国民营企业发展报告》统计结果，全国民营企业平均寿命为2.9年。其中寿命不足5年的占60%，不超过10年的占85%，做强做大的不多;其二，劳资矛盾突出，劳资冲突频发，劳动纠纷案件数高居不下，据调查，日益尖锐的劳资矛盾已与权力腐败、贫富差距并列成为引发社会冲突的三大动因。出现这种情况的原因很多，其中重要的一个原因在于私营企业普遍存在的一种落后的人力资源管理方式---专制式管理。主要表现在企业主凭借手中的权力进行“见物不见人”管理。他们沉醉于高度集权的惬意之中，在决策过程较少全面考虑企业内外客观实际，往往凭主观臆断行事，以家长式的命令主义来解决一切问题。他们不肯向下授权，也容不得下级表达意见，尤其是反对意见，把职工视为纯粹的“经济人”，是“会说话的机器”，甚至随意辱骂、殴打。他们以损害员工利益，以比其他企业更长的劳动时间、更高的劳动强度、更差的劳动条件和劳保措施作为盈利的主要手段。这些行为极大地挫伤了企业员工的积极性、主动性，分化了企业的凝聚力，增加了企业的内耗，带来了一系列恶果，阻碍了企业的正常发展，也增加了社会不安定因素，影响了和谐社会的构建。本文拟就这种管理方式的成因和对策进行探讨。

1 私营企业专制管理形成的原因

(1)私营企业性质是形成专制式管理的主要原因之一。私营企业是在我国法律规定的范围内存在和发展的一种资本雇佣劳动者的经济形式，因而不能不带有资本主义经济的特性。尽管私营企业在我国经济中不处于主导地位和主体地位，但私营企业作为资本雇佣劳动者的经济形式，资本尽最大可能获取劳动者剩余价值的本质属性没有变化，这是必须正视，不应回避的。马克思分析资本主义生产方式时指出:“生产剩余价值，赚钱发财，是这个生产方式的绝对规律。”这同样适用于我国的私营企业，只是实现这一目的的手段与现代西方资本主义企业有所差别。西方资本主义企业，由于资本主义经济已经过长期发展，经济形式相当成熟，现主要靠采用先进的生产技术、协调内部分工、调动员工积极性的手段来改善生产经营管理、提高劳动生产率，以获取尽可能多的剩余价值，即相对剩余价值是他们盈利的主要来源。而我国目前私营企业是在改革开放以后产生和成长起来，历史短，原始积累不足，多数私营企业走的是另一条道路，即老式资本道路，以获取绝对剩余价值为主要目标，从而依赖专制式管理。

(2)我国私营企业规模较小，组织结构过于简单。我国私营企业主体是中小私营企业。根据2002年全国第二次基本单位普查资料显示，私营企业员工数50人以下的占90%，500人以下的企业占99%;从资本规模来看，100万元以下的占82.40%。不论从就业人数还是注册资本看，中小企业都已构成私营企业的主体。由于企业员工数不多，内部组织结构简单，分工很粗，所有权和经营权高度统一，大多数企业主集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，职业经理人未发挥作用，调查显示90%私营企业主兼任企业总裁、(总)经理，内部缺乏约束机制，施展权利的空间过大。企业主几乎可以越过任何中间层次，对每一层下属进行直接的干预和挑剔，甚至越俎代庖，进而形成一人独揽大权的局面。

(3)私营企业主的个人素质较低。我国私营企业主的构成是多元的，个人素质参差不齐。许多没有接受过现代企业管理的教育培训，其文化素质、道德素质低，法律意识淡薄，管理能力差，又不重视学习与培训。对劳动法律、法规不重视，不依法办事;没有树立正确的经营理念，过分追求短期经济效益，不择手段追求利润最大化。重指挥轻沟通，他们只相信自己，对下属总是信不过，多疑、偏执、内心矛盾。当遇到能力比自己强的下属时，常常因担心自己“丢丑”而不愿与之沟通和商讨企业的重大问题，从而本能地扼杀了作为企业领导者应有的民主意识和作风，导致企业失去活力，缺乏后劲，同时也造成员工的抵触情绪，加剧劳资矛盾冲突。

(4)私营企业员工素质较低也助长了企业主的专制式管理。我国私营企业员工大多数来自于农村剩余劳动力和部分城镇待业青年。据劳动和社会保障部调查分析，截至2006年5月，仅我国农村劳动力外出务工的人数就约达1.5亿人，有关专家预测，未来一段时期内，如果政策不发生大的变化，农民工的数量仍会以年均500万人左右的规模持续增加，外出务工人员不管他们是否进入城市，他们中的大部分是进入私营企业打工。他们在受教育程度、智力水平、专业技能、社会经验和家庭条件等方面均无优势可言，从而极大地限制了他们与企业讨价还价和再就业的机会，加上我国资本稀缺和劳动力过剩而形成的劳动力市场和私营企业中“强资本”、“弱劳动”局面，使他们特别看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能让即让，不轻易跳槽，也惧怕被解雇，加上教育和文化素质较低，法律意识不强，使他们变得逆来顺受、懦弱和无主见，这自然助长了企业主的专制行为。

(5)私营企业家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我国众多私营企业采用家族治理制度。家族式管理有它的优势，但家族式管理制度本身是一把双刃剑。受中国传统家族文化的影响，中国家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而难以自拔。现代社会学奠基人之一的马克斯·韦伯曾分析中西文化对企业组织影响的差异，认为家族传统影响下的中国的经济组织，明显缺乏理性的客观化和绝对的人际目的的联合性，反之，西方的清教将所有这一切都客观化了，转变为理性的企业和纯粹客观的经营关系，并利用理性的法律和契约代替了中国那种原则上万能的传统、地方习惯以及任人唯亲。这种差异也是现阶段中国私营企业和西方私营企业的差异。中国的家族文化，传统讲究家族利益高于一切，家族事业、家族利益“子承父业”，外人通常无资格分享;讲究“内外有别”，按照与所有者亲缘关系把员工分为“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、奖惩等诸多方面采用不同的标准;讲究“家长制”的管理作风，把企业视为一个大家庭，而企业主就是大家庭的家长，在企业管理中体现为企业主对员工的不民主，企业主个人控制一切，企业主说的话就是规定，管理缺乏科学性，具有很强的随意性;重人治轻法治，许多私营企业没有建立科学、规范的规章制度，就是有制度也往往是流于形式，企业主通常根据以往的经验、个人的好恶来处理企业事务，用人上“任人唯亲，任人唯顺”。这种文化观念冲击着理性的法律和契约精神，使企业主难以摆脱专制式管理方式。

(6)我国私营企业劳动关系调节机制存在不足。我国企业内部的劳动关系调整主要是微观层面上采用人力资源管理方法，即通过企业与员工在书面契约和心理契约两方面达成一致确定劳动关系。这种劳动关系调整模式首先是假定企业主能够遵照相关法律法规，能够尊重员工的权益，具体操作过程则由企业主单边控制。私营企业主往往只抓住单边控制，而并不按假定办事。其无视相关法律法规，不尊重员工权益，我行我素，随意加班加点、延长劳动时间，随意克扣、拖欠工资，随意打骂、解雇员工，往往不会受到劳动监察部门的干涉和处理，即使有干涉和处理也是很轻的，其违法违规成本很低。在企业内部又缺少代表员工自己利益的组织—工会与之抗衡。这也是促使许多私营企业主对专制式管理十分迷恋，乐此不疲的原因之一。

(7)地方政府过分追求经济增长目标助长了私营企业的专制式管理。长期以来，各级地方政府往往把“招商引资”、追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在对待私营企业侵害员工权益这一问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响当地经济发展，甚至有人认为，私营企业员工权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主资本转移、异地投资，影响本地的GDP、税收和出口等增长目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足，睁只眼、闭只眼，甚至多方庇护，这也使不少企业主的专制式管理有恃无恐，变本加厉。

2 应采取的对策措施

(1)加强法制建设，完善法律体系，用法律制度限制各种专制式管理方式的形成和发展。2007年我国相继颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等调整劳动关系的重要法律，对私营企业也应和其他所有制企业一样要求其严格遵守。同时还应颁布实施一些重要的单行法如《劳动关系法》、《劳动标准法》、《集体合同法》、《工资法》、《工伤事故赔偿法》和《疾病与残疾保障法》等，以形成完整的劳动关系调整法律体系。要改变“重原则、轻操作”的状况，在条款内容上尽可能具体，且有可操作性。由于各地专制式管理的严重性及表现形式有所不同，各个地方应根据各地私营企业的实际情况，建立相应的地方法律法规，实现劳资关系调整上真正的有法可依。

(2)各级政府要转变观念，树立科学发展观。各级政府要改变单纯追求经济增长指标的观念，摒弃依靠廉价劳动力为代价的粗放型经济增长模式。有关部门在考察本地经济发展状况时，着眼点应放在质量上而不是数量多少。对私营企业也应该有“精品”意识，鼓励质量好的私营企业上规模、上档次、上水平，引导其走现代企业制度的道路，通过科学技术和现代管理，实现在市场竞争中持续发展。对无视法律法规，热衷于专制式管理而侵害员工权益的质量差的私营企业，则应采用相应措施限制其发展，在审批发照、年审、资金融通等方面严格把关。要改革公务员政绩评价标准，树立改善劳资关系是改善投资环境，降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维，强调私营企业应承担的社会责任。

(3)加大对私营企业劳动监察的力量和力度。在劳动关系处理方面，现阶段尤其要强调有法必依、违法必究。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障相关劳动法律得到实施的重要手段。国际上一般按5000--10000职工配备一个劳动监察员，我国配备明显不足，尤其在地方基层。各地可根据本地私营企业发展情况，增加劳动监察力量，增强劳动监察力度，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动关系日常管理监督，对侵犯劳动者权益的违法行为该处罚的应坚决予以处罚。完善劳动监察制度，提高劳动监督效率，是目前解决劳动关系失衡，制约专制式管理方式发展，加大政府作为的重要手段。

(4)健全私营企业劳动关系三方协调机制。企业三方协调机制，指在政府劳动部门指导和监督下，由企业行政和企业工会就劳动者的权益、劳动条件、企业发展、预防和调解劳动争议等问题进行协商，并最终达成协议——集体合同的签订，以此来维护企业和劳动者双方利益。在三方协调机制中，目前最突出的问题是私营企业工会主体缺失，其一表现在工会组建率低。2005年全国注册私营企业430万户，私营企业工会39.5万个，组建率不到9.2%;其二表现为已组建的工会组织缺失独立性。私营企业工会领导成员往往由企业主“圈定”，形成企业主控制或操纵工会现象，失去工会应有的作用。由于许多私营企业规模小，政府相关部门首先要积极探索新的组织形式，发展跨企业的区域工会、行业工会、联合工会等多种形式，其次要以推进私营企业工会直接选举为突破口，培育工会的独立性、集体谈判能力和工会干部素质，同时推进集体谈判制度和集体合同的实施。

(5)应重视私营企业以及员工的教育培训工作，帮助私营企业改善人力资源管理工作。有关部门和相关培训机构在制定各种教育培训计划时，要把私营企业做为重要部分考虑在内;要发挥工商联、行业协会、企业家协会、经济管理培训院校等联系或熟悉私营企业的优势，动员、鼓励私营企业管理者参加各类教育培训。同时也要鼓励、支持民办培训机构积极开展市场化的企业管理培训。国家也可直接采取财政补贴或行政命令的方式对私营企业管理者进行管理能力的培训，如正在实施的国家中小企业银河培训工程。同时也应拨出一部分资金，采取优惠措施鼓励、支持求职者尤其是广大农民工参加各类教育培训，以提高他们的劳动技能和法律意识，促进劳动者整体素质的提高。

参考文献

[1] 吴宏洛.论我国私营企业和谐劳资关系的构建[J].研究，2008，10.

[2] 乔治.T.米尔科维，约翰.W.希德罗.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社，2002.

[3] 周学军，李黎青.基于“和谐”视角下的私营企业劳动关系特点分析[J].企业经济，2008，08.

[4] 周晓梅. 我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊，2008.06.

私营企业管理范文第4篇

关键词：私营企业；财务管理；融资困难；解决之道

改革开放以来，私营经济得到了长足的发展。然而，私营企业在发展过程中，由于财务管理基础薄弱，缺乏内部制度，企业财务管理比较混乱，如何加强私营企业财务管理，是私营企业主亟待解决的问题。

1.私营企业财务管理

1.1 私营企业财务管理概述

私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。改革开放以来，我国中小型私营企业如雨后春笋般蓬勃发展。中小型私营企业在增加税收、提供就业等方面为我国经济发展做出了巨大贡献。但在中小型私营企业的发展历程中，我们发现只有为数不多的企业能在短时间内完成原始积累，发展为资本雄厚、管理规范、具有较强市场竞争力的大规模企业，而很大一部分中小型私营企业在激烈的市场竞争中或徘徊不前或过早夭折。导致这种后果产生的因素很多，其中企业内部的财务管理水平是影响其发展的一个重要影响因素。而提高财务管理的质量，才促进私营企业的可持续发展。

2.私营企业财务管理中存在的问题及其原因

2.1 凭经验决策，缺乏科学性

私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员参与收集分析信息极小，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。这主要是由于业主独断决策，片面的凭经验决策，不重视财务人员的工作，这种缺乏科学性的决策模式为企业带来风险。

2.2管理模式落后

现时，私营企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，私营企业主担任董事长兼总经理的现象普遍，这种模式给企业的财务管理带来负面影响，尤其表现出任人唯亲、效率低下，私营企业缺乏严格的选拔和考核制度，人员配置不合理，某些重要岗位被所谓的自己人长期霸占，阻碍真正有用的人才进人，随着企业利润分割份额的增大，产权不清导致家族之间、企业经营者之间形成利益冲突，内部关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性的耗费，没有良好的企业文化和企业精神，不能进行科学的管理和指挥，致使企业的财务管理活动仅限于财务控制。

2.3 缺乏内部制度，企业财务管理比较混乱，会计核算不规范

私营企业内部控制制度不全，激励与约束机制不健全，没有严格的管理制度，难以约束管制，导致员工散漫，工作氛围不具活力，随意性较大。这样散漫的内部管理，是企业生存的一大隐患，各个环节容易脱节，导致严重差错，无形中威胁着企业的生存。私营企业的内部控制很大问题上需要改善，管理者没有起到带头作用，上班时间不规范，员工潜意识里认为，没人管，便放纵自由，或迟到早退，或上班时间不在岗位上。通过深入调查水南五金有限公司的财务管理运作，我了解到，在水南五金有限公司当会计，那真的是记账员，日常工作中跟会计相关的工作还是比较简单，记录进货销货明细，日常费用开支，应收应付明细，月末对账，做简单报表。都是最基本的会计工作，没有凭证，没有明细账账簿，没有财务软件，没有财务分析，没有财务管理，会计就是记账员。这种状况既损害私营业主自身的根本利益，造成企业资产流失、浪费严重、经营管理混乱，给国家的税收造成损失，也为自身的发展埋下隐患。

2.4融资困难

对大多数私营企业来说，资金短缺，规模偏小，融资渠道不畅是其发展的通病。每年有7%的私营企业，由于缺乏资金而破产。据国家金融统计报表反映：我国对小规模私营企业贷款的比重还不足贷款总数的1%。再加之我国现行的信贷制度，私营企业本身就缺乏资金，即使有了好的项目也难以筹集到规定比例的资本金，使很多项目的贷款难以落实。在这种情况下，私营企业的资金主要来源于自我融资和非正规渠道融资。

2.5资金主要来源于投资者，资金管理不善

私营企业融资较困难，规模不大的私营企业资金主要来源于合伙投资人，这样的小规模企业要发展起来，其投资人一般只能是亲戚朋友，家族企业的模式因而诞生，也使得投资者之间独断决策，质疑外来员工，高层主管没有带头意识，员工之间没有得到很好磨合，工作氛围不够融洽，造成人才的流失。

2.6家族企业，员工老板同一家族，管理上不严格，不规范

家族企业普遍存在的通病，管理不规范，普遍采用以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 以水南五金有限公司为例，其主要投资人都是亲戚或亲密朋友，甚至员工也大部分是亲戚，这样的企业难以融入，需为其输入新鲜血液，提高竞争意识。

3.解决私营企业财务管理问题的方法，提出可行的对策和建议

3.1创新财务管理观念，拒绝独断决策

目前，不少私营企业会计账目不清，信息失真，财务管理混乱；企业领导营私舞弊、行贿受贿的现象时有发生；企业设置账外账，弄虚作假，造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象等等。万豪鑫也犯着用样的错，究其原因，一是企业财务基础薄弱，会计人员素质不高，又受制于领导，无法行使自己的监督权；二是企业领导的法制观念淡薄，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。为要解决好上述问题，必须加强财会队伍建设，对财会人员进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识。加强全员素质教育，首先从企业领导做起，不断提高全员法律意识，增强法制观念。只有依靠企业全员上下的共同努力，才有可能改善企业管理状况，搞好财务管理，提高企业的竞争实力。创新企业财务管理理念，学习做到：人本化理财观念、动态管理观念、风险理财观念、信息理财观念。

3.2加强财务分析，重视财务工作，并贯彻落实到各个环节

企业财务管理目标明确，财务管理受到重视，所有制度结构决定了私营企业的经营以追逐利润为目标。在这一总体目标的指导下，企业的各个部门包括财务管理部门都努力工作，为企业创造更多的价值。同时私营企业资产达到一定规模后，企业生产和经营各个环节都是面向市场的，财务工作也处处体现了市场对于企业资金的筹集和运用的深远影响。企业正是通过财务管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策过程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，私营业主及高层管理者不得不重视财务专业人才的作用，不少大型私营企业专设的财务管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强财务分析与监督。

3.3 完善管理制度，稳健发展

在企业统一筹划、监控之下，对所属分公司、部门的财务活动实施有效的管理，并通过健全的内部财务管理制度，堵塞漏洞，保证资金安全有效使用。这种高度集权的管理模式在私营企业的发展过程中起到了统筹规划，集中有效财力开发产品、搞大项目，占领市场，促进资本原始积累，制止资金浪费，确保其资产安全发挥了积极作用。与此相适应，企业财务控制和分析职能得到了强化，财务管理部门制定控制标准，分解落实财务责任，实施追踪控制，及时调整误差，分析产生的差异，为考核评价财务活动提供信息。同时，公司财务人员参与企业经营的全过程，对企业的决策和运行实行动态管理和制约，促使企业经营获得高速稳健的运行。提高资金的使用效率，使资金的来源和动用得到有效配合。

3.4解决融资困难

由于私营企业规模相对较小，银行只把贷款重点放在国有大中型企业，使私营企业的资金来源受到限制。私营企业良好的经营业绩和健康的发展态势是其顺畅融资的先决条件。不同的企业获取资金和使用资金的能力是不同的。私营企业要分析自己的赢利能力和偿债能力，考虑自己的资本结构是否合理。融资要有规划，不同的阶段不同的环境。要采取不同的融资渠道和方式。国家应出台相应的政策，扶植私营企业的发展给以必要的贷款额度。银行可根据私营企业的信用度和经营实力考虑给其贷款数量。私营企业还应考虑上市、发行股票债券等来筹集资金，当然这是一个艰难的过程。资金问题解决了私营企业才能在良好的管理方式下健康发展。

3.5加强资金管理，合理使用资金，加强资金使用过程的控制

由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面。企业经营者应转变观念 认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。私营企业应注意分散资金投向，降低投资风险。私营企业在积累的资本达到了一定的规模之后，可以搞多元化经营，从而分散投资风险，努力提高资金的使用效率。

3.6 重视人才，摒弃家族式经营

企业应灵活运用激励机制，不断创新财务管理工作。在如今相当一部分优秀私营企业中，财务人才在财务管理职位上受到重视。企业业主认识到，企业所需要的不再仅仅是“记账”的人，而需要理财能人加上私营企业在资产达到一定规模后，受到更大的外部压力淡化家族色彩，以适应严厉的法律，政策环境和社会舆论。抛弃“上阵亲兄弟，打虎父子兵”的陈腐观念，超越了家族式经营的原始积累阶段，并以其灵活的人才聘用机制，在激烈的人才竞争中占了先机。为吸引和稳定高水平人才，私营企业在激励机制和企业文化建设上下功夫。一些大型、高科技私营企业以“绩效股”、“认股权证”、“年薪”、“津贴”等褒奖企业有功之臣的激励机制，有效地推动管理人员在管理方面不断创新，开拓进取。财务能人不再仅仅是“听老板的话，记好账，守好财”那类人，而是精于管理，善于开创，敢于提出独特的见解，能为企业发展出力的专业人才。

结束语

俗私营企业要发展，就需要取得金融机构、投资者的支持，需要良好的财务会计记录和规范的财务会计制度，应转变用人观念，建立新的用人机制，在财务人员的聘任中，舍弃任人唯亲的思想，靠科学的用人制度建立管理队伍，与此同时应加强财会人员的业务培训和法制教育。树立规避风险意识，通过日常财务管理，为企业做好日常保健，增强风险抵御能力，减少决策失误。树立健全的财务管理制度，有利于规范企业经营者和各级管理人员的行为，也有利于对会计机构内部起控制作用。

参考文献：

私营企业管理范文第5篇

关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建

中图分类号：F713 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）09-0046-04

改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。

常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。

一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵

如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即视角、多元论视角和一元论视角，视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。

根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。

本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。

二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则

（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值

以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。

（二）以长期利益代替眼前利益

劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。

（三）物质激励和精神激励相结合

物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早期开创的需求理论的指引，这也反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是平衡的点，彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能做到“物超所值”。

（四）以相对公平代替绝对公平逐步改善

当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史背景，最好是以点带面，并以相对公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。

三、价值增值型劳资冲突管理系统的构建

（一）价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立

价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同投入，企业主动建立“可雇佣性”HRM系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。系统框架如图3所示。

（二）企业建立“可雇佣性”的人力资源管理系统

经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形成的关键。“可雇佣性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力（如图4）。

企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，这部分求职者进入企业后，会产生彼此不满意的问题。对已有员工不满意企业来说，员工离职一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞退不满意员工的前提下，多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰退。在保证其拥有较高的“可雇佣性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还可能带来更广阔的发展空间。

（三）企业建立人力资本投资收益模型

陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径[7]。

人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多・舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出肯定。笔者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求（如图5）。

为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度，所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人员进行人力资本专项管理。

（四）员工参与构建价值增值型工会

国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡[8]。由此可以看出中国工会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多的社会财富（如图6）。

其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎，不够系统。一方面，一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动，创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。

四、总结

基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。

参考文献：

［1］吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾任重道远的通向和谐之路――本刊记者对话全国总工会集体合同部部长张建国［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

［2］常凯.劳资冲突处理法制化:构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务［J］.中国党政干部论坛，2006，（12）.

［3］郭金兴.我国当代劳资关系研究综述［J］.生产力研究，2008，（22）.

［4］何发平.西方劳动关系研究的衰落与复兴探析［J］.山东社会科学，2008，（4）.

［5］张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径［J］.外国经济与管理，2008，（10）.

［6］朱飞.现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究［J］.当代经济管理，2009，（5）.

［7］陈微波.人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突［J］.理论与改革，2010，（4）.

［8］许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises

Huang Guangliang, Xu Honghua

（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）